自我管理论文

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自我管理论文范文第1篇

(一)水利资产的形成及分类

我省水利资产是指在我省发展过程中，为了满足城市发展所需及应对洪水、干旱等自然灾害等而形成的一系列水利水电工程，这些工程大多数由国家、政府投资建设，并最终投入使用。按照水利资产的作用来分，可以将水利资产分为公益性水利资产和经营性水利资产。如大多数防洪的水利水电枢纽，其可归类于社会公益性资产，而发电枢纽则会将其归于经营性水利资产。同时，用于农业灌溉、供水等满足人们日常生活所需的水利工程亦可将其视为经营性资产。

(二)河南省水利资产基本情况

随着河南省经济建设取得突飞猛进的发展，其在水利工程建设上也取得了辉煌成就。河南省政府始终坚持科学发展观，将除害与兴利结合在一起，兼顾大中小型水利工程建设，从而保证了河南省水利工程的社会公益性和经济盈利性的共同发展。第一，水库建设。至今为止，全省已有水库2394座，总库容267.61亿m3，其中大多数为0.1亿m3以下的小型水库，总库容220.57亿m3。第二，河道整治。全省共有100km2以上的河道493条，其中已初步治理的有300条，堤防总长为14980km，治理总长度为12626km，对改善河南省及周边省市的供水条件和生态环境发挥了重要作用。第三，滞洪区工程。全省批准建成的滞洪区13处，设计总滞蓄水能力41.51亿m3，总淹地面积3456km2。第四，灌溉设施。全省有效灌溉面积达451.39万km2，占全省耕地面积的66%。其中灌溉设施主要分为以下三种类型：自流灌区、井灌区、提灌站灌区。第五，水土保持生态环境建设。全省已初步治理水土流失面积36462km2，占全省山区水土流失面积的60%。第六，水力发电。全省已建成水电站1267座，总装机容量80.45万kw。为本省经济发展提供了良好的资源支持和能源保证，促进了河南省的经济取得了突飞猛进的发展。第七，城市供水。城市供水50~60年代主要在市区就地抽取深层地下水。从70年代起，部分水利工程开始向城市补充供水，以满足城市不断增加的用水要求。第八，水产养殖。全省渔业总养殖面积已发展到18.35万hm2，占可开发水面的49%。

二、我省水利资产管理改革与发展过程中存在的问题

(一)设备陈旧，经济效益不明显

我省大多数水利工程都是上世纪六七十年代建成的，存在年代久远，运行时间长，失修严重，这就使得这些水利资产在创造经济效益方面能力下降，维修成本高，无法充分发挥水利资产的作用，同时也给人们的生产和生活带来了不便。不仅如此，随着社会的发展，人们生活对水资源的供给能力提出了更高的要求，原来的技术设备早已不能满足城市发展的需求，成为阻碍河南省经济发展的重要因素。

(二)水利资产管理体制机制不健全

由于体制机制的不健全，我省水利资产管理中存在严重的流失状况。从我省水利资产清查结果看，全省水利行业的坏账、呆账、损毁等金额巨大，且部门之间相互推诿现象层出不穷，相关部门工作效率低，这就使得水利资产管理成本增加，难以承受，成为城市水利发展的巨大阻力。不仅如此，由于水利系统征费体系不完善，且人们节水意识淡薄，大多数人们在使用水资源过程中并未考虑水资源的有限性。这就造成了水利资产经济效益差，服务能力大打折扣。

(三)水利资产产权不清，管理结构僵化

我省现今的水利资产大多数为国有资产或集体资产，均为国家或政府出资建成，因此在运营过程中会不太关注经济效益，将主要着力点置于社会效益上，如灌溉、防洪等，而忽略了水利资产的经济效益，在社会主义市场经济条件下，原来的国有资产保值增值意识不强烈，难以适应时展需要。这使得这些水利工程建设过程中所耗费的经济成本长期无法收回，影响政府财政收入及水利资产长期稳定的发展。

(四)水利资产管理理念落后

随着社会的进步，我省水利资产管理方式也发生了相应的变化。但是由于体制的不完善，在水利资产管理上呈现严重的人才匮乏现象，复合型人才少，管理理念落后，难以满足当今我省水利资产管理改革与发展的时代需求。不仅如此，随着越来越多的技术应用到水利资产的管理过程中，原来管理人员的管理经验已经不适合高速发展着的社会，这就使得水利资产管理对专业技能的要求更高，进一步强调了懂技术、懂管理的多样化人才培养的重要性。

三、我省水利资产管理改革与发展对策

(一)更新水利设备，完善经济运营体系

在我省水利资产管理体制改革与发展进程中，水利设备的落后与老化成为限制水利体系完善和发展的重要阻力，因此，贯彻落实党的十要求，坚持将“引进来”和“走出去”相结合，自主研发先进设备，更新水利系统，同时引进先进技术和经验，从而促进我省水利资产管理改革与发展的顺利进行。不仅如此，我们还应该完善经济运营体系，形成一套系统化、科学化的经济运营模式，从而保证我省水利资产产业链的持续性，促进经济的可持续发展。

(二)明确职责，完善管理体制机制

从70年代起，为了满足我省城市供水需求，部分水利工程就建立起来。这就使得我省具有水利资产管理经验丰富等优势。然而，在拥有这些显著优势的同时，我省水利资产管理改革与发展过程中同样存在管理体制僵化、权责不明确等问题，且受经验主义束缚较为严重，管理体制机制难以得到进一步优化。因此，应该按照完善水利资产管理法律法规，坚持“依法治水”与“以德治水”的有效结合，进一步树立我省群众的环保意识，且完善水费征收系统，保证水利资产的长期有效经营，兼顾经济利益和社会利益。

(三)明晰产权，形成多元化产权结构

为了进一步推动我省水利资产管理改革与发展的有序进行，必须顺应社会主义市场经济发展需求，明晰产权，确定出资人身份，促进产权结构的多元化。首先，在保证国有资本的前提下对资产经营进行有效监管，保证水利资产经营活动的良好有序进行。其次，应该优化资产配置，推动资产重组和产权流动，从而引导水利国有资产向高效益领域流动。最后，完善我省水利资产的保值、增值，从而促进我省水利事业的长足有效发展，进一步完善产权利益分配体制机制，保证政府和企业的利益。

(四)培养人才，打造高素质管理队伍

顺应改革潮流，提升水利资产管理人员的素质。由于水利资产管理改革与发展不仅对于专业技能有较高要求，而且对于财务管理能力也提出了要求。因此，首先要积极对水利资产管理人员进行培训，培训内容必须涉及专业技能、水利资金使用管理、财经法规、财会制度等。其次，应该加强复合型人才职业素养的培训，从而打造一支作风优良、政治过硬的管理队伍。最后，应该与时俱进，及时更新管理理念，从而为我省水利资产管理改革与发展提供长久的人才支持，促进经济长足发展。

四、结束语

自我管理论文范文第2篇

作为工业企业，电力企业对于专业技术具有较高的要求，在人力资源管理中也需要有较强的专业性具备，主要有以下几个方面的特点：第一，稳定的员工岗位。电力企业的员工队伍一般是没有多大变化的，鉴于电力企业中的工作对于员工的专业技术有较高的要求，所以在电力企业内部的岗位设置上，一般是相对固定的。第二，稳定的专业性。随着现代化社会的发展，电力企业也得到了更大领域的扩张，涉及的专业也日益增多，为此，必须要求电力企业的员工具有相当高的专业理论素养和实践操作能力。所以，在电力企业中，员工对专业领域的研究较为深入，专业性相对稳定。第三，较高的专业素质要求。作为注重技术性的工业企业，电力企业对员工的专业素质技能提出了较高的标准。而且，由于电力企业运营中，安全是企业始终重视的内容，所以电力企业的员工应具备健康的身体条件，能够承担较大的工作压力，心理素质较为强大。

二、电力企业人力资源管理现状

1.竞争机制不公平在我国，有很大一部分的电力企业是国有企业，归属于国家控制，在人力资源管理制度和管理手段上存在着较多的问题。一是国有的电力企业在人力资源管理上还是延续比较传统的管理办法，在管理手段上缺乏创新，员工的主观能动性得不到较好的发挥。而且，在管理制度上，缺乏一定的激励机制和员工竞争机制，在日常的工作中，使得员工没有较大的工作积极性，不存在危机意识，很难为电力企业的发展注入活力。二是在国有电力企业，人力资源管理的工作方法较为死板，对员工的考核及管理都不能有效的实施。在国有电力企业中，常常出现这样的工作情况，很多员工的薪酬相同，但是工作量却大有不同，这种情况的存在严重阻碍了电力企业的继续发展。

2.人力资源管理专业人才缺乏人才是企业持续发展的重要基础，在现代化的电力企业人力资源管理工作中，专业人才短缺是重要的一个问题。电力企业对技术性有较高的要求，又是资金密集型企业，在运营管理中需要大量的专业人才。然而，在现阶段的电力企业，人力资源管理的专业人才有很大的缺乏，很多电力企业的人力资源管理工作者都不是专业的人力资源管理人才，对于人力资源管理缺乏专业的知识理论积累，对于现代化的人力资源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成对人力资源管理业务的正确认识，工作经验有很大缺乏。从整体上讲，人力资源管理素质并不是很高。

3.人力资源管理工作缺乏科学的规划在现阶段，电力企业的人力资源工作并没有将人力资源的管理作用充分发挥到企业的发展中，企业的人力资源管理在实施缺乏深入的贯彻，在提高员工工作效率中并没有发挥积极的作用。由于企业的人力资源管理部门是不能直接参与企业的发展目标讨论的，所以在很多电力企业，人力资源管理工作都没有很好的和企业的日常经营活动挂钩，使得企业出现人力匮乏、工作人员的职位和技能不符、不能充分发挥工作能力等多方面的问题，严重拖慢了企业发展的脚步。

三、解决电力企业人力资源管理问题的对策创新

1.健全激励机制解决现阶段电力企业竞争机制不公平的问题，健全激励机制是十分有必要的，这样才能使电力企业的人力资源管理得到有效强化。而且，在电力企业中，员工工作积极性的调动和激励机制的完善有很大的关系。为此，可以通过多个方面的努力，来实现激励机制的完善。首先完善绩效考核机制，在人力资源管理中，引进现代化的绩效考核办法及评价，实施对技术人员的素质能力、技术能力以及管理人员的全面考核，根据考核结果，对表现不好的员工采取适当的惩罚措施，对表现好的员工予以奖励，以此来激励员工的工作认真度。同时，在人力资源管理中引入竞争机制，构建企业科学的运营机制，优化企业的员工结构，施行员工的竞争上岗制度，实现规范化的人事管理，充分挖掘员工的个人才能，在企业内部形成一种良好的员工竞争氛围，以此来调动员工的工作积极性。

2.加强专业管理人才的招聘和培训针对现阶段电力企业人力资源管理人才缺乏的问题，首先应该加强对人力管理专业人才的招聘，通过拓宽招聘渠道，向企业引进更多的人力资源管理专业人才。在具体招聘办法上，可以通过企业内部招聘和校园招聘的结合来实现人力资源管理人才的充实。其次，要加强对人力资源管理人才的培训。对于刚招聘进入企业的员工，要对其进行岗前的培训和必要的教育，使其了解人力资源管理的岗位职责和工作实施重点。对于企业的老员工，加强对其的教育培训也是十分有必要的，在实施办法上可以通过定期的人力资源管理技能培训和工作经验交流等活动的展开，不断提升员工人力管理的工作技能和水平。

3.优化人力资源结构在电力企业的人力资源管理中，需要不断优化人力资源机构，实现对人力资源工作的全面调整，这是一项长期的工作。在具体的实施上，需要企业管理者富有创新意识，推进企业人力资源管理的工作创新，还需要人力资源管理人员具备丰富的管理经验，能够全面熟悉企业的日常生产运营，将人力资源管理渗透在企业的各个方面，这样才能充分发挥人力资源管理在企业发展中的作用，促进员工整体素质的提升。

四、结语

自我管理论文范文第3篇

一、人力资源管理面临的现实挑战

1．全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

2．新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

二、人力资源管理发展的可能趋势

作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

可能的趋势之二：人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。

可能的趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。

自我管理论文范文第4篇

论文摘要：数字时代，图书馆应以信息营销为契机，重塑图书馆人才，积极造就一支既掌握现代化信息技术，有与时俱进的现代管理思想，又懂得营销、善于营梢的人才队伍，同时创新图书馆人力资源管理制度。

在当今的知识经济时代，知识与信息的作用越来越受到人们的关注。图书馆作为信息的重要集散地，是信息服务的主要提供者(以无偿的信息服务为主)，在缩小.信息鸿沟’、提高民众素质、构建和谐社会中扮演着十分重要的角色。然而，在信息泛滥、信息焦虑、信息污染以及文化浸略等一系列严峻问题面前，图书馆显然做得还很不够。一方面图书馆承担着文化传播与教育、信息净化与优化、信息安全与文化安全的重要任务;另一方面，图书馆在现实面前却有一种“心有余而力不足’的悲哀。究其原因，人力资源的乏力虽不是唯一因素却是极为关键的一个“罪因’。在事故预防理论中，有一种“人因理论’认为:60%一90%的事故都是由于人的因素造成的川。在图书馆领域虽不至如此，但“人因理论’也不乏可鉴之处。因此，在国际竞争日益激烈的情形卞，加强图书馆人力资源开发与管理已刻不容缓，笔者结合我国图书馆的实际情况，借鉴企业的人力资源开发与管理经验，以求对提高图书馆的社会效益与经济效益有所增益。

1.荟于值惠曹销的图书馆核心工作流程

图书馆要完成其服务于社会的宗旨，就必须在分析研究用户需求的基础上科学有效地组织图书馆的整体营销活动，提供用户所需求的信息和服务。图书馆信息营销是以创造信息需求并满足信息需求为其导向的。因此，图书馆在提供新的信息产品与服务之前，不同类型的图书馆应首先确认其服务对象(如高校图书馆主要面对高校教职员工)，再通过调查研究了解用户的信息需求动机(如科研、娱乐等)，然后再在图书馆馆藏、网络信息资源的基础上调整信息产品与眼务仁，通过倍训、推介等方式与信息用户进行沟通，提高载者改变其需求水平和层次，并通过知识、信息的刺激，促使潜在的市场变为现实，最后收集用户反馈信息作为图书馆进一步开展和改进工作的依据。基于信息营销的图书馆工作流程如图1所示。

2图书馆信息营销对人力资源建设的要求

1996年10月6日《南方日报》在头版头条发表的《图书馆不该冷落的经济富矿》一文中披;了这样一个事实:蕴含巨大信息资源，国家投入大量人力物力的图书馆，尽管不断采用新技术，开拓服务新领域，强化服务功能，但依然门庭冷落。笔者认为，其根本原因还在于图书馆长期以来缺乏营销意识和营销举措，以致图书馆的“信息富矿’得不到大众的广泛了解和充分利用。而之所以图书馆缺乏营销的观念，又主要在于图书馆的人力资源瓶颈。

多年以来，图书馆的人才建设虽已取得较大成绩，但仍不容乐观。目前我国图书馆人力资源的现状是:a.队伍结构不合理。在网络环境下，图书馆缺乏通晓理论、了解政策、掌握高科技、熟悉业务、善于开拓创新、敢于竞争的优秀人才，现行单一型、操作型的人员多，高层次、高素质的复合型、管理创新型人才少。b.人员分布不均匀。从地理上来看，我国东部地区专业人才过于密集，中西部地区专业人才十分缺乏。从部门来看，上层的图书馆人才趋于“饱和.，而基层的图书馆则处于人才“饥渴’状态。C.整体素质还较低。在我国的各类型图书馆中曾7}存在着大量的安置人员，对图书馆人员的整体素质造成了很大的冲击。在数字图书馆建设的过程中，一支高素质的人才队伍是至关重要的。d高层次人才短缺。在图书馆界，既掌握现代化信息技术，有与时俱进的现代管理思想，又懂得营销、善于营销的人才实在是太少了。正如Microsoft公司的一位资深副总经理杰夫·瑞克斯所言:‘你不可能雇用差劲的程序员而创造出伟大的软件。’如果缺乏高层次的人才，图书馆的发展是不可能跟上时代前进的步伐，图书馆开展信息营销也只能成为一句空话。

复旦大学张文贤教授认为“人力资源的本质是人的能力.;北京师范大学李宝元教授认为“人力资源是指企业员工拥有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量。据此，笔者认为，基于信息营销的人力资源建设，其买质在于培养能为信息找用户，能创造并满足用户信息需求的素质全面、结构合理的人才队伍，同时通过科学有效的管理，使整个团队的价值得到最佳体现，以达到“以最低的代价为最多的读者提供最佳的读物”(''''I''''hebestrcadint;forthelargestnumberattheleastcost)的目标。

因此，图书馆有必要形成适合图书馆开展信息营销的营销型人力资源队伍。同其它组织一样，图书馆营销型人力资源建设也要经历岗位设置、招聘、调配、培训、考核、激励等过程，同时也具备一些特殊性，主要表现在人员素质要求、倍训内容和激励方式三个方面。

2.1对图书馆营梢型人员的基本素质要求对于一般的图书馆人员来讲，应具备以下条件:热爱图书馆事业，有事业心和敬业精神，热心为广大读者服务;具有一定的图书馆学科知识。包括信息组织、信息检索、信息描述、信息管理等方面的知识;具备图书馆业务技能，包括认识能力、学习能力、管理能力、表达能力、交往能力等，具有一定的业务及科研能力;在网络经济和全球一体化的背景下，图书馆人员还应具备与其工作相应的外语水平和计算机技能。

对图书馆营销人员来讲，其素质要求则有所拓展和侧重，主要表现在以下几个方面:

a.性格开朗，善于交往。作为一名营销人员，首先要有较为开朗的性格，乐于并善于与人交往。营销部门是一个对外开放的系统，一方面要把图书馆的信息传递给图书馆用户，另一方面要将环境中的各种信息收集反馈给图书馆。所以，作为图书馆营销人员应具有较为开朗的性格，乐于并善于与人交往。

b.情绪稳定，心态乐观。图书馆营销部门是接受信息最多的部门，当外界出现了一次新的、大有前途的机会。域是有强烈破坏力的危机时，必然是营销部门最先获得这一信息。另一方面，营销活动的成功与否关系到图书馆的公众形象。所以，图书馆信息营销要求营销人员要有积极、健康、乐观的心态，具有在不确定性环境中工作的能力。

C具有较强的综合能力。由于营销工作不属于纯技术业务，而是一种具有较强社会性质的工作，因此，作为图书馆营销人员，应该具备随机应变的能力、敏锐的观察力、非凡的表达能力和出色的逻辑思维能力等等。

d.突出的公共关系能力。如果说上三个要求是任何营销部门的成员应该具备的共性要求，那么作为图书馆的营销人员还有一些特别的要求。营销部门不仅是图书馆的窗口，更是图书馆的润骨剂，它不但要参与协调图书馆与外界的关系，特别是与公众的关系，而且还要协调图书馆内部各部门的关系。同时，图书馆的产生就是为了完成营利性的信息服务机构无法完成的社会使命，图书馆与公众之间的关系与情感直接关系到图书馆的公众形象。因此，图书馆营销人员应具备突出的公共关系能力。

e强烈的责任感和很高的职业操守。随着市场经济的不断发展，图书馆也开始引入营利精神和商业行为。此时，图书馆的营销人员必须有强烈的责任感和很高的职业操守，牢记图书馆的使命，必须以发展公益事业为目的，而不能受到利润的驱使和左右。因此，图书馆营销人员良好的职业操守对于维系图书馆信息营销的纯洁性与高效性来说是至关重要的。

2.2图书馆营销型人员的培训程序及内容为了使图书馆人员在其岗位上发挥出个人最大的效用，除了应该具备的基本素质外，最重要的还要依靠职业培训这一手段。

确定培训目标。一般经过培训，要使图书馆人员深入了解图书馆的日标、任务、价值观、流程及组织各方面情况，使其具备丰富的‘产品”知识与营销知识、技巧，使其了解国内外图书馆界的现状与发展趋势，完善其品质与技能等。在海外图书馆界流行着这样一种观点:LibrariansasMarketingManagers(图书馆员是市场经理)。也就是说，图书馆员要像企业的市场经理一样了解市场，像了解消费者需求一样了解读者的需求。

b.确定倍训计划和内容。对于图书馆营销型人员这一特殊群体的倍训，应包括价值观培训、服务意识培训、业务技能倍训和政治素养倍训内容等。

2.3图书馆营销型人员的激励与考评在当今社会，人们都在努力提高各自的生活水平和追求自我价值的实现，希望得到他人的尊重和认可，不断追求更高的经济地位、政治地位和社会地位等。目前。由于我国图书馆在社会中的地位还不是很高，图书馆人员的个性、自身价值等得不到应有的体现，心理障碍和心理疾病愈来愈多，发生在不久前的“图书馆员劫机事件’就说明了这一点。据心理学家研究，工作人员主要满足的方面有:a.成就感(有41%的提及率);b.被赏识、嘉许(33%);c.工作本身(26%);d.具有一定的责任(23%);e.晋升的机会(21%);f.工资(巧%)。因此，在图书馆人员工资普遍不高的倩况下，除了改革报酬方案以外，应充分利用非金钱因素的激励方式以调动图书馆人员的积极性和创造性，从而推动图书馆事业的快速发展。

因此，如果在图书馆工作中创造以下几个条件，我们的图书馆工作也许会有更大的吸引力。

a.良好的工作愿景。很多时候，图书馆只是有这样那样的工作让工作人员来做，并没有什么愿景描述，无法引起工作人员的共鸣。因此图书馆人员在工作时，就不会有长远的考虑，没有做事业的感觉，而只是在做事。所以，在图书馆开展信息营销的过程中，应该让图书馆人员认识到他们所做的是一项伟大的事业，通过信息营销和进一步的信息利用，可以为团体绒个人创造巨大的价值、为人类创造惊人的财富。

b.设计好职业生涯模型。职业生涯模型设计，其买就是岗位能力模型设计，是图书馆留住人才的有效手段和图书馆内部人力资源得以有效开发的保证川。因此，有必要对每个岗位的职责范围作明确的界定，对岗位的能力模型有明确的要求。这样一方面可以促进图书馆人员照此要求全面提升自身素质;另一方面.可以帮助有志向在这方面发展的图书馆人员找到方向与目标，从而为图书馆全面提高人员素质、长远to养人才、形成良好的人才梯队打下厚实的基础。

c.明确的任务。图书馆在开展信息营销中应该注意任务的难易程度尽可能与工作人员的能力相符。对管理者来说，布置任务是一项极具艺术的工作，一方面要让图书馆人员完成信息服务的使命，另一方面要让其在此过程中完善自我。

d，建立健全的绩效考评机制。绩效考评机制实际上是一个反馈机制。人的激情是会随时间而慢慢消失的，尤其是当长时间得不到任何反馈信息时，更容易失去动力。因此，在图书馆开展信息服务的过程中，要不断地通过绩效考评机制来激励图书馆人员，从而保证图书馆信息服务的优质高效。

e，营造好的团队沟通环境。人需要情感的沟通，而且思想的交流所产生的动力，投资小收益大而快，一个好的团队沟通环境能有效地提高团队的战斗力[[9]0因此，图书馆管理者要诵过图书馆组织文化的构建，在图书馆内部形成这种氛围，使团队协作与沟诵成为图书馆的组织文化。

3构建图书馆营销型人力资源管理核心制度方案

与传统图书馆相比，网络环境下的图书馆所面临的宏观、微观环境都发生了深刻的变化。用户需求的逐步升级、科技发展的日新月异、市场竞争的日益激烈是最明显的特征。随着环境的变化，我国图书馆的人力资源管理必须进行全面、持续的创新，方能跟上时展的步伐。

自我管理论文范文第5篇

[关键词]外商投资企业；税收管理；税收研究

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.01.134

1 目前我国外商投资企业存在的问题分析

1.1 投资总额不符、注册资本不到位

对我国外商投资企业而言，存在的一个最大问题就是投资总额不符，即外商投资企业的实际投资规模与投资总额不相符。对于我国外商投资企业而言，所采用的是认缴制，即企业先认缴注册资本，后续到位资金无须一次实缴。据调查发现，国内部分地区为实现招商引资，在外商投资企业设立过程中，最大限度地增大企业的注册资本，最终实际到位的资金却与注册资本大相径庭，以至于注册资本、实际生产规模之间明显不相符。就实物投资而言，部分资产评估组织机构没有聘请评估师对实物进行认真估价，也没有对外商投资企业提出必须出具实物原始发票的要求，仅凭外商投资企业自报价就给予出具验资报告，这样必然会导致价值高估现象发生。

1.2 外资迟迟不到位或变更登记不及时

对于少数外商投资企业而言，当注册资本超过了章程、合同以及法律法规规定时间仍没有到位的企业注册成立后，一直没有收到资金。之所以会出现这样的问题，主要是因为地方政府、企业在有意加大投资额，甚至虚增注册资本，最终的结果就是外方投资难以及时到位。同时，还存在着外资变更登记不及时问题，即外商投资企业注册资本超过了章程、合同以及法律法规规定的期限，依然没有到位，且未到工商部门对营业执照进行变更。

1.3 外商投资企业财务核算问题

第一，固定资产没有发票入账。对于部分外商投资企业而言，固定资产实际上就是从总公司调拨且用过的固定资产，但是没有发票等凭据。实践中，只是凭借着资产评估机构出具的相关资产评估报告所列的价值入账，而财务处理与要求不相符。第二，关联交易额认定非常困难。就关联交易而言，虽然外商投资企业对其进行了申报，但是基层税务机关因没有同类产品价格对比，所以难以准确把握企业所申报的关联交易价格的准确性、真实性，最终导致外商投资企业的成本、收入与实际情况难以核实。

2 加强外商投资企业税收管理的有效策略

2.1 多管齐下，加强企业税收管控

在外商投资企业税收管理过程中，应当严把入口关，即外汇管理部门在外商投资企业出资时，对其所提供的材料合法性、真实性进行严格的审核，以保证外方出资的真实性、严肃性。同时，还要严把年检关。即对那些注册资金不及时到位或者违规出资的企业，可利用每年的外商投资企业联合年检契机，督促外方按期出资，保证资金足额到位。出口关也非常的重要，在此过程中，税务机关应当根据《国家税务总局制定的外商投资企业税务处理办法，对外资有效出资比例较低的企业，按内资企业对其进行处理，一律不享受国家制定的关于外商投资企业税收优惠政策。总之，通过严把入口、年检以及出口关，采用多管齐下的方法，对外商投资企业加强税收管控。

在关联企业税收管理过程中，首先应当健全和完善相关制度，比如专门针对关联交易税收征管制度，其中包括关联企业认定、交易调整方法和原则、可比价格数据获取以及关联企业举证责任与预约定价等内容。同时，还要加大税源监控力度，立足税源管理基础工作，准确、深入地把握外商投资企业的生产经营以及资金往来和相关财务核算情况，结合纳税评估，对存在不同于独立企业间的异常情况进行及时关注，并且对其进行重点核查。实践中，还要不断完善信息共享机制，在公布商品以及服务价格时，建立健全行业利润信息库。在此过程中，基层税务机关还应当不断完善与商检、海关以及贸易和统计部门的信息交换机制，全面收集合理的价格信息，以此来提高对关联交易的准确判断率。

2.2 加大必要税收监管力度

外商投资企业在我国经济特区比较常见，实践中可以看到税率的高低不仅影响着特区的经济和财政收入，而且还会对外商投资企业的投资效益产生直接的影响。统计数据显示，自经济特区的“三资”企业创立至今，只有深圳累计上缴中央和广东省财政资金比较理想。针对这一问题，我们应当有敏锐的嗅觉，即部分企业基于自身利益的考虑，采取多种手段和方法虚报亏损、避税逃税，甚至将利润非法转移至境外，加之监管乏力，以至于特区的应征税收严重流失。据业内人士分析，虽然国家制定的税收优惠政策很有吸引力，但是因国内涉外税收政策不完善，部分企业也会钻空子。据相关资料显示，自1994年后我国全面推行税制改革以来，虽然在一定程度上抑制了企业避税、逃税行为，但是新时期依然存在着各种形式的避税和逃税现象。实践中，一些企业在进口设备过程中大作文章，比如利用我方信息不灵、对同类设备国际行情不甚了解等弱点，高报设备价格，以期逃避缴税。上述任何一种行为和现象的发生，都会严重影响我国的税收，同时对外商投资企业以及国内经济发展带来不利影响，因此加大必要的外商投资企业税收监管力度势在必行。

近年来，外商投资企业又出现了新的问题，比如高价低报等，即在三资企业申报项目、签订合同时，采用的是设备与技术市场价格变化前申报的价格，而设备和技术进口报关时市场价格出现了变化，无法更改已审价格，所以只能按照已审批价格填写发票，然后报关。对于高价低报现象，一方面要坚持公平公正的原则，合理定价设备和技术出资；另一方面要对有意高价低报行为进行严格处罚。在当前的形势下，应当根据国际通行的税收惯例，立足国内实际情况，对税收优惠政策进行适时的调整和改进。就外商投资企业避税、逃税问题而言，首先应当处理好外资利用与国税流失之间的关系，决不能以牺牲税收来换取外资的利用。对此，应当对外商投资企业加大税收监管力度，并且通过尽快掌握反避税技能，来有效提高税收征稽人员的素质和技能，并且还要不断加快避税立法，建立健全涉外税收法规。

2.3 强化税收信息化建设

首先，应当不断健全和完善税收管理信息平台。以数据库作为支撑，借助信息网络纽带，利用科学高效的征收管理软件为抓手，在网络建设以及硬件配备和信息标准规范方面，建立相互协调、整体规划以及多种税收信息化集中处理机制。其次，构建面向所有纳税人的服务平台。实践中，应当不断完善和健全电子税务网络，并以此作为载体，建立集网上申报、政策咨询、办税指南以及税收论坛和投诉举报等功能于一体的网络平台，从而使纳税人能够及时办理纳税事宜。最后，健全纳税人服务管理体系，充分利用现代化信息技术手段，健全和完善税收征管流程，通过简化程序、减少中间环节以及推广阳光办税，为外商投资企业提供全方位、多渠道服务，通过强化税收信息化建设，来提高外商投资企业税收管理水平。

3 结 论

总而言之，外商投资企业税收管理是一项非常复杂的工作，涉及诸多方面的内容，笔者认为应当从思想重视、制度完善以及执行到位和加强监管等方面着手，形成合力，只有这样才能提高外商投资企业税收管理水平，实现外商投资企业与社会经济发展的双赢。

参考文献：

[1]贾俊雪.税收激励、企业有效平均税率与企业进入[J].经济研究，2014（7）.