培训机构员工总结

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培训机构员工总结范文第1篇

关键词： 如何做好； 企业； 员工培训

中图分类号： G726 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）01-0080-01

人是最根本的生产力，是企业目标实现的基础和保障。建立培养一支高素质、高技能的人才队伍，对于提高企业核心竞争力，实现又好又快发展具有重要意义。一个企业要获得高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，现在许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意的忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。

企业重视员工培训主要有以下几个方面的好处：

一是培训能提高员工素质，是企业建立人才储备的良好手段；

二是员工培训本身就是对员工的重要激励；

三是员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。

但是怎样才能做好员工培训呢？笔者认为应该从培训方式、效果评估、培训机构的选择等方面入手，充分结合企业实际，才能提高培训的质量、达到培训的目的。

一、培训的方式应该灵活多样

企业培训从不同的角度可划分为三种类型：

1.主动式培训和被动式培训。主动式培训是按照企业的规划按部就班的将人才培养起来，源源不断地满足公司发展所需；被动式培训是从绩效入手，从员工适应岗位要求出发，设计和实施的培训。目前主动式培训是企业培训的重点。它是从企业的发展意图、岗位要求及个人能力、潜质来设定系统的培训课程体系，把企业的发展与员工个人的发展有机结合起来，培训内容也是以受训员工的实际情况决定。

2.态度教育培训、知识传授培训和技能培养。根据“绩效=态度+知识+技能”说法，目前大多数的企业只是将态度教育和知识传授（多为简单的VCD）做为培训的主要方式，可是若从技能培养方面说，这只是完成了培训的第一步。著名的松下公司在这一点上的做法可以说是非常成功，它是将“教人五步”做为技能培养的主要方式。一是“讲给他听”，告诉他应该怎么做；二是“做给他看”，也就是给他做示范；三是“让他做做看”，也就是让他让自己实践，培训老师提供辅导和帮助；四是“表扬他一下”，就是结合员工的学习进展适时予以评估，保持他的积极性；五是“回头看一下”，就是在一段时间以后，主管领导应督察一下员工技能的运用和发展情况。五个阶段的任何一个环节没有取得应有的效果时是绝不进入下一环节，这样就确保了员工在离开培训点时能获得一定的收获。通过这个事例，我深深的认识到，企业培训只有通过恰当的设计，即一套表单、一套行动计划、一套工作流程规范等，加上一以贯之的落实，才能确保态度、知识转化为能力。

3.内训和外训。内部培训和外部培训各具特点：外部培训的优点是选择的范围大，可获取高质量的培训师资；能带来许多全新的理念；容易酿造学习气氛，促进培训效果。缺点是对企业缺乏了解，适用性降低，成本也相对较高。内部培训的优点是各方都比较了解，针对性较强；相互熟知，交流顺畅；容易控制，成本相对较低。缺点是不容易树立威望，影响参与度；看待问题受环境决定，不容易上升新的高度。因此企业选择内训还是外训不能一概而论，应根据自己的发展阶段与具体要求决定，例如处于成长期的企业就可以内训外训同时兼顾；处于成熟期的企业就可以多选择外训，适当进行内训等来达到企业的培训目标。

二、培训效果评估的重要性不可忽视

笔者认为每项培训完成后都应该进行培训效果评估，这是因为：一是评估能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断。决策需要高质量和高可信度的信息，而评估是提供这些信息的最好手段。二是评估可以促进培训管理水平的提升。培训评估可以帮助培训者全程审视培训的各个环节，有关各方可以从中吸取经验教训，从而使培训需求确定更加准确，培训动员更加有效，培训计划更加符合实际需要，培训资源分配更加合理，培训内容与形式更加相得益彰，这样组织培训工作就可以不断跃上新台阶。三是评估可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享。通过培训评估，可促进有关各方关注与培训活动有关的资料，同时可使进培训对象更清楚自己的培训需求与目前水平的差距，从而增强其未来参加培训的愿望，进而间接促进培训的深入开展。

但不同的培训对象，所追求的培训效果是不一样的，例如一些高端的课程，最主要目的是开阔视野、启发思路，这类课程了解受训员工反馈即可。但是另外一些能力提升方面的课程还是需要一定的手段进行考核。因此我认为培训评估应分为三步走：培训前，先做第一步“课前调研”，调研的目的是为了掌握员工的基础水平与期望，这样就可以有针对性的设计课程。第二步就是“课中学习”，通过对课程环节与内容的设计准备保证课堂的学习效果。第三步就是“课程评估”，除了满意度调查之外，可要求员工进行培训总结，把文笔好的培训总结粘贴到企业的专栏里，而且要分次进行粘贴，让一次培训长时间的留在员工脑海中，并且让那些对本次培训印象不深刻的员工去细读和进行一对一的谈话，加深他们对本次培训的认识和培训效果的延续。

培训效果也可用两个指标来验证，一是技能提升率，就是让员工在培训前做个自评，对该项技能打分，培训后再打分进行比较，看是否有提升，进而得出提升比率。另一个指标是工作效率提升率，可抽查员工的主管，了解员工在工作中是否运用了该项技能，同时看工作效率是否得到提升。

三、培训机构应该精心挑选

俗话说“内训诚可贵，外训价更高”。现在市场上的培训机构多如牛毛，但是真正有很强实力具备优秀培训质量的公司确很少，因此，选择一个合格的培训机构就显得非常重要，笔者个人认为可以从以下几方面考虑：一是要看该公司的资质，是否属于正规的培训机构；二是要对该公司进行市场调查，在人力资源的圈子里询问口碑的好坏，也就是去和他们服务过的企业核实一下，并了解一下培训效果和售后服务；三是派人去试听该公司的公开课，好的可以合作，不好的则可以淘汰；四是与该公司的业务人员和培训讲师进行深度沟通，提出一些企业存在的问题看他的对策如何，是否能满足企业的培训需求。只有以上四点满足企业的要求，才可以确定和这个培训机构合作。

总而言之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定着企业明天的市场份额。因此，企业要不断的加强员工培训，切实作好每一年、每一期的员工培训计划，通过不断的培训，加强和提高员工的素质，依靠这支高素质的人才队伍才能使企业更好的走向未来。

参考文献：

培训机构员工总结范文第2篇

关键词：广告推广；培训机构；市场开拓

1. 广告推广在在职培训机构的市场开拓中存在的问题

1.1广告费用投放不足，未达到好的宣传效果

广告是培训机构与消费者之间沟通的桥梁，广告推广在培训机构市场开拓中起着极为重要的作用。而一些老旧观念的制约，如“酒香不怕巷子深”，只重视内在品质，不重视外部宣传，使得一些管理者在培训市场开拓中投放的费用相当有限，有些一线的管理者只是为了应付上级的要求，只做表面工作，宣传力度远远不够[1]。对于市场开拓来说，广告宣传能够让当地的在职人员意识到培训机构的存在并且认识这个培训机构。而有限的广告推广费用，并不能够全面地提高自身的知名度，严重影响培训机构的市场开拓的深度。极为不足的广告经费的投入，不仅影响了培训机构的宣传活动，更严重的是有可能由于宣传力度不够，导致培训机构的市场开拓缓慢，进一步影响整个培训机构的发展。为了达到良好的宣传效果，这个问题急需得到重视与解决。

1.2广告推广针对性不强，吸引力不够

培训机构进行广告推广，目的是为了开拓市场。而只有在广告宣传能够吸引在职人员的关注与购买的愿望时，才能达到目的。广告能够吸引在职人员的注意力关键在于广告的宣传有针对性，能够直观地迎合在职人员的需求。这就要求做广告推广的人员研究分析市场上在职人员当下的需求，加强对其需求的研究能够在充分掌握资料的基础上，进行合理的分析和认真的设计，提升广告的质量，充分体现培训机构的优势和与众不同之处，扬长避短进行宣传，吸引在职人员的注意力，来达到市场开拓的目的。不同层次的在职人员有不同的需求，如初入职场的人员与在职五年的人员培训方向就有所不同，保险行业与机械制造行业需要的培训又有不同，把握培训需求不仅要从在职人员的工作年龄，所在岗位出发，而且还有很多关键的因素需要广告推广人员去分析研究。只有直接面对在职人员的需求，才能使得培训机构市场得以开拓。

1.3广告推广的内容与现实脱节

市场的逐步开拓，各培训机构的竞争也日益激烈，有些培训机构为了快速占领市场，广告中承诺的内容与培训机构能够提供的课程和服务完全脱节，甚至有时候会夸大其词进行虚假宣传[2]。一为了吸引消费者，把课程产品和服务分开收费，这就是变相涨价，侵犯了客户的权益，给客户造成损失。二夸大课程产品的功能。误导客户做出错误的选择。三向消费者宣传不确切信息，导致消费者成为“上钩的鱼”。广告中描述的课程与服务应该与现实相吻合，以事实为出发点，才能获得在职人员的亲睐，树立良好的外在形象。课程质量和服务质量是在职人员体验过后进行评价宣传的，广告宣传并不是唯一的宣传途径，客户的满意是检验课程与服务质量的硬性指标，而其他一切虚假的广告宣传最后都会被客户抛弃。这警告我们，市场自身调节存在很大的问题，需要政府部门加强立法执法力度，监督部门也应该加强监管力度。所以，在广告推广的过程中，一定要遵循真实性、可靠性原则，使培训机构能够成功开拓市场，并能够长期生存下去。

2. 广告推广在在职培训机构的市场开拓中存在问题的对策分析

2.1明确广告推广的作用，加强广告投入

广告推广的目的是为了增加企业知名度，开拓培训机构在这片市场上的占有率。在开拓市场的初期，推广人员必须明白整个市场对于培训机构来说是空白的，潜在的客户也对我们一无所知，最直接让客户了解的方式就是广告推广[3]。而广告费用投入的多少，决定了收获的广告效益的多与少。广告是通过多种渠道，如新闻报纸等传播媒介向市场推荐相关产品。广告就是要真切，既要引人入胜，又要传达真实信息。开拓市场不是一朝一夕的事，下了狠功夫才能够把整个市场打开。充分重视广告推广的重要性，把投放力度加强，决策层可能考虑到眼前的花费多，压力大，但是树立良好的口碑就必须要把知名度做上去，从长远来看这是一项收益很高的投资。

2.2提高广告针对性，增加广告吸引力

想要提高广告的吸引力，就需要花大工夫在研究在职员工的需求上。由于市场上的在职人员庞大，数量众多，各个企业文化背景不同，员工的年龄也不一样，对于培训课程的需求各异，想要吸引到更多的客户，广告推广的过程中就要研究在职人员的心理状态，需求偏好，有计划有目标地进行课程的宣传，这样一来才能够对市场产生良好的影响，真切的吸引在职人员的注意力，满足各种需求。其次，要满足客户的需求，首先就是要激发、触动客户的购买动机。广告宣传通过生动、通俗易懂的图画与文字的结合激发客户的想象力和学习的愿望，对于培训的需求油然而生，并且深深地印在看过广告的客户的心里，由最开始的心动转化为购买消费学习的行动。

2.3 加强广告质量，提高广告收益

由于市场不断开发使得培训机构之间的竞争日趋激烈，一些培训机构为了快速占领市场，在广告中做出来的承诺与培训机构提供的服务与课程完全脱节，在此，培训机构作为广告的制作方，要全面了解广告在对于培训机构的作用，当一个培训机构刚刚进入一个新的市场，消费者也对这个机构不甚了解的时候，广告是找一个最为直接、迅速让消费者了解的方式，这也是给他们的第一印象。根据首因效应，最早接触的广告给人的印象是维持时间最长，影响最大的。当在职的员工即潜在的消费者接受到广告的信息误导，参与到培训中去之后，发现培训机构提供的培训课程与服务质量跟广告中的描述有很大偏差，就会产生极大的反作用，接受培训的员工会不信任培训机构，也会留下坏口碑。所以，培训机构在广告制作方面，不仅要严格把关，还要考虑到低质广告对培训机构的名声造成的影响。看起来精彩的广告在初期能够吸引大量的消费者，但是培训机构作为一个服务性机构，追求的是长期的效应和良好的口碑，广告一旦与现实脱节，就等于是没有用处的，更是具有反效果的。符合现实的广告才具有高的收益，与现实脱节的广告在初期看上去效果很好，但是不具有长期收益性。所以，在广告推广的过程中，一定要遵循真实性、可靠性原则，这样从长远来看，才能提高广告的收益，使培训机构能够成功开拓市场，并能够长期生存下去。

总结

综上所述，广告推广在在职培训机构的市场开拓过程中发挥着至关重要的作用，随着广告行业的快速发展，利用广告效应来开拓市场已经成为越来越多企业的选择。但是在这个过程中一定要充分发挥广告推广有利的一面，避免因广告投入不足造成的市场开拓“有气无力”状况，也要加强广告宣传的针对性，能够成功的吸引在职人员，充分展现培训机构的优势和特色，更要遵守广告行业的法律法规，不传播虚假广告，欺诈消费者。这样一来广告推广就能够在在职培训机构市场开拓中发挥无限的作用。（作者单位：湖南邮电职业技术学院）

参考文献：

[1]邓茗瑛传播与伦理一一大众传播的伦理问题研究[M].湖南师范大学出版社，2011.

培训机构员工总结范文第3篇

关键词：煤矿；安全培训；现状；改善措施

煤矿生产为我国的经济建设提供了重要的能源，但是煤矿生产也是一项高危行业，所以要加强煤矿安全培训管理工作的有效开展，提高企业员工安全意识，增强安全防范技能水平，加强煤矿企业安全设施建设，从而为煤矿安全生产创造有利的环境。在煤矿安全培训工作中由于种种原因导致安全培训效率低，对煤矿安全生产造成一定的影响。近些年来，我国煤矿安全生产事故频发，造成了严重的人员伤亡，不利于社会的稳定发展。所以煤矿安全生产至关重要，煤矿安全培训是提高煤矿安全生产的重要途径，通过安全培训工作，能够消除煤矿生产过程中可能存在的安全隐患，提高煤矿职工的安全防范意识，降低煤矿安全事故的发生几率，促进煤矿生产的安全运行，确保我国经济建设的可持续发展。

1煤矿安全培训现状分析

1.1安全培训意识不强。国家对于煤矿企业的经营生产会出台一些强制性的制度，尤其是必须进行安全培训工作。但是部分煤矿过于看重经济效益，而对于国家制定的安全培训工作敷衍了事，没有切实执行安全培训管理工作。而随着煤矿开采深度的加大，水、火、瓦斯、塌陷等都会成为维威胁职工安全的重要因素，在面对这些威胁因素，由于职工缺乏安全防护技能，并煤矿的安全防护设施不到位，所以一旦发生安全事故，将会造成严重的人员伤亡。

1.2培训方式和内容落后。随着煤矿生产水平的提升，机电一体化、智能化生产技术逐渐应用于煤矿生产中，由此对煤矿职工以及安全监管人员的综合素质水平有了更高的要求，并且在安全防护方面的防范措施也会发生相应的改变。但是部分煤矿安全培训机构由于受到资金以及自身水平的限制，师资力量比较薄弱，安全生产培训内容更新慢，培训的方式单一，已经无法适应现阶段煤矿安全生产所需，并且缺乏有效的监督反馈以及效果评估机制，导致安全培训工作形同虚设，失去了安全培训的真正意义。

1.3培训管理缺乏有效监管。关于煤矿企业的安全培训工作，需要建立完善的安全培训管理机制，培训政策的制定、培训政策的落实、监督以及反馈是四个重要的环节，如此才能够构成完成的培训管理机制。但是在实际操作中，部分煤矿安全培训机构由于缺乏严格的监管，尤其是监督反馈环节不健全，从而无法获取煤矿安全培训的真实效果，无法发挥出安全培训的真正价值。

1.4安全培训部署不科学。煤矿安全生产工作的运行需要管理者与一线员工的共同努力，所以在安全培训工作中应该根据岗位性质的不同，而有针对性的制定安全培训的内容，从而全面提升煤矿员工的安全技能。但是部分煤矿安全培训机构在实际执行的过程中，过于偏重对一线员工的安全培训，而忽略了对管理者的安全培训，由此导致管理者与一线员工的日常生产脱节，对安全生产工作的顺利运行造成一定的阻碍。

2完善煤矿安全培训的对策

2.1提高认识，加强培训制度建设。改变培训被动局面，必须树立依法强制培训的理念，明确行业管理部门、煤矿培训机构的职责，重视安全培训，科学指导、认真组织培训工作，促进培训和保证经费投入。建立健全安全培训管理制度，从计划、管理、实施、监控等环节形成一个纵向到边、横向到底，上下联动、相互监督的闭环结构，通过各环节之间高效运行，保证培训质量。通过完善培训管理标准，制定相关配套标准，如培训机构设置定编、专职教师配备、培训考核标准、培训机构质量评估办法、培训信息通报方式等。运用法规、标准和行政手段，依法强制进行安全培训，提高职工队伍的整体安全素质。

2.2规范管理，努力提高培训质量。增强培训针对性，现行安全培训教材是在传统安全知识教育基础上的补充和完善，根据煤矿新技术应用和受教育对象的不同，其内容和层次应有所不同。加强煤矿工人的职业化塑造，要以能力为中心，以问题为导向，按能力倒推培训课程；科目的设置应加入必要的实训环节，让学员在实训中面对实际，解决问题，提高现场操作技能。实现理论向技术、向现场应用转化的能力教育，授课内容要突出针对性、实用性和及时性；结合矿井实际，扩大实操考核比例，如特种作业人员培训，借鉴机动车驾驶员的考核方法，与现场实际操作结合起来考核。达到懂道理、听指挥、会操作的基本要求；教学方式，既有集中授课，又有网络和多媒体授课方式。

2.3加强师资队伍建设。有一支好的专职教师队伍才能带出一批好学员。要把专职教师视为一种教学资源来开发，提高教师待遇，发挥其主观能动性和创造性，吸引学员。针对教师专业素质、授课艺术水平参差不齐的实际，坚持专兼职教师听课、评课制度，发现不足及时指出，促进教师在职提高。定期对教师工作态度、教学水平、工作业绩、业务能力等进行综合测评，测评结果作为优化教师队伍结构的重要依据，并与经济利益和聘用挂钩。通过定期测评，培育严谨细实的教风，树立培训机构的良好形象。

2.4落实督导，加强培训过程控制。实施培训质量过程控制，从培训前需求调研入手，策划培训方案，加强培训过程中的质量控制，搞好培训后效果的评估反馈。对培训管理思路、课程安排、授课方法、实训基地、题库建设、考核标准化等方面进行控制，通过各种手段和方法，提高安全培训的针对性和实效性，满足生产现场的需要。加强培训部门和送培单位的沟通，建立培训中心与送培联系渠道，及时反馈学员出勤及培训表现。健全内部培训档案，培训档案既是对学员综合表现的鉴定，也是对培训的评价和总结。使用计算机和书面两种形式整理存档，便于检索，培训计划、课程表、考勤表、登记表、成绩单、班主任小结、实验报告俱全，存史备查。

3结论

为了保证煤矿安全生产的正常运行，需要加强安全培训管理，这是国家对煤矿企业的强制性规定，同时也是煤矿企业安全生产的重要保障。为了切实发挥安全培训效果，应该建立完善的安全培训机制，根据煤矿的实际生产情况，制定适宜的培训内容，煤矿安全培训机构加强师资力量的培养，建立安全培训监督和反馈机制，然后根据反馈的内容及时调整培训计划，确保安全培训工作能够发挥最大的价值，为煤矿的安全生产创造有利的条件。

作者:李娟 单位:焦作煤业（集团）有限责任公司安全培训中心

参考文献:

[1]蒋旭刚，杨俊燕，李杜风.我国煤矿安全培训体系构建及发展趋势探讨[J].矿业安全与环保，2015（2）：3.

培训机构员工总结范文第4篇

一、教育机构的变革带给县级校长培训机构在培训思路、培训形式等方面的改变

首先，教育机构的变革，要求县级校长培训机构必须适应新的管理格局，改变培训观念，成为上下联系的纽带，并担负起教学与管理的双重重任。过去县级培训机构的工作直接面对乡(镇)教育站，各乡(镇)教育站设有专门分管中小学教师继续教育的领导，直接管理校长的培训与培养，培训机构实际上是―一种宏观管理、直观授课的角色；机构改革后的教育管理格局发生了根本性的变化，乡(镇)教育站被取消，取而代之的是一种“校管片”的管理机制，管理人员挂靠乡(镇)初级中学命名为“中心校”，原来七、八人管理的事务化解为三人承担，分管继续教育的管理人员还兼有其他方面的管理工作，有的甚至还兼任中心校的教师，主要精力陷于应付和处理日常事务和教学工作中，根本无力抓好教师继续教育的中心工作，在对辖区其他学校的管理上，特别是初级中学对小学的管理上基本处于空白状态。为此，县级培训机构在工作中虽然减少了许多中间环节，提高了工作效率，但也带来了诸多不便，再不能把教师继续教育工作的希望全部寄托在中心校的管理人员身上，很多时候都必须亲自出马，直接面对每一所学校和每一个校长，这就要求我们在工作中要从管理和培训两个方面找准切入点，正确理解新体制，主动适应新形势，转变工作作风，实施对上联系，对下管理的运作方式。

第二，教育机构的变革，要求县级校长培训机构必须在培训对象的选拔和管理上有新的突破。在培训对象的选拔上，要改变过去那种“人情式”、“惩罚式”的选拔方式，尽量减少人才资源的浪费，拟定出符合实际又具有操作性的考核标准，指导各中心校在选派学员时进行严格考核，把参加培训做为一种奖励形式，选拔出真正优秀的、热爱并适合校长职业的人参加培训；在管理上也要做到心中有数，建立高效、科学、有序的干部管理机制，挑选出一支精锐的具有专业化水平的校长队伍，对一部分确实不适应校长岗位的学员，帮助他们找准自己的位置，使他们能够在自己热爱的岗位上发挥作用，力争做到培训一个，上岗一个，成才一个。

第三，教育机构的变革，要求县级校长培训机构必须在培训形式上，也要有新的思路。要改变过去那种单一的集中授课的形式，更多地送教下乡，与学员进行面对面的交流，将自己精深的理论水准，与一线校长的丰富实践经验进行有机结合，用先进的理念、科学的方法回答和解决校长提出的各类问题，从而作出对校长培训效果的科学评判，促使培训者在与被培训者的平等互动中，在履行职业责任的同时发展自己，促进培训机构更加理智地寻求培训模式的改革与创新。

二、新一轮课程改革带给县级校长培训机构培训理念、培训内容等方面的更新

首先，新一轮课程改革，要求

县级培训机构在培训理念上必须适应新的要求，成为新课程培训的基地，培训机构的教师既是培训者，又是教育研究的合作伙伴。校长在新一轮课程改革中同时又是一位身先土卒的教师。因此，在帮助校长学习前沿教育管理理论的同时，还要引导他们用研究的方法来学习新课程教材，培养其教学科研意识帮助校长从自己工作上去寻找“不科学”与“不艺术”之处，从总体特征的巨大变化上去研究学生和教师、研究课程改革经验，并对其进行艺术性的反思和领悟，使理念与知识、经验产生互动，养成科学精神和科学态度，掌握基本的科学方法。

第二，新课程改革要求县级校长培训机构的教师必须了解校长的工作实践。教育改革要求校长必须首先具备新的理念，而这种理念的形成不是纯粹通过一段时间的读书，记住一些新观念词句就能达到的，它还需要校长亲身去体验、亲自研究去探索如何使理论与实践结合起来，参加培训的校长，都会历经带领教师实践新课程改革的艰苦过程，不同程度地经历一个或长或短的盲目阶段，作为培训机构的教师就必须与学员共同面对现实，参与学员的教育改革活动，帮助他们面对失败、追求成功，因人、因需、因水平而为学员不断确定新起点，使之达到能够自己争取成功的高层目标。

第三，新一轮的课程改革要求县级培训机构必须把促进校长的教育专业化成长作为工作重点，帮助校长成为教师专业化成长的促进者。

美国社会学家利伯曼把专业工作应具备的首要特征规定为：“范围明确，垄断地从事社会不可缺少的工作。”教师职业不是普遍意义上的传授知识、培养品德的简单劳动，不是任何人都可以进行的一种专业化的活动，而是开发人的潜在智能，唤醒人体中的自我发展、自我完善的意识和能力的高级脑力劳动，它要求教师更有魅力、更具智慧。教师职业的性质，要求校长必须在专业知识上更有深度、广度，因此，培养他们应具备一般教师的专业化条件的同时，在教师的培养和聘用上面也应具有独特的远见卓识，真正成为教师专业化成长的促进者。

三、教育改革使县级校长培训机构着力重点发生转移

一个校长不可能只能通过读一两本教育专著、听几天专家讲座，就能成为一个优秀校长，还必须历经一个培养提高的过程，因此，搞好跟踪培养，促进校长理论研究和实践探索的有机结合，成为改革时期县级校长培训机构新的着力点。

首先，要通过跟踪培养，了解学员工作实践中的困惑，培养他们解决实际问题的能力。苏霍姆林斯基说：“校长对学校的领导，首先是教育思想的领导，业务上的指导。”也就是说能否有自己的办学思想和办学主张是一个校长成熟与否的重要标志，学员初次走上校长岗位，虽然都有把学校办好的强烈愿望，但也会不可避免地出现各种各样的困难或困惑，比如如何将集中培训中“充电”所获得的理论知识通过加工变成自己的办学思想，又如何将自己的办学思想贯穿于日常的管理活动中?如何用新的课程理念去影响教师，并转化为教师的教育教学行为?这些都要求培训机构在跟踪培养时进行及时了解，帮助他们从实际出发，因地制宜，充分挖掘潜在的个人优势，强化地域优势，张扬个性特点，扶持特色立校，鼓励校长在压力中奋进。

第二，要通过跟踪培养，总结学员工作中的实践经验，促进横向交流。通过跟踪培养，及时地将各地教改经验传递给其他学员，帮助他们反思自己的管理理念和工作过程；寻找工作中的困惑，并要求他们将自己工作中的经验写成经验材料，以现场会的形式鼓励每一位学员到大会上交流，也可以帮助他们通过互联网或书信等形式进行横向交流，这样，他们通过相互的“脑力激荡”，从而发现自己的特长和价值，并从其他学员那里获得更多的启示和思索，相互提供方法、心理上的支持，使每个学员尽快步入成熟期。

培训机构员工总结范文第5篇

1912年，20世纪最伟大的心灵导师和成功学大师戴尔・卡耐基创立了卡内基培训，1987年黑幼龙将卡内基培训引入中国台湾，2001年又将其引进中国大陆。目前，卡内基在上海、青岛、苏州、杭州设有分公司，为大陆600家以上的上市公司及跨国企业及政府机构提供专业咨询。

这样一个看来全球知名、庞大无比的培训机构，在中国市场的发展却并非一帆风顺。卡内基中国的第一位总经理，卡内基在中国大陆的开疆功臣梁志成为我们讲述了卡内基的中国故事。

卡内基和卡耐基

2001年，梁志成被卡内基总部和卡内基大中华区选派到中国大陆开疆辟土。从中国台湾过来之前，梁志成拉了份名单，群发了1000封邮件给知名企业高管或在国内有分支机构的跨国企业老客户，告知卡内基将培训机构开到中国大陆的好消息。

梁志成预计，最少会有六成客户给出积极回应，最终会有三成左右会落实培训需求。信心满满的他从全球调配了20多个各个领域的资深讲师，准备将落地后的第一炮打响。

愿望是美好的，现实是残酷的，最终只有7通电话打来咨询，无一例外在问，你们跟卡耐基是什么关系，你们卡内基是不是骗子公司？原本以为只是翻译差异的梁志成经过调查发现，原来早有李鬼捷足先登，抢注了“卡耐基培训”的中文商标，并且已经做得颇具规模。

于是，来到中国大陆的第一件事，变成了逢人便解释“卡内基培训”和“卡耐基培训”的区别――卡耐基是没有经过美国Dale Carnegie授权的培训机构，卡内基才是真李逵。而这，现在也变成了卡内基在国内所有培训的例行第一课程。

国内“第一单”

上海通用是卡内基在国内的第一单。在上海通用之前，卡内基给美国通用总部、欧洲各国通用等做过培训，但课程在上海通用无法照搬。“虽然生产流水线、零部件装配等在所有地方都一样，但是面对的市场不同，中国的消费者对汽车的偏好、售后等都不一样。”梁志成表示。

梁志成用了4个月的时间，跑遍了上海通用在全球的100多个经销商4S店，收集客户对于车辆的需求、对于服务的需求、对于售后的需求，专门制定了针对上海通用的培训课程。2002年开始培训，持续至今。

从2003年开始，通用在服务和售后方面的进步大幅提升，成功树立了“买车一锤子、服务一辈子”的售后理念，客户满意度持续提升，2005年成为国内客户最满意的车企。伴随客户满意度不断提升的，同样还有上海通用的汽车销量。从2002年开始，以年均超过40%的速度增长，2005年首次突破30万辆，一举超越上海大众和一汽大众，首次成为国内汽车销量最高的公司。

国内的第一单才算真正为卡内基打响了名号，从无广告预算的他们，市场开拓完全依靠客户的口口相传，客户转介绍率高达70%！

重视客户的需求

卡内基对内实行讲师制，对外的培训则全部个性化定制。

卡内基的讲师全部是从学员做起，包括梁志成，也是从其在此前的贸易公司做高管时接受卡内基的培训，然后兼职讲师，最后转做全职讲师。卡内基对讲师有四大硬性要求：

首先，卡内基的讲师必须具备相关工作经验才能授课，即管理领导课程的讲师自己必须是资深主管，以确保讲师有能力帮助学员实际运用所学到的原则与方法。

其次，卡内基的讲师必须参与同一项课程三次以上才有资格成为讲师候选人，这个过程通常需要120小时才能完成。这项要求的目的是保证讲师充分了解课程内容与对学员的益处，并能有效表达给参与训练的学员。

再次，卡内基的讲师必须通过总共250小时非常严格的讲师训练才能成为“准讲师”，并需要与资深讲师合教直到通过考核，才能成为正式讲师。

最后，卡内基讲师必须每年参加充电会进修，并通过认证才能继续教学，这样做才能为客户提供最有成效的训练服务。

定制化培训易于理解，卡内基会针对每一位客户的需求，定制培训课程。卡内基非常重视对客户需求的理解，平均会花一个月时间用于前期跟客户的沟通、实地调研分析、制定培训方案。培训方案的制定则会参考各个领域专家，也会跟知名咨询公司等合作。

2012年，美国卡内基训练总部与美国MSW市场研究机构联合发起了一份调研，结果显示当员工面对自己的工作拥有高投入度的态度时，公司的营运绩效比其他公司高202%；股东报酬率比其他公司高19%；这样的销售人员，销售额比一般的销售人员高48%。员工本人离职率比一般员工低。