导师带徒季度总结

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导师带徒季度总结范文第1篇

自“十一五”以来，三钢不断引入大型生产设备和先进冶炼技术，产能规模逐年扩大。集团公司每年都有一批批不同学历、不同专业的新员工充实到管理与生产岗位。由此，企业职工培训每年都面临一个亟待解决的问题：新员工岗位知识与操作技能如何才能和生产一线快速的生产节奏保持协调一致。针对这个课题，三钢集团公司狠抓青工人才工程建设，以“导师带徒”为迅速提高青年职工职业素质的着力点，持之以恒地实施“导师带徒”培训机制，坚持对生产一线新员工签订“导师带徒协议”，充分发挥了企业自身人才资源的优势，为新员工走岗位成才之路成功搭建平台,,大大促进了新员工岗位技能的提升，有效注入企业持续发展的新鲜活力，取得了职工培训管理的可喜成果。几年来，三钢在深入开展“导师带徒”活动中主要抓好以下几方面工作：

一、整合资源，健全“导师带徒”运行机制

企业开展“导师带徒”活动要得到预期的培训效果,首先必须在机制上不断健全，在组织上得到坚实的保障。三钢集团公司在深入调研各单位导师带徒活动的基础上，先后出台《关于实施导师带徒试行办法的通知》和《关于完善导师带徒实施办法的通知》等一系列文件，进一步规范了导师带徒的管理方法。各分厂领导对开展“导师带徒”活动极为重视，成立了导师带徒领导小组，全面负责“导师带徒”活动方案的制定与实施、组织协调、考核验收、总结交流等各项工作, 在政策、人员、经费等方面给予大力支持，这样就从制度上给“导师带徒”活动提供保障,为活动的开展提供了有效的组织保证。

在长期的“导师带徒”活动中，三钢一直注重有效促进青年员工早日成才。按照集团公司的统一要求，各单位密切结合实际情况，建立完善了“导师带徒”活动的指导、检查、考核等一系列规章制度，坚持日常抽查、月查和季度检查等检查评议活动，形成了领导机构健全、活动规划具体、培训措施得力、考核严格规范的运行机制，做到活动有目标、有检查、有总结、有考核，使“导师带徒”活动取得明显的成效，促进了青年尤其是新员工的技能提升和岗位成才，为三钢的跨越发展增添了后劲。

二、精心组织，深抓活动落实

长期以来，“导师带徒”活动是三钢青工岗位练兵的重要载体。集团公司要求各单位开展“导师带徒”活动要紧密围绕生产实际，突出提高青工业务素质。各生产单位在活动过程中做到精心组织，深抓活动落实，持久跟踪，适时调整，取得了良好的培训效果。

第一，认真筛选导师人选。成功开展“导师带徒”的关键是选拔优秀的师傅，师傅的综合素质对徒弟的成长有着直接的影响。三钢强调在活动前认真做好导师的选拔工作。各单位从平时工作表现、技术水平等方面入手，挑选综合素质较好的员工作为师傅。其中有“先进技术发明者”“ 金银牌工人”和“岗位能手”，又有技师和专业技术人员等，由此建立了一支支素质优良、技术精湛，覆盖了各个岗位的导师队伍。同时，分厂组织的导师带徒领导小组不定期对师徒进行双向检查，特别要求师傅从思想上、工作上关心徒弟的学习、工作和成长，并要求师傅及时向徒弟推荐与岗位有关的书籍和培训资料。

第二，明确师徒职责。随着“导师带徒”活动在公司范围内全面展开，各基层单位因势利导，有计划地落实师徒合同。其重点是要求师徒双方在“包保”协议书上签字，明确“二包一保”内容。“二包”就是公司各单位为青年成才创造良好的外部环境，每位导师负责对徒弟进行认真的职业素质的综合培养；“一保”就是徒弟要保证自己虚心求教，学有所成，并在本岗工作中做出成绩。通过“导师带徒协议”的签定，就把师徒双方的学习、培养的责任和义务量化起来，成为一项可考核的硬指标。做为师傅感到了肩上担子的份量，在工作中必须想方设法给青年职工讲技术、讲知识、讲操作要领。有的导师还在工作实践中出一些考题，检查徒弟学习情况以针对性地加强培训力度。近几年，三钢又将“导师带徒”活动内容向纵深推进，有些单位结合工作需要，已经把“导师带徒”活动从“有专业就有师徒，有岗位就有目标”的铺面普及阶段，进入到“明确专项业务内容，要求出专项研究成果”的抓点提高阶段。这样就把“带徒”向“带研”上加深，进一步和公司发展需求紧密结合起来。

三、分层次开展“导师带徒”活动

为了使导师带徒活动能顺利开展，形成公司全员参与、全方位传帮带的青工培养态势，各主要生产单位根据师徒双向选择的原则，灵活采取多种方式，分层次培养青工成长成才。

第一，岗位培训法。积极促成关键岗位新员工与水平高、素质好的师傅结成师徒对子。近几年，三钢有许多新进厂大学生签订了师徒合同。师傅们起了积极的导向作用，着重培养岗位操作技能。新员工很好地将理论与实际工作结合起来，既发挥了自身的专业理论优势，又能够很快弥补了实践方面的欠缺。

第二，角色换位法。首先，师傅言传身教，身体力行，徒弟当助手。通过师傅一段时间的传帮带，使徒弟了解并熟悉该岗位（项目）的基本工作程序和要求。在下一阶段的带徒工作中，师傅把徒弟推上前台，再进行指导讲解，新员工就很好地把师傅的经验融到具体工作实践中，起到了事半功倍的培养效果。

第三，定向培养法。选拔素质较高、基础较好的青年为培养对象，请一些有经验、有较高水平和知名度的技术人才发挥传帮带作用，结成对子，把多年积累的理论知识、实践经验、专业技能传授给青年，尽快缩短“磨合”期，实现新老人员能力对接。

四、深化考核激励机制 丰富培养方式

三钢开展师傅传、帮、带活动有着深厚的群众基础。各基层单位为了防止活动流于形式，坚持从签订合同书抓起，从形式到内容加以丰富和拓展，并采取有力措施，加强监督考核，促进活动水平的提高。

第一，多渠道、多形式开展“导师带徒”活动。三钢针对新工程投产所带来的岗位人员调动变化大的情况，及时为上（转）岗员工挑选经验丰富的师傅，重新签订师徒合同。保证做到师徒合同不因岗位调整受到影响，师徒培训不因岗位调整中断活动。同时，积极拓展“导师带徒”活动运行方式，确保青工培养工作持续深入。如炼铁厂编写“高炉典型生产故障排除案例”，由师傅对徒弟进行分析讲授；烧结厂、炼钢厂推出“十大工种技能大赛”“技术比武”，为员工提供展示自身能力的平台，不但提升了青工的专业技能，也是对导师带徒活动成果的成功检验。

第二，以国家职业技能鉴定和职称评聘考核为切入点，深化“导师带徒”活动。三钢每年都组织电工、钳工、焊工及烧结、炼铁、炼钢、焦化、轧钢、化验、火车、汽车、起重等数十个通用技术工种和普通工种进行职业技能鉴定考核，岗位理论和技能考核合格者都发给相应等级资格证书。公司每年有相当数量的通用技术工种和普通工种青年职工在“导师带徒”活动中虚心拜师、学有所成，以优异的成绩顺利通过国家职业技能鉴定考试，取得初级、中级、高级工资格证书，并享受相应的岗位工资待遇，其中不乏在生产一线独当一面的生产骨干和技术能手。同时，三钢把“导师带徒” 纳入工程技术人员年度职称评聘考核范畴，明确将培养指导低一级技术人员列入《工程技术人员综合评价表》的七项考核内容之一，进一步发挥了工程技术人员在“导师带徒”中的师资作用。

导师带徒季度总结范文第2篇

一、支部班子建设好

1、按时改选换届，民主选举产生支部班子，并依据工作需要配齐配好支部委员；

2、支部班子成员分工明确，团结协作，相互支持，班子凝聚力和战斗力强。支部书记的工作能力和水平得到基层党政领导和上级团组织的充分认可；

3、支部成员具有较强的政治业务素质和工作责任心，在团员青年中具有较高威信，能够在团员青年中发挥积极作用；

4、每月至少召开一次支委会，及时研究部署总结团的工作；

5、支部成员中至少有1名党员或预备党员。

二、团员青年作用发挥好

1、团员青年具有良好的精神风貌和较高的政治觉悟，在单位各项生产建设和工作中能够担当重任，充分发挥生力军和突击队作用；

2、团员团性意识强，能够主动参加团的活动，自觉遵守岗位职责和团的纪律，严格执行团的决议，在各项工作中发挥模范作用，团员合格率达100%；

3、无违法犯罪行为，无生产责任事故。

三、团的活动开展好

1、能结合实际开展团的思想教育活动，活动有影响，有效果，团员青年参与率不低于95%；

2、积极组织开展“争当青年岗位能手”、“五小”、创新创效、导师带徒等活动，每周一次技术课，每月一次技术比武、岗位练兵，至少培养了一个二级以上的先进典型；

3、坚持“”制度，每月一次团员大会、支委会和团小组会，每季度一次团课，认真做好团员民主评议和团员年度团籍注册工作；

4、青年业余文体娱乐活动丰富多彩，每年至少两次文体活动，团员青年参与率不低于95%；

5、“推优”工作认真扎实，制度健全，措施得力，团员中至少二分之一以上递交了入党申请书。

四、基础工作做得好

1、基础资料齐全，《团支部工作记录本》、《团费收缴记录本》记录清楚，上级文件及有关资料保存完备；

导师带徒季度总结范文第3篇

关键词 职业发展 人才培养 管理实践

一、人才管理的理念和策略

通过建立和完善公司人才培养机制，进一步完善员工职业发展通道和晋升管理体系，制定有效的人才培养目标与计划，有步骤、有针对性地挖掘开发和培养公司后备人才队伍，建立公司的人才梯队，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制，为公司的可持续发展提供强有力的人力资本支持。

公司坚持以人为本、任人唯贤的人才理念，尊重并重视每一名员工，致力于营造和谐的工作环境，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，尽量做到“专业对口、人岗匹配”，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台。立足岗位说明书，着力职业生涯规划，促进人才队伍分级分层培养，并逐步建立起地市公司、县市公司（直属单位）、站所（班组）以及员工个人等多层级共同推进的联动机制。为每一位员工提供良好的发展机会，努力让企业成为员工展示才华的舞台、事业腾飞的平台、幸福生活的后台。

二、人才管理的目标和培养

（一）人才管理的目标

通过对人才队伍进行梯级分类，划分为新进员工、经验员工、班组长、中层干部，针对员工在职业发展路径上的转型和能力发展需求，公司结合白鹭书院的渊源制定了人才培养“白鹭计划”，将白鹭的成长过程运用到公司人才队伍发展培养过程当中，以期打造出一条公司人才队伍职业发展的成长通道。

与人才队伍梯级划分相对应的四种人才培养模式：白鹭・破壳计划（新进员工）、白鹭・助跑计划（经验员工）、白鹭・展翅计划（班组长和主管）及白鹭・翱翔计划（中层干部）。其中新入职员工主要包含校招新进大学生以及入职三年之内的员工，经验型员工指的是工作经验在五年及以上的老员工，班组长是指公司各专业班组长和科室部门主管，中层干部主要指的是副科级以上及后备干部。建立新进员工、经验员工、班组长、中层干部四层培训体系，根据不同对象的培训需求，引入有效的激励机制，择取不同的方式、手段进行复合式培养，引导员工立足岗位学习成才，通过职业发展路径进行分层培养，希望进一步提升员工知识和能力层级，建设一支适应公司发展和生产管理需求的人才队伍。

（二）人才的培养

1.“育人”――人才培养的计划。第一，白鹭・破壳计划：该计划旨在通过对新入职的高校毕业生进行培养，制定有针对性的三年培养计划，可以促进新员工实现从“校园人”到“职业人”并进而成为“国电人”的转变，帮助新员工掌握基本职业技能，利用五年的时间培养一定数量的具备Ⅱ级职业能力的员工。同时通过“师带徒”实行小考不断，一年一大考，记录档案，实现合格出师、优秀出师。第二，白鹭・助跑计划：该计划旨在通过对工龄五年以上，有一定工作经验、有进一步培养潜质的员工进行培养，助力经验型员工的提升，加强经验型员工对自身角色转型的理解和认识，帮助基层管理者和有经验的员工提升在“管人”和“理事”两个方面的基本意识和基础能力，使他们在通过培养后更加胜任岗位能力要求。通过开展岗位练兵、技能竞赛等活动，对员工培训进行积分制，同时采用在线学习、课堂学习和在岗实践相结合的混合式学习方式。用五年的时间培养一定数量具备Ⅲ级职业能力的技术能手，提高此类员工的大学本科及以上学历所占比重，促进综合素质提升。第三，白鹭・展翅计划：该计划旨在通过对公司技术过硬、有一定管理能力、有发展潜能的班组长和主管进行全面培养，利用五年的时间培养出一些管理先进、技术精湛的班组长，通过开展技术交流、一对一定向培养、挂职交流锻炼、岗位竞聘等活动，使这类班组长取得更高一级的学历和职称，一部分向工匠大师方向培养，一部分作为后备科级干部的苗子培养。第四，白鹭・翱翔计划：该计划旨在对专业突出、管理优秀的副科级以上干部和后备领导干部进行定向培养，利用五到十年的时间培养一定数量技术领军型人才或领导后备人才，使这类干部中取得硕士研究生及以上学历的占比进一步加大。采取工作坊、专家讲座、体验拓展等多样形式，通过公司领导班子级干部一对一参与培训，使该项目成为导入理念、统一思想、触发改进的管理平台，让更多中层干部取得中、高级职称。

通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为各层级关键岗位继任者和公司后备人才，形成结构合理、素质优良、业绩优秀的梯形人才队伍，为公司可持续性发展提供智力支持和人才保障。

2.“育人”――人才培养的实施。第一，新进大学生“种子”计划。一是入职培训。全面推行新员工三级培训制度，即国网公司新员工岗前培训（4个月），主要涉及企业文化和各主营专业实际操作技能等知识；公司新员工岗前培训班（1周），突出电力企业安全知识、规章制度、团队精神等知识；基层单位跟班见习培训（1个季度），了解岗位职责和专业工作流程，让新员工更好地适应岗位工作需要。新员工通过参加三级培训，并进行及时有效的跟踪考核，为新进大学生由“校园人”向“职场人”转变打下坚实的基础。二是导师制度。实行“拜双师”。深入开展师带徒活动，狠抓五个环节，即建立师傅人才库、精心组织传帮带、推动基地建设、强化师带徒考评、落实师傅待遇。制定指导手册，规范师带徒活动；活动范围从生产岗位延伸至管理岗位；加强“师带徒”力度，充分发挥“传、帮、带”的作用；广泛开展“师带徒”擂台赛，认真开展活动考评考核总结和奖惩。三是动态管理。实施“1+2”职业生涯动态管理，通过实施职业生涯管理，让新员工入公司就有一个明确的职业目标和努力方向，调动新员工学习和工作的积极性。入职第一年，主要以了解基本生产流程为主，由公司统一组织安排新进大学生到变电运行、变电检修、输配电线路、电力营销等主要岗位（班组）进行多专业、多班组的交叉轮岗实习。四是实战训练。坚持“一个项目带出一批人才”的理念，以某一电网工程建设项目为培训时间，按照人才培养需求，选拔组织相关专业青年员工全程参与项目建设，为其指定师傅，定期考核，让受训者及时掌握施工流程，熟悉设备结构和安装调试技能，通过在工程项目中“摸爬滚打”，提高其实际操作的技能水平，达到应有的培训效果。五是岗位练兵。坚持“培训全员覆盖、随机抽取参赛”。成立专业工作小组，参与岗位练兵方案的制定、实施，督导考核、总结推广等工作，并为员工学习提供业务咨询和指导。推行（个人、班组、县公司和市公司）“四位一体”培训模式，员工个人通过网络大学、专业书籍进行自学；班组开展各种形式的现场培训工作，检验员工自学效果；市、县公司组织开展全员岗位练兵活动，检验现场培训成效；市公司选取人员，参加上级单位技能竞赛活动。将竞赛调考中获奖、生产管理中创新、工作成绩优异的大学生作为“种子”加以培养。第二，干部队伍的“幼苗”计划。一是定向培养。建立定向培养制度，即选定一定数量的经验员工、班组长和科级后备干部按“幼苗”进行培育，针对每个人制定具体的培养计划，择优提拔优秀员工、班组长、后备干部，到关键岗位进行培养锻炼，历练他们的工作能力，形成各岗位、各部门在年龄、学历上的梯形干部队伍。并且，每年选调县公司多名优秀年轻干部到市公司挂职锻炼，考核成绩优秀者可优先推荐作为后备干部，加入公司人才储备库。二是岗位轮换。建立岗位轮换制度，着力培养复合型班组长及管理人才，将在关键岗位任职五年及以上的主要负责人和后备干部实施轮岗，副科级后备干部每人按四至五年轮岗一次，科级后备干部每人按三至四年轮岗一次，以实现横向优化调整，让干部队伍对各工作之间的依存性和整个单位的活动有更深刻的认识。另外，公司不定期开展人力、财务、基建、物资等专业关键岗位人员轮岗交流工作。各单位内部进行为期1至2年的岗位轮换，变电运行班组长与电气试验班组长之间，输电线路运行与检修班组长之间、继电保护班长与生产管理岗位之间进行合理轮岗，既注重工作的整体衔接，也注重岗位技能的整体转换。三是培训交流。重点开展班组长和科级干部前沿技术培训，培训特高压知识、清洁能源、智能电网的创新元素及优势、电网与IT行业的有机融合等知识。组织所有班组长和科级干部参加管理技能培训班，培训绩效管理、目标管理、团队合作、精细化管理、执行力等知识。选派有培养前途的科级干部参加省公司中青年干部培训班，进一步提高其经营管理能力。制定公司班组长和科级干部的交流规定，通过在不同岗位上工作，不仅可以丰富工作阅历，还可以大局意识促进电网安全生产流程优化。第三，“育人”――人才培养的跟进。一是人才培养评估。每年年终会对上一年人才培养的情况进行评估，对人才培养过程中存在的优势和劣势进行分析，并提出下一步改进措施，为当年的人才队伍建设提供依据。二是培训结果反馈。组织送培时，由培训班主办部门即时将参培人员培训课程、学员应知应会内容、培训期间的培训纪律和成绩，在培训结束之际向送培单位作全面反馈。在实际工作中，针对培训内容是否得到有效转化、学以致用，进行不定期的抽检测试。将人才培养与绩效挂钩，定期追踪，及时纠偏。

（作者单位为国网江西省电力公司培训中心）

参考文献

[1] 杨少荣.企业人才分类培养的策略与实践[J].武汉电力职业技术学院学报，2012.

导师带徒季度总结范文第4篇

关键词：石化企业;专业技术人员;继续教育

中图分类号：G726 文献标识码：A

2010年6月的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《纲要》)，对于全面提高我国人才发展水平、加快建设人才强国，具有重大而深远的意义。《纲要》中关于专业技术人才队伍的建设明确提出：“进一步扩大专业技术人才队伍培养规模，提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，加快实施专业技术人才知识更新工程。”这为企业专业技术人才的继续教育培训工作指明了方向。近几年来，随着石化企业生产规模的提升、大型项目的建设和投入使用、产品的升级换代、技术的创新，企业对专业技术人才的要求越来越高，因此，加强专业技术人才的继续教育，培养一批高素质的专业技术人才队伍已迫在眉睫。

一、专业技术人才队伍现状及存在的问题

（一）高层次专业技术人才不足

公司现有专业技术人员总数738人（含具有各类各等级专业技术职称的副科级以上领导干部213人），这支专业技术人员队伍中，具有专科学历的201人、具有本科学历的537人、具有硕士以上学历的29人。数据显示，硕士以上学历技术人员仅占专业技术人员总人数的3.92%，高层次技术人才明显不足，无法满足企业发展的需要。

（二）中年技术骨干知识结构老化

目前在岗的中年技术骨干基本是20世纪80年代毕业的大学生，在公司不断引进的新技术、新设备和新工艺面前，他们专业知识结构老化的问题逐渐显现，迫切需要进行知识的更新换代。

（三）新入职大学生急需有针对性的继续教育

为适应企业的快速发展，公司近几年陆续引进新毕业的大学生，这些年轻人为企业的发展注入了活力，但他们在技术上尚未成熟，无法胜任专业技术岗位的能力要求，急需进行有针对性的继续教育，培养他们快速成才。

二、专业技术人员继续教育的探索与实践

面对企业跨越式发展对专业技术人才的迫切需求，正视专业技术人才队伍的现状，中石化集团武汉分公司（以下简称武汉石化）上至公司领导高度重视，下至职能处室教育培训中心和各单位相互协调合作，紧紧围绕为企业培养复合型、实用型专业技术人才这一中心，探索出一条适应新形势的专业技术人员继续教育的新路子。

（一）建立和完善了专业技术人员继续教育管理体制

2010年，公司下发了《武汉石化职工教育培训管理办法》，对公司的教育培训管理体制作出了明确规定，对各单位的培训职责、职能进行了清晰地划分，初步形成了以人力资源部门主管、教育培训中心实施、各单位分工协作的教育培训管理格局。同年，颁布实施了《武汉石化专业技术人员继续教育学分管理办法》，规定公司凡具有专业技术职称任职资格的专业技术人员每年都必须参加继续教育，参加各类继续教育活动均可按规定折算成相应的学分。具有初级、中级、高级专业技术职称资格的各类专业人员每年参加继续教育所获学分累计分别不得少于6、10、12个学分。并将专业技术人员继续教育学分完成情况纳入年终绩效考核。这些政策的实施，有效保证了武汉石化专业技术人员继续教育工作的顺利进行。

（二）构建全方位、多层次的继续教育培训体系

1. 校企合作，培养高层次工程技术人才

为改善公司技术人才结构不合理，高层次技术人才不足的状况，2009年，武汉石化通过校企合作方式，与行业领先院校“华东理工大学”化工学院联合招收35名在职“化学工程”硕士研究生，培养对象为有3年以上相关工作经验，45岁以下优秀的中青年专业技术人员。硕士班所有课程聘请华东理工大学的教师担任，利用周末和晚上时间，每月集中授课一周。目前学员已完成全部课程的学习，进入论文答辩阶段。为了培养立足企业的实用性技术人才，论文撰写与答辩阶段采取“双导师制”，即：每位硕士班学员都必须有两位导师，一位由华东理工大学的教授担任，一位由武汉石化具有丰富实践经验的高级工程师担任。一方面可以确保在职硕士班学员论文的质量，另一方面促使学员将所学理论知识应用到公司的生产实践中，将学员的毕业选题引导到解决公司生产技术难题上，切实为企业培养实用型人才。

2.外送培训，“走出去”交流进一步扩大

公司一方面积极与高等院校合作培养人才，另一方面充分利用中石化集团公司的培训资源进行专业技术人员的继续教育。武汉石化每年年初，从总公司培训系统提供的数百个培训班中，根据企业实际需要，精心挑选出与公司生产经营实际相关的培训班二百多个，再安排适当人选到总公司接受培训。近两年来，“走出去”培训的人数明显增加，其中，专业技术人员送外培训的人数也逐年增加，如图1：

图1 专业技术人员送外培训人数

此外，从2010年起，公司建立了外出培训人员的电子档案，把参加外出培训的人员纳入兼职师资库管理，要求外出培训的技术人员将外培的学习资料带回来，与公司相关技术人员交流，实现优质培训资源共享，2010年、2011年适时安排外出培训的专业技术人员讲课和交流9次，参加交流的专业技术人员共315人次，最大限度的发挥了外培技术人员的作用，带动了公司各个层次人才的继续教育培训工作。

3.扩宽视野，举办高水平的学术报告会

为了满足专业技术人员对行业前瞻性、复合性知识的渴求，公司先后聘请中国工程院两位院士到武汉石化举办学术报告会，如：中国工程院姜德生院士主讲的“光纤光栅传感技术及其在石化行业的应用”、李大东院士主讲的“石油资源的高效利用――未来炼厂面临的挑战”。参加报告会的专业技术人员达265人次，占全公司专业技术人员的38%。通过举办高水平的报告会，使专业技术人员了解到当前最前沿的科学技术和学术水平，拓宽了专业知识覆盖面，开阔了视野，促进了专业技术人员的技术创新。

4. 促进技术交流，举办多场专题技术讲座

随着公司的扩能改造、新装置的建设，不断引进的新设备、新工艺、新技术，迫切要求专业技术人员在短时间内迅速掌握，除了岗位自学，请同行专家到公司进行技术交流是行之有效的方法之一。2010年以来，武汉石化聘请行业内领先的兄弟单位和技术专家到公司举办了多场专题技术讲座，如：《加氢技术讲座》、《国Ⅲ柴油升级技术讲座》、《碳酸二甲酯的绿色合成新技术》等，参加技术交流的专业技术人员累计达396人次。技术专家们扎实的理论功底和丰富的实践经验，对公司专业技术人员有着非常直接的帮助，同时，对武汉石化在建新装置的正常开工和运行有着非常实际的指导意义。

5. 发挥专业处室技术优势，举办各类短期培训班

专业技术人员岗位分散，所需的专业技术知识差异性很大，一度成为专业技术人员继续教育的难题之一。为了满足不同的专业技术人员的培训需求，教育培训中心充分发挥各专业处室的技术优势，与专业处室协调合作，结合公司目前的生产经营实际，举办各类针对性和实用性很强的继续教育短期培训班，例如：机动处结合公司设备管理及运行情况，举办了“转动设备故障检测分析”、“加热炉优化操作”、“设备管理研讨”、“炼油设备防腐蚀”等培训班，培训对象为全厂设备主任及设备员；财务处针对公司各单位的财务人员举办了“资金集中管理培训班”、“BWBCS系统上线培训班”、“会计继续教育培训班”，使公司财务人员及时了解国家会计制度、会计准则的新变化，不断更新财务知识，提升了财务人员的整体素质。2011年，针对全公司专业技术人员继续教育举办的各类培训班达36个，受训的专业技术人员达1810人次，充分满足了不同岗位、不同专业的技术人员的培训需求。

6. 以师带徒，促进新入职大学生快速成才

由于企业的快速发展急需大量人才，公司从2007年起，每年数量不等地陆续引进几批刚毕业的大学生，这些大学生从刚走出校门到成长为一名基本合格的工程技术人员，一般需要约3～5年左右的时间，因此，对新入职大学生实行有针对性的继续教育十分必要。武汉石化对新入职大学生的培养实行了“三步走”策略，第一步：进行为期一个月的入职培训，内容包括：企业文化、团队建设、职场礼仪、安全知识、DCS仿真培训、拓展训练等；第二步：到生产一线进行为期一年的实习。在实习期间，与车间的工人师傅签订“一对一”师徒合同，培养目标为一年期满后达到中级工水平，通过中级工技能鉴定考试。第三步：对一年合同期满合格的大学生实行“导师带徒制”，与车间实践经验丰富的专业技术骨干签订两年的师徒合同，导师每年初向徒弟下达年度、季度、月度培训目标和培训计划，徒弟每个月要记录培训内容，写出培训心得，教育培训中心每月到车间抽查一次，每季度进行一次验收考核。经过三年严格的“以师带徒”培养模式，绝大部分大学生都能独立顶岗，一批优秀的大学生已被充实到车间技术岗位，成为车间技术骨干，弥补了车间技术人员因抽调到新装置造成的人员不足，有效缓解了车间技术人员紧缺的局面。

（三）严格考核，保证继续教育培训效果

专业技术人员的继续教育，无论采取什么方式，考核是关键，这样才能保证继续教育培训效果。武汉石化对在册的738名专业技术人员全部实行学分制管理，每人都有一本统一印发的“专业技术人员继续教育证书”，平时由各单位的培训员负责保管登记，每年专业技术人员参加的所有外出培训、公司内部举办的学术报告会、技术讲座、各种培训班按规定折算成一定学分，均要求记录在案，教育培训中心定期到各车间、处室检查，督促各单位培训员及时登记学分。每年年终，公司专业技术人员的“继续教育证书”全部送到教育培训中心，由专人进行核查、验收，没有按规定修满学分的专业技术人员，在年终绩效考核奖金中对其进行扣奖处理。由于严格的考核管理，2010年、2011年，武汉石化继续教育学分考核合格率分别为：96.7%、97.5%，均完成了《武汉石化专业技术人员继续教育学分管理办法》中规定的考核合格率大于95%的目标。

三、总结与思考

（一）加强培训班管理，提升培训效果

虽然大多数培训班取得了预期效果，但有少数专业处室培训办班比较随意，培训前没有做好充分的需求调研，定位不准、培训内容不够充实、对培训的后评估不够重视，这些都弱化了培训的针对性和有效性。因此，在培训班的管理上，应改变简单安排办班上课的做法，采取项目管理的新模式，从需求分析、目标确认、组织实施、效果评估四个环节规范培训班的管理，强化培训效果。

（二）发展远程教育，解决工学矛盾

通过对近两年全公司各类继续教育培训受训人员的统计，发现专业技术人员受训人数分布不均，有些专业技术人员因工作繁忙、经常出差等原因无法按要求参加继续教育培训，只能依靠岗位自学来完成规定学分，工学矛盾比较突出。因此，下一步应依托不久前开通的中石化集团公司远程教育平台，大力发展远程教育，充分利用远程教育灵活多样、不受时间地点限制的优势，解决专业技术人员的工学矛盾，在以往继续教育实践经验的基础上，继续开展形式更加多样、内容更加丰富的继续教育培训，为企业未来的发展培养高素质的专业技术人才。

参考文献

[1］国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）[EB/OL].省略/ jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm.

[2］许铭桂.人才发展纲要有关继续教育等重大问题解读[J].继续教育,2011,(2).

导师带徒季度总结范文第5篇

关键词：青年降本增效创新战斗力

2012年，莱钢机关各级团组织以创建学习型团组织为统领，紧紧围绕“转方式、调结构”中心任务，扎实推进“转方式，调结构，青春建功争先锋”主题实践活动，深入开展纪念建党90周年和分类引导青年活动，团员青年思想道德水平不断提高；深入开展“青春立功杯”竞赛，切实发挥了团员青年的生力军和突击队作用；深入推进基层团建统筹工程，团组织活力不断增强，为推动莱钢平稳健康发展做出了积极贡献。

一、更加注重紧贴中心、服务大局，在推动企业“转调创提”实践中做出了新贡献

深入开展“青春立功杯”竞赛，促进企业生产经营建设稳定顺行。广泛开展“转方式，调结构，青春建功争先锋”活动，通过开展工艺结构调整竞赛、对标挖潜降耗竞赛、青年创新创效竞赛等活动，引导广大青年在生产经营建设中发挥生力军和突击队作用。全年共为12个单位立功授奖。通过开展青年科技创新项目评审、小改小革、QC活动和“五小”成果评选等活动，引导广大青年进一步提高创新意识和创新技能。进一步加强青年安全生产、青年突击队等工作，参与全省“安全生产月”宣传咨询日活动，展示机关青年良好的安全素养。

大力开展青年志愿者行动，组织引导广大青年参与和谐企业建设。以“参与志愿服务，共建和谐家园”为主题，以工作项目、组织建设和队伍建设为重点，加强经常性的志愿服务活动管理。2012年春节前夕，组织120余名青年志愿者开展了环境集中整治活动。组织开展了“青春和谐送温暖”活动，为困难职工家庭、孤寡老人、节日期间坚守岗位的外地青工提供帮扶。3月份，组织青年志愿者开展社区集中便民活动，为68余户社区居民提供志愿服务。全年共组织100余名青年志愿者为公司举办的各类大型赛会提供会务筹备、会议接待、解说宣传等志愿服务。

广泛开展“青年文化节”活动，组织引导广大青年积极践行企业文化。积极参与莱钢第八届职工艺术节暨第九届青少年文化节的筹备工作，通过组织广场文艺演出、青年歌手大赛、业余足球比赛等活动，激发广大青年热爱莱钢、奉献莱钢的热情。深入开展青年文明号、青年文明社区创建工作。在山东省青年文明号互观互检督察工作中，机关莱钢国际进口部受到省创建青年文明号活动组委会的一致认可。目前，机关有全国青年文明号1个，省级青年文明号3个。积极开展捐资助学活动，发动6个青年集体和个人救助德州陵县困难学生68人，捐款1.5万元，多家莱钢内外媒体给予宣传报道，在社会上产生了良好影响。

二、更加注重思想引导、理论武装，青年思想政治工作取得了新成效

扎实推进分类引导青年工作。按照团中央、团省委和公司党委的部署要求，认真查找青年思想意识关键点，探索创新引导青年的方式方法和活动载体，分类引导青年工作取得阶段性成果。机关团委申报的《关于强化心理疏导提升思想政治工作科学化水平的调研》课题荣获莱钢集团公司调研成果二等奖。

积极开展庆祝建团90周年系列活动。按照公司团委和机关党委的统一部署，扎实开展纪念建团90周年主题教育实践活动。组织开展“永远跟党走、青春献莱钢”主题团日活动，共有8个单位集中组织开展了活动，6个团支部共开展了8个主题团日活动。通过举办青年风采大赛、网络知识竞赛、网络征言活动、演讲比赛、主题征文等形式，广泛开展“凝聚青春力量助推转调创提”主题教育活动，引导广大团员青年坚定跟党走中国特色社会主义道路的信念。

巩固和加强团的思想阵地建设。在充分调研的基础上，创建了QQ群、飞信、微博、微信等平台，探索利用网络开展团的工作。加大对外宣传报道的考核激励力度，鼓励广大青年积极宣传机关团的工作。定期收集分析青年思想动态，及时掌握青年的思想脉搏，有针对性地进行心理疏导，帮助青年解决实际困难。

三、更加注重以人为本、开拓创新，在服务青年成长成才中展现了新作为

持续推进青年人才培养工作。继续开展机关青年岗位能手、青年文明号、导师带徒等评选活动，为青年成长成才搭建平台。2012年，共表彰3个新命名机关青年文明号、34名青年岗位能手、9对优秀师徒、1人获得第“莱钢十大杰出青年”荣誉称号，促进青年人才脱颖而出。

积极为青年婚恋交友牵线搭桥。针对机关青年实际，积极与市、区团组织及周边企业联系协调，通过组织相亲会、青年联谊等活动，切实解决青年婚恋交友的现实困难。在新兴健身会所开展了青年联谊活动，为60余名青年搭建交友平台。

四、更加注重重心下移、强基固本，基层团组织建设和基层工作取得了新进展

深入推进学习型团组织创建工作。不断完善“确立目标，工作运行，总结评价，反思改进”四个工作机制，促进团的各项工作科学高效运行。机关团委通过制定年度、季度、月度工作计划确定工作目标，通过抓好团的重点工作和活动推进工作运行，通过召开会议、填写评价表等方式进行工作的总结评价，通过召开反思会、工作例会、反馈工作评价表等方式反思改进工作。2012年，共对5项重点活动和基层团组织14项活动进行总结评价和反思改进，促进了团的整体工作上水平。