考前激励寄语

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考前激励寄语范文第1篇

【摘要】

绩效考核又称绩效评估或评价，是管理者与员工之间为提高员工能力及绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。在人力资源管理中，绩效考核可定义为是一种衡量、评估、影响员工表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能受益。有效的绩效考核与管理是企事业经营管理程序不可分割的组成部分，可以使企事业得以长足发展。由此可见，绩效考核在企事业管理中起着举足轻重的作用，绩效考核是人力资源管理的关键环节，是企事业选拔人才和培育人才的组织行为。绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用，但在工作实践中很多企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，使绩效管理流于形式。通过对绩效考核和绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效考核和绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效考核和绩效管理是一个持续沟通的过程。

【关键词】

企事业组织；绩效考核；绩效管理

一、引言

政府部门、事业单位和企业构成了我国社会生活中的三大组织形态，三者各自内部机制的健全与完善与否以及三者之间的协调发展与否直接影响到整个社会的政治效益、经济效益和社会效益。在企事业组织发展的各个方面和环节中，人力资源无疑是企事业组织的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会的安定与发展。绩效考核属于人力资源开发管理的基础，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。只要存在组织目标和人力资源管理工作的组织，都需要进行良好的绩效考核工作。开展绩效考核对于增强组织人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升组织对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。它直接关系到企事业单位的经济效益和服务质量，所以着眼于企事业组织绩效考核和绩效管理的研究对提高企事业组织的效率，进而推动企事业组织的发展都有着重大意义，认真研究、制订全面科学的绩效考核体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是企事业组织转变工作作风，提高运行效率的需要。

本文从理论和现实的角度论证了绩效考核的概念、绩效考核的目的、意义、方法、绩效考核的原则、绩效考核与绩效管理的关系、提升绩效管理水平方案、结论与展望，充分证明了绩效考核和绩效管理的必要性，对照绩效考核有关理论指出了绩效考核的重要意义，在此基础上对如何提高绩效考核的质量提出了可行的思路和对策。

二、绩效考核与绩效管理概述

（一）绩效考核的概念

绩效考核，是针对每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

（二）绩效考核的目的、意义、原则、方法等

1、绩效考核的目的

通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策；通过考核及对考核结果的合理运用，激励员工努力工作。具体来说，绩效考核的主要目的有：

（l）改善员工的工作表现，以实现组织目标。

（2）提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。

（3）公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为开展人事管理的依据。

（4）增进主管与员工之间的相互了解和沟通。绩效考核与绩效管理概述

（5）为领导和有关部门提供决策参考。

2、绩效考核的意义

绩效考核的意义在于，绩效考核是解决人力资源管理课题的一种重要手段，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。

（1）绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。

（2）绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。

（3）绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。

（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。

（5）绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。

（6）把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。

3、绩效考核的原则

一般来说，所有绩效考核都必须要遵循的基本原则主要有：客观公正原则、公开公平原则、准确性原则、及时反馈原则、区分性原则。

4、绩效考核的方法

所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的方法。常见的绩效考核方法主要有：等级评估法、目标考核法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、评语法、强制比例法、情境模拟法、综合法等。

（三）绩效考核与绩效管理的关系

绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企事业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分；二是，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程；三是，绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性；四是，绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。如何做好绩效考核更加成为理论界探讨的热点和焦点。

所谓的绩效管理，它通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的，通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价值并保证组织绩效的实现，通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力，通过绩效改进与培训柬帮助员工实现自身更大的价值，通过绩效考核结果的运用实施绩效激励来保证组织的不断发展。

可见，绩效考核是绩效管理中的一个组成部分，绩效考核只是工具而不是目的。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实组织战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。我们只有以绩效考核的结果为导向，以此来改善员工的工作、调整员工的薪资、加强培训与发展，才能实现真正意义上的绩效管理。

（四）提升绩效管理水平方案

绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价、激励与改善等绩效管理流程，通过建立战略地图、分解与传递目标、制定绩效计划、绩效考核、绩效结果的应用等步骤，建立绩效管理体系。

（五）在提升绩效管理水平中需要注意的问题

应根据绩效管理推进的不同阶段，有针对性地组织相关的理念培训和宣导，同时强化思想环境即“软环境”的建设。具体内容包括：强化企事业战略发展理念、健全绩效管理组织、选择试点单位运行、完善推行绩效管理的配套措施等。

（六）结论与展望

绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用.本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效管理是一个持续沟通的过程。

绩效管理的改进和完善是一个在实践中不断总结经验，不断改进的过程。相信只有通过绩效管理系统工作，通过不断发现和探索，才能成为真正意义上的绩效管理，我们的组织才可以能越做越好。

参考文献：

［1］郑晓明.现代企业人力资源管理实务［M］.北京机械工业出版社，2001

［2］赵曙明.中国企业人力资源管理［M］.南京大学出版社，1995

［3］武欣.绩效管理实务手册［M］.北京，机械工业出版社，2005

考前激励寄语范文第2篇

中图分类号：G807 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2014）09-000-01

摘 要 高中体育考生在体育专业考试中能否取得理想的成绩，取决于多种因素。不同考生在身体素质、训练水平、训练动力等多重原因的影响下，所产生的考前心理状态不尽相同。本文通过对考生考前不同心理状态的调查与分析，有针对性的对学生考前的不良心理状态进行辅导与调节，旨在对学生考前心理起到一定作用。

关键词 普体考生 考前心理状态 心理技能训练

一、高中体育考生心理状态的调查与分析

（一）高中体育考生特点及现状

普通高校体育专业招生考试既不同于普通的文化高考，又与一般的体育课考试和运动竞赛有所区别，与专业运动员相比，大多数表现为具有一定的运动技术水平，但水平偏低，参赛次数较少，比赛经验明显不足。因此大多数考生在考前的压力比较大，心理状态较为复杂。

（二）高中体育考生心理状态调查问卷

1.研究对象。参加2012年山东省普通高校体育专业高考的考生253人。

2.研究方法。采用由华东师范大学祝蓓里教授1994年修订的简式POMS量表。

3.测试方法。考前第2天由施测员让被试者填写并收回简式POMS 量表。共发放253份，回收率79.8%。可靠性系数为0.81。通过SPSS11.0统计软件进行处理。

4.结果与分析。

（1）体育专业高考生考前心理状态整体状况。利用POMS量表调查结果表明，有122位考生的TMD总分处于高分段。也就是说有 60.7%考生的心态在考前处于不健康状态，心情纷乱、烦闷或失调，这将会对考试时的发挥产生很大的消极作用，应引起高度地重视。另外有21.3%的考生TMD总分处于低分段。

（2）不同性别体育专业考生考前心理状态。通过T检验后男、女体育专业考生各项指标分值之间存在差异。其中在紧张、慌张两因素间的差异具有非常显著性意义（P

（3）应届和往届体育专业考生考前心境状态。往届考生在紧张、慌乱两因子方面的得分值明显低于应届考生（P

（4）城市和农村体育专业考生心境状态。农村考生在紧张因子、愤怒因子、抑郁因子以及自尊感因子方面与城市考生之间的差异具有统计学意义（P

（5）不同应考动机体育专业考生心境状态。将此次调查的考生应考动机分为热爱体育型和寻找出路型两大类。分析得出，在紧张、疲劳、慌乱三因子方面，热爱体育型考生的得分值均低于对方（P

二、普通体育考生考前心理状态的调节

（一）赛前心理状态的分类

1.赛前过度兴奋状态。表现为过度或过早兴奋、情绪强烈紧张、注意力不集中、焦虑等消极情绪困扰。

2.赛前淡漠状态。表现为情绪低落，意志消沉，缺乏信心，不想比赛，反应迟钝，乏力等。

3.赛前盲目自信状态。主要表现为表面兴奋，内心空虚，口头喊有信心，过高的估计自己的力量。

4.最佳竞技状态。也称战斗准备状态，就是学生在比赛测试中充分发挥出自己潜力时所处的身心状态。

（二）不良心理状态的调节方法――心理训练

1.目标设置训练。设置目标要符合具体可测的、现实的、短期的并且有挑战性的原则。

2.培养自信心。培养自信心时，首先要使学生利用体育学习来发展这种能力，发展自己的自信心。第二，要结合学生实际情况给学生设置具体、可控、个体化、操作性的学习目标。第三，让每个学生都体验到成功。

3.表象训练。表象训练是在暗示语的指导下，在头脑中反复重现或想象某种运动动作或运动情境，从而提高运动技能和情绪控制能力的方法。

4.模拟比赛训练。模拟训练是针对比赛中可能出现的情况或问题进行模拟实战的反复练习。在模拟训练中，也要有意识地进行反向情境的设置，提高学生的挫折忍受力。

5.放松训练。放松训练是以一定的暗示语集中注意，调节呼吸，使肌肉得到充分放松，从而调节中枢神经系统兴奋性的方法。

6.注意集中训练。注意集中是坚持全神贯注于一个确定目标，不为其他内外刺激的干扰而产生分心的能力。

7.自我暗示训练。暗示训练是利用语言等刺激物对学生的心理施加影响，进而控制行为的过程。

不同的训练方法针对不同的心理状态，要根据学生的心理特点，有针对性的进行，不可一概而论。

三、结论与建议

通过对高中体育考生的调查研究，想要提高普通体育考生的体育成绩并非一朝一夕可以完成的。心理状态的调节至关重要。针对不同性别、不同家庭背景、不同应考动机以及不同地区的考生，在考前要进行程度及内容不同的心理疏导，以减轻体育专业考生考前的思想压力，帮助其在考前建立起积极的考试心理定势，将注意力集中在考试上，杜绝出现思考与考试无关的各种事情，避免考生心理能量在考前的无谓消耗。

参考文献：

[1] 祝蓓里.POMS量表及简式中国常模简介[J].天津体育学院学报.1995.10（1）：35-37.

[2] 符明秋，于志涛，周喜华.运动员赛前心境状态及其影响因素研究[J].体育科学.2004.24（2）：48-50.

考前激励寄语范文第3篇

关键词：院前急救 积分制 绩效考核 公立医院

当前，公立医院改革进入攻坚期，绩效工资作为公立医院改革的重要组成部分备受医疗卫生管理部门的关注。在三甲公立医院内部，相比医务人员的薪酬设计，司机这一医疗行业辅助群体的绩效工资受重视程度明显不够。沧州中西医结合医院实行积分制驾驶员群体对于医院急救服务能力的影响并开展了绩效考核，充分体现了多劳多得、优劳优得的分配原则，有力激发了驾驶员的工作主动性和积极性，取得了较好成效。

一、院前急救司机班基本情况

本论文选取医院作为沧州地区一所大型三级甲等医院，开放床位2000张，年门急诊人次140万，承担着全市及周边地区急救的重要功能，救护车年度出车20000余车次，该院院前急救司机班共30人，开展绩效考核前，司机班人员持医院平均奖，主要存在：

（1）奖金绝对值固定。司机班人员按人头计算，持医院整体平均奖。

（2）奖金分配不合理。一是与医护人员群体差距过大，医护人员作为医院的主要工作群体，医院薪酬分配势必倾斜，司机作为辅助群体差距大；二是司机之间“大锅饭”，即干多干少一个样，干好干坏一个样，无法调动工作积极性，存在消极怠工现象。

（3）司机存在出车不及时、消极怠工、服务态度不端正、与医护人员不协调等，直接影响了院前急救的高效畅通。

（4）车辆维修使用成本、百公里油耗居高不下。

二、绩效考核基本原则

标准明确。我们尽可能的制定明确的考核标准，能量化的不模糊，尽量用数据衡量。公开透明。我们将绩效考核的各项过程、各个环节全部予以公开。易于操作。我们采用积分制量化考核，量化到司机单次出车工作量和公里里程，简便可行，司机接受程度高。

三、具体积分制考核办法和标准

（一）根据司机工作性质，将考核标准分为安全驾驶、车况、百公里油耗、劳动纪律和服务态度、工作量五大板块，具体标准和分值

1、安全驾驶（20分）

（1）驾驶员当月安全行车，未出现任何交通事故及碰擦，未发生交通违章，得分20；（2）违反交通法规驾驶车辆，单次扣1分，扣完为止，交警部门罚款自负，单位不予报销；（3）被交管部门扣留车辆的，单次扣2分，扣完为止；（4）车辆发生交通事故，按事故责任大小扣责任司机2-20分；（5）酒驾、毒驾被查处的，一票否决。

2、车况保养（5分）

（6）车身脏，车内脏乱，发现一次扣1分，累计扣分；（7）不按期保养车辆，发现一次扣1分，累计扣分。

3、百公里油耗（20分）

根据车辆具体情况，测定百公里标准油耗，每半年调整一次。（8）超出标准油耗的，每超出0.2L/百公里，扣1分，扣完为止；（9）实际用油低于标准油耗的，每低0.2 L/百公里，加1分，累计加分。

4、劳动纪律和服务（5分）

（10）不遵守医院工作纪律的，迟到早退空岗缺岗，发现1次扣1分；（11）未接调度室指令，私自出车，实行一票否决，扣5分；（12）受到医务人员和病人家属投诉，确认情况属实的，每次扣1分；（13）受到医务人员和病人家属表扬，确认情况属实的，每次加1分。

5、工作量，实行积分制，不设上限

每车建立《随车工作日志》，驾驶员要对每次出车情况进行详细登记，并由乘车人签字认可。工作日志由驾驶员保管，作为每月核对公里数的凭据。

（14）市区内出车 往返10公里内，每次计1分；（15）市区内出车 往返10公里以上，每次计1.5分；（16）沧州各县区出车，往返100公里以内每次5分；（17）沧州地区以外，往返100-200公里的，每次计 实际公里数*5% 分；200公里以上的，每次计 200*5% +（实际里程-200）*2% 分。

综上，司机个人得分=安全驾驶得分 + 车况保养得分 +百公里油耗得分 + 劳动纪律和服务态度得分 + 工作量得分

（二）薪酬核算办法

司机班人员薪酬包括两个部分，基础绩效+奖励绩效，基础绩效根据事业单位人员工资管理办法发放，约占总薪酬的40%；奖励绩效即奖金按以上考核标准核计发放。

司机班30人奖金总量=30*医院平均奖+超额工作量奖，超额工作量奖根据司机总里程数计算，即每百公里医院额外给予20元奖励；

每1分值对应奖金数=司机班奖金总量/∑（司机1得分 司机2得分 ……司机30得分）；

司机个人奖金=司机个人得分 * 每分值对应奖金

班组长奖金=个人得分 * 每分值对应奖金 *1.2

四、院前急救司机班推行绩效考核工作成效

（一）院前急救工作量大幅提升

年度同期对比，急救车辆出车工作量较去年同期增加34%，明显高于医院门急诊工作量上升幅度，医院急救功能有效辐射。

（二）司机服从管理性大幅改善

迟到早退、空岗脱岗、不遵守劳动纪律现象基本杜绝，出车服务态度明显改善，经测评，院内医务人员对急救司机满意度达到98%，病人对急救司机满意度达到96%。

（三）司机出车积极性大幅提高

得益于绩效考核的明确导向性，以往推诿、扯皮、拖延、消极怠工现象消失，5分钟出车率达到90%，长途出车派车难问题有效解决，司机积极踊跃承接长途出车。

（四）车辆油耗、维修费得到有效控制

控制油耗、车辆维修从过去的医院控制转变为司机自行自发控制，节油效果、维修费用下降明显，实行一年来，超油耗行为降为0，车辆维修费用较去年同期下降27%。

参考文献：

考前激励寄语范文第4篇

    论文摘要:对于国有企业人力资源的现状,首先应该转变观念,建立健全科学的绩效考核机制,通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度,营造绩效考核的社会环境,为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。 

    一、前言 

    我国经济向市场经济转换的过程中,特别是当前完善社会主义市场经济体制的过程中,国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在,而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理,还有一定的差距。当代企业管理中,如何制定人力资源管理政策、实施绩效考核系统使之与企业效益、长期发展达到协调关系,还需要我们结合目前国有企业改革的状况进一步探讨。 

    二、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用 

    有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。具体来说,绩效考核具有以下作用: 

    (一)绩效考核是人员任用的依据 

    通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。 

    (二)绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 

    用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。 

    (三)绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 

    现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工资表现。 

    三、国有企业绩效考核的现状分析 

    绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段,在战略实现、人才开发以及员工管理等反面发挥着重要的的作用,这一点已经逐渐成为我国企业的一种共识。 

    (一)国有企业绩效考核存在的问题 

    从经济学角度来看管理变革的内因来自于利益的不同利益分配的变革必然要引起制度上的变化人力资源优势增长的缓慢相当大程度上要归根于绩效考核制度的滞后。而追根溯源,我们从内外因上来看国有企业中存在的弊病。 

    1. 考核环境方面的问题:(1)长期的计划经济使得国有企业在人员负担、分配机制上都远远滞后于后来居上的非国有企业,造成了不平等竞争;(2)人才市场发育滞后,人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解,严重影响到国有企业人力资源的整体开发和战略发展的实施;(3)政府职能转变过慢,相关配套的社会保障制度不健全,导致国有企业在外部环境恶劣的环境下首先失去发展的外因支持。 

    2. 考核管理方面的问题:(1)由于国有企业不景气、收入低、用人机制不活和考核激励手段乏力,致使企业里人才流失,而这部分人又正是企业发展所需要的管理人才、技术骨干或技术工人;另一方面,企业所需的外部人才又不愿进入国有企业;(2)由于计划经济体制遗留下来的分配体制的问题,绩效考核得不到有效实施,又不能通过竞争消化而造成人才既“富余又奇缺”的两难状况;(3)在国有企业中,即便是认识到绩效、考核对于企业发展的意义而采取了一些措施,但由于受分配体制缺乏效率及政府干预过多的制约往往不能根据市场和效益来真正做到绩效考核,使得员工往往对于绩效考核的意义及作用感到沮丧或丧失信心。 

    (二)绩效考核与评价不够科学 

    1.指标设置不当。对于绩效考核指标设置存在三种做法:一是绩效考核指标过粗,过于泛化,与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;二是绩效考核指标过细、过全,看起来很科学、很合理,但执行起来很困难;三是盲目追求量化,只考核能量化的指标,不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。 

    2.主体不明确。许多企业在开展绩效考核时搞的声势浩大,要求所有的员工之间互相打分,然后算出一个平均分,似乎这样的评价才算得上科学和客观公正,其主要目的是通过这种方式来评价员工的业绩,将其与员工的工资奖金挂钩。但不能对员工提出改进意见,并进一步开发员工的潜能,对员工的工作绩效进行总体评价。 

    四、完善国有企业人力资源绩效考核的举措探讨 

    近年来,随着全球经济一体化,人才的单键日趋激烈,企业绩效管理显得尤为重要,它犹如一把双刃剑,做好了可提高企业整体效率,创造更大效益,留住优秀人才。反之,则会打击员工士气,影响企业竞争力。  (一)提升绩效管理理念 

    目前,在国有企业中,管理者的观念还比较落后,管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识,第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具,其目的是为了进行薪酬分配;第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施,必须树立全员绩效意识,尤其是改变管理者的观念,因此: 

    1.高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平,以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理,而不能抱着一种应付,甚至是抵制的心态来看待绩效管理。 

    2.企业要使绩效管理顺利实施,必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定,即:岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段,良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标,也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。 

    (二)建立有效的绩效管理系统 

    企业应根据发展状况和战略目标,确定绩效管理战略体系。同时,要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段,增强绩效管理的动力机制和传导机制,完善绩效管理系统,加强沟通与辅导,克服绩效管理中容易出现的问题,最大限度地发挥绩效管理的作用。 

    1.绩效管理是一个封闭的系统,因此可以将绩效管理作为一个项目来看待,采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量,上对单位的绩效管理体系负责,下对自己所主管部门员工的绩效负责,各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能,提高员工的工作能力,提升企业绩效。 

    2.在绩效管理的实施中,要注重打造绩效管理的生态链。(1)管理者要承担起在绩效管理中的责任,应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价;(2)绩效管理重在管理者和员工的积极参与,要使员工清楚地认识到,工作就是要按标准执行,要把任务具体化,并在工作中做好记录,做到科学规范,有据可查,要使管理者充分地认识到,对员工的期望要求不能只停留在脑海中,要经常不断地与员工沟通,使得员工之间相互支持,相互鼓励,达到通过共同的参与和承诺的方式,实现企业战略目标。 

    五、结语 

    鉴此,结合现代经济管理的特点着重研究企业绩效考核体系的发展、以及在国有企业不断改革中的方向。从研究人力资源管理的演变过程入手探讨绩效考核在人力资源体系中的地位和作用举例分析国有企业人力资源绩效考核的现状提出国有企业人力资源管理改革必须重视绩效考核系统的构建。 

    要完善国有企业人力资源管理中的绩效考核体系笔者认为一是要转变观念,提高对人力资源重要性的认识;二是要建立有效的绩效管理系统;三是要加强对职能部门的绩效管理的研究,探索适合职能部门工作特点的管理模式;四是要通过从外到内的环境营造为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。 

    参考文献 

    [1]余凯成. 现代人力资源管理[M]. 沈阳:东北大学出版社,1997. 

    [2]李东. 知识型企业德管理沟通[M]. 上海:上海人民出版社,2001. 

考前激励寄语范文第5篇

论文摘要：我国物权立法应对国家所有权、集体所有权、私人所有权作出区分，并应对物上请求权、物权的公示与公信、取得时效、用益物权作出规定。物权行为理论本身存在严重缺陷，因而我国物权立法不应采纳这种理论。土地关乎农民的命运，因而农地使用权的转让及抵钾应谨慎行事。

在我国，围绕着《物权法》草案的出台，物权法学界对如何制定这部法律进行了热烈的讨论，如中国到底应该不应该制定一部物权法，究竟是用大的财产法概念还是局限于物权法这一概念，我国的物权法制定中什么是最关键的，立法技术与立法政策在物权法制定中的作用哪个更重要，等等。本文笔者对下面几个问题加以分析:

一、关于一些重要的物权制度

1.所有权。制定物权法，只规定一般的所有权制度是远远不够的，必须对国家所有权、集体所有权、私人所有权作出区分。因为，我国有大量的国有财产存在，有大量的集体财产存在，又有大量的正在日益增长的私人财产的存在。如果不注意这些情况，只是笼统地讲财产所有权，就很难体现出我国的基本经济制度。由于我国物权制度改革的重中之重是国家所有权的实现方式，因而，我们首先要把国家所有权的要害问题说清楚。另外，对集体所有权，人们常常说不清楚其权利主体。我们必须明确集体成员，了解集体所有权怎么行使，同时弄明白集体所有权是不是特殊的一种成员的共有权，成员的权利应该如何得到保护。另外，所有权是集体的，那么如何使其成员享有物权呢?因此，集体所有权下面必须有一个能够得到法律坚强保障的承包经营权，并保证承包期限且使其能够转让、抵押并能够出租。其实质是使我国的农民有一份自己的物权。只有这样才能使中国农民能够用这一点财产走出土地，转向其他行业。

2.物上请求权制度。物上请求权是指物权的圆满状态受到妨害时，物权人得请求妨害人为一定行为或不为一定行为的权利，一般包括请求停止侵害、排除妨害、恢复原状、返还原物等权利。

3.物权的公示与公信制度。就不动产而言，物权以登记作为公示的方法，而动产物权以占有作为权利享有、以交付作为权利变更的公示方法。在此前提下，即使公示出的物权有瑕疵，法律对于信赖此公示方法所表示的物权而与之为交易的人，仍然承认有和真实物权相同的法律效果。这一保护第三人善意取得的制度已经越来越成为现代法治国家在市场经济下有力提高市场交易安全度而努力倡导的原则。

4.取得时效制度。取得时效制度是指无权利人以一定状态占有他人财产或行使他人财产权利，达一定期间即取得其所有权或其他财产权利的制度。

5.用益物权。传统意义上所说的用益物权，实际上就是不动产的用益物权，而且不动产用益物权更多的是土地的用益物权，连房屋都没有用益物权。所以，在制定物权法时，应考虑对房屋的用益权作出相关规定。另外还有空间使用权、典权，也是应该考虑纳人物权法。当然，如果能够把无形财产即知识产权的一些基本的法规也

2.以王利明先生为代表的学者反对采纳物权行为理论。他们认为我国民法从未承认动产所有权的移转必须具有物权合意，同时我国法律也不承认在不动产转让合同中存在债权合同和物权合同两个合同，不动产的交付也是依据不动产买卖合同所产生的义务，而不动产的登记也要以不动产买卖合同为依据。

3.以梁慧星先生为代表的学者们主张采纳物权行为的独立性，但不采纳物权行为无因性观点。他们认为，物权行为理论的重点在于物权变动与原因行为的区分和物权变动以登记和交付为生效要件，而不在于“物权行为”及其“无因性”。因此物权法草案不采物权行为无因性理论，而应明文规定物权变动与原因行为的区分原则和公示原则。

笔者认为，物权行为理论作为德国民法典的基础理论之一，在保持法典体系完整、逻辑严密等方面具有重要作用。但是，在我国法律体系中由于存在善意取得、瑕疵担保等制度，同时物权行为理论本身也存在严重缺陷，如严重损害出卖人利益，而且其内容也是晦涩难以理解，因而，笔者主张，我国物权立法中不应采纳这种理论。

三、关于禁止农民转让或抵押农地使用权问题

判断一项财产权利的法律规则是否正当合理，除了要看其规范目标是否正当以及能否达到目标外，重要的是看该法律规则实际上如何分配了财富和风险，如何影响人们的行为。

在已经出台的几部《物权法》建议稿中，梁慧星教授主持的建议稿中关于土地承包经营权是以“农地使用权”取代“土地承包经营权”。他们认为土地承包经营权其实是一种债权，而不是物权，需留给土地转承包人。这种农地使用权的规定或许是基于中国农村已经取得的经验基础，目的是为实现农地使用关系的物权化，保护承包农户的合法权益，但建议稿中关于“农地使用权不得转让或抵押”的规定，在物权法层面上来说，其正当合理性是值得研究的。 在王利明教授主持的建议稿中，使用的是“土地承包经营权”，同时，该派学者们认为问题的关键并不在于名称，而在于权利的内容。这是对现实的尊重。我们知道，“土地承包经营权”这一术语早已为亿万农民所熟知，不管改用任何一种名称，都极有可能会被误认为土地承包经营权不再存续，从而可能会出现农村土地承包关系的动荡。就目前我国的国情来看，我们的普法教育还无法做到告知每一个农民什么权就是原来的土地承包经营权。所以，这部建议稿更多地注意到公有制对农用土地利用权利的影响，指出土地承包经营权与永佃权的社会基础与权利性质各有不同。该建议稿规定了土地承包经营权可以转让、抵押，虽说规定的较模糊且缺少相应的解释使其本意难以揣摩，但从客观上看，这与公有土地所有权不能转让但公有土地必须流转的现实情况吻合。遗憾的是该建议稿中既规定土地承包经营权人可以出租、发包给他人，同时又把拖欠承包金到一定数额作为撤销土地承包经营权的法定理由，这样的规定是与土地公有制度相冲突的;而且其主张土地承包经营权可以自由转让，也为土地无序流转埋下了隐患。土地承包经营权的转让主要有两种情况:同一集体组织成员之间的相互转让及将土地承包经营权转让给集体组织以外的农业生产经营者。一般而言，前者不易导致土地所有人对土地的失控，可给予转让以较大的自由，但若允许后者自由转让，在若干次转让后，土地所有人甚至无法知道谁是真正的土地承包经营权人，从事农业生产或许都是些受雇的农工。目前，土地使用权流转在我国十分普遍，因此必须考虑那些失去土地的农民的出路这个具有重大政治、经济和社会意义的问题。土地使用权流转是十分必要的，但也必须考虑到我国社会的实际承受能力。在土地是大多数农民命根的条件下，不存在土地自由流转的社会基础，因而不允许土地承包经营权的自由转让。虽然有人认为物权人处分其权利通常不需要取得他人的同意，但土地承包经营权应在通常之外，正如土地所有权人不得随便处分其权利一样。