和谐劳动关系

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和谐劳动关系范文第1篇

【关键词】 企业 和谐 劳动关系

随着时代的进步和科技的发展，我国国民经济不断提升，社会逐渐呈现出稳定、和谐、可持续发展的状态，此时一个重要的任务是构建企业和谐稳定的劳动关系。企业和谐劳动关系是社会和谐、稳定、可持续发展的重要基础，劳动关系就是劳动者和使用劳动力的人在劳动过程中发生的关系，具体就是劳动过程中结成的关于社会经济利益和企业经济利益的关系，在不同的所有制和不同的经济制度下的劳动关系均具有不尽相同的特点。但是随着国有企业的深度改革及在中小型企业发展的社会背景下，劳动关系出现失衡的现象，那么如何改善企业和谐劳动关系呢？

一、我国现阶段企业劳动关系失衡现象

1、劳动力供大于求，劳动者抗议增多

虽然我国国民经济持续发展，不断升高，同时也为许多公民提供就业岗位，但是我国的很多企业职工面临着就业劳动的压力越来越大，这样就呈现出劳动力整体水平供大于求的状况，其中主要表现为：农村多余劳动力大量进入城市寻求工作，国有企业的职工人员下岗再次就业，每年不断新增劳动力造成就业压力等。甚至一些企业不按照国家规定，而是企业自身规定一些不利于职工利益的政策，这种情况的典型事例表现为：对职工组建工会强加阻挠，不为职工缴纳社会保险或是拖欠社会保险，企业拒绝签订集体合同和劳动合同，拖欠或是压低职工工资，尤其是农民工工资。肆意的解雇职工或者是延长工时，对职工劳动保护和职工工作环境安全与否不关心、不重视等。

2、分配不合理，个人收入差距不断增加

近几年，随着我国国民经济的不断提升，虽然我国国民的整体收入也不断提升，但是由于分配制度不合理的因素，存在工作人员收入差距不断增大，部分群体收入偏低的现象，这也正是劳动关系矛盾存在的主要问题，它的主要表现是：随着国民经济的增长，职工工资增长较为缓慢，也就是与国民经济增长不同步，进而造成在经济地位上各种所有制企业中的农民工和生产工人地位普遍呈现下降的趋势，严重威胁社会的稳定、和谐、可持续发展。甚至在部分的私有企业或外国企业中，由政府制定的最低工资标准竟然变成职工的最高工资标准。调查表明，多于一半的职工工资低于我国平均工资水平，贫富差距不断拉大。

3、部分工会职能缺失

随着我国国有企业和集体企业的改制以及我国经济结构的调整，部分工会组织被撤掉或者是合并。还有的私有企业或者是外国企业一直不存在工会组织，存在工会组织的企业在一定程度上也将其沦为资方的附属品。与此同时，工会在维权或者是在协调劳动关系的过程中，越来越多的现象是工会干部自身权益受到侵犯日益增多。工会职能的缺失，造成大部分的临时工、劳动者对是否参加工会持有无所谓的态度，在某些方面上导致劳动者对工会越来越缺乏信任，进而加剧在资方面前劳动者弱势群体的弱势地位。

4、企业对职工权益采取忽视的态度

针对我国现阶段的经济实况而言，资本是相对较为缺少的，尽管我国的原则在确定资本、劳动、管理和技术等生产要素的前提下，以职工贡献为基础，参与分配。我国现阶段企业忽视职工权益，强资本、弱劳工状况的表现是由于劳动力若想生存必须依赖于资本，但是劳动力资源却处于太多的状态，从而导致了剥夺职工分配收入的主张权。在利益争取方面劳动或者是其他要素的力量被削弱，在分配方面被廉价的状况。相对于资本来说，劳动是最重要的劳动要素，但是在分配中却处于弱势地位，而且劳动者与企业家的界限越加分明，严重剥夺企业职工的管理权、参与权和知情权。

二、我国现阶段企业劳动关系失衡的根本原因

我国现阶段企业劳动关系失衡的根本原因是劳资双方的利益冲突。劳动关系是劳动使用者和劳动力之间的义务和权利安排，以及由利益带来的合作与冲突的总和。在计划经济时期，由于国家企业中的员工基本利益都是通过国家的计划进行分配的，所以劳动者和企业之间没有根本的利益冲突，职工利益首先由国家计划级别工资，然后进行再分配，但是进入市场经济以后，企业和职工利益关系发生较大的变化，呈现出矛盾和融合的多样化趋势，即劳资双方利益发生冲突。

三、企业实现和谐劳动关系的措施分析

1、坚持以人为本的理念

决定企业健康、可持续发展的关键性因素包括企业劳动关系是否和谐，还有值得重视的企业职工是否存在归属感和是否存在凝聚力。一个企业的可持续发展虽然需要通过投入资金、改造技术，拥有优质的产品等客观条件赢得市场，但是最重要的是靠人，依靠企业职工的积极性，依靠职工的力量和智慧，依靠和谐的劳动关系，贯彻以人为本的理念。贯彻以人为本的理念可以通过以下几种方案：让为企业做出贡献的企业职工人员及时得到精神或物质方面的奖励;为吃苦耐劳、工作能力强的企业职工人员提供较为稳定的工作岗位。通过实施各种各样的帮扶救济形式，帮助有困难的企业职工人员走出困境等。纵观企业成功经验，大多是依靠企业职工人员，在科学管理层次上求效益，进而创造盈利空间。

2、改进干群关系，消除不稳定因素

调查表明，企业中的多数是由于经济利益所引发的，所以为改善企业和谐劳动关系，应改进干群关系。改进干群关系可以从几下几点入手：第一，切实转变干部对待工作的态度，以及工作作风，部分干部责任心不强，对企业职工上报的问题毫不重视或者是处理不当等都可能引发企业的不稳定因素;第二，关心企业职工人员。要注意从企业职业员工最关心的利益问题入手，营造和谐的企业内部环境，从根本上改善企业和谐劳动关系;第三，平衡掌握改革。随着社会的进步，许多问题需要依靠改革，但是在改革的同时要注意企业职工能否适应改革，针对企业职工的顾虑，实事求是的务实解决企业职工的问题，对难以满足的条件，应做好解释工作;第四，适当提高高层的收入。现阶段影响企业和谐劳动关系的重要因素是利益分配层次上悬殊过大，所以应积极贯彻多劳多得的思想。

3、健全权益保障机制

要不断地健全劳动法律监督组织体系，逐步地形成工会组织法律渠道。企业的工会需要不断的强化对于企业劳动合同的监督工作，形成科学完善的工会组织法律监督渠道。企业工会要加强对劳动合同的监督力度，并且要不断地健全企业自身监督体系，对于企业劳动合同中出现的不合理现象要进行及时的更正和修改，保证企业劳动者的自身基本合法权益。工会还要促进企业依法用工，有效降低并杜绝在用工过程当中的不规范行为。此外，还需要健全法律援助机制及人民调解员机制，帮助员工树立法律意识，依照相应法律法规维护自身的合法权益。

4、为企业发展做贡献

对于企业而言，对经济效益的追求和有效的提升是其根本，是企业稳定与和谐的重要保障。这就要求企业的职工一定要树立与企业共进退的决心和信念，企业的员工只有将自身的发展与企业的命运紧密的联系在一起，不断的为企业效益做出贡献，这样才能够在企业发展的过程当中实现自身的价值。

5、坚持平等保护的原则

根据我国相关劳动法律法规的具体内容，所有的劳动人员都享有平等的权利。但是在实际的情况下，很多的劳动人员都不能够受到平等的保护，甚至有的劳动人员还会受到严重的歧视。劳动人员在企业当中所受到的不平等保护待遇主要表现为两种形式：其一，是在制度上的不平等现象，另一种则是非制度上的不平等保护待遇。前者主要针对经济市场中现有的劳动关系和劳动立法大多都是根据我国传统的计划经济而制定的。但是随着我国经济的不断进步，涌现出一大批体制之外的职工，这样企业就会随之对这批职工的用工成本进行相应的减少，这样就出现了不平等的待遇问题;而后者主要针对身体上具有某些缺陷或者患有某种疾病人员的不平等待遇。企业中出现的不平等现象是阻碍我国实现企业和谐劳动关系的重要因素。因此，相关部门要根据实际的情况对出现的不平等现象进行相关的立法，制定出具有针对性的法律法规来对企业中出现的不平等保护进行规范，只有这样才能够有效地减少和杜绝企业中出现的不平等保护待遇出现。

6、不断对企业工会的地位进行提高

对于我国企业而言，其工会的发展和企业的发展形成了一种依赖关系，因此，企业工会也成为了企业的从属部分。这样就会使得企业工会在企业的结构地位中占据的位置显现出明显的缺失，并且企业在对自身工会的合法权益的维护上也缺乏完整性。但是对于区域性的工会而言，其性质上就和企业自身工会有着很大的区别，区域性的工作不会受到企业的影响，其具有较强的权威性，并且具有较重的地位。因此，要想使得企业能够营造和谐的劳动关系，就要对企业自身的工会地位进行有效的提升，通过对工会地位的提升，使得工会的合法权益受到相应的保护，进而才能够有效地保证企业劳动人员的自身合法权益，这也是促进企业建设和谐劳动关系的重要途径和手段。

四、小结

企业要想建立和谐的劳动关系，不但需要企业自身进行全面的整合，而且还需要工会及其员工进行配合和共同的努力。随着我国现代化和谐社会建设的不断进步，企业的发展离不开良好的和谐劳动关系，因此企业要在构建和谐社会的大环境下，针对企业自身的发展情况，与员工共同努力，只有这样才能够建成适合中国国情的和谐劳动关系。

【参考文献】

[1] 班晓娜：企业劳动关系和谐度实证研究――基于大连地区的企业调查[J].中国劳动关系关系学院学报，2012（1）.

和谐劳动关系范文第2篇

针对这些有碍于劳动关系和谐发展的典型现象，本一浅析，并对存在问题提出个人建议。

三大悖论

悖论之1：《劳动合同法》实施给企业经营带来成本上升，造成以劳动密集型为主的温州中小企业生存困难，进而影响劳动关系稳定。

在调查中，一些中小企业主向笔者反映，按照《劳动合同法》的规定，企业与每个员工签订劳动合同后，用人单位必须为全部员工缴纳“四金”，仅此支出，温州企业每年人均人力成本将增加 5000元左右。该项成本的支出对一些生产经营上规模、用工管理规范化的企业单位影响不大。然而，对以劳动密集型为主的温州广大中小企业而言，由于其利润链是建立在低人力成本基础上的，《劳动合同法》打破了其原来的成本构成和计算模式，合理回归的人力成本使其实际获利空间变小。以温州服装加工行业为例，法定“四金”的支出所带来的人力成本增加，已把普通服装单件加工利润从原来的 2~3元之间，压缩到目前的 1元左右。又如，自《劳动合同法》颁布之后，原本在周末工作的时间将被当作加班费两倍计算。这就意味着《劳动合同法》实施之后，在月薪不变的情况下，按温州目前劳动力市场平均工资价位，企业每个月支付给每个员工的工资要增加 400元左右，一年就需多支付 4800元。所有这些，对温州的不少中小企业的经营和发展带来了一定压力。根据温州市有关协会调查，在得不到新利润点有效支持的情况下，面对企业利润空间极大的压缩状况，目前温州有一部分中小企业已处于关、停、半停工状态。

因此，一些企业便产生了是《劳动合同法》实施给企业经营带来成本上升，造成中小企业生存困难，进而影响劳动关系稳定的错误认识。

悖论之2：《劳动合同法》所规定的用工模式不适合温州地方特色。

《劳动合同法》彻底颠覆了温州企业传统的“约定俗成”用工模式。长期以来，温州的中小企业劳动关系都是采用员工和工厂先口头约定工资价格，后劳动者本人直接来上班的用工模式，企业和劳动者双方一般都不签署劳动合同。在这样“约定俗成”的模式里，廉价劳动力和超长工作时间一直是温州不少中小企业产品具有价格竞争力的“秘密武器”。但按照《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。如此，企业如再按照原来的用工模式，其成本远超出其承受能力。调查中，笔者还发现，由于对签订无固定期限劳动合同心存误解，温州部分企业担心一旦与员工签订了无固定期限劳动合同，就要对劳动者长期、终生负责，用人单位责任太大且很难管理。所以，企业“谨慎”用工行为不在少数。于是，一些企业用人单位片面认为《劳动合同法》规范用工模式，限制了企业用工的灵活性，不利于劳动关系的和谐构建。

悖论之3：《劳动合同法》对劳动者权益保护的突出变化，并没有让员工感到满意。

《劳动合同法》对劳动者权益保护有了新的突出变化，然而在温州打工挣钱的一些劳动者却不怎么领情。具体表现在，一是一些企业员工不愿依法签订劳动合同，他们将现有工作视为临时性的，不愿意将自己依附在一家企业中，也不愿意长期从事某一项工作。他们错误地认为一旦与企业签订了劳动合同，自己就会失去选择用人单位的“自由”，劳动合同不是保护自己的“护身符”，而是束缚自己换东家的障碍。二是《劳动合同法》大幅度增加的员工福利，并没有让企业工人感到“满意”。温州某公司的一份内部材料显示，在企业用人单位积极依法缴纳养老保险时，相当一部分外来务工人员却表现得非常消极，甚至采取抵触的态度。这是因为，一些外来务工者错误地认为，按《劳动合同法》规定，自己每个月要交养老保险费 100多块钱，届时退保，自己只能拿到缴纳的那部分 (工资的8%)，企业所交的拿不到 (工资的20%)。同时，社保要累计缴费 15年，退休后才能拿到养老金，且保费只能在浙江省内转移，自己很“吃亏”。所以，很多员工不愿依法缴纳。

五点建议

综上所述，笔者认为建立稳定、和谐的温州中小企业劳动关系，一方面要兼顾企业用人单位和劳动者双方合法权益，另一方面要通过运用经济、法律、行政和舆论等多种手段，多方位、多角度、循序渐进，积极认真贯彻实施好《劳动合同法》。

第一，政府相关部门要将劳动关系管理的重点转向民营经济和中小企业。就温州而言，民营经济已经占企业的大多数，占非农就业的大多数，也占劳动争议案件的大多数。由于中小企业劳动关系具有市场性强、变动性大、规范性弱、行政执行难、监管不易等特点，政府在对该类企业进行劳动关系监管时，应与传统公有制经济和大中型企业有所区别，以行之有效的个性化手段，积极引导广大中小企业尽快实现劳动关系的规范、有序、协调、和谐、稳定发展。

第二，完善政策，从就业是劳动者的第一劳动权益角度出发，在保护劳动者合法权益的同时，积极推动中小企业增加就业岗位。就经济发展趋势而言，强资本、弱劳工的状况在相当长时期内存在。国家在制定劳动政策、加强劳动监管、保护劳动者合法权益，依法引导和保护企业的灵活用工机制的同时，还应通过宏观管理手段，引导温州地区产业结构的改良，将以劳动密集型为主要特征的中小企业，逐步过渡到以技术为核心竞争力的新兴企业，使劳动关系在稳定的经济环境下得以构建和发展。

第三，按企业类型特点分类，有序地推行劳动合同制度。认真执行《劳动合同法》，提高合同签订率和监督执行力是完全必要的。但应根据温州大中型企业少、小型企业多的特点进行相关分类，有序地推行劳动合同制度。例如，对有一定规模和岗位工作相对比较稳定的企业，可大力推行集体合同制、扩大劳动合同签订率、规范合同内容、严格监督合同执行。对一些小企业和只有十几人的微型企业，则通过提供比较灵活、简明的合同制度的方式，一方面使这些用人单位在用工管理中能有法可依，另一方面能方便双方履行合同，有利于提高合同签订率和监督合同执行。

第四，加强人力资源管理和全面提升员工职业素养。就劳动者而言，在政府及用人单位向其积极宣传《劳动合同法》的同时，还应引导劳动者发扬积极奉献的新主人翁精神。同时，企业也应与时俱进，及时完善和建立先进的企业文化。努力将企业管理由目前的制度化管理，逐步过渡到文化管理模式。在以人为本的前提下，使企业用人单位与员工之间的雇佣关系，转变为合作关系，将员工的职业规划和企业的发展目标紧密结合起来，使劳动关系在新的层面上得以和谐发展。

和谐劳动关系范文第3篇

和谐劳动关系是一种新型的社会主义劳动关系

劳动关系是指生产关系中直接与劳动有关的社会关系，即劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间的一种社会经济利益关系。劳动关系的主体一方是用人单位，另一方是劳动者。和谐劳动关系是一种利益协调型的劳动关系，具有以下特点：

主体间关系的平等性。建立和谐劳动关系的基础是劳动关系主体之间的平等，这种平等不仅是理论上的而且是实践上的。劳动关系是一种交换关系，劳动关系主体一方的劳动者虽然在人事关系上从属于用人单位管理，但他们与用人单位之间的关系却是平等的，而不是依附关系。社会主义制度为真正实现这种平等的劳动关系提供了现实的法律制度保障，我国《劳动法》（1994年）第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。随着我国劳动合同制度、集体协商制度、劳动保障监察、劳动争议调处仲裁机制等劳动和社会保障法律制度的不断建立、完善，劳动关系双方的平等关系必将得到真正实现。

主体间利益的共赢性。和谐劳动关系的结果不仅是劳动关系双方利益的共赢，而且也是社会利益的共赢。所谓“共”表示要兼顾不同主体间的利益，既包括劳动关系双方，又包括社会；所谓“赢”即表明要保证并促进利益主体各方的基本利益。用人单位和劳动者的互利合作，利益共享的积极态度必将调动劳动者的积极性、创造性，使企业充满发展活力，使社会充满创造力。

主体间利益表达的协调性。“和”者，和睦也，有同舟共济之意；“谐”者，相合也，有顺和、协调、无抵触、无冲突之意。利益是认识价值的基础，我们不能避开利益来探究劳动关系。和谐劳动关系是平等基础上的利益协商、调整、让渡。通过劳资协商、相互理解，谋求对和谐劳动关系和共同利益的共识，形成对利益的调整和让渡，这不仅是和谐劳动关系的重要特征，也是建立和谐劳动关系的基本途径。和谐劳动关系主张通过规范双方的权利义务，通过平等协商谈判来协调并保障和实现各自的利益。

劳动关系中不和谐因素的表现

目前，我国社会总体上是和谐的。但是，也存在不少影响社会和谐的矛盾和问题，在劳动关系领域主要表现在主体间由劳动合同、劳动报酬、劳动保护和社会保险权益等方面所引发的不和谐。

由劳动合同引发的不和谐。应当说从20世纪80年代起，特别是1994年我国《劳动法》颁布实施以来，我国的劳动关系在总体上呈现出稳定与和谐的状态，劳动合同制也得到了较好的实施，劳动关系的调整逐步步入了法制化和契约化的轨道，但同时也存在着一些问题。一是针对特殊就业群体和在非公企业的劳动合同签约率和履约率还较低。伴随着城镇和农村二元结构的就业制度被打破，劳动力城乡间流动的障碍被消除，全国范围内数以千万计的农民从此可以自由流入城镇就业。现阶段我国农民工总数已达1.5亿，农村中约有70％的家庭有人在外打工，但问题也随之出现，主要是用人单位与农民工的劳动合同签约率和履约率低，农民工的权益因此得不到有效保障。同时，解除劳动合同争议持续增多。据劳动和社会保障部“2005年全国劳动争议案件处理情况”反映，2005年全国解除劳动合同争议达5.5万件，占全部受理劳动争议案件总数的17.5％。近年来，解除劳动合同争议有不断上升的趋势，2002年解除劳动合同争议案件占全部劳动合同争议案件的65.9％，2003年占全部劳动合同争议案件的68.9％，2004年占全部劳动合同争议案件的70.5％，2005年占全部劳动合同争议案件的71.8％。

由劳动报酬和社会保险引发的不和谐。据劳动和社会保障部“2005年全国劳动争议案件处理情况”反映，劳动报酬和保险福利争议案件数量居高不下，分别为10.3万件和10.2万件。这两类案件数量分别占当年全部受理案件总数的33％和32％。劳动报酬和保险福利连续几年成为劳动争议的主要案由。其中，拖欠工资争议在劳动报酬争议中依然占较高比例。

由劳动保护和劳动安全所引发的不和谐。我国目前正处在工业化加速发展期，也是事故易发期。安全生产的许多深层次矛盾尚未解决，如落后、粗放的经济增长方式还没有根本转变，生产力比较落后，安全生产基础比较脆弱等，造成事故频发，甚至是特别重大事故也时有发生，安全生产形势严峻。据统计，去年国家查结的11起特别重大事故共造成535人遇难，11人失踪，直接经济损失4．15亿元。要解决影响安全生产的深层次矛盾，需要有一个长期的、艰巨的甚至出现反复的过程。

发展社会主义和谐劳动关系的路径选择

没有和谐稳定的劳动关系，企业的发展、社会的和谐都将难以实现。贯彻党的十六届六中全会精神，发展和谐劳动关系，应从以下几个方面着手：

不断完善发展和谐劳动关系的政府干预机制。强化政府社会管理职能，创造良好有序的劳动就业环境，依法加强对劳动用工管理和劳动关系管理，保障劳动者的合法权益。在法制层面上，尽快建立完善以《劳动法》为龙头的劳动和社会保障法律体系，完善劳动关系调整的法律法规，进一步完善已有的劳动争议调解制度、仲裁制度和诉讼制度。和谐劳动关系具体表现为劳动关系主体明晰化和劳动关系调整方式契约化。劳动法制的不断完善对于明晰劳动关系主体的权利和义务与提高劳动合同的签约率和履约率，使劳动关系调整走上契约化和法制化的轨道起着重要作用。在政策层面上，通过制定工资指导线、执行最低工资标准等措施，保障劳动者合理的收益。在二次分配中，通过税收和财政支付等调节经济政策杠杆，提高劳动者的社会保障水平。在执法过程中，加强劳动执法检查，确保劳动法律法规的真正落实。

建立健全发展和谐劳动关系的利益协商机制。不断推进以职代会为基本形式的民主管理制度，注重发挥劳动争议调解组织的作用。建立健全雇员、雇主和工会劳动关系三方协商机制。当前的重点应该是将日渐成熟发展的三方协商机制的有关内容纳入法规。不断完善和创新劳动争议裁审制度。我国对于劳动争议处理实行的是“仲裁前置、一裁两审”的处理方式，这种制度在适用中比较繁琐，在维护争议双方合法权益方面不够及时。从目前情况看，实行“裁审分离、或裁或审”制度已具备现实的可能性。逐步完善和实施集体谈判制度。集体谈判是市场经济条件下调整劳动关系的主要手段和国际惯例。它不仅确立了集体劳动关系调整的正式规则，而且本身就是解决冲突的一种重要机制。通过集体谈判形成的集体协议不仅是实施立法的一种手段，也可以作为一种“修正措施”弥补法律的空缺。

和谐劳动关系范文第4篇

关键词：劳动合同制度 和谐劳动关系 现状

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（c）-0249-02

随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同逐渐成为确立劳动关系的重要依据。同时，劳动合同是确立劳动关系的理论支撑，是劳动法规确定的中心法律制度。此外，我国于2008年年初颁布了最新的《劳动合同法》，该法对劳动合同制度的实施细则，提出了明确规定。然而，由于用人单位、劳动者本人忽视劳动合同的重要性，使得在现实生活中，劳动关系、劳动合同制度存在许多问题与不足，因此，构建社会主义和谐劳动关系，也日益成为了完善劳动合同制度的重要目标。

1 构建和谐而良好的劳动关系的必要性

劳动关系是社会发展中的重要组成部分，和谐的劳动关系也有利于我国和谐社会的构建。和谐的劳动关系不仅可以提高人们劳动的积极性，同时还有利于社会的稳定发展，也有助于巩固国家的发展成果。同时，劳动关系也是社会关系中最重要、最基本的关系，是衡量当今社会是否和谐的关键因素。

1.1 为建设和谐社会提供基础

和谐社会的实质为“以人为主”，包括：人与人、人与社会、人与自然以及个人自身的和谐。劳动关系在我国现存的各种社会关系中，居于基础地位，其稳定、协调程度决定着社会的和谐水平。同时，劳动关系只有处于和谐状态，才能充分发挥、调动劳动双方的主动性、积极性，并围绕双方的共同利益，自主凝聚力量，以促进企业的不断发展，提高职工各方面的权益，从而稳固构建社会主义和谐社会的基础。而若劳动关系处于不和谐状态，将会对企业的正常运营、劳动者的合法权益，造成严重影响。如：2010年，由于富士康集团内部职工劳动关系不断恶化，导致多名职工跳楼以示不满，造成了极为严重的社会影响，一定程度上，也离散了和谐社会的稳定基础。

1.2 为我国市场经济的发展提供有序保障

笔者经研究发现，第二次世界大战后，由于部分西方发达国家，一直重视劳动关系的稳定性。因此，这些国家能够始终保持社会的稳定状态，从而实现经济的快速复苏与发展。例如：通过实施资方、劳工共决制度，德国逐渐成为了战后社会治安最有序的国家之一，并为其经济的起飞提供了重要环境。此外，随着世界经济日益实现全球化，按价值规律，促使劳动要素在国际间进行流动的趋势，已不可逆转。同时，一国劳动关系的稳定程度，也直接关系着该国的企业竞争力，影响着该国的经济发展水平。而中国作为最重要的发展中国家，若要实现社会主义和谐社会的建设，提高其国际地位，就必须重视市场经济规律，坚固各群体的利益需求，建立与社会主义市场经济相吻合的和谐劳动关系，从而为我国经济的健康发展提供坚实的基础和长期动力。

2 我国劳动关系中的问题

2.1 劳动者不平等的就业表现

平等是指“真正的自我肯定”，而就我国劳动就业的现状而言，存在着较为明显的就业不平等现象，主要表现在以下两方面：（1）农民就业不平等。在我国，乡村与城镇的劳动力市场处于相互独立的状态，且由于产业结构、受教育程度等方面存在显著的不平等，农民在城镇中的就业竞争力明显低于城镇劳动力；（2）女性就业不平等。笔者经调查发现，在我国当前的劳动力市场中，大学生普遍面临就业难的现状，而女大学生的就业难度却更大。如，某些招聘企业明确表示：拒绝招聘女毕业生。此外，女性在下岗后，将要面临更大的就业困难，且女性逐渐被规定到特定工作领域内。如：办公室文员、服务员、幼师、家政等，这些职位的劳动力往往处于供大于求的状态，且工资较低。

2.2 劳动分配不合理

我国目前的总体收入分配情况具体表现为：尽管居民收入总额得到了不断提高，生活条件得到了进一步的改善，但居民之间的收入差距却在不断拉大，贫富两极化现象日益严峻。例如：自本世纪初，我国基尼系数已由0.35扩大到了0.47左右。此外，我国居民收入差距还体现在各个方面，如：地区之间、城乡之间、产业之间、部门之间以及性别之间，存在着不断扩大的收入差距。具体表现为：（1）2006年以来，城乡居民可支配收入差距已由2.96倍扩大至7.53倍；（2）由于地区之间存在着不同的经济、地理、人文等基础条件，我国东部、中部、西部之间长期存在十分显著的发展差距，同时，随着市场经济的发展，这种差距呈现了阶梯式递增的格局；（3）行业差距是指，与一般行业相比，部分新兴行业与垄断性行业，在奖金、各种补助、工资之间存在一定程度的收入差距。而我国目前的高收入行业也集中于垄断性行业。

3 我国劳动合同制度的现状及问题

3.1 签订书面合同非义务化

笔者经研究发现，我国现今实行的《劳动合同法》中，并没有明确指出签订劳动合同是劳资关系双方的义务，还是用人单位一方的义务，这就导致了劳动部认为部分劳动关系的确定并不符合法律程序，致使劳动关系被迫停止，对劳资双方的经济权益造成一定损坏。此外，《劳动合同法》中还规定：劳动合同到达指定合约期之后，如果用人单位没有及时与职工办理合同的续订手续，而仍维持劳动关系，则该用人单位与劳动者之间不存在合法劳动关系。此规定在一定程度上表明，相关部门已开始重视签订劳动合同的义务化，但该规定的内容涉及范围较窄，未明确规定如何处理原劳动关系。

3.2 欠缺合同签订合法程序

目前，我国劳动合同的具体签订程序仍不完善，操作性仍不强，主要表现为：（1）我国劳动合同中，并未规定劳动者进入某用人单位后，用人单位需在何时与劳动者正式签订劳动合同，这就使得劳动关系双方忽视了劳动合同的必要性，若出现矛盾，将直接导致劳动关系的不和谐；（2）劳动合同制度中缺乏合同申报登记制度，造成了劳动行政等相关部门无法完全了解用人单位的职工情况，无法及时检查、监督劳动合同制度的实际执行情况。

3.3 合同签订时间不确定

相关调查显示，部分用人单位经常刻意拖延签订劳动合同的时间，而尽管《劳动合同法》中规定，用人单位应对这一行为承担相应的赔偿责任，但是该规定仍存在两处漏洞：（1）没有规定用人单位的赔偿内容，从而在一定程度上损害了劳动者及时使用法律武器的效果；（2）没有明确规定签订劳动合同的具体时间，导致用人单位极易继续利用法律“空子”，拖延时间，这也为构建和谐劳动关系带来了一定阻碍。

4 劳动合同制度的完善与和谐劳动关系的构建

4.1 健全劳动合同体制，促进和谐劳动关系

加强对劳动合同的管理，完善劳动合同制度，健全劳动活动体制，不仅有助于调动劳动者的生产积极性，也有助于促进企业的深化改革，还有助于提高企业的经济发展水平，从而也为和谐劳动关系的构建提供理论基础。笔者经研究发现，健全劳动合同体制的方法主要包括：（1）建立与经济发展水平相适应的劳动合同管理体制，即建立以工会与企业为主体，县级劳动保障部门为基础、社区服务为主导的劳动合同机制。同时，在县级劳动保障部门中设立管理科室，设置劳动管理站；（2）全方位推广劳动合同制度，这就要求政府部门运用各种形式，宣传我国最新颁布实施的《劳动合同法》，从而使《劳动合同法》走进社区、用人单位，并在全国范围内形成自主签订劳动合同的氛围。

4.2 完善劳动法规，保障和谐劳动关系

随着我国经济的快速发展，劳动关系也经历了一定变化。因此，我国颁布实施的《劳动合同法》，需以不断变化的实际情况为依据，进一步调整与完善劳动关系中的主体范围、工资发放制度、职工人格尊严保护制度、劳动者培训制度等，以便更加有效的保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，维护当今社会的稳定。此外，针对我国《劳动合同法》中存在的不足，相关部门应根据深入完善市场经济体制的需求，对现行的《劳动合同法》进行全面修改，从而保障实施范围的广泛性。这也表明，我国立法部门需在《劳动合同法》中对劳动者的行动权、谈判权给出具体规定。同时，由于该法属于实体法律，缺乏程序内容。因此，在修改《劳动合同法》的过程中，还需制定与之相配套的程序性法律，从而在法律层面上，保障和谐劳动关系的构建。

4.3 坚持正确原则，维护和谐劳动关系

为维护和谐劳动关系，完善劳动合同制度的过程中，需始终坚持以下原则：（1）平等协商原则。平等协商是指，企业与工会代表围绕劳动关系中存在的问题，进行沟通协商。因此，平等协商过程就是劳资双方逐渐达成共识、的过程。同时，平等协商也是履行集体劳动合同的法定程序，有助于及时解决劳动关系中的矛盾与问题；（2）不例外原则。集体劳动合同制度，是有效调整劳动关系的关键机制与重要手段，所有用人单位都应实行，无一例外。这项不例外原则有助于凝聚经营者与职工的力量，构建和谐的劳动关系，提高企业经济发展的整体水平。此外，根据各企业经营状况、规模、性质等的差异，集体合同与平等协商的具体形式、内容、重点、范围等也应有所不同。如，在新兴小企业较为集中的地区，相关部门在不例外原则的支撑下，可推行地域性劳动合同制度。

4.4 建立完善的就业机制，巩固和谐劳动关系

为缓解劳动关系中就业不平等现象，并构建和谐的劳动关系，相关部门需做到以下两点：（1）搭建就业平台。由于就业是建立劳动关系的前提条件，同时，就业也直接关系到劳资双方的地位，以及劳动者的合法权益。而目前的劳动力市场却逐渐减弱了就业者的主动权，使得劳资双方一旦发生矛盾，劳动者的权益将受到一定损害。因此，政府部门应采取相应措施，积极普及就业平等观念，以平衡劳动关系双方的选择主动权，为构建和谐劳动关系提供基础；（2）拓展就业途径。为从根本上增加劳动者的就业机会，相关部门需适时拓展就业途径，积极推动我国第三产业的快速发展。如：据相关调查数据显示，目前，中小型民营公司已吸纳了我国将近75%的劳动者，因此，相关部门应积极促进民营企业的发展，并颁布相应的长效就业政策，从而保障劳动者实现完全就业。此外，由于部分劳动者的劳动技能较低，而许多企业急需较为专业的技术性人才。因此，政府需加强技能职业培训力度，加大对职业技术院校的人力、资金投入，从而培养适合经济发展的专业人才，以进一步调整劳动关系，为建立和谐劳动关系做出良好的铺垫。

4.5 坚持“按劳分配”为主体，促进和谐劳动关系

为解决劳动关系中存在的分配不平等问题，我国需严格落实按劳分配为主体的社会主义分配制度。其中，按劳分配制度的前提条件为社会主义生产资料公有制，物质基础为社会主义生产力。同时，实行按劳分配制度的直接原因在于，社会劳动中存在的显著差异性。此外，我国目前以公有制经济作为主要经济形式，其他所有制经济辅助其发展。因此，在分配形式上，我国需相应采取以按劳分配为主体的分配制度。这就要求按劳分配应以劳动作为第一生产要素，其他生产要素按贡献结果参与分配，从而达到既不平均分配各生产要素，也避免出现悬殊过大的现象。同时，和谐劳动关系的构建过程，要做到以下两点：（1）充分尊重创造，尊重劳动，并将劳动作为关键生产要素，提高其在分配制度中的重要地位，以便维护广大人民的经济利益，协调劳动要素与其他要素之间的关系，避免资本至上问题的出现；（2）在坚持社会主义大方向的基础上，充分发挥市场经济的资源配置作用，既防止在分配制度中出现重效率轻公平的现象，又防止出现重生产力轻共同富裕的现象，进一步缩小城乡与区域之间的收入差距。

5 结论

笔者经研究得出，劳动关系是社会关系的重要部分，它决定着我国和谐劳动关系的关键地位。而由于保障劳资双方的均衡力量，是和谐劳动关系的核心所在，且我国劳动合同制度中仍存在较多的不足与问题。因此，相关部门应坚持科学发展观的指导作用，并围绕劳动关系建立监督、协调、管理等具体机构，从而在完善劳动合同制度的基础上，为构建和谐劳动关系提供基础条件，以便最终推进我国社会主义和谐社会的建设。

参考文献

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和谐劳动关系范文第5篇

【关键词】企业;构建;和谐;劳动关系

0.引言

近年来，随着我国经济结构的战略性调整、企业改革的深化和非公有制经济的迅速发展，社会经济关系发生了深刻变化，劳动关系呈现出多元化的特征。由于受企业发展客观因素的影响，以及个别企业对和谐劳动关系重要性的认识不足，致使部分企业在构建和谐劳动关系上尚有不尽如人意之处。本文就如何构建企业和谐劳动关系进行深入分析。

1.影响企业和谐劳动关系的主要因素

1.1劳资双方势力对比悬殊

在劳动力市场上，劳动力普遍供大于求，劳动者面临巨大的就业压力，迫使他们不得不接受苛刻的就业条件。企业主既有强大的资本实力，更有强大的社会关系实力，相比之下，雇员力量分散，难以形成团结力量。在这种势力对比十分悬殊的情况下，就很难避免企业通过压低雇员工资、超时加班、降低工作和生活条件等手段来降低生产成本。

1.2劳动者权益的法律保护不到位

我国《劳动法》及《劳动合同法》的实际实施效果非常不如人意。有的企业无视国家的法律法规，任意侵害职工合法权益。如单方面随意中止劳动关系、拖欠克扣职工工资;有的非公企业经营者发放职工工资没有固定的时间,存在随意性；有的企业规章制度不尽合理，以罚代管；有的劳动时间长且经常加班加点，劳动标准不合理，劳动保护差；有些企业甚至不签订劳动合同等。已经签订的合同，许多都是空洞而无法操作的条款，缺乏有效的约束力。劳动者表面上的平等自愿暗含着事实上的不平等。大多数劳动合同的缔结根本不存在协商过程，也没有需要协商的内容，劳动者的选择只有两个——要么签约，要么走人，没有讨价还价的余地。

1.3法律规章执行不到位

有些政府部门常常借口地方经济发展的需要，对一些企业的违规违法行为采取包庇纵容的态度，影响了法律法规和合同条款的执行效率。劳动保障监察部门的人员配备、设施条件和经费投入严重不足，也影响了相关法律规章的执行效率。

1.4工会组织没有发挥作用

在许多企业中，即使建立了工会组织，由于工会干部一般都是企业雇员，处于从属和依附地位，发生利益冲突时也都不敢代表广大员工和老板讨价还价。甚至在一些企业，工会主席等干部不是由职工选举产生，而是由资方进行选择和任命，根本就不能代表劳动者的利益。这使得劳动关系矛盾调处渠道不畅，劳资双方的制衡和合作的体制不能有效运转，劳资双方组织的代表性和公信力欠缺。

2.构建企业和谐劳动关系的有效途径

2.1营造建设和谐劳动关系的良好氛围

要充分运用各种宣传媒介和途径，加大《劳动法》、《工会法》的宣传力度，在全社会宣传构建和谐劳动关系的重大意义，提高公众认知度和社会认同感。通过宣传，使企业经营者认识到：只有依法经营，保障职工的利益，提高职工的积极性，稳定劳动关系，企业才能和谐，企业才能发展。

2.2完善劳动关系三方协商机制

实践证明，由政府为主导，工会和企业参与的劳动关系三方协商机制，在构建社会主义和谐社会不仅作用大，而且意义深远。为此，建议进一步完善各级劳动关系三方协商机制，提高协商质量，要围绕职工群众利益诉求，定期研究协商涉及劳动关系的突出问题，如劳动合同、工资平等协商和集体合同制度、职工收入分配、劳动标准、劳动安全卫生、社会保险等。

2.3加强对企业职工收入分配监管

坚持职工工资收入与企业经济效益同步增长的原则，把职工工资增长纳入本地区、本行业经济社会发展各项考核指标。同时，建议政府的有关主管部门根据行业、产业的不同特点，制订和工资标准指导线，为企业自主分配和集体协商决定工资水平提供客观依据。

2.4建立企业劳动关系诚信制度

政府有关职能部门应当对企业劳动关系进行考核，并依据其稳定程度定出诚信等级，予以公布。对侵害职工权益的企业提出警告，责成改正并记录在案，同时视情节轻重与改正程度决定是否降级。对考核不合格的企业，应当在企业年检中也实行“一票”否决制，并通过新闻媒体向全社会曝光。对违反《安全生产法》、拖欠职工工资、欠缴社会保险费、强迫职工加班加点等行为要加大查处力度。同时，要取消不签订集体合同的单位和企业参加各类先进评选的资格。对法制意识强，富有社会责任心、劳动关系和谐的企业，建议由区政府评为“劳动关系和谐企业”，加以宣传，发挥先进典型的示范引导作用。

2.5提高劳动争议处理的效率

我国现行的劳动争议处理程序为“一调一裁一审”，往往一个案件从调解到终结时间长的近一年，若企业提出行政复议，时间则更长，在客观上造成了争议成本过高且劳动关系长期处在不确定状态，影响了职工依法维权的积极性。建议提高处理效率，降低劳动争议成本，特别是对一些案情突出、事实清楚、社会影响大、性质恶劣、侵权严重的劳动诉讼案件，加快立案、仲裁、审判的进程，切实维护职工的合法权益。对于一些长期影响和谐劳动关系的问题，如拖欠农民工工资的问题，应该由政府主要负责人牵头，组建劳动保障部门、建设部门、公安部门、国资委和工会共同组成的劳动纠纷解决的联动机制，增加政府对劳动纠纷解决的投入，加大劳动纠纷的解决力度。

2.6形成联合执法的合力

国家要对相关法律法规中已经过时的条款进行修订，不仅要有原则性的规定，更要有具体的可操作性的措施；不仅要有对遵纪守法行为的激励机制，更要有对违规违法行为的惩罚机制。要提高法律和合同的履行效率，增强企业守法履约的自觉性，例如，可以借助国际社会对SA8000（社会责任标准）的推行，促使企业改善劳动关系，加强对劳动者权益的保护；要加强执法队伍的建设，提高执法队伍的素质。劳动保障、安全监督、工会等部门应加大联合执法力度，采取定期、不定期的方式对企业进行监督检查，特别要重点检查企业是否签订《劳动合同》、《集体合同》、合同文本是否规范、履约兑现情况、以及工资分配、劳动时间、安全生产、社会保险费交纳等情况。

3.结束语

综上所述，社会和谐是建立在公平正义的基础之上的。要构建和谐社会，保障民生民利，就必须对构建企业和谐劳动关系的问题给予高度重视。但从劳动关系日益复杂、特别是金融危机影响日益加深的形势面前，我们感到发展和谐劳动关系任务十分繁重艰巨，因此，我们应从实际出发做好构建企业和谐劳动关系工作，以更好地推进我国企业和谐劳动关系创建工作向纵深发展，争取取得更大的成效。