干部考核评语

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干部考核评语范文第1篇

【关键词】评价指标；层次分析法；判断矩阵；权重

一、引言

领导干部作为企事业单位改革发展的推动者、支持者和执行者，在各项工作中起着决策、组织、协调、实施等重要作用。对领导干部进行考核评价是识人、用人的重要手段，是工作的基础，构建体现科学发展观要求的干部考核评价机制，着力提高他们的能力和水平，有利于进一步形成正确的用人导向，引导广大干部自觉树立科学发展观和正确的政绩观，为事业科学发展提供强有力的组织保障。建立干部考核评价体系，是运用科学的方法、合理的标准和完善的程序，对领导干部履行工作职责的情况进行全面、客观、准确的考核评价，目的是以考核为抓手全面加强队伍建设。这也是深化人事制度改革，推进工作科学化、民主化、制度化建设的重要举措，对于建设一支朝气蓬勃、奋发有为的干部队伍，树立和落实科学发展观和正确政绩观，提高其能力和工作水平，具有十分重要的意义。

模糊层次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process），简称FAHP是Laarhoven等在层次分析法的基础上提出的推广模型，用模糊集取代判断矩阵中的数，进而求得各元素的模糊权重。FAHP 是借助AHP 的分层细化思想，基于模糊集合理论的模糊一致关系和模糊一致矩阵而建立，使决策模型与人们的思维习惯相一致，在检验判断矩阵的一致性时更为容易。它是一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。FAHP广泛应用在多个领域。等实现基于FAHP虚拟企业中的伙伴选择，建立虚拟企业的盟友选择的模型，通过此模拟，为决策者提供一种有利的支持，从而为虚拟企业的正常运行提供基本保证。范利敏探索FAHP在客户满意度评价中，通过实例分析，证明了HAHP方法的有效性和准确性。陈虎等将FAHP应用于军队干部选拔的决策中，对参考干部进行综合评价。为此，本文引入模糊层次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process，FAHP），建立领导干部考核模型。通过对干部的综合评价，得出科学、直观的评价结果，从而为优化干部管理和考核机制提供有效的方法。

二、模糊层次分析法机理

（一）模糊层次结构模型的构成

本文采用三层结构的分析模型。按照目标所包含的因素分组，每一组作为一个层次，按照由高到低的形式排列起来，如图1所示的结构模型。最高层表示FAHP要达到的目标；中间层表示采用某种措施和政策来实现预定目标所涉及的中间环节，包括策略层、约束层、准则层等。

（二）模糊判断矩阵

模糊判断矩阵R表示针对上一层元素，本层元素与之相关元素之间相对重要性的比较。假定上层元素B同下层

其中，0≤rij ≤1，rij表示元素Ci和元素Cj相对于元素B进行比较时，元素Ci和元素Cj具有模糊关系“……比……重要的多”的隶属度，其标度值如表2所示：

根据表1的标度值，元素C1，C2，…Cn相对于上一层元素B进行比较，可以得到如下所示模糊判断矩阵：

R=■（1）。

其中rii = 0.5，i = 1，2，…n；rij = 1-rji，i，j = 1，2，…n。

（三）层次排序

由模糊互补判断矩阵求元素C1，C2，…，Cn的权重值w1，w2，…wn，当模糊矩阵具有一致性时，权重为：

W1=■－■＋■■rik i∈Q（2）。

其中n为R的阶数，a =（n-1）/2；Q是指标层中每个项的因素，比如德的话，就是政治坚定、执行民主、坚持原则、道德品质，四个方面指标层中每个项的因素。综合各层的权重矩阵，可以得到n层低阶结构的指标因素层相对于总目标的合成权重矩阵：

（3）。

通过模糊层次分析计算获得权重集W的一组向量w=（w1，w2，…，wm）之后，即可计算评价结果。得出目标层的评价集Y与因素集、权重集之间的关系为：

Y=(Wn1)Tx=■wixi（4）。

Y即为目标的最后评分考核值。

三、应用实例分析

对领导干部进行考核评价，首先必须明确审计对象的类型和级别。由于作为审计对象的各类、各级领导干部所处的职位和职能各不相同，其所负责任也各有侧重，因而，相应评价指标的设置应有一定的针对性。本文主要就沈阳工业大学中层领导班子及中层干部考核评价指标权重进行探讨。

（一）构建考核评价指标的递阶层次模型

根据沈阳工业大学制定的领导干部考核评价的有关规定，结合实际情况，可以将中层领导干部考核评价内容归纳为德、能、勤、绩等四个个方面，从而构成领导干部考核评价指标的递阶层次模型（见图2）。图2中的递阶层次结构共分为：3层。第一层为目标层（A），第二层为准则层（B1～B5），第三层为指标层（C11～C14，C21～C23，C31～C32，C41～C42，C51）。设定评判指标的评语集为V={好（v1），较好（v2），一般（v3），差（v4）}。

（二）确定判断矩阵D=（dij）

确定单层次下的各元素的权重，其方法是通过同层次元素间两两比较判断矩阵，利用判断矩阵而求得的。对综合指标A={B1，B2，…，Bn}，确定其判断矩阵D=（dij），其中dij表示相对于综合指标A而言，Bi 是否比Bj重要以及重要的程度如何，其比较规则见表1。判断矩阵也应满足如下特征：dij> 0；dij = 1 /dji；dii=1。

（三）求权重向量

确定判断矩阵后，通过解矩阵方程：DW=λmaxW，求出W 后，对其进行标准化，也就是对W的每一元素Wi（i=1，2，…，n）除以■Wi即得到各指标大类相对于综合指标的权重向量。各具体指标相对于各大类指标权重的确定，首先确定各具体指标对各大类指标Cij（i=1，2，…，m）的判断矩阵Di，然后通过解矩阵方程：DiWi=λmaxWi，求指标权重出Wi后，对其进行归一化处理，即可得到各具体指标相对于各大类指标的权重向量。各二级指标的权重向量分别为：

由一级指标的单因素评语构成一级指标的评判矩阵再进行模糊计算可以得到综合指标A的评语集：RA=（0.2831，0.2691，0.2207，0.2270）。根据最大隶属度原则可知其最大隶属度为0.2831，该领导干部的诚信度评判为“好”，反映该领导干部在德能勤绩方面考核是令人满意的。本文已实现基于FAHP领导班子及中层干部年度考核系统。

领导干部作为企事业工作的核心力量，其管理能力强弱关系到企事业发展战略的实施及各项工作的顺利开展。本文以沈阳工业大学高校中层领导干部考核评价为应用实例，利用FAHP方法建立高校领导干部的指标体系，利用模糊判断矩阵对高校中层领导班子及中层干部的考核进行实证的研究。实例分析证实了FAHP方法是可行的、有效的，可以获得更为准确的领导干部考核评价结果，为上级党委和干部部门评价、调整、任用干部提供建设性的指导意见。

参 考 文 献

[1]VAN LAARHOVEN P J M ，PEDRYCZ W.A Fuzzy extension of Saaty's priority theory[J]．Fuzzy Sets and Systems．1983（11）：229～241

[2]，杨晓春，王国仁等．基于模糊层次分析法实现虚拟企业中的伙伴选择[J]．东北大学学报．2000，21（6）：606～609

[3]范利敏，王贵和．FAHP方法在客户满意度评价中的应用研究[J]．辽东学院学报（自然科学版）．2009，16（1）：36～39

[4]陈虎，张宏威．军队干部选拔的决策方法[J]．学术研究．135～137

干部考核评语范文第2篇

为做好*年度机关、事业单位工作人员年度考核工作，根据《中华人民共和国公务员法》、《安徽省国家公务员考核暂行办法》、《事业单位工作人员考核暂行规定》以及《黟县国家行政机关及其公务员公共服务行为规范暂行规定》（黟发［*］23号）等精神，现就*年机关、事业单位工作人员年度考核工作有关事项通知如下：

一、考核范围和对象

全县各级各类机关、事业单位在编在职的科级及以下工作人员。

二、考核等次及优秀比例的确定

年度考核的结果分为优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。

考核标准按照《关于转发省人事厅＜关于加强和改进国家公务员年度考核工作的若干意见＞的通知》（黟人字［2002］55号）执行。各单位优秀比例控制在实际参加考核人数的13%以内，对*年度受到上级主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，其单位优秀比例可适当提高，但最多不得超过15%。县委、县政府目标管理、招商引资、人口与计划生育、等考核规定中对优秀比例和考核等次另有规定的从其规定。按县委组织部黟组干字［2007］8号文件，对在县直单位领导班子成员(含不是班子成员的科级干部)年度考核中评定等次为“优秀”的领导干部(含非领导职务)，在*年年度考核中定为优秀，且不占单位优秀指标，被评定为“基本称职”或“不称职”的，在*年年度考核中定为基本称职或不称职。

确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次，考核小组要认真核实情况，准确把握，并按规定审核。

三、考核程序

（一）个人总结。被考核人从德、能、勤、绩、廉五个方面进行年度书面总结，重点是履行职责的工作实绩，并填写《国家公务员年度考核登记表》或《事业单位工作人员考核登记表》(样表见附件1、附件2)。

（二）述职与测评。中层以上干部要求在全体人员会议上进行述职，其他人员交书面述职报告，在此基础上进行测评。

（三）提出考核等次。根据测评结果，由所在科、股、室主管领导写出评鉴意见，提出考核初步等次，单位考核委员会或考核小组对主管领导写出的评鉴意见和提出的考核等次进行审核，提出考核等次意见。

（四）对考核拟确定为优秀等次的人员，要在本单位公示，公示时间不少于三个工作日，对反映的问题，单位考核委员会或考核小组应进行核实，经认真核定确认不符合优秀等次条件的人员，应重新确定考核等次。

（五）部门负责人签署考核意见并最后确定考核等次。

（六）考核结果以书面形式通知被考核人（样式见附件3、附件4）。

(七)被考核人签署意见，被考核人对考核结果有异议的，可按照有关规定申请复核和提出申诉。

四、考核要求

（一）要严格按照规定的考核程序进行；

（二）坚持平时考核与年度考核相结合。年度考核要以平时考核为基础，凡是认真履行《黟县国家行政机关及其公务员公共服务行为规范暂行规定》第三条所列行为，成绩显著的，在年度考核评优时优先；凡是有《黟县国家行政机关及其公务员公共服务行为规范暂行规定》第四条所列行为之一的，考核等次按《暂行规定》第六条第（一）、（二）款确定。

（三）坚持领导与群众相结合，扩大考核层面。直接面向群众的窗口单位和部门的工作人员，必要时可面向社会，在一定范围内接受直接服务对象的评议。

（四）把国家公务员学习培训和专业技术人员继续教育培训的情况列为考核内容。根据县委组织部、县人事局《关于开展信息化与电子政务培训考核的通知》(黟人字［*］173号)文件，列入公务员信息化与电子政务培训考核的对象中未参加考核或考核成绩不合格者，年度考核不定等次。事业单位专业技术人员未按规定完成继续教育学时不得评为优秀等次。

五、几类特殊情况人员的考核

（一）提前离岗人员，不参加年度考核，计算考核年限。

（二）下列人员不参加年度考核，不计算考核年限。

1、非单位派出，但经单位同意外出学习的人员，超过半年的；

2、年度内病、事假累计超过半年或事假连续超过三个月的；

3、年度内已办理退（离）休手续的。

（三）下列人员参加年度考核，不确定等次。

1、选拔到农村基层工作锻炼的高校毕业生参加考核，只写评语，不定等次，考核情况作为录用国家公务员的参考依据。

2、新录用在试用期内的人员参加考核，只写评语，不定等次，考核情况作为任职定级的依据。

3、对于受到党纪、政纪处分的人员，要严格按照规定执行。对立案审查尚未结案的人员，只进行年度考核，暂不写评语，不定等次，待审查结束有结论后再定。经审查，没有问题的，根据本人表现补定考核等次；受到党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核，不补定立案审查期间的年度考核等次。

（四）下列情况人员，考核处理办法是：

1、新调入、转任的人员，由其调入的现工作单位进行考核，并在年度考核中确定等次。其调入前的有关情况，由原单位提供。

2、挂职锻炼的人员，由挂职单位提供材料，原单位负责考核并确定等次。

3、单位派出学习、培训人员，由派出单位了解学习、培训情况，进行考核，确定考核等次。

干部考核评语范文第3篇

近几年来，在抓党委中心组理论学习中，强调用考核检查学习，促进学习，给领导干部在职学习增添了压力和动力，但同时也带来了一些薪的矛盾和问题。有的同志认为加强理论学习考核愿望和方法都很好，但工作忙，头绪多，担心领导干部精力顾不过来；有的对其能否坚持下去，产生怀疑；还有的“上边发发令，下边动一动”，持被动应付态度，等等。这就从客观上要求我们应注意和解决好几个方面的问题：

一、要切实开展深入的思想发动，把应付考核变成自觉接受考核。要引导干部增强接受理论学习考核的紧迫感和自觉性，达到“四个认清”：一是认清理论学习考核是检验领导干部学习成效的重要措施。如何检验和评价一个领导干部对学习理论的态度与效果，是真武装还是假武装，是认真的还是敷衍的，是系统的还是零碎的，是联系实际的还是脱离实际的，需要一套行之有效、符合实际的理论学习考核制度。二是认清理论学习考核是增强学习自觉性的必要动力。对领导干部理论学习和理论素养进行考核，使干部对自身素质有一个比较全面清晰的了解，组织上也有一个比较全面公正的评价，并在于部管理的实际工作中体现出来，势必促进领导干部变压力为动力，变被动为主动，增强学习的自觉意识。三是认清理论学习考核是干部培养使用的基本要求。只有对于部学习的表现、成绩、效果等进行全面考核，作出恰如其分的评价，才能使考核结果成为干部使用的可靠依据，促进培养与使用的结合。

二、要切实采取有效形式，把单一考核模式变成多种考核方式相结合。一是本人述学、考试和考核方式相结合。本人述学能反映一个干部对自己学习情况进行评估，考试能反映一个干部掌握知识的水平，考核能反映一个干部运用理论的能力。二是组织、群众。自我考评相结合。组织考评，就是结合受考者的工作实绩，由本级党委对中心组成员、上级党委对下级党委和中心组成员学习情况进行综合评定，写出评语；群众考评，就是让机关和基层参与考核，对单位和干部学习情况进行民主评议；自我考评，就是对自身的学习情况进行评定。三是一般性和特殊性考评相结合。考核时，除对基本要求进行一般性考核外，还要针对领导干部特点进行重点考评，如对主官领导，应考核其对理论的系统掌握能力、实施领导和驾驭全局的水平和能力等。对其他层次或类型的领导干部，则主要考核对基本理论知识和基本立场、观点、方法的熟悉情况，重点考核对党的路线、方针、政策和上级指示、命令的理解及执行情况。四是集中考核与平时“三调”活动相结合。在半年、年终派出工作组集中检查考核的同时，也要注重平时开展“三调”活动的考评，即不定期组织“点将”式的调讲学习心得体会、调看学习笔记、调听中心组学习讨论录音，每次指定若干单位或个人参加，以检查考评所属单位党委中心组的学习落实情况，提高领导干部的理论学习质量。

三、要切实抓好端正考风，把考核过程蛮为学习成果转化的过程。一是要坚持在学风考查上务实。引导干部加强对实际问题进行理论思考。如在考评理论学习的运用程度时，可以通过紧紧围绕着眼对当前实际问题的理论思考出题目，就“怎样适应发展市场经济大环境，利用地区优势，建设好小环境”、“如何适应新形势下基层建设的新情况，改进领导作风和领导方法”、“如何正确认识和运用手中权力，加强党风建设”等问题进行了研讨，并对各人的研究成果予以考评，能收到较好效果。二是要坚持在帮助整改上务实。对考出的问题不能考完就了，要下功夫帮助解决。在这方面，主要是采取蹲点帮带的形式，对理论学习考核中发现的问题，如领导干部的精神状态、工作思路、决策水平、工作作风、廉洁自律等方面存在的薄弱环节，及时面对面帮助整改到位，使理论学习考核一次，就促进一些单位领导干部的素质提高一步。三是要坚持在未端处理上务实。每次考核后，宣传、干部部门都及时将党委和干部个人学习情况、考核成绩、组织和群众的评估意见登记入册，作为评选先进党委和提拔使用于部的重要依据。把单位和个人理论学习考核结果，实事求是地反馈给单位和本人，进行现场讲评，讲成绩，也讲问题，问题点到具体事，板子打到具体人，同时提出要求，在汇总各方面考评情况的基础上，由上一级党委对各单位党委参考率、单位和个人的考核成绩、总体评价，进行综合审议，形成意见，进行通报。

干部考核评语范文第4篇

一、提高认识，加强组织领导

2009年度考核工作，我局首先调整 二、细化标准，分级分类考核

年度考核的内容包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，重点考核工作实绩。在年度考核量化测评表的基础上，又细化分解考核内容和标准，分类分级进行考核，制定了相应的考核标准，分类分级地进行衡量评价，在考核工作中坚持定性和定量考核相结合，努力提高考核结果的准确性、客观性。

三、坚持原则，严格确定考核等次

干部考核评语范文第5篇

一、指导思想

本年度考核评定工作,在局党组的领导下,坚持实事求是,客观公正，民主公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性、合理性。达到进一步强化规范管理,提高本系统工作人员政治素质的目的。

二、组织领导

成立局年度考核工作领导小组，由局长xxx任组长，xxx任副组长，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx为成员，xxx具体负责考评工作的实施。

三、实施方案

根据x组人联字（200）x号《关于做好200年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括xx站）、县财政局各股室xx人、乡镇财政所xxx人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。

1、各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于200年12月xx日前上交局人教股。

2、各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料，于200年1月5日前分别上报局人教股和县农税局。

3、200年元月x日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单（其中优秀所长x人，优秀预算会计x人，优秀专管员x人）。

4、200年元月x日上午召开全局干部职工大会，学习x组人联字（200）x号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议推荐局机关优秀候选人员不少于x名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单xx名，其中在职领导限x名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象x名，其中局领导x名。如果县局获全县20年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的15％即xx名确定（含局领导x名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。