公共关系学论文

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公共关系学论文范文第1篇

(一)教学的质量策划教学的质量策划包括设计培养计划，确定各部门在培养计划实施过程中的职责，确保实现培养计划目标。其中，培养计划的修订原则上是每四年一次，在专业结构调整时也进行修订，教务处根据已获批的专业结构调整审核表，拟定具体修订日程。再由各教学单位的专业负责人组织相关人员，结合专业实际情况和专业结构调整审核表，经过充分论证之后调整培养计划。

(二)教学的质量控制教学的质量控制即认真实施培养计划，对教学过程各环节实施管理与控制。自2000年起在全校教学管理中实行质量管理体系，对教学质量实行监控。其他控制措施还包括开学前、期中、期末的教学检查及日常教学检查，学生评教，教学评优等。

(三)教学的质量保证引入ISO9000质量标准，建立相应的质量保证体系。对校内各学院、职能部门及全体教师的教学质量活动进行全程控制，使工作程序化、规范化。实行新学分制和导师制。采取弹性学习年限，即学生可以选择在3～6年之内完成学业;扩大学生选择课程的权利，限定选修课占总学分的10%，任意选修课占总学分的10～15%。导师制即每个自然班配备一名专业教师，负责指导学生制定学习计划，选择学习方法和课程等。

(四)教学的质量改进

1．以ISO9000质量标准体系为依据，不断改进教学质量。依照质量标准体系的要求，及时纠正在内外审核过程中发现的问题，以达到持续改进教学质量的目的。

2．实行学分制改革。学校从2001年开始实行新的学分制，主要表现在:扩大学生的选课范围;对在各专业中学习成绩排名前5%的学生，允许其转专业;实行导师制等。

二、存在的问题

(一)教学过程质量策划方面虽然从理论上讲，在教学过程质量策划中制定培养计划的过程遵循了教育部的相关要求，但是，在实际制订与修订培养计划的过程中，这些要求很少能得到彻底的贯彻，培养计划的制定与修订已经成为系主任的个人行为。

(二)教学过程质量控制方面虽然在形式上，学校吸收了部分教师和学生参与教学过程质量控制的过程，但这些措施是否真正有效地发挥了作用，目前难以准确衡量。

(三)教学过程质量保证方面最主要的问题是师资不足，还有教师招聘中片面强调高学历，使得有些教师不够合格。另一方面，扩招导致生源素质多样化，也给保证教学过程质量带来困难。

(四)教学过程质量改进方面虽然学校的教学管理人员已经意识到了教学质量改进的重要性，但缺乏对质量改进的整体思考，只采取了一些表面措施，如改善教学设施，举办各种选拔和评比等。

三、公共关系渗透普通高等农业院校教学全面质量管理的可行性分析

(一)从优化教学质量策划的角度来看通过公关活动能够帮助学校充分、准确地把握市场用人需求，并结合教师的教学和学生的学习过程，有针对性地设计更科学、准确的教学质量策划。

(二)从提升教学质量控制效果的角度来看从管理措施上看，所研究的大学已经采取了督导员制、信息员制、生评教制以及学生座谈会等。而通过良好的公共关系，能够在很大程度上提升这些措施的效果。

(三)从保证教学质量的角度来看教育质量是高等教育发展的核心问题，也是高等教育大众化的生命线。如果在高校的教学管理中渗透良好的公共关系，就能够拉近教学管理部门、教师与学生之间的距离，使学生自主学习，还能激励教师教学的积极性，不断提高教学质量。

(四)从促进教学质量改进的角度来看将公关活动渗透至高等学校教学全面质量管理中，有助于构建科学、系统的知识体系;通过加强高等学校与以学生为辐射中心的社会公众及相关院校之间的传播沟通，能够强化学生的专业知识，拓展学生的专业知识面，提高学生的科技创新能力。

四、相应的对策

(一)培养学校全员的公关意识培养学校全员公关意识是公共关系渗透高校全面质量管理工作的重要前提。应该帮助学校师生走出对公关认识的误区，明确公关意识的科学性;学习和发扬我国传统文化中优秀的公关思想。

(二)宣传公共关系及全面质量管理理论知识可以通过教育培训，举行关于学校公关的研讨会，学校内部的杂志、公报、书籍等，学校的公告牌展示等途径，将公共关系及全面质量管理理论知识传授给他们，使他们了解相关的理论、方法和技巧。

(三)强化高校公共关系协调机构的职能

1．强化公共关系协调机构的建设目前，我国的实际情况是，高校中的公关职能主要由校办、宣传及招生等职能部门共同承担。但在规模较大及有条件的院校可以设置专门的公共关系机构，为高校运用公共关系提升全面质量管理效果提供组织保障。

2．培训高校公关人员要使高校的公关活动起到应有的积极作用，必须大力培训公关专业人才，使之不但要具备较强的新闻敏感性、良好的道德修养，还要具备组织能力、沟通能力等公关技能，以及摄影、录像等操作技能。

(四)建立公共关系活动改进系统学校应坚持全面提升教学质量管理水平的目标，重点关注改进机制、改进实施、效果评价和再改进等主要环节，构建全面的持续改进工作体系，并依照体系程序持续地全面开展改进工作，及时、动态地依据学校全面质量管理工作要求改善和调整公关活动。

公共关系学论文范文第2篇

自改革开放以来，随着中国社会的急剧转型，中国的劳资关系发生了新的变化。一是劳资关系类型的多元化。与我国多种经济成分共同发展的经济状况相适应，我国的劳资关系有国有经济的劳资关系、集体经济的劳资关系、混合经济的劳资关系、私营经济的劳资关系等多种类型。二是在众多劳资关系类型中，私营企业劳资关系成为主要焦点。私营企业部门是问题突出的两大部门之一。

2目前私营企业较为普遍地存在侵犯劳动者权益的行为

从三年劳动争议的发展情况看，国有企业、城镇集体企业、乡村集体企业、机关社团、事业单位的案件数和劳动者当事人数都保持基本稳定，而民营企业的争议案和当事人数都大幅增长，其中私营企业案件数增长最快2002年为2000年的2．22倍。可见，正确处理私营企业劳资关系意义重大。共生是人基本的存在方式，是不同的人密切地生活在一起。劳资关系作为劳方与资方基于各自的生存和发展所建立的一种关系，是种共生关系。受胡守钧教授社会共生论及劳资共生论的启发，对劳资关系理论做了进一步的思考。

2互补性与互斥性是劳资关系的两大属性

劳资关系既有互斥性又有互补性。首先劳资关系具有互斥性。假定参与生产的各种要素不限在这样的前提下，价值和成本也是不变的，由此可推导出工资(x)与利润(y)的总和也是不变的：x+y=k(常量)。可见，x增加，y必减少，反之亦然。所以劳资双方利益互相排斥。其次，劳资关系又具有互补性，因为只有劳动力与资本相结合才能生产价值。无论工人还是老板为了自己的生存和发展必须彼此合作。

3劳资关系按照两大要素——资源与约束条件可以分成四种类型

劳资关系是一种以劳方、资方为主体，资源为纽带，政府等三方机构为约束条件，以合作与冲突为现象的社会共生关系。对于劳方而言，资源主要指工资及一切与劳动有关的报酬以及社会资本，对于资方而占资源主要指利润及员工为企业带来的社会资本。约束条件主要指劳资双方共同遵守的共生规范，如法律、道德、政府政策等。对于约束条件的具体分类，可以参考国际上通用的企业社会责任的认证标准SA8000(第四章会有专门论述)，它包含了9个方面的内容：童工、强迫劳动、安全卫生、结社自由和集体谈判权、歧视、惩罚性措施、工作时间、工资报酬及管理体系。这些内容集中体现了对企业在工作环境、员工健康与安全、员工培训、薪酬、工会权利等的具体责任。以劳方获取的资源及资方受到的约束条件为分类条件，按照资源与约束条件的多少，劳资关系可以分成四类：

1、福利型劳资关系

1)与其他劳动者相比，劳方获得的资源更多，同时由于资方受到的约束条件多使得劳方的工作条件更舒适，我把这种关系称为福利型劳资关系。

2)该关系主体要素特点：劳动力市场一般是处于求大于供的状况，劳动力拥有一定的稀缺能力或资源；资方遵纪守法，且企业责任感很强，在工作环境、员工健康与安全、员工培训、工会权利等方面担负起了很高的责任。

3)福利型劳资关系集中的单位：垄断型企业(如电信)、政府、大型现代化私营企业(如本文所调查M公司)、一些世界500强公司(如强生、陶氏)、新兴高新技术公司(如google)

2、利益型劳资关系

1)与其他劳动者相比，劳方获得的资源更多，但由于资方受到的约束条件少使得劳方的工作条件不怎么舒适，由于在这种关系中劳方主要为了报酬而选择与资方共生，因此我把这种关系成为利益型劳资关系。

2)该关系主体要素特点：劳动力市场一般是处于求大于供的状况，劳动力拥有一定的稀缺能力或资源；资方缺乏很强的企业责任感，在工作环境、工作强度、员工健康与安全、员工培训、工会权利中的某一或某几方面担负的责任不够。

3)利益型劳资关系集中的单位：一些对工作时间要求严格的公司(如投行、咨询公司、四大、软件公司等)

3、保障型劳资关系

1)与其他劳动者相比，劳方多的资源较少，但资方受到的约束条件多使得工作条件比较舒适，劳动者比较看重这类工作有保障，因此我把这类报酬少但工作较舒适的劳资关系称作保障型劳资关系。

2)该关系主体要素特点：劳动力市场是处于供大于求的状况，劳动力并不拥有稀缺能力或资源，因此获得的报酬不高；但是资方遵纪守法，具有较高的企业责任感，在工作环境、员工健康与安全、员工培训、工会权利等方面担负起了很高的责任。

3)保障型劳资关系集中的单位：大多数的国有企事业单位(如银行)、工作强度不高的外资企业。

4、剥削型劳资关系

1)与其他劳动者相比，劳方多的资源较少，同时资方受到的约束条件也很少，使得工作条件也不舒适，我把这类劳方待遇不好、工作条件不好的劳资关系称为剥削型劳资关系。

2)该关系主体要素特点：劳动力市场是处于供大于求的状况，劳动力并不拥有稀缺能力或资源，因此获得的报酬不高；同时资方缺乏很强的企业责任感，在工作环境、工作强度、员工健康与安全、员工培训、工会权利中的某一或某几方面担负的责任不够。

3)剥削型劳资关系集中的单位：很多中小型私营企业、一些小型外资企业。总的来说，剥削型劳资关系属于单向度共生，利益型劳资关系及保障型劳资关系都属于偏正共生，福利型劳资关系属于均衡共生。

4资源与约束条件是影响劳资关系的主要因素

由于整个共生系统由资源及约束条件构成，因此资源与约束条件是影响劳资关系的主要因素，资源和约束条件的优劣必然影响劳资关系的优劣。这是本文的一个重要假设。一方面，劳动者通过劳动换取报酬，资方通过支付报酬雇用劳动从而获得利润，在其他条件一致的情况下这些资源的多少都将直接影响到劳资双方关系的和谐度。若一方很少必将引起矛盾甚至冲突。另一方面，劳动者与资方的雇用关系必须在世界公认的约束条件的规定之下。资方遵守的约束条件越多，标准越高，则劳资关系越好，资方遵守的约束条件越少，标准越低，必将引起矛盾甚至冲突。以上是从理论上对该命题所做的论证，那在中国的私营企业中，资源与约束条件哪个影响更大，约束条件中究竟又有哪些因素影响更大?

5斗争和妥协是劳资共生的方式

这里已经向我们展示了共生论所认为的共生方式——斗争与妥协的互动。那在中国的私营企业中，究竟劳方更愿意斗争呢还是妥协呢？这里我认为是：

1、在私营企业中，劳方更倾向于妥协的方式。中华民族历来是一个隐忍、坚强的民族，这造就了国民的个性更偏向于忍耐与坚持。因此我认为劳方更倾向于通过妥协的方式解决劳资冲突。

2、职位的高低影响着劳方对斗争及妥协方式的选择。职位越高的员工由于对占有着一定的资源，与资方关系近，可能会偏向于斗争的应对措施，而职位较低的员工由于缺乏对资源的占有，与资方关系远，可能会偏向于妥协的应对措施。

3、在私营企业中，员工通过工会进行斗争的积极性并不高。

公共关系学论文范文第3篇

【关键词】学位论文数据库建设工作；核对电子版存档工作；印刷版收集分类归类收移交工作

南昌大学各院（系、所、中心）的硕士、博士研究生在通过学位论文答辩后，除了提交学位论文印刷本外，必须向校图书馆提交学位论文的摘要和电子版全文。硕士、博士毕业生提交的论文不仅是学生学习、实习、实践的成果，同时也是学校的教学成果，而且是学校教学水平的标志，是宝贵的文献资源。今年我校有硕、博士毕业生3170人，均需要在图书馆学位论文资源数据提交电子版论文。

学生前来提交论文时，手里拽着一份胶印好的纸质版论文，一份电子版论文，一份回执单。工作实效要求每3分钟要完成一位前来提交的学生，包括（回执单的核对，纸质版封面内的论文独立性、完整性签字，导师对论文授权认可的签字等）。提交的时间又都在酷暑和寒冬季节，人数多，时间紧，任务集中，论文审核步骤繁琐。不管是汗流浃背还是手脚冻僵的酷暑寒冬季节，也不管是由于加班、托班、久看电脑而出现的身体不适等情况，我们在这关键的时刻一直坚守在岗位上，做好毕业生的论文收集、审核工作。只有用心工作才能有工作细则的出彩。

1 博硕士学位论文数据库建设工作细则

1.1 提交内容和要求：全文要求包含以下内容

（1）论文封面，包括：中国图书馆图书分类号（针对论文内容并非专业的分类号），作者学号（请填写在封面“编号”处），中文、外文题名，论文作者姓名，作者学校、院系、专业，第一导师姓名，第一导师学校、院系，第二导师姓名（没有可不填），第二导师单位（没有可不填），论文提交日期，申请学位类别、级别（如文学硕士或工学博士等）；

（2）论文摘要，包括：中文关键词、中文摘要、外文关键词、外文摘要；

（3）论文正文，包括：目录、正文、参考文献、附录、附图等；

（4）电子版要求与印刷版内容（含封面）完全相同；

（5）学位论文的所有内容请存为一个Word2007文件，并将文件名设为：

一级学科+学院+学号+姓名（例如：经融学+经济与管理学院+学号+姓名）。

1.2 网上提交步骤

（1）登录南昌大学图书馆主页（ http：//）__点击“论文提交”__“进入提交页面”。

（2）请使用学号注册、登录--->密码和学号一直--->（请牢记不随意修改密码）--->点击修改--->去提交我的论文--->摘要可在制作好的文档中粘贴复制--->方便快速填表--->粘贴复制：剪刀的第3个小图标。

（3）学科门类选项以选大类为主--->学科专业在表中选项，打*号的必须填写。

（4）上传的电子文档应去除书脊页并--->且不能有空白页--->正文的页码应与纸质版一致。

（5）上传电子版文档为：PDF格式（word2007全文可转换成PDF格式）--->PDF全文在最上面word全文在下方--->上传完毕后点击提交并存。

（6）PDF转换方法：请使用word2007版本--->点击文件--->输出为PDF--->确定到制定的盘--->输入的文件名与研究生院规定的一致：一级学科+南昌大学+姓名+学号

（例如：金融学+南昌大学+姓名+学号）。

（7）学位论文提交网址：http：//210.35.251.204/（仅限校园网使用）。

（8）查询论文审核状态，若未通过审核，根据所给提示修正提交方式，重新提交；若通过审核，则携带好《南昌大学研究生学位论文提交单》，将印刷本交至本室。本室将在论文作者所携带《南昌大学研究生学位论文提交单（回执）》上签字并盖论文收讫章，博、硕士研究生凭此回执方可办理毕业手续。

（9）学位论文提交审核后，读者可在图书馆主页上查看浏览非加密的论文。

2 审核核对、电子版存档工作

（1）学位论文审核人员必须每天查看是否有新的论文被提交。

（2）将论文全文从FTP服务器上拷贝至电脑本地盘，对照论文全文对所提交题录信息进行核对，并且审核全文是否与纸质版内容、页码一致，图片、公式等是否能正常显示，不得有空白页、修改的标记符号。

（3）对审核合格的予以通过，不合格的给出审核不通过的详细原因，便于学生重新提交。

（4）审核合格并收印刷版后，在论文作者所携带《南昌大学研究生学位论文提交单（回执）》上盖论文收讫章。

3 印刷版、电子版收审后的移交工作

（1）印刷版移交为保护论文作者的合法权益，工作人员须将学位论文印刷版按加密与非加密分类移交读者服务部保存，并在封面注明密级（或加密年限）。

（2）印刷版论文按各学院分类、归类，包括同等学力、高师、在职的硕、博士提交的纸质版论文，整理归位后，移交指定的部门供读者查阅。

（3）加密论文另附作者清单。移交人与读者服务部接收人双方签名确认。

（4）南昌大学研究生学位论文提交单（回执）保存工作，回执单内容必须填写完整，导师签字后方可认可，签字盖章后，留研究院、图书馆备案。

（5）电子版保管及其他每年收集的论文电子版存档备份，并由技术部在服务器上备份一份。

公共关系学论文范文第4篇

随着改革开放的逐步深入，我国经济领域的市场化程度越来越高，传统商品经营中的市场竞争，无论在深度和广度上都越来越剧烈。而中国加入WTO的脚步又日益临近，更使得国内许多企业家都感受到了前所未有的巨大压力。面对日益严峻的市场局势，如何增强实力，把握机遇，迎接挑战，"与狼共舞"，这是摆在国内广大企业家面前的重要课题。笔者根据多年在特区企业拚搏的经历，结合学习国内外先进企业的成功经验，提出了"企业教育化经营和员工学习化生存"的新理念，现从以下几方面加以阐述。

一、积极参与市场竞争是现代企业生存和发展的唯一途径

改革开放之初，我国刚刚从计划经济向市场经济体制转变，各行各业的市场空白都

特别多，无论什么生意，谁先做谁就赚钱。加上政府部门适应市场经济的管理手段和法律监督机制的滞后，许多人或借助于地方政府的行政保护、或善于钻法律的空子"打球"，创造了一个个一夜暴富的神话，获取了在规范的市场经济环境中需要较长时间的原始积累才可得到的"第一桶金"，不少人很快成为名噪一时的风云人物。

然而，随着改革开放的逐步深入，市场经济的发展进入了规范化管理阶段，商品日益丰富，市场竞争越来越激烈，加上国家宏观调控能力的加强和相关法律法规的逐步完善，那种一夜暴富的神话是一去不复返了。尤其中国加入WTO已成定局，依据世贸组织的规则，各成员国必须规范政府的干预行为，实际上，也只有政府这只有形的手不再到处挥舞，市场这只无形的手才能真正发挥作用。因此国内企业要在世界经济舞台上参与竞争，必须遵循国际规则，也就是说，不可能再享有政府的行政性保护了。同时，随着法律法规的逐步健全，将来也没多少法律空子可钻，企业只有以积极的心态迎接挑战，把握机遇，参与正常的市场竞争，并在竞争中求生存、求发展，除此之外，别无他途。

二、建立具有创新能力的人才团队是企业竞争的最大优势

在市场经济条件下，商品竞争的直接表现是质量之争、价格之争、服务之争，以及在此基础上的品牌之争；而实质上支撑这些竞争的却是企业的技术创新能力、市场拓展手段和组织管理水平；而体现这些特征的最终载体是人，因此一切竞争归根到底都是人才的竞争。而人的竞争又体现在智力创新能力的竞争，因为只有不断的技术创新、管理创新、营销和服务手段的创新，才有可能使自己的企业在同行业中持久地处于技术进步领先、管理机制领先、市场营销领先和服务水平领先，也才能具备价格优势，才能提高产品知名度、美誉度，扩大市场占有率，最终实现较高的经济效益和良好的社会效益。

诚然，企业参与市场竞争的因素是多种多样的，但是唯有人才是生产力中最活跃的因素，才是企业生存和发展的决定性因素，其它一切物质资源如资金、设备、商品等，只有在人力资源开发的基础上才会发生作用。发达国家许多成功的企业之所以高度重视人才、积极挖掘人才，道理也在于此。因而我们说，建立具有创新能力的人才团队是企业竞争的最大优势，谁拥有这样的人才团队，谁就具备了技术创新、管理创新、营销创新和服务创新的优势，谁就能够在激烈竞争的市场上遥遥领先，成为赢家，永立于不败之地。

三、加强教育培训是提高人才团队创新能力的重要手段

既然只有不断创新才能保持竞争优势，那么创新能力从哪里来呢？靠教育培训，这是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高员工知识水平和综合素质的重要途径，而员工的知识技能是激发创新能力的前提条件，尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现的更为明显。

有人说，企业通过挖掘优秀人才，同样可以达到提高创新能力的目的，从某种意义

上说有一定的道理，但也同样离不开教育培训，因为企业创新能力的提升，不是靠引进一、两个尖子人才就能解决问题的，尖子人才往往只具有某一方面的创新能力，或是技术人才、或是营销高手，而这些人才如果不能适应环境、融入公司的企业文化，未必能发挥应有的作用。曾经有某电脑软件公司，通过人才猎头高?挖"到一位顶尖水平的软件开发工程师，老板开始敬之如神明，提供了优厚的条件。但此人与公司内各部门关系较差，工作中发生了许多矛盾，结果未满三个月，该尖子人才就辞职走了。

企业创新能力体现在企业的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。尤其人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，最终在竞争中打败对手，获得胜利。

四、现代企业怎样进行教育化经营

我们提出的"企业教育化经营"的理念，其实并不是新的发明创造，无论是国外成

功的知名企业，还是国内大大小小的各类企业，其领导者也都知道人才重要，明白抓好员工教育培训工作的意义，大都建立有自己的培训中心，甚至开办了自己的管理学院。但问题在于，成功的企业在建立了完善的培训体系后，能够从上到下真正重视起来，并持之以恒落到实处，而我们国内有些企业特别是经营效益较差的国营企业，其教育培训基本上流于形式，上课、考试等都不过是走个过场。今天，我们面临的是市场经济激烈竞争的环境，再也不能继续掩耳盗铃、自欺欺人了，我们必须下大力气把此项工作抓到实处。那么，作为现代企业究竟该怎样进行教育化经营呢？

1、提高认识，更新观念，从领导开始真正重视起来

人的行动是受思想支配的，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。作为现代企业，面对中国即将加入WTO的形势，我们必须有十分清醒的认识到，?quot;与狼共舞"，就必须具备既不会被"狼"吃掉，又有可能打败"狼"的本领。抓好员工的综合教育培训，是提高人才团队的整体素质和创新能力，培养企业"与狼共舞"本领的重要途径。从企业领导层开始，对此要真正重视起来，提高思想认识，彻底更新观念，牢固树立企业教育化经营的思想，扎扎实实做好每一个环节的工作，切不可把它看成可有可无的小事，而是把教育培训工作看成关乎企业生死存亡的大事。

2、建立科学、规范、完善的教育培训体系

企业要建立科学、规范、完善的教育培训体系，必须有一定的人的基础和物质基础为前提，这要从硬件、软件两方面入手来考虑。硬件方面，包括建立相应的教育培训机构，配备必要的教学场地和仪器设备，如电脑、投影仪、音响器材等。软件方面，一是配备一定的师资力量，二是添置必要的图书资料，三是建立长设的信息收集处理部门，有专人负责。

有了一定的人和物质的基础，还要结合企业经营现状和未来发展的设想，针对本企业员工的特质，制定出较为详细的教育培训方案，逐步建立起富有自身企业特色的教育培训体系。一般而言可以从以下几方面考虑：

一是提高员工思想素质方面的内容。主要包括员工爱祖国爱企业的思想境界和正义感，追求事业成功的强烈的事业心和成就感，严格的组织纪律观念和服从服务意识，对工作极端负责的态度、忠诚敬业和团队合作的精神，以及健康的身心、积极的心态、远大的抱负、开阔的胸怀、优秀的品格等。

二是关于员工文化素质方面的内容。在学历教育的基础上，增加员工社会知识，包括政治的、经济的、科技的、哲学的、历史的、地理的、宗教的、社会风俗的等多学科知识，开阔员工视野，提高员工融会贯通、知识创新的能力。

三是培养员工专业技能方面的内容。主要指员工所在岗位的职责要求、技术专业知识、相关的企业规章制度，以及企业文化方面的内容。所在岗位部门一般包括技术研发类、生产制造类、人力资源类、行政管理类、市场营销类等。

四是培养员工社会交往能力的内容。现代社会是一个讲求合作的时代，必须培养员工的交往水平，主要包括日常的社交礼仪，待人接物的常识，口语表达和沟通能力等。

五是训练员工综合管理能力的内容。主要针对中层以上管理干部，重点培养其宏观把握能力、战略策划能力、组织指挥能力，以及个人工作魄力和人格魅力，课程设计包括初级管理、中级管理和高级干部领导力训练等。

3、把日常工作纳入企业教育培训的范畴。

企业教育化经营的理念，就是要求把企业一切日常工作都列为员工培训的内容，组织会议就是在上课，落实工作完成任务就是实习；企业最高领导就是培训机构的负责人，部门经理就是讲师，有关的文件、职责、制度就是教材，员工拟定的报告就是作业。按这种思路开展工作，就可以随时检查问题，纠正错误，保证工作的顺利进行和完成结果的最佳水平。

4、把员工绩效考核与教育培训考核统一起来。

员工绩效考核是企业实施人力资源管理十分重要的环节，其根本目的是检验员工工作的最终效果，评价其贡献程度作为个人获取报酬的主要依据。在教育化经营的企业中，则是把日常工作绩效考核与教育培训的考核统一起来，绩效考核的结果就是教育培训的结果，绩效考核不合格则意味着培训成绩不合格。由于建立了规范的考评监督机制和严格的奖惩制度，考核结果对员工必将产生巨大的压力，有了压力就会产生拚搏的动力。

五、如何理解和推动"员工学习化生存"

我们提出"企业教育化经营"的理念，其目的是为了强化员工培训，全面提升员工个人素质，其最终的落脚点还是在员工个人身上，所以在提出"企业教育化经营"的同时，又提出了"员工学习化生存"的理念，这是同一个问题的两个方面，只是表述对象的主体不同罢了。那么，怎样理解"员工学习化生存"概念和推动员工的积极参与呢？

1、阐明企业"公平、公正、公开"的人才政策

成功的企业往往有一个相似的特点，即内部人才机制的"三公"原则。所谓"三公"，

就是"公平、公正、公开"，在企业内部营造平等的用人环境，建立公平合理的人才价值评价体系，职务调整方面坚决做到任人唯贤，能者上、平者让、庸者下。这种"公平、公正、公开"的人才竞争机制，最容易激发员工的正义性和积极性，对于个人来讲，能够达到潜能激发最大化；而对于企业来讲，由于产生了良性的循环，因而能够实现综合效果最大化。同时，建立了这样的人才竞争机制，也就给员工指明了奋斗的方向。要想在企业出人头地有成就感，最大限度地体现个人能量和价值，必须积极参与公平竞争，不要指望其它门路，如找人情关系、请客送礼等。是骡子是马拉出来骝骝，你是千里马就不用担心没有伯乐，是金子就一定会闪光的。

2、人才在竞争中获胜的根本原因

成功的企业在提拔使用人才的过程中，会有严格的考核、选拔过程，依据的条件就

是你的思想素质、知识技能、实际操作等方面的能力等，不会过多地参杂其它非正常因素，如血源关系、个人情感、主观好恶等，从而保证落实人才激励机制的"三公"原则。在这种公平竞争的环境中，只有真正具备条件的人，才能够战胜对手，脱颖而出。换句话说，参与竞争的人才个人所具备的能量，是在激烈的竞争中获胜的根本原因。

3、提高个人竞争优势的根本途径

随着科学技术的飞速发展，知识经济时代已经来临，知识的创新和淘汰速度非常之

快，一个人要想在市场经济环境下成为人才竞争中的常胜将军，就只有不断学习，不断吸收新的知识、掌握新的东西，这是提高个人素质保持竞争优势的根本途径。正如彼得o圣吉博士在他的《第五项修练》中所说的，"任何一个企业、一个个人要想保持持久的优势，唯一的办法那就是具备比你的竞争对手学习的更快的能力。"我们必须让员工清醒地认识到这一点，从而形成员工自发学习的内在动力，牢固树立个?quot;学习化生存"的意识，养成终生学习的习惯。

4、营造学习化生存环境，组建优秀的人才团队

"蓬生麻中，不扶自直"，环境的变化对人的思想方法和行为方式必然会带来

很大影响，古时候孟母三迁的故事，也是说明这个道理。所以，企业不仅要大力倡导"学习化生存"的理念，还要善于在内部营造良好的环境和氛围。

首先从领导做起，树立不断学习的观念，把日常工作看成不断学习的过程；其次改

公共关系学论文范文第5篇

企业组织变革的发生

企业组织变革是适应外部环境变化而进行的，以改善和提高组织效能为根本目的的管理活动。外部环境的变化是企业组织变革的最大诱因。运用系统环境互塑共生原理可分析企业组织变革的发生。按照这一原理，环境对系统有两种输入：资源和压力；系统对环境有两种输出：功能和污染。

环境的输入直接塑造企业组织，这种输入的变化直接引发企业组织变革。对企业组织而言，环境对其资源输入主要包括人力资源、资本和自然资源；环境对其压力输入主要来自要素市场和商品（服务）市场上的竞争。如果企业所处的环境中资源丰富，或者是资本充裕，或者是劳动力资源丰富，那么企业就应当选择资源密集型的，或是资本密集型的，或是劳动力密集型的组织模式。当环境发生变化时，企业就需要相应地变革组织模式。同时，环境的压力也影响着企业组织模式的选择。如果在要素市场上存在着激烈的竞争，那么企业的组织结构必须比竞争者具有更高的要素利用效率。如果在产品（服务）市场上竞争激烈，那么企业必须具备能够生产出更加符合市场需求的产品的组织结构。

从系统科学的角度来讲，企业的输出同样对环境有塑造作用。当企业的输出对环境产生影响时，环境的变化进而会对企业产生新的输入，从而引发企业组织变革。企业的主要功能是向市场提品和服务，增加所有者权益以及向国家上缴税收。如果企业为市场提供了优质的产品和服务，企业市场占有率提高，那么就能够增强竞争优势，减轻竞争压力。如果企业是政府的税收大户，那么就能够从政府那里得到更多的支持和优惠。如果企业能够持续给企业所有者带来较高的投资回报率，那么就更容易吸引更多的资本。企业的功能输出有利于改善经营环境，进而减轻组织外部压力，促进企业组织的健康发展。相反，企业的污染输出则会恶化自身的经营环境。对自然环境的污染，我们已有足够的认识。此外，还有其他类型的污染。企业不尊重员工，甚至侵害员工的安全和利益，那么将没有人到该企业工作，可以说企业污染了自身的人力资源环境。企业投资决策不合理，经营管理不善，不能实现资产的保值增值，就会失信于广大的投资者。企业将很难再获得更多的资金，可以说企业恶化了自身的融资环境。恶化了的环境会对企业产生新的压力，从而要求变革企业组织。

概括起来，环境对企业的资源输入决定企业组织形式；环境对企业的压力输入制约着企业组织的选择；企业的功能输出有利于改善经营环境；企业的污染输出会恶化企业的经营环境。

企业组织变革的模式选择

对于企业组织变革的必要性，有这样一种流行的认识：企业要么实施变革，要么就会灭亡。然而事实并非总是如此，有些企业进行了变革，反而加快了灭亡。这就涉及到组织变革模式的选择问题。这里将比较两种典型的组织变革模式：激进式变革和渐进式变革。激进式变革力求在短时间内，对企业组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。渐进式变革则是通过对组织进行小幅度的局部调整，力求通过一个渐进的过程，实现初态组织模式向目的态组织模式的转变。

激进式变革能够以较快的速度达到目的态，因为这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的、全面的，可谓是超调量大，所以变革过程就会较快；与此同时，超调量大会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。这就是为什么许多企业的组织变革反而加速了企业灭亡的原因。与之相反，渐进式变革依靠持续的、小幅度变革来达到目的态，即超调量小，但波动次数多，变革持续的时间长，这样有利于维持组织的稳定性。两种模式各有利弊，也都有着丰富的实践，企业应当根据组织的承受能力来选择企业组织变革模式。激进式变革的一个典型实践是“全员下岗、竞争上岗”。改革开放以来，适应市场经济的要求，许多国内企业进行了大量的管理创新和组织创新。“全员下岗、竞争上岗”的实践既是其中之一。为了克服组织保守，一些企业在组织实践中采取全员下岗，继而再竞争上岗的变革方式。这种方式有些极端，但其中体现了深刻的系统思维。稳定性对于企业组织至关重要，但是当企业由于领导超前意识差、员工安于现状而陷于超稳定结构时，企业组织将趋于僵化、保守，会影响企业组织的发展。此时，小扰动不足以打破初态的稳定性，也就很难达到目的态。“不过正不足以矫枉”，只有通过全员下岗，粉碎长期形成的关系网和利益格局，摆脱原有的吸引子，才能彻底打破初态的稳定性。进一步再通过竞争上岗，激发企业员工的工作热情和对企业的关心，只要竞争是公平、公正、公开的，就有助于形成新的吸引子，把企业组织引向新的稳定态。此类变革如能成功，其成果具有彻底性。

在这个过程中关键是建立新的吸引子，如新的经营目标、新的市场定位、新的激励约束机制等等。如果打破原有组织的稳定性之后，不能尽快建立新的吸引子，那么组织将限于混乱甚至毁灭。而且应当意识到变革只是手段，提高组织效能才是目的。如果为了变革而变革，那么会影响组织功能的正常发挥。

渐进式变革则是通过局部的修补和调整来实现。美国一家飞机制造公司原有产品仅包括四种类型的直升机。每一种直升机有专门的用途。从技术上来看，没有任何两架飞机是完全相同的，即产品间的差异化程度大，标准化程度低。在激烈的市场竞争条件下，这种生产方式不利于实现规模经济。为了赢得竞争优势，该公司决定变革组织模式。其具体措施是对个部门进行调整组合。首先，由原来各种机型的设计人员共同设计一种基本机型，使之能够与各种附件（如：枪、炸弹发射器、电子控制装置等等）灵活组合，以满足不同客户的需求。然后将各分厂拥有批量生产经验的员工集中起来从事基本机型的生产。原来从事各类机型特殊部件生产的员工，根据新的设计仍旧进行各种附件的专业化生产。这样，通过内部调整，既有利于实现大批量生产，也能够满足市场的多样化需求。这种方式的变革对组织产生的震动较小，而且可以经常性地、局部地进行调整，直至达到目的态。这种变革方式的不利之处在于容易产生路径依赖，导致企业组织长期不能摆脱旧机制的束缚。

比较企业组织变革的两种典型模式，企业在实践中应当加以综合利用。在企业内外部环境发生重大变化时，企业有必要采取激进式组织变革以适应环境的变化，但是激进式变革不宜过于频繁，否则会影响企业组织的稳定性，甚至导致组织的毁灭；因而在两次激进式变革之间，在更长的时间里，组织应当进行渐进式变革。

企业组织变革的评价

首先应当明确组织变革对于企业的意义。企业输入各类资源，输出产品和服务。各类资源的简单加总，无论如何也得不到我们所需要的产品和服务。但是各类资源按照现代企业的组织方式结合在一起，便具备了向社会提品和服务的功能。可以说，这种功能是各种资源在企业中整体涌现出来的。而这种涌现性正是通过企业组织来实现的。现代企业组织在市场经济的发展中对于企业功能的实现至关重要。但对企业组织贡献的直接评价却存在很大的困难。由于客观评价的困难，因而在实践中对于组织变革存在着模糊认识，要么是缺乏组织变革的积极性，要么是盲目地进行组织变革。所以，有必要建立一套完整的。客观的组织评价模型。这里将尝试运用柯布——道格拉斯函数来建立企业组织变革的理论评价模型。

柯布——道格拉斯函数的一般形式为：Q＝AL&KI－&，&（0，1）。其中：Q为企业的产量；L为劳动力投入量；K为资本投入量；这里假定技术木变，A为组织贡献系数：A＝Q／L&KI－&。在一个企业内，生产函数表示投入一定的劳动力和资本，在企业现有组织模式下生产出一定的产量。在其他条件不变的情况下，组织贡献系数可以体现企业组织的功能。企业组织变革是一个动态过程，其目标是目的态组织模式的贡献系数大于初始态组织模式的贡献系数。以此为依据，可运用柯布——道格拉斯对组织变革的效果进行比较评价。