激励机制论文
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激励机制论文范文第1篇
为什么我国的新药开发如此缓慢呢?从理论上讲，我国人口众多，医药市场潜力很大，新药开发前景广阔，又经过几十年的发展，已具备了新药开发的物质基础。但从深层次原因分析，当前我国新药开发缓慢的主要障碍来自于以下三个方面：
一、认识障碍——新药开发缺乏正确的指导思想
从新药开发的实践看，我国新药开发在认识上的障碍表现之一是重仿制轻创新。由于我们的医药产业长期落后于发达国家，新药开发一直以仿制为主。据统计，我国临床用西药9o％以上是仿制的。仿制虽然起到了节约开发费用和满足治疗用药需求的作用，但一味仿制和低水平重复，使一些医药科研机构和企业新药开发不愿搞基础研究，不愿冒一点高投资、长期投资的风险，创新意识起点低，养成了思想上的惰性。表现之二是重规模产量，轻科技含量。投资3O个亿上VC项目的中原药厂死在襁褓之中的悲剧，以及一些省市先后出现的青霉素大战、“先锋”大战、喹诺酮大战、红霉素大战等，都是这种思想指导下的结果，浪费了大量的人力物力财力。这种认识上的障碍所带来的危害和教训是极其深刻的。
二、体制障碍——新药开发缺乏科学的管理模式
首先，小而全的产、学、研条块分割，限制了研究的延续性和转化能力。我国目前新药开发的主体是研究院所和高等院校，许多研究成果只能以论文的方式发表，科研单位靠“卖青苗”维持生计，而大多数企业还不具备独立开发新药的能力，因此造成基础研究、发展研究、应用研究脱节，新药研究和成果转化脱节，使研究单位开发出的一、二类新药在企业不能成活。其次，目前大多数国企实行领导委任制而产生的“官本位”，制约了国企对新药开发的投入。开发一个新药短则两年左右，长则要八、九年；资金投入则要数百万元甚至上千万元。让企业家们把巨额资金投入到这么久才能显示其业绩的新药研究上来。在任期制和以“利润论英雄”的现行体制下是不现实的，结果使不少企业走人了低水平和重复开发的误区。这种条块分割和“官本位”的管理模式，是极不利于新药开发和成果转化的。
三、机制障碍——新药开发缺乏政策激励的环境
激励机制论文范文第2篇
第一，企业经营管理激励机制缺乏针对性。企业在开展经营管理中，通常情况下涉及到的员工数量相对较多，同时每个员工的个性特征与心理变化存在一定差异。企业在制定经营管理激励机制时，应当结合企业员工实际需求，结合企业员工的个性特点以及心理需求的变化，确保制定经营管理激励机制实施效果，以调动企业员工的工作积极性，确保企业各项生产经营活动的顺利开展。然而，目前很多企业在制定和实施经营管理激励机制激励时，并未全面结合结合员工的个性特征，使得制定的经营管理激励机制缺乏员工心理需求的满足和实现，导致制定出的激励机制缺乏针对性，无法在企业经营管理中发挥实际效果。
第二，未能科学定位经营管理中激励机制。目前，很多企业在制定经营管理激励机制时，未能科学定位经营管理中激励机制，使得企业制定的经营管理激励机制存在科学性与合理性相对不足问题。一些企业在制定经营管理激励机制前，并未对制定机制的可行性进行深入的调研，仅仅通过调查统计数据结果进行制定实施并进行经营管理应用，导致企业制定的经营管理激励机制在实际应用过程中存在的问题得不到及时、有效反馈，直接影响着经营管理激励机制效果的发挥，使得企业制定经营管理激励机制的科学性有待进一步完善。
第三，企业经营管理中激励机制效率不高。目前，我国很多企业制定的经营管理激励机制对于企业生产经营与管理发展的长期利益作用影响不够突出，一些企业制定的经营管理激励机制甚至对企业的经营管理具有一定的不利作用和影响，使得企业制定的经营管理激励机制效率不高。很多企业制定的经营管理激励机制中大多以物质激励为主，这种激励机制与措施虽然在一定时期内能够积极调动员工工作积极性与工作热情，然而单纯的物质激励不利于企业以及员工的长期发展，容易导致企业员工形成以物质基础作为标准的价值判断，直接影响企业与员工的健康发展。
二、企业激励决策影响因素
第一，物质激励。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励涵盖工资、福利、奖金以及其他形式的薪资条件等多方面内容。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励效果直观、明显，被目前大多数企业制定的经营管理激励机制所采纳。然而从双因素理论层面分析，企业制定经营管理激励机制中的物质激励仅能消除员工的不慢，无法实现激励最大化。
第二，工作本身。企业制定经营管理激励机制的工作本身因素主要由工作内容、工作目标以及工作安全内容组成。企业工作目标明确、工作内容操作简单，员工的工作积极性相对较高，反之员工便会对工作感到厌恶。工作安全是从员工安心工作的基础条件，只有确保员工工作安全，员工才能全心全意开展工作。
第三，工作环境。工作环境主要由企业文化、团队合作、人际关系、领导关系以及员工归属感等内容组成。企业生产经营中，工作环境相对抽象，看不见、摸不着，然而却渗透在企业的各项经营管理工作中，能够对员工心理产生重要影响。员工只有在对其所处的工作环境认同之后，才能对工作产生热情，调动工作积极性。
第四，员工发展。员工是企业生产经营中的核心要素，对于其他各项生产经营活动的顺利开展具有重要意义。当员工对企业的物质激励、工作本身以及工作环境逐渐满足后，员工会更加关注个人的发展、晋升的机会，或是企业是否有潜力、能够给予其培训与成长的机会、荣誉等。员工发展激励因素是企业经营管理激励机制中的最高层次激励，当企业满足员工发展需求时，员工会在工作中投入更多的精力与热情，从而推动企业的健康、稳定发展。
三、企业经营管理激励机制优化途径
(一)注重员工个性特征和心理需求
企业在制定经营管理激励机制时，应当在注重员工个性特征和心理需求，全面考虑企业员工的实际个性特征和心理需求，提高企业经营管理激励机制的针对性，确保企业经营管理激励机制实施效果。企业在制定经营管理激励机制时，应当采用企业实际经营管理中常见的激励机制方式和类型，全面分析和了解员工的个性特征，确定企业激励方式与决策，同时针对制定的相应的方式，制定具体的实施标准和制度，全面调动员工工作积极性和主动性，不断提升企业经营管理水平，推动企业健康稳定发展。
(二)科学制定经营管理激励机制
企业在制定经营管理激励机制时，应当科学制定经营管理激励机制，确保激励措施本身的科学性和合理性，确保制定的经营管理激励机制在企业经营管理应用中提升和促进企业的经营管理发展，实现企业经营管理水平的促进提升。企业在制定经营管理激励机制前，应当注重相关信息的收集工作，以便企业开展经营管理激励机制的行研究和分析，通过分析员工实际特征和工作情况，不断完善科学经营管理激励机制。同时，企业也应当注重激励机制实施前后企业经营管理情况的对比，对企业经营管理激励机制的实际作用效果和应用可行性进行科学分析，以便企业对经营管理激励措施及时优化和改进。
(三)有机结合企业管理制度
企业在制定经营管理激励机制时，为了确保经营管理激励机制的针对性和实用性，企业应当有机结合企业先行的各项管理制度，全面考虑企业的长期经营管理发展目标，促进企业经营管理水平的提升和企业长期发展目标的实现。企业在制定经营管理激励机制时，应当坚持全面调动企业员工工作积极性原则，以能够推动企业的长期有利发展为目的，及时优化和改进经营管理激励机制中对企业的生存、发展产生不利的作用和影响的内容，采用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性，发挥经营管理激励机制的实际效果，提升企业经营管理水平，推动企业健康、稳定发展。
四、结束语
激励机制论文范文第3篇
1激励可以挖掘人的潜力
在现代企业人力资源管理当中，挖掘员工潜力是企业生产和管理过程当中急需重要的一环。如果员工的潜力只能发挥到20%，这无疑将对人力资源管理形成巨大压力。如能依靠激励机制将人的潜力发挥到80%，那么人力资源管理将会呈现巨大的人力资源效益，由此给企业经营与持续发展开创良好发展势态。
2员工需要是激励的基础
目前企业都采取了一定的激励措施，但一些企业的成效相对而言并不显著，原因在于激励措施并没有从员工的实际需要出发，没有为员工的根本利益上进行考虑和安排。从心理学研究的角度我们可以看出，人的行为和动机往往是由某种未满足的需求和目标来驱使的。从马斯洛的需求层次理论可以看出，需求对于人是极其重要的；而需求也分为多层次，由首要的需求和次要的需求等组成。
3科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励需要正确的评价，科学的评价体系是激励有效性的保障。员工激励的主要目的是提升企业的经营效益，绩效评估是科学评价体系当中不可缺失的一个重要方面。在绩效评估体系之外，还需要针对激励手段的有效性进行有效的评估。一切以员工绩效为依据，对员工采取相应的奖励或者惩罚措施，达到激励员工为企业创造效益的目的。科学评价体系的缺乏使得企业在运行激励机制过程当中产生不客观、不公正现象，由此带来负面影响。随着企业发展阶段的不同，员工的需求也呈现出不同的状态，这就需要对于激励手段的评价不同阶段采取实事求是的做法来进行，用动态的激励来满足员工动态的需要，取得员工激励的最佳效果。
二企业激励方法的选择
“以人为本”是企业制定激励方法的指导思想，在运用企业激励方法手段时，要时刻注意方法手段的制定和谋划。通过多年来的企业人力资源管理经验来看，企业激励方法呈现出百花齐放的状态，主要有以下几个方面。
1为员工提供满意的工作岗位
这其中包括为员工提供一个良好的工作环境，让员工在和谐的环境之下舒心地工作；若环境无法形成对员工心理、工作上的支持，员工的潜力就无法正常地发挥出来。
2根据员工自身特点以及性格取向
安排恰当的岗位每一个员工都有自己的优势技能，将优势技能完全发挥出来将极大地体现员工的价值，由此使员工能够保持对工作的兴趣和激情，这样员工的积极性才会被完全地调动出来。如果员工工作岗位完全处于被动压抑状态，那么员工就会在心理上产生抵触情绪，积极性的发挥就无从谈起。
3工作内容具有一定的目标感和挑战性
没有挑战性的工作目标，无需努力便能获得目标的达成，不会使人产生积极性，这是众所周知的。在制定企业激励方法时，目标制定要具有挑战性，同时鼓励员工积极努力创新，这样才能使激励达到预期效果。
4为员工制订符合员工自身特点的职业生涯规划
企业员工对于没有前途的工作是不会满意的，而企业领导者就需要把员工的工作前途采取一定的方法描述出来，将企业愿景和宏观发展目标讲述给每一个员工，根据企业愿景和目标引导员工做好自己的职业生涯规划，让员工在中长期的目标指引之下积极上进、勤奋工作；激励方法的选择要从中长期的目标着手。
5制订激励性的薪酬计划
进入企业的员工工作目的之一在于获得劳动报酬，这与人的生存需要有着巨大的关联。精神激励能带给员工良好的心态，但物质利益是每一个员工都非常关注的问题。在现代化企业当中，劳动报酬的高低代表着员工价值的大小。在员工待遇方面要拉开薪酬档次，鼓励相对落后者、勉励相对先进者，同时设置具有激励性质的报酬方面的福利项目补充形式，使员工把个人需要与所需福利结合起来，体现企业人文的关怀，提升员工对企业的认同度和满意度。
6股权激励
随着经济的发展，企业发起建立融资渠道呈现多样化态势，由此带动企业内在管理结构的变化。从国外成熟经验来看，股权激励对企业员工有非常明显的激励作用。一方面，股权激励弥补了传统激励手段和方法的局限，将员工与企业命运捆绑在一起，达到激励员工、稳定员工的双重作用。另一方面，股权激励塑造员工主人翁意识，由此在潜意识当中对自己工作成绩大小分外关注，不仅能勤奋努力工作，而且能够参与到企业全方位的管理之中，为企业经营发展发挥潜力、献计献策，有利于企业的长期发展。
三激励机制的内容
1物质激励物
质激励在企业人力资源管理当中常常体现为工资、津贴、奖金等劳动报酬。物质激励成败的关键在于薪酬的设计，合理公平的薪酬的设计能够达到预期的激励效果，增强员工对企业的依赖、工作责任感和对企业的忠诚度。可以设计工资性收入与非工资性收入两个方面，按照激励的要求合理设置两方面比例，将分配机制与员工的岗位目标责任制紧密结合在一起，这样才能达到物质激励的效果。
2精神激励
激励机制论文范文第4篇
摘要：目前，我国建筑工程造价管理在管理体系、计价方法、计价依据及管理手段等方面作了许多改革，使沿用多年的概预算定额从指令性转变为指导性,根据市场价格和科学合理的资源配置来预测工程造价，在工程建设实施阶段引入竞争和激励机制,以节约投资、降低造价。
关键词：概预算；编制；工程造价
一、提高概预算编制质量的措施
（一）加强管理
为了提高概预算的工作质量，把对概预算的静态管理变为动态管理，变“把关型”为“预防型”，不断总结并找出概预算编制过程中容易出错的原因，对概预算编制中应注意的问题给予高度重视，以防患于未然。同时变“把关型”为全过程的全员全面管理，严格贯彻执行“3个环节”管理程序(即事先指导、中间检查、成品校审)，根据概预算编制过程的实际情况，在影响概预算质量特性、关键部位或薄弱环节设置基础单价的计算、单价表的编制和单项工程的投资3个“管理点”。把影响概预算质量的制约因素消灭在萌芽状态，实现以防为主的自我质量控制，同时建立“质量信息卡”，对中间检查出的问题逐项记录、分析原因、制定对策，从而达到提高概预算成品质量的目的。
（二）提高人的素质
在过去的传统质量管理中，对质量的认识倾向于狭义的质量概念，对人的素质、工作质量重视不够。因为概预算不像设计画图那样，局部修改不致影响全局。概预算人员责任心不强，一旦基础单价有误，工作不细心，费率、小数点、数字位置颠倒等出错，会致使全部编制工作都要返工，造成人力、物力的浪费，拖延设计成果的出案时间。所以，必须贯彻“以防为主，防检结合，重在提高”的管理原则。在概预算编制过程中重点抓人的因素，通过提高人的素质来提高工程质量，通过提高工作质量来保证产品质量。
由于建筑工程形式多样、种类繁多，施工因素千变万化，施工方法多种多样，就是对概预算非常熟悉的编制人员，在工作中也难免会有一些疏漏和遇到一些难以处理的棘手问题，加之目前新材料、新工艺、新方法和新技术不断涌现，必须查阅大量资料，重新学习新的知识，才能较好地完成概预算工作任务。所以，提高人的素质、加强责任心是非常重要的。
（三）严格按编制规程编制概预算
概预算编制必须遵循一定的编制程序，即:（1）搜集资料，拟定工作计划；（2）计算单价；（3）编制单项工程概预算并汇总总概预算三个步骤来完成。
（四）应用计算机进行编制
建筑工程概预算编制是一项连贯性强、抄录计算量大且非常烦琐的工作。在以往的手工编制工作中，概预算编制人员不得不在大量的定额条目及各种计算表之间进行反复抄录和校对，在大量的简单重复计算工作中耗费了许多的时间和精力，不但效率低、速度慢，而且经常出错，与相关专业的设计工作很不协调。在这种情况下，改进和提高概预算的编制手段非常重要。随着我国经济体制改革的深入，建筑工程设计行业被逐步推向竞争激烈的设计市场，设计单位要想占领市场、拓宽市场，就要求设计单位及时准确地提出高质量的设计成果，提高自己的信誉，工程概预算作为设计的一项重要组成部分尤为关键。建筑工程建设项目目前已普遍采用招投标形式，也要求建设单位和施工企业能及时准确地编制工程控制价和投标报价。这些都要求概预算编制工作有大的改进，要改变传统的手工编制方法，利用计算机这个现代化的计算工具来辅助完成建筑工程概预算的编制是很有必要的。这是提高概预算编制工作的效率和质量的根本保证。
（五）编制过程中应注意的问题
1.人工土石方工程中运距的计算，要按上下坡折距(见定额附录中的规定)计算准确，特别挖填方折距应取其重心位置，千万不可按最大深度乘折算系数，且折距后应按定额中的运距单位计算。
2.洞挖石方中洞内与洞外的运距要分别计算。
3.土石方运输应把“装、起、卸”的运距计算在内，否则容易算重。
4.编单价表在综合几个定额时，要注意其计算单位，不同单位必须划成同一单位。即要注意自然方、松方、实方之区别，其相应的折算系数在定额附录中均有，应熟悉并掌握。
5.危险品，运费计算不仅单位运价高，而且必须考虑毛重系数1.35和不能满载系数0.8(指公路运输)。
6.定额规定的高程系数，结合工程所在地的实际高程调整定额；否则，高程对人工、机械效率的影响就会忽略，造成工程概算包不住。
7.单价表的计算依据一定要写清楚，简单明了、完整；否则，校对时费时间、审查时说不清。
二、影响工程投资的几大因素
（一）材料预算价格
在建筑工程中所用到的材料品种繁多、规格各异，在编制材料的预算价时不可能逐一详细计算，而是将施工过程中用量最大或用量虽小但价格昂贵、对工程造价有较大影响的一部分材料作为主材，常见的有水泥、木材、钢材、汽油、柴油、火工产品、砂石料。
在计算材料预算价格之前，应认真收集基本资料，使编制的材料预算价格符合实际。通常需要根据工程所在区域建筑材料状况、对外交通条件以及已建工程的实际经验和有关信息，根据节约资金的原则，选择合理的供货地点、各种物资供货比例及其材料的价格、合理的运输方式等。
砂石料在建筑工程中用量大，对工程造价影响很大，在编制其单价时应深入现场调查，认真收集地质勘探、试验、设计资料，掌握其生产条件、生产流程、运输方式，正确选用定额进行计算，以确保砂石料单价正确可靠。
（二）费率取用标准必须符合现行规定
在编制不同部门的概预算时，必须按各自有关部门的定额和现行规定、编制办法编制概预算，不得张冠李戴。
（三）正确使用定额和选用定额子目
在编制工程概预算时，由于设计阶段不同，选用的定额也有所不同，在各阶段定额不全的情况下，要注意定额的过渡系数。
在选用定额编制工程概预算单价时，应根据施工组织设计规定的施工方法、工艺流程、机械设备配置、运输距离，选定条件相符的定额。同时，要对定额的总说明、章说明、节说明及附录内容认真阅读掌握，熟悉各定额子目的适用范围、工作内容以及相关的定额系数的使用方法。
由于每个具体工程项目施工时，实际情况和定额规定的劳动结合、施工措施不可能完全一致，这时应选用定额条件与实际情况相近的规定，不允许对定额水平作修改和变动。当定额条件与实际情况相差较大时，或定额缺项时，应参考按相近行业的有关定额进行补充，不能随意变更或增减。
在使用定额编制概预算的过程中，要密切注意现行定额的变化和有关费用标准、编制办法、规定的变化，做到始终采用现行定额和规定。
（四）工程量计算
工程量是影响工程造价的主要原因之一，工程量计算得正确与否，都将给工程造价、经济指标带来很大的影响。所以，工程量的计算，必须严格按设计图纸的几何轮廓尺寸及定额附录规定的阶段系数计算。
（五）科学求实
概预算专业人员在编制概预算时，应坚持原则，科学求实，深入调查研究，充分收集掌握第一手资料，了解工程设计及施工条件，正确应用定额和现行规定，做到量足、价适、费准确，坚决制止巧立名目、高估冒算及搞“钓鱼工程”概算。但又不能少算漏算，要打足投资、不留缺口。
激励机制论文范文第5篇
[论文关键词]企业全面预算管理；委托一；企业预算管理考评；预算激励与约束机制
一、企业全面预算管理概况
在市场经济发达的西方国家，几乎所有的企业都在实行预算管理，很多跨国公司都以预算作为企业管理控制的工具和业绩评价的依据。预算管理作为现代企业管理制度之一，具有机制性、战略性、全员性等一系列其他管理手段无法替代的作用特征，建立与完善现代企业制度就必须建立科学化的预算管理体系。全面预算管理是委托者和者之间的一种契约，从本质上来说，全面预算管理决不是数据的罗列，其涉及到企业内部各个管理层次，各个管理部门的权利和责任安排。预算从本质上看属于计划的范畴，但又融入了市场机制，是事前对企业资源的一种规划，是计划与市场两种资源配置机制的有机结合。我们认为，企业全面预算是本质上是委托者和者之间的一种特别合约，是企业层面计划与市场相互融合的产物，其最终目的就是根据市场的现实情况预测未来、指导企业行动、实现企业目标的一系列动态制度安排。企业预算实务上的主要问题是预算与战略、与奖惩制度、与作为预算动因的非财务指标相互脱节，预算徒有其名。在通常的概念中，全面预算管理包括编制预算、执行预算和考核评价等环节，预算往往涉及大量的数据、表格。从本质上来说，它涉及企业内部各个管理层次的权力和责任安排，通过这种权力和责任安排，以及相应的利益分配来实现的内部监督与激励机制。因此，预算构成了企业组织结构的重要部分，是企业能够超越市场存在、发展的主要机制。上述分析可见，目前全面预算的面临的主要问题还是激励与约束问题；激励是否恰当，约束是否到位直接关系到全面预算执行的效率和效果。因而，洞察全面预算管理的激励与约束问题无疑具有重要的现实意义。下面，我们将先探寻全面预算管理的理论基础，在此基础上对全面预算管理的激励与约束问题展开专门探讨。
二、企业全面预算的理论基础：委托理论
简单说来，委托关系可以理解为一种契约关系。契约的基本内容是规定人为了委托人的利益应采取何种行动，委托人应相应地向人支付何种报酬。委托人与人的关系之所以成为一个问题，首先是因为人的目标并不总是和委托人相一致。因此，问题的关键点就表现为委托人如何通过一套激励机制促使人采取适当的行动，最大限度地增进委托人的利益。从信息非对称性的角度，问题可以被分为两类。一类是所谓逆向选择问题；另一类是所谓道德风险问题。因此，如何设计一套有效的激励约束机制促使人采取适当的行动，实现激励相容，最大限度地增进委托人的利益，成为摆在委托人面前的一个十分重要的问题。企业预算管理作为企业内部一种契约机制，委托人与人以完成预算(即受托目标)为基础而订立合同。把预算的实现与否及实现的程度作为评价人业绩的标准，以此来支付人的报酬，这样做有助于委托人对人行为的控制、协调和监督。
西方许多研究人员也认为，以完成预算为基础而订立的合同是最优的。从人的角度来看，人越是能有效的履行合同，就越能得到更高的报酬。所以，当预算管理能有效地帮助人实现委托目标，并能在一定程度上证明其履行了受托责任时，人也会主动采用预算管理。
三、企业全面预算的激励与约束机制思考
激励问题在委托理论中居核心地位，它既包括对人的激励，也包括对委托人的激励。在委托一契约中，如何按理论的分享原则，确立最优的风险分担和成果分享规则，以促使委托人和人都能最大限度地为扩大经营成果而共同努力，是一个必须考虑的问题。我们认为，激励与约束问题是企业全面预算的核心问题。预算编制的目的就是为了解决好委托问题，也就是为了解决激励约束问题。预算的刚性与柔性的把握度应以激励约束为原则；坚持效率优先，兼顾公平。企业预算管理体系有着丰富的内容，具体包括组织体系、内容体系、编制程序和方法体系、调控体系、考评体系。
我们发现，整个体系的十分重要的部分就是考评体系。没有考评体系，预算就流于形式，预算也就是软约束的。考评是否合理，直接关系到激励与约束效应的良好发挥。因而，在企业已经设计合理可行的预算管理体系的前提下，要想充分发挥预算对经营活动预测和控制作用，发挥预算的刚性约束效果，最有效的方法就是加强考评体系建设，使考评客观、公正。只有这样，才能奖励先进，惩罚落后，进而提高企业效益。
我国企业预算管理考评并没有充分发挥其考评与激励作用，主要问题有：①预算执行的奖惩不够明确或预算约束不严，预算考评仅包括考核评价制度，没有奖惩制度，也就是预算考评结果基本上反映不到薪酬体系中。没有配套措施奖惩措施，缺乏应有的激励机制，或者考核体系未能与预算管理体系有效挂钩，弱化了预算的控制作用。而预算考评是预算管理的最后一个环节，关系到预算管理这一庞大系统管理工具的最终成败。②考评不能正常进行，造成预算管理的各阶段不能通畅进行。③预算编制存在着典型的逆向选择行为。④预算的执行过程中也往往存在隐藏行动的道德风险问题。
针对这些问题，设计一套科学的考评激励机制是有效解决方法之一。科学的考评激励机制，应该以正确反映执行人努力程度为标准。考评的合理与否直接关系到前面编制、执行、调控各阶段相关问题的解决，应该给予高度重视。简单点说，预算考评不成功，预算管理有效解决问题，节约成本的功能也就成为空谈。科学的考评指标和方法至关重要，一方面可以合理激励，奖罚分明，传递“公平”的信号，多劳必多得，刺激下级部门努力工作；另一方面包括财务和非财务指标的全方位指标并辅以企业内外其他相关信息做参考的考评体系，可以给执行人员以警示，有助于解决隐藏信息问题。
