评专业职称论文

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评专业职称论文范文第1篇

【事件】今年起，青岛市中小学教师职称评审“指挥棒”将改变方向，说课评估的比重增加，论文获奖不再成为评审依据。教师评职称，从重科研转为了重教学。【青岛为教师“减负” 论文获奖不再作为职称评审依据】

中广网北京11月6日消息 青岛教师评职称，论文获奖不再成为评审依据。对此，中国之声特约观察员叶海林作如下点评。

叶海林：关注一下论文的问题。不知道从何时开始，写论文成了中国所有要评定职称人员的必修课，不论你是演员还是教师，或者是科研人员。当然，作为科研人员写论文，我们还可以理解。从论文的定义上看，学术论文是用来进行科学研究和展示科研成果的文章，是为探讨问题而进行科学探索的一种手段，也是描述科研成果而进行学术交流的一种工具。

这其中的要点在于论文是有关于科研的，但不是所有的人都要去参与科研工作。很多人拥有高级职称或者高级技能，是表明他把一件事情做得很好，即使这件事情是一件很传统、很规范的工作，比如中小学教育。中小学教育的研究者和教师本来就不需要是一类人，但是现在的做法却使这些人都成为一类人——既是教育能手，又是教育理论家，但这明显是不可能的。

在我国的科研评定中有一个很不好的倾向——希望把所有的人都培养成大师。于是，平时社会都按照大师和顶尖级别的人去予以要求，这样就形成了你既要做好本职工作，又要是这个行当的理论家，这是我们的初衷。然而，毕竟社会上能成为大师的人还是相当稀少的，用成为大师的标准去要求大多数人，不是要培养出大师，而只能是降低大师本身的标准。所以，青岛的做法值得我们为之叫好。

评专业职称论文范文第2篇

关键词： 图书馆职称评审 问题 改进措施

1.引言

我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。

2.图书馆职称评审研究的主要内容

国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。

2.1职称评审作用的研究

职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。

职称评审对图书馆的负面影响，研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文，就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上，而疏于正常的服务工作，这样必将使图书馆的服务水平下降，从而降低图书馆的社会地位［4］。实行评聘结合的办法，将会导致一些人评职后工作得过且过，失去进取心，学识水平和工作能力难以再有提高［5］。当然，相对于职称评审的积极作用而言，其负面影响只是次要方面，是可以通过不断完善予以消除的。

2.2职称评审存在问题的研究

随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进，职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性，也会使评定工作产生一定的负面影响。对此，研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。

2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标，这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标，那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配（也称额度指数），庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹，挫伤了他们的积极性，束缚了生产力的发展［6］。黎中志认为过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷，而且容易在职称评审中形成一种“关系风”［7］。

2.2.2注重科研问题评过职的人都知道，职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件，成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题，黄珍娟、王含晖指出：图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合，应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值，而不应该埋头于研究工作中［8］。崔林认为，这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》（下称《规程》）。虽然说高校图书馆是学术性机构，但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构，服务是第一位的［9］。要求馆员从事一定的学术研究是必要的，对于这一点，《规程》第一条这样规定：“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构，“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”，很显然服务是前提是基础。黎中志也指出：图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科研服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志，踏实工作更为重要［10］。鲍碧娥等研究者认为，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素，导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延［11］。职称评定偏重对论著数量的要求，致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章，对工作敷衍了事，往往是只注重论文数量，并不考虑解决实际工作中的问题，其论著既缺乏深度，又与图书馆发展相脱节，没有什么实际意义［12］。

2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象，这是大锅饭的显著特征。对此，不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出，这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面［13］。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。而职称评审终身制，将促使一些评到理想职称后的人，工作得过且过，失去进取心，失去积极干好本职工作的动力［14］。

另外，苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系［15］，王霞就申报标准的地域差异［16］，孙玉枝就参评人员缺少专业学历［17］等问题也都分别提出了自己的看法。

2.3职称评审改进措施的研究

如何客观、公正、科学地进行职称评审，充分体现职称评审的积极作用，是大家普遍关心的问题。研究者认为，现行职称评审的条件、办法等应该不断改进，从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进，学者们主要有以下观点。

2.3.1推行职称评审社会化。长期一来，我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法，并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要，职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化，就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中，学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性，庄玉香谈到：职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，社会化评定的职称可以被社会承认，可以将职称作为用人单位的一个重要参照［18］。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后，图书馆可根据工作需要，从取得职业资格证书的人员中，聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员，不能取得专业职务［19］。王霞在研究中发现，目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起，就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度［20］。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一，专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想：考试的内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目；考试应有国家在同一时间统一组织实施，并要规定统一的要求；考试结束后，发给合格者专业合格证明书［21］。

2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张：一是实行评聘分开的“双轨制”，即职务与资格并存，避免职称与个人利益挂钩，取得相应等级任职资格后，还要面对岗位进行再一次竞争，使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战；二是建立职称年度审核制度，即国家在制定职称改革条例时，同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（个人述职和单位意见）相比较，给予审核或注册［22］。彭桃英谈道，各图书馆要实施评聘分开，职称与待遇适当脱钩，职称不等于职务，职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系，凡不具有承担相应岗位工作能力者，则解聘或低聘［23］。怎样废除职称终身制，李金庆谈了两点想法：一是可以从直观的定量考核抓起，例如，有的人评后多年再无新成果问世，对此情况即可根据新规定予以降级；二是实行评聘分开，可高职低聘，也可低职高聘［24］。

2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审，苗丽安、王君提出定量结构打分法，即从参评者的基础素质（学历、外语、工龄）、工作实绩（按年终考核格次分别计分）、研究能力（科研成果及论文情况按各自的层次累计得分）等方面全面衡量［25］。张玉礼、魏昱也持同样观点，他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标，由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出，高校图书馆的工作是以实际业务工作为主，因此工作表现应占总分值的50%以上［26］。针对学术研究中的“职称论文”，张永军认为有必要对论文进行打分评定，即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定［27］。

2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑，推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习，不断提高理论水平，不断提升工作能力，从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么，在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评，但实际并非如此。针对现行评审制度，郭国庆等提出，要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据，突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”：一是任现职期间做出的成绩为主，二是以完成本职工作任务为主，三是以学术成果为主［28］。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容，把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准［29］。

2.3.5设置评委监督机构。不言而喻，评委是职称评审工作的关键因素，评审的结果是否公正合理，直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作，李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出，评委组成后应公开接受群众评议、监督，如有不符合评委资格的，应予撤换。同时还建议，为了杜绝职称申报者走后门，二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步［30］。

3.当前研究中存在的不足

通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理，我认为这方面的研究还有待深入，尤其是在对现行评审制度改进上，研究中尚存在一些明显不足。

3.1研究内容比较浅显

多数研究者在文献中，只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列，然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为，在提出存在的问题后，没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析，这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施（或称之为对策），也缺乏对其必要性、可行性的阐述，让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说，就有其复杂性。谁来考，怎样考，考什么，这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试，实际运行情况是业界人人皆知的，但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人，也能照样评上高级职称，这是不争的事实。

3.2研究范围比较狭窄

图书馆职称评审研究的范围比较狭窄，主要表现在以下几个方面：一是有不少文献标题基本相似；二是文献的结构、内容没有多少突破；三是文献涉及的内容缺少相关调研；四是参与的研究者人数不多、地域不广。

3.3研究缺乏持续性

发文的作者当中，均为首次涉及图书馆职称评审的研究，说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容，更没有作为本人的研究方向，因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域，目前还没有出现在全国有影响的重量级学者，那么其研究的结论就缺乏权威性，这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。

参考文献：

［1］［15］［25］苗丽安，王君.图书馆系列职称评审工作中出现的问题与对策［J］.大学图书情报学刊，1998，（3）：57-58.

［2］［13］［16］［19］［20］［22］王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考［J］.河南图书馆学刊，2006，（6）：127-129.

［3］［11］［21］鲍碧娥，贾翠玲，李小红.高校图书馆职称评审中存在的问题与对策［J］.延安教育学院学报，2005，（2）：79-80.

［4］［5］［9］［14］崔林.专业技术职称对高校图书馆的影响［J］.农业图书情报学刊，2006，（12）：103-105.

［6］［18］庄玉香.图书馆专业技术职称评审改革刍议［J］.图书馆学刊，2004，（3）：30-31.

［7］［10］黎中志.对图书馆学专业职称改革的思考［J］.图书馆建设，2003，（6）：106.

［8］黄珍娟，王含晖.图书馆职称评审工作中存在的问题与改进措施［J］.国家图书馆学刊，2009，（1）：76-77.

［12］柴新军.新世纪图书馆情报工作［M］.新疆青少年出版社，2001年第一版：119.

［17］孙玉枝.图书资料系列职称评审中若干问题思考［J］.河南图书馆学刊，1998，（3）：63-64.

［19］胡京波.我国图书馆实施职业资格认证将遇到的主要问题［J］.图书馆理论与实践，2006，（5）：12.

［23］彭桃英.走出图书馆技术职称评审的误区［J］.大学图书情报学刊，2004，（3）：17-18.

［24］李金庆.图书资料系列高级职称评审随想［J］.大学图书馆学报，1998，（5）：45.

［26］张玉礼，魏昱.论高校图书馆职称评定的量化管理［J］.情报科学，2001，（10）：1035.

［27］张永军.图书情报学专业职称论文评审创新体系研究［J］.现代情报，2005，（4）：144-146.

评专业职称论文范文第3篇

【关键词】科研；职称；发展；方向

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend

时至今日，科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而，科技创新离不开优秀的科研队伍，因此，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现，与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系，涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，所以得到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着一些问题，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员，经过一定工作年限，在任职期内完成相应的继续教育学（申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如：称职外语及计算机应用能力考试等〕）后，向本专业的评审委员会提交评审材料，经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

2 职称评定制度的发展趋势

我国最初的事业单位职称评定的方式和方法，来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系，即：上级下指标、定条件、设门槛，坐在办公室里看材料搞审批，这样才能彰显上级的威权；下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风，另一方面也让被评者身心疲惫（张晓冰，2015）。

目前，大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”，针对不同序列的职称，制定相应的“门槛”，这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素（彭立静，2006；李珂， 2012）。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称，就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求，在满足申报条件后，还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时，对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标，要求其在任职内必须完成相应的科研任务，如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等，定期对科研人员按照相应指标进行科研考核，考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求，具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点，为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。

3 目前职称评定制度存在的弊端

职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作，它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益，职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献，另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而，我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。

其中，表现最为突出的就是在职称评价体系中，论文的比重过大，几乎就是一条硬杠杠，严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一，职称本身是对专业人才的一种外在评价，应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制，只重视写作型人才，而忽视了实用性人才，与职称制度的初衷相背离。其二，众所周知，由于职称评选的专业要求并不十分严格，职称论文的整体质量也令人不敢恭维，很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作，造成了大量的“垃圾论文”，浪费人力物力不说，也降低了职称评选的公信力。其三，也是最为重要的是，人才的认定和选拔，应当是多元化，唯有如此，才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定，则相当于跛足而行，不仅影响了人才的丰富性，也容易形成错误的导向。

另一方面，行政主导下的职称评定，由于缺乏感性认识和客观标准，必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标，从而显得粗放而失之科学。反过来，以论文、科研项目为标准，也有利于行政化的管理。只是，这种外在的公平，导致了内在的不公平，因为人才多种多样，有人动手能力强，有人动笔能力强，用同一套标准来界定，难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准，有利于基础研究以及研究型人才，却不利于应用型的人才，因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现，以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者，就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升，因为他们可能很擅长实际操作，而不专长于著书立说；或者可能他们习惯了踏实苦干，而苦于无法通过权威的形式予以表达。

4 职称评定制度的发展方向

“唯论文为王”的科技人员职称评定标准，在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前，改革科技人员职称评审制度已成为社会共识，从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。

打破“唯论文”式的评价机制， 突出技术成果转化以及产生的经济效益，实际上就相当于承认市场的重要性，这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”，就是说科技必须为生产服务，不能为研究而研究，为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文，如果最终无法转化为生产力，其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制，是对实用型人才的一种正向激励。

给职称评定“松绑”，赋予其更大的灵活性和开放性，改变目前相对僵化的职称评定制度，以更宽松和灵活的姿态评价科技人才，一方面有利于改进人才，给人才以更大的动力，另一方面也有利于企业的自主创新，为提高科研成果转化率创造更大的空间。

注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的，可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元，并且能够撰写相应的技术报告，其就可以用技术报告代替论文，也不需要去申请科研项目，有利于把主要精力放在技术研究和开发上，避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。

总而言之，对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价，这样才能提升人才评价的全面性和科学性。

【参考文献】

[1]张晓冰.彻底改革教师职称评定制度[J].中国县域经济报，2015，9.

评专业职称论文范文第4篇

一、研究方法

（一）文献研究

笔者通过文献研究了解国内外精品课程研究的深度与维度，为本研究提供理论参照。

（二）调查研究

调查研究是对已形成的事实的考察和研究。笔者将按照一定的研究目的和研究计划，多方位、多角度搜集我校精品课程建设的历史资料，进行分析概括，发现问题，探索规律，以揭示我校精品课程的现状，探寻精品课程健康发展的道路。  [本文由WWw. dYlw.NE t提供，第 一论 文网专业写作职称论文和毕业论文以及服务，欢迎光临DYlw.neT]

二、研究结果

（一）精品课程类别分布

教育部精品课程项目启动十多年，我校精品课程建设成果斐然。截至2013年9月，我校共建设评审出102门精品课程，其中4门国家级精品建设课程（简称国家级建设课），所占比例为3.92%；14门天津市精品课程（简称市级精品课），所占比例为13.72%；66门校级精品课程（简称校级精品课），所占比例为64.71%；18门校级精品建设课程（简称校级建设课），所占比例为17.65%。具体情况如下页图1所示。内容涉及理学、工学、教育学、管理学和“两课”等学科领域。精品课程建设在一定程度上推动了我校教学质量的提高。

（二）精品课程年度分布

自2003年始，我校紧跟国家教育政策的发展，非常重视精品课程建设。如表1所示，我校精品课程建设步伐呈逐年平稳增加的态势。2003—2010年，我校市级精品课与校级精品课两类课程平行有序发展并不断增加，为我校2012年实现建成4门国家级建设课的目标打下了坚实的基础。另外，2009年和2010年，我校还积极探索双语精品课的建设思路，共建设评审出6门双语校级精品课，扩大了精品课程的种类范畴。精品课程利用现代化的教育信息技术手段将课程的相关内容上网并免费开放，一定程度上实现了优质教学资源的共享，提高了我校的教学质量和人才培养质量。

（三）精品课程院部分布

我校机械学院、自动化学院和汽车学院三个学院既拥有国家级建设课和市级精品课，又拥有校级精品课和校级建设课，说明这些学院无论从层级上还是从数量上来讲，都在精品课程建设中取得了较好的成果；同时，职教学院的国家级建设课“职业教育学”在业界亦有较深的影响；信息学院、电子学院和理学院则从数量上表现出强大的发展后劲，如表2所示。然而，从整体来看，我校精品课程院部发展很不均衡，外语学院等文史经管院部的精品课程建设相对薄弱，这与其他研究者对精品课程的相关研究结果是一致的。

（四）精品课程学科分布

根据高等学校精品课程（本科）分类体系，我校的精品课程学科大致可以分为理学、工学、教育学、管理学和“两课”等四类。为了统计方便，笔者将社科部的两门精品课归为“两课”类。我校理工类、教育学类的精品课程一共有94门，占全部精品课程的92.16%，如表3所示。究其原因，可能与我校拥有强大的特色品牌专业紧密相关。我校拥有11个天津市品牌专业：自动化、机械制造工艺教育、机械维修及检测技术教育、电子科学与技术、通信工程、职业技术教育管理、动画、网络工程、交通运输、教育技术学、电子商务。这些专业包括了我校很多特色学科，在国内业界排名靠前，具有重大影响。因此，依附特色学科而建的精品课程亦显示出强大的专业匹配优势。相对而言，我校管理学和“两课”类精品课程还需要加强建设力度。

（五）精品课程进入方式

课程进入方式犹如打开精品课网站的一把钥匙，醒目的进入方式能让学习者非常容易找到课程网站，对利用精品课资源起到事半功倍的作用。我校精品课网站的进入方式主要有三种：教务处主页进入、图书馆主页进入和院部主页进入。图书馆主页进入和教务处主页进入两种方式最终链接的是同一个精品课网站地址，均能找到我校所有的精品课程。但是，通过院部主页能够找到入口的精品课只有26门，占课程总数的25.49%。其中，国家级建设课有2门，占总数的50%；市级精品课有9门，占总数的64.29；校级精品课仅有15门，占总数的22.73%；而校级建设课信息则没有出现在各院部网站上，如表4所示。这些数据表明，各院部在精品课建设上虽然取得了较好的成绩，但是在课程宣传上还存在很大欠缺。师生为了解信息会经常浏览自己院部的网站，这个途径也是师生最易获得精品课信息的方式，而调查结果却凸显了我校大部分院部对精品课重建设、轻宣传、轻应用的问题。

（六）精品课程可用性

精品课的关键在于建设，核心在于资源的使用，能否成功访问课程网站则是实现课程资源共享的第一关。我校有72门精品课是可以成功访问的，约占课程总数的70.59%。其中，国家级建设课均可使用；85.71%的市级精品课可以使用；77.27%的校级精品课可以使用；只有27.78%的校级建设课可以使用。网站可用性依课程级别高低呈逐渐降低的趋势。精品课不可使用的问题，具体表现为服务器链接不通、网页无法访问、域名解析错误或该地址无效等。国家级建设课因其拥有统一的国家课程平台，技术标准高，维护使用非常方便。而我校其他精品课没有专门平台，基本上都是由图书馆网络课程资源部负责、维护和管理，日常工作比较繁重，导致访问使用率不理想。这从侧面反映出我校精品课网站资源 开放共享性较差，缺乏后期管理维护，从而给师生带来极大的困扰，开放教学理念在精品课中得不到体现，严重偏离了精品课建设的初衷。

（七）精品课程运行质量

精品课程建设的理念是共享，不仅要有科学丰富的课程资源，更要有资源利用的技术保障。如果课程不能正常运行，再好的资源建设亦是无效的。相比教学大纲、教学计划、教学内容和电子教案等课程资源，教学录像作为一种重要而特殊的课程资源，在资源大小和使用难度上对课程建设的技术要求更高。教学录像能否正常播放，是检验精品课运行质量的重要指标之一。我校仅有30门精品课可以在线点击播放，占课程总数的29.41%。其中，个别录像在播放过程中会出现声音画面不同步或者播放不流畅等现象；有16门课程需要安装插件或者下载后才能播放，占15.67%，然而有些课程虽然下载安装了插件，但是依然无法播放；录像无法打开的课程共有10门，占9.8%；还有17门课程没有教学录像。如表5所示。教学录像文件比较大，占用了大量的网络空间，而课程建设中又会存在带宽限制、无法顺畅浏览以及系统等方面的因素，致使教学录像失去其实际应用价值。这些现象对我校日后教学录像的制作标准提出了严格的要求。为满足不同带宽学习者的需要，在课程建设中可以考虑提供清晰版和流畅版两个版本的教学录像。

（八）精品课程互动交流

师生互动交流工具的建设是衡量网络课程是否具有开放性的一个重要标志。我校精品课程互动交流工具可用性统计如下页表6所示。在102门课程中，只有34门设置了互动交流工具，仅占课程总数的33.33%。其中，“网上留言”、“网上答疑”和“联系我们”三种传统的异步交流工具应用比较广泛，而像Blog、Wiki和Moodle等新型交流平台，能够很好地促进教学实践和反思，在我校精品课网站中却极少出现。整体而言，我校精品课网站互动交流工具部分建设内容比较薄弱，应该引起课程建设者的重视，要充分考虑师生之间、学生之间的互动交流，重视学习者进行人机对话或人人对话的渠道，从而将网络精品课打造成没有学校围墙的第二课堂。

三、几点思考

精品课程的建设与共享是一项系统工程，无论是教学理念还是资源建设，都需要一个长期的过程。我校精品课程建设已经取得一定的资源规模优势，但是还有以下几个方面亟须我们努力改进，继续完善网络课程资源建设，构建具有我校特色的优质开放教育资源。

（一）精品课程平台存在缺憾

标准统一的技术平台，不但有利于实现资源的开放和共享，更能保证课程资源网站的正常运行。我校精品课程由各个参与院部自主确定技术规划方案，独立开发制作，由学校图书馆统一搭建网络平台进行，缺乏一个成熟的课程平台，导致网站的稳定性不高，后期的课程更新和维护更是困难，极大地阻碍了我校精品课程资源的利用与共享。

（二）重评建、轻应用现象有待改变

通过表2、表3可以看到，我校各院部的课程建设投入比较大，课程数量很多，但是根据课程进入方式的调查，大部分院部的精品课程应用效果差，开放性和共享性存在缺憾，课程互动性薄弱，课程内容更新不及时。很多课程为评而建，课程申报成功后缺乏更新和维护，缺乏对课程的大力宣传，导致课程变成无人问津的僵死课程。这些现象需要我校主管部门对精品课程建设进行相应的总体指导与规划。

（三）教师团队意识应加强

在课程建设中，我校各院部的组织和管理方式各不相同，有的院部组建了自己的精品课团队，由学科教师、教育专家和计算机技术人员等组成，大家相互合作，共同开发精品课程。有的院部则没有组建课程团队，课程建设基本由申报课程的教师负责。这种情况下，主讲教师担负了课程开发者、课程设计者和技术实现者等多重角色，不能将更多的精力放在课程的资源设计上。因此，导致许多课程网站建设留下了粗制滥造的痕迹，从而使精品的概念在课程中得不到体现，使课程资源共享成为空谈，所以，加强教师的团队意识是当务之急。   [本文由WWw. dYlw.NE t提供，第 一论 文网专业写作职称论文和毕业论文以及服务，欢迎光临DYlw.neT]

参考文献：

[1]罗双兰，等.国家精品课程与麻省理工学院开放课程的比较与思考[J].现代远程教育研究，2006（2）：41-44.

评专业职称论文范文第5篇

一、尊重

如果说和谐的师生关系是实施有效教学的前提，那么构建和谐师生关系的基础就是尊重。非常令人遗憾的是，正是在这个“基础”问题上，很多教师做得并不到位：“垃圾”“弱智”等不文明言辞依然充斥着办公室、教室；停课、罚抄等粗暴教学行为照样屡见不鲜；学生犯错，扯着家长到学校一起受训的例子常见；一旦发生矛盾，动辄以处分、开除等威胁学生，或将学生送交班主任、系部，致使矛盾升级的事件也不少；还有教师不作调查研究，随意批评、处罚学生，甚至还美其名曰“帮助学生进行挫折教育”；等等。如果发生在普教中，家长、学生为了中考、高考往往都能忍了，但对于学生没有升学压力，甚至无明确学习目标的职业学校来说，则往往会酿成师生冲突。

为了从根本上减少职教师生冲突，缓解师生关系紧张的矛盾，我们每一位教师都应时刻铭记艾默生以毕生实践得出的真理——教育成功的秘密在于尊重学生。教师要加强学习，自觉提升人文素养、师德修养，将“尊重”两字融化在血液中，落实到与学生交往的每一个环节里。要充分认识到“尊重”不是对学生的施舍，也不是恩赐，而是教师必须无条件遵守的行为准则，它是重构和谐师生关系的基石。师生在人格上是平等的，“投我以木桃，报之以琼瑶”，也唯有如此，相互尊重才会成为可能。

二、感召

有的教师认为：尊重是相互的，我尊重学生，学生不尊重我怎么办？单方面地强调“尊重”，教师的尊严怎么保障？

鉴于在师生关系上教师实际所处的强势地位（《教师法》明确规定教师享有“指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩”的权利，学校拥有“对受教育者进行学籍管理，实施奖励或处分”的权利），这样的强调显然是无可厚非的。而鉴于职业学校的生源现状与当前社会舆论导向，我们每位教师都应清醒地认识到，要想依靠制度权威与法定权威来维护教师的尊严显然已力有不逮，我们应在充分尊重学生的基础上，自觉调整心态，淡化传统权威，构建以人格权威与专业权威为主的新型教师权威。“学高为师，身正为范”，通过提升人格魅力感召学生，以严谨而热情的工作态度感染学生，以良好的行为规范影响学生，以渊博的知识激发学生，以丰富的阅历启迪学生，以关爱感化学生。

此外，在具体教育教学工作中，鉴于职业学校学生的实际状况，教师尤其要充分领会新大纲精神，要以多元、动态、发展的眼光来看待每一位学生，要时刻关注、肯定学生的进步。职业学校的学生学习基础差异较大，如果我们依然以考试分数来衡量学习状况，则极易挫伤学习基础较差学生的学习积极性，甚至导致这部分学生自暴自弃，成为班级不稳定因素。而在批评犯错误的学生时，我们也应更加注重关注学生的个体差异，在尊重人格的基础上选择合适的教育手段，感化学生，促其自省，使学生能心悦诚服地接受批评、改正错误，避免激化矛盾。而对于“挫折教育”，笔者认为，我们做的是帮助、引导学生消解因学习跟不上或技能学不会等原因产生的挫折感，而不是刻意地通过粗暴的手段来“帮助”其进行所谓的“挫折教育”。

三、引领

每个人都需要一盏灯，这盏灯在不远处引领着自己前进，这盏灯叫做目标。职业学校的学生大多没有升学的压力，加之课程设置与学习目标与单一以“中考”为终极目标的初中阶段截然不同，因此，有不少学生在入学之初会因目标的缺失而迷惘，因所谓的“中考失败”而消沉，因无所适从而放松对学业的要求，甚至因无所事事而做出各类违反学生行为规范的行为。面对这种不良的倾向，笔者深切地感到，我们职业教育工作者在关爱学生、尊重学生的基础上，尤其要注意通过细致耐心的教育及时帮助学生进行心理调整，帮助学生重树信心，激发兴趣，勤学技能，提升涵养，确立目标，引领他们尽快走出心理的迷茫，产生学习的动力。

多元智能理论告诉我们，每个人的发展潜力与特长都是不同的，而对于这些付出了同样艰辛的努力却未取得满意成绩的学生来说，与其想办法上高中进行第二轮变本加厉的“拼命”，还不如选择就读职业学校学习实用技能。因为职业教育绝不是普通教育的补充，更不是什么“差生”的收容所，而是远比普通教育要复杂得多的新型教育形式，是对我国目前湮灭于“题山卷海”中的“应试教育”的反正。在这里，基于多元智能的人才观可以帮助学生更好地发挥自己的潜能；基于全面发展的人才观可以让学生在相对宽松的氛围中愉悦地涵养人文，学习知识，实现身心健康发展；基于职业属性的专业观会帮助学生选择自己喜欢的专业，理论与实践相结合，工学结合，知行合一，牢固地掌握专业技能，为未来的就业打下坚实的基础；基于弹性管理的学制观最大程度地为学生的未来生涯发展提供了无限的可能：想进一步提升技能学识，有5年制高职；单招预科、3+4分段培养，可以帮助学生直接升入高一级的本科院校；毕业后想要继续深造，开放大学每年两季招生 ；想要学好技能的，每个专业都有从初级到高级的诸如会计师证、物流师证等系列技能考证，此外还有普适的计算机考级、英语等级考试……这一切，都足以让学生在进入学校后能充分自由地选择自己未来的人生方向，为自己未来的生涯发展打下坚实的基础。

而教师在进行目标引领实践中，应重点注意以下三点：一是为学生设置的目标要循序渐进，要切合学生实际，要有可操作性。譬如专业考证是由初级到中级、高级，英语是B级到A级、四级，常规方面则更是应在持之以恒的规范常规管理中分层次逐步培养学生良好的行为规范与提高其人文素养。二是在制订了目标后，教师还要根据实际情况不断地完善目标。针对不同学生的实际情况引领其修正目标，重点帮助有困难的学生完成任务。三是要狠抓落实目标。有了目标，学生才有前进的动力，但由于我们不少学生没有养成良好的学习习惯，没有坚持不懈的毅力，故而需要教师不断地提醒、督促与鼓励，帮助学生克服惰性，提高兴趣，不断进步。

教师既是教育教学工作的组织者与实施者，同样也是沟通学校与学生、家庭、社会的桥梁，在某种意义上说，每一位教师都承载着几十个家庭的希望。也许职业学校的学生有这样或那样的不足，也许他们曾让人失望，但他们依然是每个家庭的希望所在，是每位父母的挚爱，关爱他们、善待他们，这不仅是教师的职责，更是每位教师的良知。

参考文献：   [本文由WWw. dYlW.NEt提供，第一论 文 网专业写作各种职称论文和毕业论文，欢迎光临DYlW.neT]

[1] 陈桂义.如何构建平等、和谐的新型师生关系[J].教师，2012（12）.

[2] 赵迎东，于曦.浅谈构建和谐新型师生关系[J].边疆经济与文化，2011（8）.