事业单位考核思想工作
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事业单位考核思想工作范文第1篇
[关键词]事业单位；思想政治工作；实效性；措施
中图分类号：D64 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）13-0340-01
新时期事业单位的改革不断深入，单位职工的思想状况也在发生着变化，思想政治工作的开展也需要不断做出调整。这项工作是一个庞大的体系，不能仅仅照搬陈旧方法理论，走过场搞形式化，针对当前思想政治工作存在的问题，应尽快找到方法做出改正，将事业单位的思想政治工作落到实处，提高单位整体思想素质水平，促进单位的更好发展。
1 事业单位思想政治工作的重要性
事业单位长期发展目标应以政治思想教育为核心，其原因为政治思想工作的有效性与现实意义决定着自身发展方向与前进脚步。首先，复杂化经济形式。当前局势下，国内自然灾害、政局动荡问题频繁发生，国外新兴市场的形成，为国内事业单位发展理念与员工思想带来巨大冲击。基于通货膨胀、物价上涨的基础上，群众生活与工作性质发生着质的改变，受到复杂化市场经济的影响，事业单位若要贯彻落实长远发展的目标，则应稳抓群众、员工思想与情感，充分发挥政治思想工作的优势。其次，促进事业单位改革。事业单位经营模式改革宗旨为提升工作效率、改善服务质量，尤其有些事业单位已深入市场领域，通过对市场经济效益的瓜分，结合“摆事实”、“讲道理”政治思想教育手段的运用，调动党建工作者、员工工作态度，实现事业单位改革与民族复兴的目标。最后，有助于事业单位文化的营造。事业单位工作性质为“不以盈利为目的”，即隶属于国家行政部门，因此其工作方向应以国家经济、社会需求为导向，注重业务能力、服务质量的提升。
2 提升事业单位思想政治工作实效性的措施
2.1 切实重视思想政治工作
事业单位的领导要对思想政治工作的意义认识到位，扎实推动思想理论的学习指导，推动基层员工的认识转。要从党的事业发展、党的先进性要求的高度，加大思想政治工作的宣传落实力度。把思想政治工作作为提升事业单位职工整体素质的一个重要途径来抓。要结合单位业务工作等实际情况，理顺业务工作与思想政治工作两者的关系，使两者有机结合起来，实现“全员育人”“两不误、两促进”。
2.2 多方创新工作形式
要解放思想，大力革新工作方法、创新工作形式，激发事业单位职工的思想政治学习热情。注重实践创新，把探索务实多样的思想政治工作新方法，作为增强思想政治工作实效性的重要抓手。要深入到群众的工作、生活实际中去，结合职工的利益诉求与关注的热点问题，有的放矢、想群众所想、急群众所急地开展思想政治工作。要发现、摸索、创新思想政治工作的新形式、新方法，用健康、积极、向上的教育、文化、娱乐活动来营造良好、和谐、宽松的氛围和环境，注重发挥事业单位职工的主体作用和尊重职工的主人翁地位，在各类交流、竞赛等活动中，在新媒体网络平台的搭建和应用中，潜移默化、寓教于乐地实现思想政治教育工作的功能，提高思想政治工作的实效性。
2.3 深刻把握以人为本
社会主义和谐社会的一个重要特征是以人为本。事业单位的思想政治工作要注重人文关怀。思想政治工作的对象是每一个活生生的人，要将开展的思想政治教育活动内容上更契合职工的实际工作和生活，形式上更为职工群众所喜闻乐见。要注重职工的合理物质生活需求的满足，做到真切关心、真情爱护每一位职工的利益和成长，真正站在职工的立场来审视思想政治工作开展的得失，维护广大职工的现实利益和长远利益，搭建、创设更多的思想交流沟通平台和表达、互动渠道，使社会主义核心价值观教育深入人心。建立了坚实的群众基础的思想政治教育工作才会真正落在实处、取得实效，促进事业单位在新常态下的革新与发展。
2.4 建立健全工作机制
要有效增强事业单位思想政治工作的实效性，需要建立系统完善的教育、学习和评价、监督诸环节的工作机制。要明确分工，责任到人，构建全员参与机制；要深入宣传，深入实际，善用新媒体，搭建互动畅通、得失清晰的反馈机制；要与其他部门、兄弟单位、不同地域的相关主体形成对接、交流、兼容并蓄的开放机制；要科学评价，严格考核，健全领导、职工的责权利有别的评价机制。还可以强化以绩效为依托，创设符合本单位实际情况的激励奖惩机制、岗位调整机制、人财物保障机制，做到不断根据新情况、新问题与时俱进地进行事业单位思想政治工作的完善和革新，推进事业单位思想政治工作的现代化发展进程。
2.5 营造事业单位工作氛围
若要促进事业单位员工快速成长，则单位领导应通过工作氛围营造的方式，为其提供“争先创优”环境，再者单位党建工作者不服输、勇于创新精神的存在，推进政治思想工作的创新与优化。同时，单位工作氛围的营造，是单位文化的组成核心，其工作氛围营造的具体流程为：定期开展党建工作者技能竞赛与理论考核工作；组织野外拓展训练。总之，通过营造事业单位工作氛围的手段，不仅能够符合党建工作者归属感，还能可充分实现政治思想灵活性和思想特征协调运用的优势。
2.6 扎实提高政工干部队伍素质
事业单位政工干部的整体素质情况是影响事业单位思想政治工作成效的至关重要因素。因此，有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。要从政工干部的招录、培训、考评等多方面做起，切实招聘专业人才，做好长期培养，从政工队伍的年龄结构、专业素养、管理教育、理论修养、业务培训等方面统筹兼顾地考虑和安排，造就一支年龄结构合理、专业素养扎实、业务能力突出、工作热情洋溢的政工专业人才队伍。
总之，事业单位的思想政治工作面临着崭新的情况，现行的工作机制应当随着时代的发展而不断完善，思想政治工作的内涵应该向纵深发展。
参考文献
[1] 康利莹.关于新形势下企业思想政治工作的研究[J].中国管理信息化. 2017（04）
事业单位考核思想工作范文第2篇
[关键词]事业单位；绩效管理；绩效考核；执行力
[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-052
提高事业单位的绩效考核水平，是提高社会公共服务部门服务质量的重要保障。绩效考评指标的完成能够提高员工积极性，实现组织的预期目标，对事业单位的发展有着重要意义。虽然事业单位多次调整改革对绩效考核，但绩效考评方式仍然存在一些问题，合理分析并解决这些问题对事业单位的发展至关重要。文章主要分析了事业单位绩效考核中存在的主要问题，并提出事业单位绩效考核的解决策略。
1 事业单位绩效考核工作的难点
1-1 绩效考核认识程度不足
大多数行政事业单位也是近几年才引进了绩效考核的管理模式，很多单位的管理者也并没有意识到绩效考核对于行政事业单位进行内部控制管理的意义。大部分的事业单位人员墨守以前的工作思维模式，对绩效考核各项指标的作用和意义没有足够的认识，因此在调动事业单位职工主动性、积极性和创造性上有所欠缺，进而影响绩效考核的执行。
1-2 绩效考核缺乏量化标准
由于多数行政事业单位近几年才实行绩效考核，绩效考核在评价标准方面存在很多问题。而以往的绩效考核评价体系设计的不合理，任务量不同，难度也不尽相同，考核标准的设置没有分任务量、分岗位，造成岗位管理无法落实到位，岗位职责更无从说起。
1-3 绩效考核激励功能不明显
绩效考核的激励机制的组织思想比较落后，一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面没有考虑全体职工的切身利益。现今的绩效考核与评价体系，对不同岗位的职工没有采取不同的考核指标，且考核项目不够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等没有联系在一起。绩效考核不应该仅仅只是管理中的一个环节，还应与奖惩职位晋升相关联才能够发挥绩效考核的作用，才能提高经济效益与管理水平。
1-4 绩效考核评估体系不完善
事业单位绩效评估指标体系是一个多目标多层次多维度的复合体系，其包括财务管理、服务对象、内部管理、服务队伍等诸多方面，以及资金渠道建设、资金使用、对象满意度、服务成效、基础设施、人力资源管理机制建设等绩效评估指标。而目前事业单位的绩效评估指标体系主要包括组织保障机制、服务设施、服务网络三个方面，对于财务管理、服务队伍建设、服务对象满意度、服务成效等没有涉及，或者涉及过少。
2 绩效考核工作存在问题的对策
2-1 加强职工对绩效考核的认识
绩效福利关系到事业单位职工的利益，我们应加大对绩效考核的宣传力度。深入细致地做好事业单位职工的思想工作，减少其对改革的恐惧感。使职工加深对绩效考核与绩效工资分配的理解，破除其对平均主义等思想的束缚，树立创优的意识和激励机制。突破以前的工作思维模式，加强对绩效考核各项指标的作用和意义的认识，加强职工的主动积极性，促进绩效考核的执行。
2-2 建立明确考核评价标准
根据单位的发展战略去判别每个岗位在特定技能、工作知识、能力等方面的基本要求，来明晰每个职工的具体职责，从而为绩效考核提供一个科学依据。借助绩效考核全面了解职工绩效过程中表现情况、工作技能以及现存的问题与困难，准确估量职工的职业发展趋势。让员工的职业能力和改进工作绩效得到不断提高，职工的福利待遇得以调整，促进他们发挥出主动性和创造性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效根据，最终推动绩效考核的有效实行。
2-3 完善绩效考核激励机制
在完善绩效考核的激励机制的过程中要做到不断创新，开拓考核理念，设计科学的考核方式，既要考虑考核的公平性、合理性，又要考虑全体职工的切身利益。构建一套完善的绩效考核与评价体系，对不同岗位的教职工实行不同的考核，采取定性与定量二者相结合的方式，使考核项目能够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等紧密联系在一起，让制度的激励作用发挥在员工的实际行动中。绩效考核结果有必要公示公开，考核结果出来后要及时地进行反馈，让职工认可考核结果，客观地了解自己的工作情况并加以改进。考核结束后关于考核情况要进行沟通，领导要肯定其工作成绩，从而促使员工发挥工作积极性，同时还需要指出员工工作中不够完善的地方并提出相应改进建议，以便有助于教职工制定有针对性的改进措施。校领导要创造一个公开畅通的双面沟通环境，只有这样，绩效考核才能真正发挥出作用，使得员工素质得到提高，组织发展目标得以实现。反之，对绩效考核结果的隐蔽，就会导致员工不合作与不信任的恶果。
2-4 建立完善绩效考核评估体系
绩效评估是支撑事业单位人力资源管理的有力工具，对事业单位绩效考核制度进行重新设计应注重两个方面：一是建立绩效管理体系。合理的绩效管理能有效提高职工的绩效能力，提升事业单位整体效益，促进经营管理水平改善。二是运用有效的考核结果。根据岗位任务的完成情况，及时进行绩效工资奖惩兑现，形成奖优惩劣、奖勤惩懒、能者上庸者下的用人制度。使优者从中得到奖励，劣者从中受到鞭策，并使不求上进安于现状的人受到教育，形成创优争先的良好氛围。
3 结 论
绩效考核作为人力资源管理的一种工具和方法，在调动事业单位职工积极性上起着重要作用，然而近些年这种制度大都流于形式，究其原因是因为我们对绩效考核工作的认识和执行力不够。因此如何加强绩效工作的管理成为我们要深入探讨的问题。建立健全绩效考核制度有利于保障全体职工的切身利益，对不同岗位的教职工实行不同的考核，采取定性与定量二者相结合的方式，让制度的激励作用发挥在员工的实际行动中。
参考文献：
事业单位考核思想工作范文第3篇
关键词：事业单位；绩效考核；问题；对策
中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-000-02
提高事业单位的绩效考核水平，是提高社会公共服务部门服务质量的重要保障。绩效考评指标的完成能够提高员工积极性，实现组织的预期目标，对事业单位的发展有着重要的意义。虽然事业单位对绩效考核改革进行过多次调整，但绩效考评方式仍然存在一些问题，合理分析并解决这些问题对事业单位的发展至关重要。文章主要分析了事业单位绩效考核中存在的主要问题，并提出事业单位绩效考核的解决策略。
一、事业单位绩效考核工作的难点
（一）绩效考核认识程度不足
大多数行政事业单位也是近几年才引进了绩效考核的管理模式，很多单位的管理者也并没有意识到绩效考核对于行政事业单位进行内部控制管理的意义。大部分的事业单位人员没有改变思维模式，还是遵循过去的工作思维模式，没有充分认识到绩效考核指标的意义与作用，所以在调动事业单位职工主动性、积极性和创造性上有所欠缺，进而影响绩效考核的执行。
（二）绩效考核缺乏量化标准
由于多数行政事业单位近几年才实行绩效考核，绩效考核在评价标准方面存在很多问题。而以往的绩效考核评价体系设计的不合理，任务量不同、难度也不尽相同，考核标准的设置没有分任务量、分岗位，造成岗位管理就无法落实到位，岗位职责更无从说起。
（三）绩效考核激励功能不明显
组织对绩效考核中的激励机制设计方面存在思想比较落后的现象：一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面没有考虑全体职工的实际利益。现在的绩效考核和评价体系没有体现出差异，没有对不同岗位的职工没有采取不同的考核指标，且考核项目不够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等没有联系在一起。绩效考核不单单是管理中的一环，还要与职称、晋升等挂钩，这样才能发挥绩效考核的作用，才能提高经济效益。
（四）绩效考核评估体系不完善
事业单位绩效评估指标体系是一个多目标多层次多维度的复合体系，其包括财务管理、服务对象、内部管理、服务队伍等多方面，以及资金渠道建设、资金使用、对象满意度、服务成效、基础设施、人力资源管理机制建设等绩效评估指标。而目前事业单位的绩效评估指标体系主要包括组织保障机制、服务设施、服务网络三个方面，对于财务管理、服务队伍建设、服务对象满意度、服务成效等没有涉及，或者涉及过少。
二、绩效考核产生问题的原因及分析
（一）绩效考核思想建设不足
首先，由于受到管理者自身管理水平的限制，很多事业单位领导者认为靠自身经验和能力足以应付，并不需要花费单独的人力和财力去搞内部绩效管理建设。其次，有的事业单位虽然初步建立的绩效管理体制，但是在实际操作中很多人认为绩效管理只是对员工工作的简单考核，忽略了内部绩效管理与自身的联系。
（二）绩效考核标准不够明晰
虽然按照上级有关部门实施考核工作，但大多数单位都没有完整的考核体系，特别是绩效考核部门缺乏具体的、可操作的标准。另外，绩效考核方案制定粗糙，考核细则中有许多项目都只能做简单的定性分析，考核标准不规范、不清晰，不能合理量化。使得考核成为每月月末的例行公事，简单的打打分、动动笔、走走过场，将考核流于形式。
（三）激励机制建设不够完善
事业单位绩效工资激励方法过于陈旧，大部分考核都浮于表面，只是给工作人员发发考核表，大家简单填一填、写一写，考核任务就算完成，考核工作只是走走过场。另外，对事业单位职工的考核指标设置十分简单，只设“德、能、勤、绩、廉”五个方面，并没有体现出通过这些指标的考核能为事业单位整体服务效率的实现带来多大的作用。
（四）评估体系设置较为陈旧
事业单位绩效激励缺乏及时有效的沟通反馈，致使其无法对工作人员起到积极影响作用。考核只是手段而不是目的，考核结果也并不是为了成为奖励的依据，而是要让考核成绩不合格的工作人员找到自身的不足，向考核合格的同事学习、提高、进步，因此，考核结果反馈就显得十分重要。
三、绩效考核工作存在问题的对策
（一）加强职工对绩效考核的认识
薪资绩效与福利制度关系到事业单位职工的利益， 我们应加大对绩效考核的宣传力度。深入细致地做好事业单位职工的思想工作， 减少其对改革的恐惧感。使职工加深对绩效考核与绩效工资分配的理解，破除其对平均主义等思想的束缚， 树立创优的意识和激励机制。突破以前的工作思维模式，加强对绩效考核各项指标的作用和意义的认识，加强职工的主动积极性，促进绩效考核的执行。首先，应对每个岗位的工作任务、工作目标范、所需资格、工作责任等加以详细描述，精准定位，消除相互推诿的“踢皮球”现象。其次，根据其岗位性质、责任、技能要求、劳动强度的不同，制定工资量化标准。绩效工资不是简单的普涨工资，更不是形式主义；同时也要消除人们对绩效工资实施的顾虑，使之明白绩效工资不是将单位推向市场，这只是将市场中更为有效的管理方法和收入分配制度推广到事业单位中，目的还是为了提高事业单位公共服务水平。和加强制度创新都有重要意义。
（二）建立明确考核评价标准
在建立考核指标量化标准的过程中要做到不断创新，开拓考核理念，结合实际设计科学、合理的考核方式，既要体现考核的公平、合理，又要符合事业单位员工实际。事业单位应构建完善的绩效考核与评价体系，体现出岗位差异，不同岗位实行不同的考核标准。考核方式采取定性与定量相结合，使考核项目能够量化和具体化，使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等紧密联系在一起，调动员工的积极主动性，真正发挥出绩效考核评价标准的价值和意义。根据单位的发展战略去判别每个岗位在特定技能、工作知识、能力等方面的基本要求，以此明晰每个员工的具体职责，从而为绩效考核提供一个依据。绩效考核过程中应了解员工的表现、工作能力及存在的问题，了解员工的职业发展趋势。不断提高员工的职业能力，通过绩效考核调整员工的福利待遇，以调动员工的积极性与创造性，同时绩效考核还能作为员工职业发展规划、培训的依据，真正发挥绩效考核的作用，有效落实绩效考核。
（三）完善绩效考核激励机制
绩效考核结果有必要公示公开，考核结果出来后要及时地进行反馈，让职工认可考核结果，客观地了解自己的工作情况并加以改进。考核结束后关于考核情况要进行沟通，领导要肯定其工作成绩，从而促使员工积极性的发挥，还要指出工作中的欠缺并提出改进建议，有助于职工制定出改进措施。领导要创造一个公开畅通的双面沟通环境，只有这样，绩效考核才能真正发挥出作用，使得员工素质得到提高，组织发展目标得以实现。反之对绩效考核结果的隐蔽，就会导致员工不合作与不信任的恶果。
（四）建立完善绩效考核评估体系
任何事情的完成都离不开规章制度的约束，这事关职工利益，更事关事业单位的效率。应让考核的全过程都运行在制度的框架内，要公开透明，这样的考核结果才能令人信服，也只有能够服众的结果才能发挥出最大的激励效应。有规章制度的规范才有监督的标准和依据，建立科学完善的绩效考核评估体系，目的是让绩效考核更加科学有效。在考核方式和执行过程中要做到不断创新，开拓考核理念，结合实际设计科学、合理的考核方式，体现出绩效考核的公平、合理，同时又要符合员工实际。绩效考核要建立完善的绩效考核与评价体系，不能实行一刀切，应结合岗位不同采取不同的考核标准。绩效评估是支撑事业单位人力资源管理的有力工具，对事业单位来说，建立健全绩效考核制度应注意一些问题：一是建立绩效管理体系。绩效管理是非常重要的，只有科学合理的绩效管理才能提高员工的绩效能力，才能提高事业单位的整体效益；二是有效运用考核结果。绩效考核是为了了解员工情况，结合岗位完成情况，及时兑现绩效工资奖惩情况，让员工认识到绩效考核是奖优惩劣，使优者从中得到奖励，劣者从中受到鞭策，并使不求上进现状的人受到教育形成创优争先的良好氛围。
四、结束语
绩效考核作为人力资源管理的一种工具和方法，在调动事业单位职工积极性上起着重要作用，然而近些年这种制度大都流于形式，主要是因为对绩效考核工作的认识不足，执行中存在问题。因此如何加强绩效工作的管理成为我们要深入探讨的问题。建立健全绩效考核制度有利于保障全体职工的切身利益。
参考文献：
[1] 杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题与对策[J].江苏科技信息，2014（19）：11―12.
[2] 李洁.事业单位绩效考核问题及相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2013（3）：200.
事业单位考核思想工作范文第4篇
关键词：行政事业 审计 重要作用 存在的问题 对策
行政事业审计是审计机关依法对行政事业单位的财务收支及其相关经济业务活动进行审查，以监督、评价其真实性、合法性和效益性，以及有关经济资料的真实性和公允性的经济监督活动。行政事业审计分为政府审计和社会审计两种。与本级人民政府财政部门直接发生预算缴款、拨款关系的事业单位或团体，由政府审计机构进行外部审计，与本级人民政府财政部门没有直接缴拨款关系的事业单位或团体，由社会审计机构进行外部审计。但所有的行政事业单位都可以设置内部审计机构进行内部审计，以防止资金发生漏洞，造成损失。
一、行政事业审计具有的特点
行政事业审计与企业审计的功能是一致，但其具有自身的特点：
1.政策性强，其财务收支都江堰市有政策规定和预算控制，大多来源固定，专款专用，其合法性审计时核对政策规定和预算限额是主要方法。
2.要在真实性审计基础上，重点进行合法性和效益性审计。效益性审计侧重社会效益审计。
3.经济业务相对简单。但是，它既属于本级预算执行审计的重要组成部分，又属于财务审计。因此，审计形式多样，包括预算执行审计、财务收支审计、专项审计、专项审计调查、财经法纪审计等。
二、行政事业审计存在的问题
审计可以促进行政事业单位会计预算管理，监督行政事业单位资金流向，预防事业单位发生经济犯罪并堵塞财务漏洞，可以行政事业单位形成漏洞弥补和促进经济增长，保证其正常运行，长远发展。但目前，行政事业审计工作仍然存在问题，主要有几下几方面：
1.审计质量有待提高
行政事业审计质量不够，主要是由于审计队伍业务水平参差不齐、审计方法不当，审计经验不足造成的。例如，某行政事业单位存在小金库现象，由于表面财务信息正常，但由于没有成熟的审计工作经验，很难发现其隐藏的“暗流”。另外，由于审计资料未能做到资源共享，使得审计资料单一，审计技术落后，审计方法生搬硬套现象时有发生。而且，由于行政事业审计所面对的单位层次高、行业多、涉及面广、政策性强，审计对象可谓面广量大且情况复杂，随着新的财政支出体制的全面启动，必定潜伏着一些比较敏感、处理起来有难度的问题。这些都是造成行政事业审计质量始终不高的原因。
2.审计缺乏“全才”
这里所说的“全才”，指的是审计人员不但要熟练审计业务，还要懂得与审计处息息相关的软件、语言以及工具的维修等技术。一旦遇到不配合审计的行政事业单位假以这些借口，推托审计时间，给审计带来困难时，就可以现场给予处理，顺利进行审计。但这样的审计“全才”在行政事业审计机构是少之又少，一旦遇到类似案例，只能任其阻碍。因此，为了提高审计质量，减少审计支出，有必要培养审计“全才”。
3.审计机构评审考核机制不健全
虽然审计年年在进行，但一些行政事业单位仍然存在很多问题，这些问题在审计时并没有被发现和解决，导致更大问题的出现。而负责这些单位审计的工作人员审计时，态度不是很坚决，能通过就通过，起不到真正的监督作用。而其出示的审计报表等信息又缺乏相应的监督机制，导致其在年终考核时无法得到客观的应有的评审考核。所以，必须健全评审考核机制，才能约束审计人员的工作态度。
三、改进行政事业审计的对策
1.加强审计队伍建设，提高审计质量
首先，建立经常的学习制度[1]，经验交流活动，加强业务学习，快速提高行政事业审计队伍的业务水平，将现代化的信息技术融入审计工作之中，开发计算机审计应用软件，建立健全审计基础资料数据库，实现审计资料共享化，即以业务自定处室为单位、以省厅为单位以及以全省为单位建立相应的审计数据库，然后根据需要建立省际审计数据库，将审计数据共享，以提高审计机关整体应对能力，而且还能提高审计业务水平和审计工作效率。其次，要注意总结经验，做到审计一次，总结一次，提高一步。用案例鲜活的提高审计方法和审计工具的运用，不断提高处理问题的能力。积极运用现代化的审计技术-电算化。将行政事业审计工作标准人、规范化、科学化、自动化。另外，还是建立严格的干部管理制度。业务工作要有计划，有布置、有要求、有考核。狠抓审计人员的思想工作，做到思想与业务齐抓共管，将行政事业审计质量提高到新的高度。
2.组建新时代的审计“全才”队伍，提高审计工作成果
我国审计经过二十几年的风雨奋斗，审计开始走上新的高度。此时的审计队伍需要既懂得审计业务，还要懂得审计软件的编写、数据库的创建等信息技术，以适应现代化的行政事业审计工作。早在2001年，监察部、财政部、中国人民银行和审计署对国务院40个中央级行政事业单位银行账户进行专项检查。当审计人员对某单部进行审计时，却被突然告称，财务软件系统出错，无法提供现金和银行存款日记账，软件公司也无人手排除故障。最后，审计人员绕过财务软件平台，通过结构化查询语言SQL将数据库几关关键表逐一导出并现场编写代码，查询生成了现金和银行存款明细账，并导入Excel打印输出，排除了人为干扰，提高了工作效率[2]。由此可见，审计人员不但要懂得审计业务，还要懂得相关软件以及语言的运用才能绕过被审单位的干扰。因此，新时代的审计团队，需要从专业性强的院校招收人才，为审计队伍注入新的活力，加强经验交流和业务培训，组建一个能解决实际问题的审计团队。
3.健全审计机构的考核机制
审计机构同样需要进行年终考核，来确定审计人员的工作成绩。这种考核机制不能仅仅看审计报表，应该建立动态的跟踪定位机制。即谁负责哪家行政事业单位，就负责到底。当年进行考核时，可以给予正常考核，但如果其负责的行政事业单位出现问题，或是下一个审计发现其问题出现在上一个审计之前时，要进行相应的问责，并收回所到奖励，给予处罚。只有这样的服务态度，才能最终打造出高水平的审计队伍和审计质量。
参考文献
事业单位考核思想工作范文第5篇
关键词： 事业单位 绩效管理 问题 改进措施
一、绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作，其作用主要有以下三个方面。
1.绩效管理是选拔人才的依据
绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是单位选拔人才的重要依据。
2.绩效管理是激励人才的有效手段
对员工的奖惩是绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，所以绩效管理是激励人才的有效手段。
3.绩效管理是调配人员的依据
绩效管理除了可以区分员工的工作态度与积极性，还可以区分员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，是调配人员的依据。
二、绩效管理存在的问题
不少事业单位的绩效管理就是每年年终进行一次“思想工作总结”，考核指标包括“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，但结果往往不是优秀就是合格。近几年来，事业单位绩效管理工作虽然不断发展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽视的问题。
1.绩效管理空于形式
很多事业单位在处理绩效管理方面流于形式，对通过绩效考核要解决什么问题，达到什么目的缺乏清醒的认识。只是有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是在年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门，简单地把绩效考核管理当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
2.主观随意性大
考核应该是“全面性”的，然而绩效管理考核的考核者主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，因而有的人常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大。”这种考核是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。
3.绩效考核简单化
绩效考核的目标应是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。而事业单位绩效考核中，指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，绩效考核的目标和用途简单，考核就简单地打分，通过绩效打分，把绩效分数机械地同年度奖金挂钩。
4.绩效管理没有必要的培训
在工作实际中，事业单位对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训。绩效考评不仅取决于评价系统的科学性与可靠性，还取决于考评者的评价能力，考评者对指标的理解能力会在很大程度上影响评价的准确性。
三、绩效管理的改进措施
随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理中常见的一些问题逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性，可以采取以下主要措施加以完善绩效管理。
1.建立和完善绩效管理体系
良好的绩效管理考核制度是有效施行绩效管理的前提。绩效考核的目的不是人为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的优点和缺点，以便让员工及时改进提高。把部门及职工工作目标与事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从简单的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
2.绩效管理要客观全面
绩效管理的目的是客观地发现及评价每位员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标。绩效管理要更多体现全员参与、以人为本的理念，考评者应接受考核培训，广泛听取员工的意见及建议，做到指标设计公正、考核过程公正和考核结果公正，在考核过程中尽量减少主观考评法的使用。绩效管理应该贯彻低差异、高保障的原则，实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合、重点考核和一般考核相结合，增强员工对绩效管理的公平感。
3.建立完善的绩效管理指标体系
结合事业单位的具体实际工作科学设定考核标准和指标，把关键指标层层分解，使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和细化，使考核指标可测性。建立员工绩效管理档案，将绩效管理与员工的绩效工资分配、评先评优、职称评聘、培训机会、职务变动等挂钩，同时，通过挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。
4.完善人才培养和培训制度
