企业薪酬管理

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企业薪酬管理范文第1篇

关键词：薪酬管理 薪酬制度 薪酬体系

21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部的劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。

一、薪酬的作用

1、对员工的作用

（1）基本生活保障

在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，他对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生活状态和生活方式。

（2）心理激励功能

薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行动以及绩效结果，从而产生奖励作用。

（3）个人价值体现

员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。因此薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。

2、对企业的作用

（1）改善经营绩效

薪酬起着吸引、保留、奖励企业优秀员工的作用，同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效。

（2）塑造和强化企业文化

薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。相反，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在较大的冲突，则将会是对企业文化和价值观的一次重大挑战。

（3）支持企业变革

薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造和变革相适应企业新的环境，使企业目标与个人目标尽快统一到一起，从而有效地推动企业变革。

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。薪酬体系是企业管理的重要组成部分，在21世纪的今天，市场经济作为社会主义经济的主体，薪酬体系是体现企业“以人为本”的重要途径。如何才能发挥薪酬的各项作用提高员工的工作积极性，增强企业的综合竞争力，是企业发展过程中的主线。

二、薪酬体系的设计原则

薪酬体系的建立必须遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则：

1、公平性原则

薪酬以体现工资的外部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在同一的规则下通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

2、激励性原则

从目前看单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配到的原则。

3、经济型原则

提高企业的薪酬水平，固然可提高企业的竞争力和员工激励性，是企业在劳动力市场中获得一定的优势，但同时由于人工成本的提高，企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时应力求使用有限的薪酬最大限度限度的激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。

三、科学的薪酬体系有利于企业的发展

1、“以人为本”是现代企业发展的基本出发点

企业不仅仅要顾及自身的发展与壮大，还要时时刻刻把员工放在首位，即：要重视员工的需要，以鼓励员工为主，不断地培养员工，各个组织的建立与活动要以员工为中心。打破了以往的简单的雇佣关系。因而科学的薪酬体系正是体现以人为本的最好形式。

2、科学的薪酬体系是人力资源系统的一部分

它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且对员工报酬的支付建立了政策和程序。设计科学的薪酬体系直接关联的是企业的总体规划和长远目标，能够很好的把所有员工的精力集中到市场竞争和企业的生存上去，增强了企业的凝聚力。

企业可以在确定薪酬体系的时候，将薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。固定薪酬也就是员工的底薪，它可以由职务、职称、岗位、学历、工龄等固定因素构成，如果员工的岗位或职务没有大的调整，这一部分工资基本是固定不变的;绩效薪酬也就是由员工的工作业绩决定的一部分薪酬，它是由员工的工作表现如指标任务完成情况、出勤情况、违纪状况等决定的一部分薪酬，当然，员工的工作表现最终会体现在企业的总体绩效上，这就是说，员工工作表现好了，企业的总体绩效就会提升，企业盈利了，员工的绩效工资就会增加。如果企业在设计薪酬的时候只考虑了固定薪酬，那么，员工的薪酬全是由一些相对稳定的因素构成，干好干坏一个样，就无法实现对员工的考评，无法激励先进，鞭策后进，慢慢的使员工失去上进的动力，人才慢慢的变为庸才或干脆离开。

四、科学的薪酬体系能够充分激发员工的潜能

众所周知在企业硬件如先进的设备，符合各项标准的配套施舍完善的情况下要继续增强企业的竞争力就要靠先进的管理。而人作为管理的主体是发挥作用的重要部分。企业要发展，就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。这就要求我们要成功运用科学的薪酬体系地激励团队中的每个成员。同时为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干，可以对公司重大的决策和长远的规划有参与和发表言论的权利。员工渴望在充满激励的环境下工作，希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。员工愿意在薪酬发放合理的企业中工作，工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。

总之，合理的薪酬体系是企业管理中非常重要的部分，能够为企业提供源源不断的前进动力，优化工作氛围。也只有这样才能有效开启员工的潜能，使员工与企业共图发展，力争双赢。

企业薪酬管理范文第2篇

论文摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心组成部分。有效的薪酬管理策略要求：务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用，充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用，必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一；薪酬管理的基本要求是依法规范操作；提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通。

发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落人另外一个薪酬陷阱。

那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢?

一、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用

一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。

20世纪初，我国通讯产品制造市场上同时并存四大巨头—巨龙、大唐、中兴、华为(号称“巨大中华”)。时至今日，唯华为、中兴如日中天，蒸蒸日上。个中原因固然很多，作为快速成长并取得巨大成功的高科技企业，有效的人力资源管理功不可没。华为在本世纪初连续几年推行“掠夺式”人力资源招募策略，通过高薪，几乎把国内开设相关专业的知名院校的毕业生“一网打尽”。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。2007年，中兴推出了惠及300。余人的股票期权计划，一夜之间造就了大量的百万富翁、千万富翁。更关键的是，股票期权计划把员工与企业真正捆绑在一起，为企业健康、持续发展奠定了坚实的人力资源基础。

二、充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点:绩效管理。正如Motorola公司所说:企业管理二绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

三、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收人预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。

另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正;组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

四、薪酬管理的基本要求是依法规范操作

现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。

五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通

企业薪酬管理范文第3篇

关键词：薪酬管理；战略目标；科学合理；薪酬体系

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，许多企业的成功都与是否选择了合理的薪酬制度和管理机制有着直接的关系，虽然把企业的成功归结于薪酬管理的成功具有一定的绝对性，但是如果没有科学的薪酬管理，那么企业是绝对不可能获得成功的。本文将对企业薪酬管理进行简要的介绍和论述。

一、企业薪酬管理的内涵

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性作出评价后不断予以完善。

二、薪酬管理科学合理的必要条件

在企业薪酬管理中，薪酬设计的重要性是不言而喻的，由于事关企业薪酬体系，所以保证薪酬设计的科学合理是关键环节。正是由于很多企业在这方面做得不够好，而导致企业薪酬体系不仅不合理，而且在市场中毫无竞争力。那么企业在薪酬设计时需要注意哪些要点呢？

1.薪酬结构要合理。薪酬从广义上讲可以分为固定薪酬和浮动薪酬，因此企业在进行薪酬结构设计的时候要注意这两个方面的内容。所谓固定薪酬主要指基本工资、岗位工资、津贴等，浮动薪酬主要指绩效工资、奖金、年终奖、公司效益奖等，企业需要合理搭配这项项目和比例。

2.薪酬水平要有竞争力。薪酬水平的竞争力高低直接影响到企业的稳定，这并不是危言耸听。试想一下，对于一个员工来说，假如从企业的规模、发展空间、工作条件等大致相同的情况下，如果一个企业的薪酬水平较高，而一个企业的薪酬水平较低的话，员工肯定会选择薪酬水平高的，这是人之常情。

3.薪酬差异要合理。由于企业内员工的技能、资历和工作态度不同，所以员工是可以分为不同层次的，那么这些员工间的薪酬会要存在合理的差异，还有管理层和普通员工之间也一样。但是这种差异一定要合理，不能出现像“国企高管薪酬”那种情况。

4.绩效考核要公平。目前很多企业都在实施绩效考核，主要目的在于将员工的工作业绩和薪酬进行关联以便更好地促进员工的工作积极性。这个时候企业在进行绩效考核的时候一定要做到公平公正，而且无论是考核指标、考核方法还是考核力度都要做到公平合理。

三、企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬管理未能坚持战略导向性原则，没有与企业的发展战略相结合

当企业的发展战略发生变化时，薪酬管理理应作出相应的调整，然而，大多数企业实行统一甚至于单调的薪酬策略，很大程度上与企业发展战略不符。例如当企业处于成熟期时，它的发展战略应与成长期有所不同，因此薪酬管理也应有所调整，但企业员工薪资并没有发生相应改变。

（二）错误地将薪酬局限于经济性报酬，忽略非经济性报酬

很多企业管理者对薪酬缺乏科学的认识，还停留在传统意义上的理解上，认为薪酬仅仅是经济性报酬，这样肤浅的认识，往往使员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在知识经济高速发展下的今天，薪酬不仅包括经济性报酬，而且还包括非经济性报酬，如安全舒适的工作环境、学习培训的机会、富有挑战性的工作、温馨的人文关怀等。所以，企业管理者应转变传统观念，重视员工的非经济性报酬，充分发挥报酬“精神价值”的激励作用。

（三）薪酬支付缺乏透明性、公开性

很多企业喜欢发“红包”式的薪酬支付形式，甚至极力推崇这种所谓的“模糊薪酬制”，认为这可以避免员工间的相互攀比，消除员工间的心里不公平感。其实不然，这种“红包式”的秘密支薪只会引起员工的好奇心而相互打听，导致员工间的相互怀疑和猜忌；再者，如果得知其他员工拿到的“红包”比自己多时，就会产生不满情绪，认为自己的劳动付出更多，理应获得更多的报酬。

（四）缺乏系统合理的薪酬体系

由于重视程度不够或自身人力资源方面能力不足等原因，很多企业缺乏一套系统合理的薪酬体系，这不仅会大大降低企业内部的管理效率，而且最终会对企业的发展产生不利影响。没有一套合理的薪酬体系，企业其他人力资源相关体系得不到很好的配合，甚至产生冲突，这显然会大大降低企业人力资源管理效率。更严重的是，当员工的劳动付出没有得到合理的薪酬回报时，员工往往会产生懈怠情绪，生产积极性大大降低，这对于企业的发展是不利的。

四、如何做好企业薪酬管理

1.认真学习和实践现代薪酬管理理论。随着经济全球化的加剧和知识经济的高速发展，现代薪酬管理理论已发生较大改变，企业管理者应认真学习和实践。现代薪酬管理是吸引和留住能实现企业发展战略人才的重要手段；同时，科学合理的薪酬管理可以使员工专注于本职工作，并保持较高的工作热情和业绩；更重要的是，现代薪酬管理强调员工个人收益与企业效益的紧密结合，这对于员工的团队精神强化具有重要意义，同时这也会增强员工对于企业的认同感、归属感。

2.实行战略性薪酬管理，将薪酬管理融入到企业发展战略中。战略性薪酬管理就是企业通过对薪酬战略维度的不同决策，来配合和支持企业发展战略的过程，这表明管理者在作出薪酬决策时，不仅要对环境中的威胁和机会作出合适的反应，而且还要与企业整体的、长期的发展战略相一致。实行战略性薪酬管理，这对于企业战略目标的实现、企业竞争力的提升以及企业的持续健康发展具有强力的推动作用，企业管理者应予以重视。

3.薪酬制度的透明化。发“红包式”等模糊或保密的薪酬制度不仅使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且也无法发挥保密薪制的保密作用，所以，企业宜直接使用透明薪酬，增加薪酬制度的透明化。

4.建立健全企业薪酬体系。薪酬体系就是指薪酬的构成，即员工的工作报酬包含哪几部分，通常，员工的薪酬由基薪、奖金、津贴、福利四部分组成。企业建立薪酬体系的主要步骤为：职位分析职位评价薪酬调查薪酬定位，其中影响薪酬体系设计的主要因素有岗位及个人因素、企业因素、外部环境因素这三方面。企业应充分考虑这三方面因素，对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，充分发挥薪酬的激励性，保证薪酬的科学性和公平性，使薪酬成为完成企业目标的一条重要途径。

五、结束语

薪酬管理能有效地改善人力资源部门的服务，推进全面的人力资源管理，有效地改善人力资源部门的服务范围和服务质量。相信随着薪酬管理改革的进一步实施，传统的人事管理必将实现向现代人力资源管理的质的突破和飞跃。

参考文献：

企业薪酬管理范文第4篇

1小微企业薪酬管理存在的问题及原因分析

1.1对薪酬管理的重要性认识不足

在知识经济时代，人力资源作为企业竞争力最重要的资源，长期以来在小微企业中没有得到应有的重视。数据显示，接近一半的小微企业中人力资源部门的地位仍然处在财务部门之后，人力资源部门地位偏低的企业多于地位偏高的企业，超过30%的小微企业的人力资源部门仍处在寻求关注、争取待遇的局面［2］。

1.2薪酬水平缺乏外部竞争性

小微企业迫于经营压力，多方面控制企业成本，包括人力资源成本。数据显示，超过70%的小微企业薪酬水平处在当地同行中下游水平，员工离职原因中有22.1%的比例认为待遇低。小微企业采取的薪酬水平市场拖后政策缺乏外部竞争性，导致对高质量员工的吸引力不足，员工的流失率偏高。滞后于外部竞争性水平的薪酬政策削弱了小微企业吸引和保留潜在员工的能力，同时又不能提供未来收益作为补偿，员工对企业的组织承诺度、团队意识、个人绩效和组织绩效都会受到负面影响。

1.3薪酬水平对员工的激励不足

数据显示，不足一半的小微企业年终奖分配是以个人年度绩效为依据，超过50%的小微企业是依据老板喜好或平均分配发放年终奖［2］。薪酬是员工和企业之间的心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、态度和绩效，产生激励作用。小微企业薪酬制度的不完善，薪酬发放的随意性，薪酬与绩效之间的关联度不高，必然对员工的激励无法产生积极正面的影响。

2小微企业薪酬管理变革

2.1实施战略性薪酬管理

小微企业竞争力不足、增长乏力，其中一个很重要的原因是薪酬管理没有从企业的总体战略和人力资源战略出发，而是就薪酬论薪酬，就制度论制度，不重视薪酬管理对企业战略和人力资源战略实现的重要作用。正因为小微企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光，所以导致对员工、团队激励效果收效甚微，组织绩效无法达成预期目标，在激烈的市场竞争中不能保持长久的生命力。在当今瞬息万变的经营环境中，薪酬管理不再是人力资源管理体系中的一个环节或者仅仅是一种保健因素，它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。为应对时刻变化的外部环境，小微企业应从战略的高度和层面看待薪酬管理，充分认识到薪酬管理对员工、企业具有的重大影响作用，积极实施薪酬管理变革，使之持续成为企业赢得竞争优势的重要源泉［3］。

2.2薪酬体系再造

数据显示，技术人员、中层管理者、高层管理者是小微企业最难招聘的三种人才类型，累计比例达到81.9%，这表明小微企业运用的传统薪酬体系无法适应企业和员工的需要，因此必须根据变化的经营环境和企业战略重新设计和变革。小微在运用技能薪酬体系和能力薪酬体系时，可以充分利用团队可变薪酬、个人可变薪酬、利润分享、一次性奖励和股权激励多种形式，满足不同层次、不同时期员工的需求。小微企业招聘员工难与福利制度不完善有着密不可分的关联。作为间接薪酬的福利是薪酬体系的重要环节，是不容忽视的吸引和保留员工的有力工具。同时，有效的福利制度有助于强化小微企业员工的归属感和忠诚感，在雇用关系中增加情感成分，提高员工的工作满意度。福利制度的完善，小微企业应在提供国家规定的法定福利政策，如为员工购买社会保险，提供带薪休假等基础之上，建立弹利计划，满足员工个性化的需求，在可承担福利成本水平的条件下提高福利制度的激励性。

2.3制定薪酬沟通策略

企业薪酬管理范文第5篇

关键词：薪酬管理； 策略； 要点； 分析

Abstract: salary management, human resources management is an important part of enterprise management is one of the important aspects of the, effective compensation management strategy requirements: must ensure that lead to enterprise development strategy of salary of strategic support action; Give full play to the performance of the enterprise management compensation combination of traction role; Must maintain c&b system stability and flexibility of the organic unity; The basic requirements of salary management is to standardize operation; Improve the important link of the salary satisfaction is that the pay communication. This article proposes some own point of view, available for reference to fellow.

Keywords: salary management; Strategies; Points; analysis

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

前言

随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

一、薪酬管理含义及内容分析

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念;而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。 企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容:薪酬昔理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面:一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素质的人才;二是激发员工的工作激情，创造高绩效;三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括;企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定;员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分, 而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够, 以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头 、 脚痛医脚”的状态, 经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬管理应该注意哪些问题, 才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢？

二、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用

一方面, 企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略; 另一方面, 人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。

三、充分发挥绩效 薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面, 归结为一点: 绩效管理。企业管理= 绩效管理。企业经营绩效好坏, 与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段, 对大多数人而言, 相对精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报, 应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此, 在设计薪酬支付策略时, 应充分调研, 精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标, 进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

四、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此, 薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其是外界环境发生的剧烈变化, 薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。例如, 近年来 CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正; 组织管控模式发生变化, 各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。