自我管理论文

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇自我管理论文范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

自我管理论文范文第1篇

(一)水利资产的形成及分类

我省水利资产是指在我省发展过程中，为了满足城市发展所需及应对洪水、干旱等自然灾害等而形成的一系列水利水电工程，这些工程大多数由国家、政府投资建设，并最终投入使用。按照水利资产的作用来分，可以将水利资产分为公益性水利资产和经营性水利资产。如大多数防洪的水利水电枢纽，其可归类于社会公益性资产，而发电枢纽则会将其归于经营性水利资产。同时，用于农业灌溉、供水等满足人们日常生活所需的水利工程亦可将其视为经营性资产。

(二)河南省水利资产基本情况

随着河南省经济建设取得突飞猛进的发展，其在水利工程建设上也取得了辉煌成就。河南省政府始终坚持科学发展观，将除害与兴利结合在一起，兼顾大中小型水利工程建设，从而保证了河南省水利工程的社会公益性和经济盈利性的共同发展。第一，水库建设。至今为止，全省已有水库2394座，总库容267.61亿m3，其中大多数为0.1亿m3以下的小型水库，总库容220.57亿m3。第二，河道整治。全省共有100km2以上的河道493条，其中已初步治理的有300条，堤防总长为14980km，治理总长度为12626km，对改善河南省及周边省市的供水条件和生态环境发挥了重要作用。第三，滞洪区工程。全省批准建成的滞洪区13处，设计总滞蓄水能力41.51亿m3，总淹地面积3456km2。第四，灌溉设施。全省有效灌溉面积达451.39万km2，占全省耕地面积的66%。其中灌溉设施主要分为以下三种类型：自流灌区、井灌区、提灌站灌区。第五，水土保持生态环境建设。全省已初步治理水土流失面积36462km2，占全省山区水土流失面积的60%。第六，水力发电。全省已建成水电站1267座，总装机容量80.45万kw。为本省经济发展提供了良好的资源支持和能源保证，促进了河南省的经济取得了突飞猛进的发展。第七，城市供水。城市供水50~60年代主要在市区就地抽取深层地下水。从70年代起，部分水利工程开始向城市补充供水，以满足城市不断增加的用水要求。第八，水产养殖。全省渔业总养殖面积已发展到18.35万hm2，占可开发水面的49%。

二、我省水利资产管理改革与发展过程中存在的问题

(一)设备陈旧，经济效益不明显

我省大多数水利工程都是上世纪六七十年代建成的，存在年代久远，运行时间长，失修严重，这就使得这些水利资产在创造经济效益方面能力下降，维修成本高，无法充分发挥水利资产的作用，同时也给人们的生产和生活带来了不便。不仅如此，随着社会的发展，人们生活对水资源的供给能力提出了更高的要求，原来的技术设备早已不能满足城市发展的需求，成为阻碍河南省经济发展的重要因素。

(二)水利资产管理体制机制不健全

由于体制机制的不健全，我省水利资产管理中存在严重的流失状况。从我省水利资产清查结果看，全省水利行业的坏账、呆账、损毁等金额巨大，且部门之间相互推诿现象层出不穷，相关部门工作效率低，这就使得水利资产管理成本增加，难以承受，成为城市水利发展的巨大阻力。不仅如此，由于水利系统征费体系不完善，且人们节水意识淡薄，大多数人们在使用水资源过程中并未考虑水资源的有限性。这就造成了水利资产经济效益差，服务能力大打折扣。

(三)水利资产产权不清，管理结构僵化

我省现今的水利资产大多数为国有资产或集体资产，均为国家或政府出资建成，因此在运营过程中会不太关注经济效益，将主要着力点置于社会效益上，如灌溉、防洪等，而忽略了水利资产的经济效益，在社会主义市场经济条件下，原来的国有资产保值增值意识不强烈，难以适应时展需要。这使得这些水利工程建设过程中所耗费的经济成本长期无法收回，影响政府财政收入及水利资产长期稳定的发展。

(四)水利资产管理理念落后

随着社会的进步，我省水利资产管理方式也发生了相应的变化。但是由于体制的不完善，在水利资产管理上呈现严重的人才匮乏现象，复合型人才少，管理理念落后，难以满足当今我省水利资产管理改革与发展的时代需求。不仅如此，随着越来越多的技术应用到水利资产的管理过程中，原来管理人员的管理经验已经不适合高速发展着的社会，这就使得水利资产管理对专业技能的要求更高，进一步强调了懂技术、懂管理的多样化人才培养的重要性。

三、我省水利资产管理改革与发展对策

(一)更新水利设备，完善经济运营体系

在我省水利资产管理体制改革与发展进程中，水利设备的落后与老化成为限制水利体系完善和发展的重要阻力，因此，贯彻落实党的十要求，坚持将“引进来”和“走出去”相结合，自主研发先进设备，更新水利系统，同时引进先进技术和经验，从而促进我省水利资产管理改革与发展的顺利进行。不仅如此，我们还应该完善经济运营体系，形成一套系统化、科学化的经济运营模式，从而保证我省水利资产产业链的持续性，促进经济的可持续发展。

(二)明确职责，完善管理体制机制

从70年代起，为了满足我省城市供水需求，部分水利工程就建立起来。这就使得我省具有水利资产管理经验丰富等优势。然而，在拥有这些显著优势的同时，我省水利资产管理改革与发展过程中同样存在管理体制僵化、权责不明确等问题，且受经验主义束缚较为严重，管理体制机制难以得到进一步优化。因此，应该按照完善水利资产管理法律法规，坚持“依法治水”与“以德治水”的有效结合，进一步树立我省群众的环保意识，且完善水费征收系统，保证水利资产的长期有效经营，兼顾经济利益和社会利益。

(三)明晰产权，形成多元化产权结构

为了进一步推动我省水利资产管理改革与发展的有序进行，必须顺应社会主义市场经济发展需求，明晰产权，确定出资人身份，促进产权结构的多元化。首先，在保证国有资本的前提下对资产经营进行有效监管，保证水利资产经营活动的良好有序进行。其次，应该优化资产配置，推动资产重组和产权流动，从而引导水利国有资产向高效益领域流动。最后，完善我省水利资产的保值、增值，从而促进我省水利事业的长足有效发展，进一步完善产权利益分配体制机制，保证政府和企业的利益。

(四)培养人才，打造高素质管理队伍

顺应改革潮流，提升水利资产管理人员的素质。由于水利资产管理改革与发展不仅对于专业技能有较高要求，而且对于财务管理能力也提出了要求。因此，首先要积极对水利资产管理人员进行培训，培训内容必须涉及专业技能、水利资金使用管理、财经法规、财会制度等。其次，应该加强复合型人才职业素养的培训，从而打造一支作风优良、政治过硬的管理队伍。最后，应该与时俱进，及时更新管理理念，从而为我省水利资产管理改革与发展提供长久的人才支持，促进经济长足发展。

四、结束语

自我管理论文范文第2篇

长期以来，电力企业受计划经济管理体制影响，人力资源管理体制机制和理念相对滞后，特别是改革开放以来，随着市场经济的蓬勃发展，电力企业人力资源管理方面的问题逐步显现，已经成为限制企业发展的瓶颈问题。当前电力企业人力资源管理方面存在的问题主要有以下几个方面：

（1）管理理念落后。

社会在发展，人的观念也在不断更新。相对于不断发展变化的社会环境，电力企业人力资源管理的理念发展缓慢，缺乏长远的发展规划与实施步骤，没有按照企业的发展目标进行人员配置，人力资源管理方式方法及运行机制与企业发展实际情况相脱节，不能满足企业日益增强的人才需求。

（2）组织目标设定不科学。

组织目标是企业运行的行动指南。当前电力企业在设计组织目标时缺乏系统性，没有考虑各阶段目标间的联系与承接，近期、中期和长期目标相对孤立，影响了企业实施目标过程中的工作效率。

（3）企业文化重视不够。

企业文化是企业发展的灵魂。积极向上、健康融洽的企业文化氛围是企业创新发展的活力源泉，同时也为企业组织目标的制定指明了方向。良好的企业文化是企业管理的剂，能够有效提高企业管理效率。而在实际工作中，电力企业往往对企业文化的重视不够，没有根据企业具体情况和发展思路打造适合企业发展需要的企业文化氛围，从而导致了一系列问题。比如，企业组织目标失去方向，管理方针错位，管理方式方法落后于社会发展等。电力企业传统的人力资源管理方式是在事件产生结果后才有所行动，管理上处于被动状态，工作效率偏低。同时，把结果作为考评员工工作情况的唯一标准，管理缺乏人性化，考评标准和管理方式单一，没能较好地把握企业员工的思想动态，无法激发企业员工工作积极性、主动性和创造性。

（4）人才使用与培养机制不健全。

部分电力企业受传统观念影响，对于人才的评判标准还停留在学历上，以学历为尊，忽视了实际工作能力和工作经验，这一点在企业招聘方面特别突出，许多工作能力强，经验丰富的人才因此落选，给企业的人才资源造成很大损失。同时，对员工思想道德考评的缺位，使得一些工作态度不端正、积极性不高的人员进入工作岗位，影响了整体工作质量。在人才培养方面，没能形成一个稳定的人才培养机制。企业过于追求经济效益，而对员工的培训再教育有所放松，存在缺乏必要的专业培训，或者有培训活动但没有形成系统、培训力度较弱等问题。

（5）绩效考核体系有待完善。

员工绩效考核体系不健全，考核标准不明确，考核方法不科学，操作性差等问题一直是干扰电力企业人力资源管理工作深入有效开展的难题。考评过程中没能做到深入细致，仅从表面现象就得出结论，使得考核缺乏权威性和公正性，无法准确反映员工的工作业绩，员工工作得不到认可，工作积极性大幅下降，绩效考核失去该有的效果与作用。

2提高电力企业人力资源管理水平的方法措施

2.1建立健全与电力企业发展步调相符合的目标体系

电力企业构建目标体系时，要充分重视企业文化对于企业持续发展的重要意义，要结合企业实际情况，营造最适合企业发展的文化氛围，并将企业文化的主导精神与企业组织目标相结合。一要树立为人民服务的企业文化。电力企业是掌握国家经济命脉的重要国有企业，服务国家和人民是其国有企业的基本属性。随着市场经济体制的深入发展，服务质量已经成为影响企业生存与发展的重要指标，强化员工服务意识，是增强企业竞争力的基本要素。二要持续改进工作作风。企业工作作风直接关系到企业产品服务质量。电力企业工作的特殊性对员工工作作风一向有着很高的要求，而市场竞争日趋白热化使得工作作风的标准进一步提高。三要完善企业业余文化生活，通过形式多样的文化活动，密切企业与员工间的联系，打造团队向心力。

2.2建立健全符合电力企业要求的员工培训体系

要围绕电力企业发展规划的中长期发展目标，结合企业实际情况，打造一个以全面提高企业员工工作素质，有效推进企业发展为目的的员工培训体系。一要坚持培训工作的稳定和长期性，把员工培训固化下来，成为企业日常工作的固有组成。二要坚持培训工作的实效性，摒弃传统培训方式僵化死板的培训方式，创新培训方式方法，采取灵活多变、贴近生产实际、能够产生深刻印象方法，充分利用多媒体等现代化手段，加强培训效果。三要做好培训的反馈工作。培训结束后，定期开展业务技能大比武等评比活动，以此检验培训成果。将评比结果纳入绩效考评体系，与员工收入直接挂钩，以此提高员工对培训的重视。

2.3建立健全科学高效的职位配置体系

一要坚持公开选拔，提高职位设定的透明度和公信力，杜绝暗箱操作。二要引进竞争机制，优中选优。三要充分尊重员工的个性化发展，使员工能够在岗位上实现自我价值。

2.4建立健全员工考核体系

以企业发展为主导思想，以员工实际工作状况为抓手，以激励个人，全面提高为目标，全面考核企业员工的德、智、能、绩、廉各方面。根据考核结果，采取经济或精神奖励，激励员工奋发向上，做出更大的成绩。

3结束语

自我管理论文范文第3篇

一、人力资源管理面临的现实挑战

1．全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

2．新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

二、人力资源管理发展的可能趋势

作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

可能的趋势之二：人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。

可能的趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。

自我管理论文范文第4篇

论文摘要：数字时代，图书馆应以信息营销为契机，重塑图书馆人才，积极造就一支既掌握现代化信息技术，有与时俱进的现代管理思想，又懂得营销、善于营梢的人才队伍，同时创新图书馆人力资源管理制度。

在当今的知识经济时代，知识与信息的作用越来越受到人们的关注。图书馆作为信息的重要集散地，是信息服务的主要提供者(以无偿的信息服务为主)，在缩小.信息鸿沟’、提高民众素质、构建和谐社会中扮演着十分重要的角色。然而，在信息泛滥、信息焦虑、信息污染以及文化浸略等一系列严峻问题面前，图书馆显然做得还很不够。一方面图书馆承担着文化传播与教育、信息净化与优化、信息安全与文化安全的重要任务;另一方面，图书馆在现实面前却有一种“心有余而力不足’的悲哀。究其原因，人力资源的乏力虽不是唯一因素却是极为关键的一个“罪因’。在事故预防理论中，有一种“人因理论’认为:60%一90%的事故都是由于人的因素造成的川。在图书馆领域虽不至如此，但“人因理论’也不乏可鉴之处。因此，在国际竞争日益激烈的情形卞，加强图书馆人力资源开发与管理已刻不容缓，笔者结合我国图书馆的实际情况，借鉴企业的人力资源开发与管理经验，以求对提高图书馆的社会效益与经济效益有所增益。

1.荟于值惠曹销的图书馆核心工作流程

图书馆要完成其服务于社会的宗旨，就必须在分析研究用户需求的基础上科学有效地组织图书馆的整体营销活动，提供用户所需求的信息和服务。图书馆信息营销是以创造信息需求并满足信息需求为其导向的。因此，图书馆在提供新的信息产品与服务之前，不同类型的图书馆应首先确认其服务对象(如高校图书馆主要面对高校教职员工)，再通过调查研究了解用户的信息需求动机(如科研、娱乐等)，然后再在图书馆馆藏、网络信息资源的基础上调整信息产品与眼务仁，通过倍训、推介等方式与信息用户进行沟通，提高载者改变其需求水平和层次，并通过知识、信息的刺激，促使潜在的市场变为现实，最后收集用户反馈信息作为图书馆进一步开展和改进工作的依据。基于信息营销的图书馆工作流程如图1所示。

2图书馆信息营销对人力资源建设的要求

1996年10月6日《南方日报》在头版头条发表的《图书馆不该冷落的经济富矿》一文中披;了这样一个事实:蕴含巨大信息资源，国家投入大量人力物力的图书馆，尽管不断采用新技术，开拓服务新领域，强化服务功能，但依然门庭冷落。笔者认为，其根本原因还在于图书馆长期以来缺乏营销意识和营销举措，以致图书馆的“信息富矿’得不到大众的广泛了解和充分利用。而之所以图书馆缺乏营销的观念，又主要在于图书馆的人力资源瓶颈。

多年以来，图书馆的人才建设虽已取得较大成绩，但仍不容乐观。目前我国图书馆人力资源的现状是:a.队伍结构不合理。在网络环境下，图书馆缺乏通晓理论、了解政策、掌握高科技、熟悉业务、善于开拓创新、敢于竞争的优秀人才，现行单一型、操作型的人员多，高层次、高素质的复合型、管理创新型人才少。b.人员分布不均匀。从地理上来看，我国东部地区专业人才过于密集，中西部地区专业人才十分缺乏。从部门来看，上层的图书馆人才趋于“饱和.，而基层的图书馆则处于人才“饥渴’状态。C.整体素质还较低。在我国的各类型图书馆中曾7}存在着大量的安置人员，对图书馆人员的整体素质造成了很大的冲击。在数字图书馆建设的过程中，一支高素质的人才队伍是至关重要的。d高层次人才短缺。在图书馆界，既掌握现代化信息技术，有与时俱进的现代管理思想，又懂得营销、善于营销的人才实在是太少了。正如Microsoft公司的一位资深副总经理杰夫·瑞克斯所言:‘你不可能雇用差劲的程序员而创造出伟大的软件。’如果缺乏高层次的人才，图书馆的发展是不可能跟上时代前进的步伐，图书馆开展信息营销也只能成为一句空话。

复旦大学张文贤教授认为“人力资源的本质是人的能力.;北京师范大学李宝元教授认为“人力资源是指企业员工拥有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量。据此，笔者认为，基于信息营销的人力资源建设，其买质在于培养能为信息找用户，能创造并满足用户信息需求的素质全面、结构合理的人才队伍，同时通过科学有效的管理，使整个团队的价值得到最佳体现，以达到“以最低的代价为最多的读者提供最佳的读物”(''''I''''hebestrcadint;forthelargestnumberattheleastcost)的目标。

因此，图书馆有必要形成适合图书馆开展信息营销的营销型人力资源队伍。同其它组织一样，图书馆营销型人力资源建设也要经历岗位设置、招聘、调配、培训、考核、激励等过程，同时也具备一些特殊性，主要表现在人员素质要求、倍训内容和激励方式三个方面。

2.1对图书馆营梢型人员的基本素质要求对于一般的图书馆人员来讲，应具备以下条件:热爱图书馆事业，有事业心和敬业精神，热心为广大读者服务;具有一定的图书馆学科知识。包括信息组织、信息检索、信息描述、信息管理等方面的知识;具备图书馆业务技能，包括认识能力、学习能力、管理能力、表达能力、交往能力等，具有一定的业务及科研能力;在网络经济和全球一体化的背景下，图书馆人员还应具备与其工作相应的外语水平和计算机技能。

对图书馆营销人员来讲，其素质要求则有所拓展和侧重，主要表现在以下几个方面:

a.性格开朗，善于交往。作为一名营销人员，首先要有较为开朗的性格，乐于并善于与人交往。营销部门是一个对外开放的系统，一方面要把图书馆的信息传递给图书馆用户，另一方面要将环境中的各种信息收集反馈给图书馆。所以，作为图书馆营销人员应具有较为开朗的性格，乐于并善于与人交往。

b.情绪稳定，心态乐观。图书馆营销部门是接受信息最多的部门，当外界出现了一次新的、大有前途的机会。域是有强烈破坏力的危机时，必然是营销部门最先获得这一信息。另一方面，营销活动的成功与否关系到图书馆的公众形象。所以，图书馆信息营销要求营销人员要有积极、健康、乐观的心态，具有在不确定性环境中工作的能力。

C具有较强的综合能力。由于营销工作不属于纯技术业务，而是一种具有较强社会性质的工作，因此，作为图书馆营销人员，应该具备随机应变的能力、敏锐的观察力、非凡的表达能力和出色的逻辑思维能力等等。

d.突出的公共关系能力。如果说上三个要求是任何营销部门的成员应该具备的共性要求，那么作为图书馆的营销人员还有一些特别的要求。营销部门不仅是图书馆的窗口，更是图书馆的润骨剂，它不但要参与协调图书馆与外界的关系，特别是与公众的关系，而且还要协调图书馆内部各部门的关系。同时，图书馆的产生就是为了完成营利性的信息服务机构无法完成的社会使命，图书馆与公众之间的关系与情感直接关系到图书馆的公众形象。因此，图书馆营销人员应具备突出的公共关系能力。

e强烈的责任感和很高的职业操守。随着市场经济的不断发展，图书馆也开始引入营利精神和商业行为。此时，图书馆的营销人员必须有强烈的责任感和很高的职业操守，牢记图书馆的使命，必须以发展公益事业为目的，而不能受到利润的驱使和左右。因此，图书馆营销人员良好的职业操守对于维系图书馆信息营销的纯洁性与高效性来说是至关重要的。

2.2图书馆营销型人员的培训程序及内容为了使图书馆人员在其岗位上发挥出个人最大的效用，除了应该具备的基本素质外，最重要的还要依靠职业培训这一手段。

确定培训目标。一般经过培训，要使图书馆人员深入了解图书馆的日标、任务、价值观、流程及组织各方面情况，使其具备丰富的‘产品”知识与营销知识、技巧，使其了解国内外图书馆界的现状与发展趋势，完善其品质与技能等。在海外图书馆界流行着这样一种观点:LibrariansasMarketingManagers(图书馆员是市场经理)。也就是说，图书馆员要像企业的市场经理一样了解市场，像了解消费者需求一样了解读者的需求。

b.确定倍训计划和内容。对于图书馆营销型人员这一特殊群体的倍训，应包括价值观培训、服务意识培训、业务技能倍训和政治素养倍训内容等。

2.3图书馆营销型人员的激励与考评在当今社会，人们都在努力提高各自的生活水平和追求自我价值的实现，希望得到他人的尊重和认可，不断追求更高的经济地位、政治地位和社会地位等。目前。由于我国图书馆在社会中的地位还不是很高，图书馆人员的个性、自身价值等得不到应有的体现，心理障碍和心理疾病愈来愈多，发生在不久前的“图书馆员劫机事件’就说明了这一点。据心理学家研究，工作人员主要满足的方面有:a.成就感(有41%的提及率);b.被赏识、嘉许(33%);c.工作本身(26%);d.具有一定的责任(23%);e.晋升的机会(21%);f.工资(巧%)。因此，在图书馆人员工资普遍不高的倩况下，除了改革报酬方案以外，应充分利用非金钱因素的激励方式以调动图书馆人员的积极性和创造性，从而推动图书馆事业的快速发展。

因此，如果在图书馆工作中创造以下几个条件，我们的图书馆工作也许会有更大的吸引力。

a.良好的工作愿景。很多时候，图书馆只是有这样那样的工作让工作人员来做，并没有什么愿景描述，无法引起工作人员的共鸣。因此图书馆人员在工作时，就不会有长远的考虑，没有做事业的感觉，而只是在做事。所以，在图书馆开展信息营销的过程中，应该让图书馆人员认识到他们所做的是一项伟大的事业，通过信息营销和进一步的信息利用，可以为团体绒个人创造巨大的价值、为人类创造惊人的财富。

b.设计好职业生涯模型。职业生涯模型设计，其买就是岗位能力模型设计，是图书馆留住人才的有效手段和图书馆内部人力资源得以有效开发的保证川。因此，有必要对每个岗位的职责范围作明确的界定，对岗位的能力模型有明确的要求。这样一方面可以促进图书馆人员照此要求全面提升自身素质;另一方面.可以帮助有志向在这方面发展的图书馆人员找到方向与目标，从而为图书馆全面提高人员素质、长远to养人才、形成良好的人才梯队打下厚实的基础。

c.明确的任务。图书馆在开展信息营销中应该注意任务的难易程度尽可能与工作人员的能力相符。对管理者来说，布置任务是一项极具艺术的工作，一方面要让图书馆人员完成信息服务的使命，另一方面要让其在此过程中完善自我。

d，建立健全的绩效考评机制。绩效考评机制实际上是一个反馈机制。人的激情是会随时间而慢慢消失的，尤其是当长时间得不到任何反馈信息时，更容易失去动力。因此，在图书馆开展信息服务的过程中，要不断地通过绩效考评机制来激励图书馆人员，从而保证图书馆信息服务的优质高效。

e，营造好的团队沟通环境。人需要情感的沟通，而且思想的交流所产生的动力，投资小收益大而快，一个好的团队沟通环境能有效地提高团队的战斗力[[9]0因此，图书馆管理者要诵过图书馆组织文化的构建，在图书馆内部形成这种氛围，使团队协作与沟诵成为图书馆的组织文化。

3构建图书馆营销型人力资源管理核心制度方案

与传统图书馆相比，网络环境下的图书馆所面临的宏观、微观环境都发生了深刻的变化。用户需求的逐步升级、科技发展的日新月异、市场竞争的日益激烈是最明显的特征。随着环境的变化，我国图书馆的人力资源管理必须进行全面、持续的创新，方能跟上时展的步伐。

自我管理论文范文第5篇

一、目前网络信息安全管理现状

近几年来，计算机的犯罪案件屡见不鲜，在网络方面，各个国家的计算机系统都面临巨大的挑战。针对存在的问题，主要有以下两方面原因：

（一）技术角度

Internet方面存在着许多不安全管理因素，其一，Internet面对的是网络上的全部用户，用户自己的和所需要的资源都在网络上共享；其二，Internet技术是完全开放的。虽然已经步入了商用阶段，但是Internet的技术基础方面仍存在不安全管理。

（二）网络协议的结构设计

目前，运用最为广泛的协议是在资源和网络技术上均不成熟的时期设计出来的TCP/IP协议。TCP/IP协议主要目的是完成网络的互通、互联，而不是考虑的网络安全管理。

二、电子政务中，网络安全管理问题的表现

针对电子政务中的安全管理问题，我们可以从协议的几个层面进行分析:

（一）在物理层面上：物理通路损坏、窃听以及物理通路受到的干扰攻击等。

（二）在网络层面上：一些非法的用户在网络上进行违规操作和非法的使用，导致网络路容易发生错误，网络信息也容易被拦截、监听。

（三）系统操作安全管理问题：在网络安全管理方面，目前使用率较高的操作系统都存在一定的漏洞。

（四）应用平台、系统安全管理的重视程度：在过去，平台的应用以及系统安全管理都没有受到重视，例如在数据库方面、Web方面等都存在大量的安全管理问题，也是黑客、病毒攻击的目标。

三、电子政务中，网络信息安全管理相关对策

（一）网络安全管理的技术应用

1、利用密码技术

针对信息，需要选择适当的加密方法用于信息传递过程。基于Ipsec的优点，其加密方式得到了广泛的应用：Ipsec在系统应用的透明度上有较大作用，并且安全管理性较强，这一特点对于庞大的电子政务的应用开发，具有极大的好处。Ipsec的应用，减轻开发商因为数据传输中的加密而做过多的考虑。由于Ipsec网关容易部署和维护，选择其是较为理想的。

2、利用防火墙技术

网络系统是一个具有广域性的：作为专用网络，一般都是用于为下属部门提供数据库、日常办公以及管理方面的服务。通过与Internet等相关网络的互连，可以促进工作人员的访问、有效的利用各种各样的信息资源，并且对国内外合作，加强上级主管以及地方政府之间的联系。针对这些特点，此方案主要是考虑到网络层次上的问题，将网络系统设计成为一个能够让各个级别用户群一起使用的安全管理性较强的网络。该网在保证了内部网络安全管理的基础上，实现了与Internet等相关网络的互连。具体措施如下：

1）网络系统中，各个局域网络的边界安全管理完全可以用访问的控制功能来完成防火墙的访问。在使用能够支持多网段划分的防火墙的时候，也能够实现其各网段的隔离以及相互之间的访问控制。

2）防火墙的入侵检测主要是为了对网络上出现的违规现象进行自动识别与相应的系统。将入侵系统与防火墙的使用相结合，也能形成一套具有主动性的防护网络违规体系。

3）网络的安全管理检测主要是包括设备、防火墙、服务器等安全管理检测。

（二）电子政务的网络安全管理辅助措施

1、加强物理层的安全管理

电子政务中的信息比之商业上的信息更具敏感性，对物理层的安全管理设计问题以及信息传输中的安全管理要求也比商业信息更高。整个网络系统安全管理得以保障的前提是计算机信息系统中各种设备的物理安全管理。在物理的安全管理防范设计上尅参考《电子计算机机房设计规范》来进行；提高网络信息安全管理意识，防止信息出现被盗、被窃的现象出现。

2、强化信息安全管理意识

1）运用强大的大众传媒。增强、普及安全管理信息意识。

2）组织网络信息安全管理知识的专题讲座和培训，确保安全管理防范和技术方面的先进、主动。

3）进行网络信息安全管理策略研究，明确安全管理意识责任，强调工作人员的责任心。

3、严格执法