社区卫生服务论文

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社区卫生服务论文范文第1篇

《社区与老年护理》是一门复杂的课程，它涉及环境、营养、医疗、护理等多门学科，需要社区相关人员互相配合才能提高社区居民的健康水平。理想的社区卫生服务体系是以社区为基础的正三角形结构。宽大的底部显示立足于社区，被社区居民广泛利用，提供基本医疗保健和公共卫生服务的社区卫生服务机构。社区保健服务能充分利用卫生资源，以家庭为服务单位，以社区人群为服务对象，以增进健康为目标，将医疗、预防、保健、康复、健康教育等融为一体，真正做到大病进医院，小病进社区，使人们享受到综合性、连续性的医疗保健服务，最终达到保护人群健康、防治疾病、延年益寿的目的。社区卫生服务的内容和方式，最贴近和适合老百姓，深受老百姓欢迎。通过社区卫生服务机构，为社区老百姓服务，能充分体现党和政府对社区的关怀，加强了党和政府与社区居民的密切联系，在构建和谐社区中起到了桥梁和纽带作用。

2《社区与老年护理》授课时的技巧

《社区与老年护理》是社区健康服务的重要内容。随着我国社会经济的发展，医学模式、健康观的改变，人口老龄化，疾病谱的改变，医疗费用的增长，《社区与老年护理》已经是一门非常重要的学科。但是此门课程内容涉及面广，条条框框较多，学起来比较枯燥无味，为了增加学生的学习兴趣，采用了以下几种技巧。

2.1提高教师的素质及授课的吸引力

兴趣是影响学生注意力集中和注意力稳定的重要因素，兴趣也是最好的老师，他是学生自主学习探究知识的原动力，教师在教的过程中必须让学生感到获得知识是一种美好而有兴趣的过程。所以教师在讲每一节课时都应该认真备课，同时注意仪表，授课时口齿清晰、充满情感，幽默生动，课后随时听取学生的反应，与学生保持良好关系。

2.2造良好课堂的氛围

培养学生的创新思维营造一个既严肃又活泼的课堂气氛，给学生自由发挥和积极思索的空间有利于培养学生的创新思维。如果老是过分严格，学生将心情紧张，不敢发言，课堂气氛严肃呆滞引不起学生的兴趣：反之，教师管理太松，会造成课堂秩序差，也不会引起学生的学习兴趣。在教学过程当中，教师不断利用各种技巧或变化的教学方法，以提高学生的学习兴趣，增进学习兴趣。在教学时当看到学生注意力分散时，表示他的学习兴趣逐渐下降，教师应设法集中学生的注意力，重新激发他们的学习兴趣。比较常用的方法有：

（1）案例分析法：在讲到孕产妇保健时，我们先不讲具体内容，先给同学一个案例，社区护士对正常分娩后第4天的产妇进行一次家庭方式，发现产妇体温38.8摄氏度，心率88次/分，血压116/74毫米汞柱，血腥恶露，量与正常月经相似，无特殊异味，产妇精神状态较好，意识和睡眠都正常。肿胀明显，有胀痛，但吴红、肿、热，奶量充足，婴儿能正常吸吮。请问产妇发热的原因是什么？你如何处理此种情况？让学生带着问题去想，然后带着问题来听课，效果非常好。

（2）影片播放法：在讲到精神分裂症时，学生很没兴趣，我们给学生放一个小录像片，讲的是一个精神分裂症的年轻人用打气筒将自己的母亲给活活打死的故事，把学生的注意力集中过来，有利于进一步授课，并提高学生的兴趣。

（3）顺口溜法：顺口溜简洁明快，顺口押韵，既可激发学习兴趣，又便于学生记忆不易忘记。在讲艾滋病时为了便于学生的记忆，我们用顺口溜的方式进行讲解如艾滋病，行为病，无疫苗，防才行；染此病，三途径，血和性，母传婴等。他将艾滋病的流行病学及预防说得非常全面、准确到位，学生一边读一边记掌握得非常快。

（4）三字经法：讲到健康长寿时可用三字经人到老，莫烦恼，忧愁多，催人老。常锻炼，抗衰老，量力行，误过劳。经常笑，变化少，心胸宽，寿自高。它能使学生在兴趣中解读，在兴趣中记忆，提高了学生的学习效率。

3总结

社区卫生服务论文范文第2篇

【论文关键词】城市社区卫生服务 工作满意度 对策

【论文摘要]412份调查问卷显示，当前城市社区卫生服务人员的工作满意度不高。原因主要在于：收入和其他福利待遇较差，社区卫生服务中心的现实处境不佳，个人职业发展受限。文章提出的对策是：加大国家投入，改善从业者的收入和待遇；让社区卫生服务更具有吸引力；为社区医护人员创造良好的个人发展空间。

为更好地了解城市社区卫生服务人员从业状况，以利于发挥好他们的积极性、能动性和创造性，“医务工作者从业状况调研”课题组于2008年对5个城市社区卫生服务机构医务工作者进行了问卷调研。根据调研资料及数据，本文主要分析了卫生服务人员工作满意度及其影响因素，并提出针对性政策建议。

调查对象

课题组在北京、苏州、济南、昆明、西宁等城市各选定一个城区，采用分层随机整群抽样方法，选择了目标社区卫生服务中心(站)的医生、护士、管理人员和医技人员为调查对象。课题组共发放问卷500份(每个城市100份)，回收问卷412份，有效率82.4%，用SPSS14. 0进行数据处理。其中，男140人，女272人;年龄在30岁及以下的占28.4% ，3140岁的占33.7% ，41 } 50岁占23.8% ，51 -.60岁之间的占11.4% ，61 } 66岁的占2. 7 %;中专学历的占22.8%，大专学历的占37.4%，大学本科的占32.3%，研究生占5. 3%，其他占2. 2%。初级职称占36.4%，中级职称占41.7%，高级职称占14.0%，未定级的占7. 9 % o

2调查结果

对于“您对当前工作岗位的总体满意度如何”这一问题，回答感到非常满意和满意的占30.6%，感到一般的占53.1 %，感到不满意和非常不满意的合计占16.3%。表明城市社区卫生服务人员对当前工作的满意度不高。调查显示，当初自愿选择现从事专业的占51.2%。如果有再次选择的机会，有58.0%的人不愿意再选择当前岗位，有68. 0%的人不希望自己的子女将来做医生。这表明，被调查群体有较高的离职意向。

3影响工作满意度的原因分析

3. 1收入和其他福利待遇偏低

调查显示，在影响到工作满意度的基木因素方面，被调查者主要考虑到了收人和其他福利待遇( 77.9 % )、医院前途(46.6 % )、个人发展空间(40% )、职业风险(39.1 % )。排在首位的是收人低和其他福利待遇低。

调查发现，被调查者薪酬在1 000元以下的占18.4% ，1 001 } 2 000元的占43.2% ， 2 001 - 3 000元之间的占31.1%，高于3 000元的占7. 3 %。超过八成(83.0%)的人认同“当前仅靠工资难以维持生计”的观点。超过八成(83.5%)的人认为自己的薪酬(工资和奖金)小于或远远小于他们的付出，薪酬不公平感较强。分别有35. 0%的人和36. 7%的人认为现在的薪酬仅“部分体现”或“几乎没有体现”工作的技术含量和技术风险。薪酬水平不高也影响到了医德医风水平。当收人与付出不符，收人远远少于付出，工资待遇与理想情况相距甚远，报酬低于劳动付出，且有条件收受红包或回扣，此时有60. 2%的人选择完全能做到和基本能做到“廉洁行医”。在付出与回报不成比例的情况下，希望他们为患者无私奉献恐怕是一种奢望。

3. 2社区卫生服务机构工作条件和转诊状况不佳

近年来，通过政府的支持，社区卫生服务机构的状况有了明显的改观。但也存在问题，如社区卫生机构工作面积小、服务设施差，服务项目单一，又要靠医疗竞争生存，社区医师社会地位低，群众信任度差，工作局面尴尬。[‘]

调查显示;对当前我国双向转诊制度的实施情况选择满意的仅占14.5 % 0 50. 7%的人认为实施社区卫生服务中心首诊制度困难。实施社区卫生服务中心首诊制度条件在有些地方还不是很成熟。基层医疗机构设施条件差、医疗技术水平低，患者宁愿跑更远的路、花更多的钱，也要去大医院看病。由于技术、设备等各方面的原因，被调查者自身都对实施社区卫生服务中心首诊制度感到困难，这将影响他们的职业认同感和工作满意程度。

3. 3个人职业发展受限

社区卫生服务“总量”指标不足限制了医护人员能力发挥，削弱了其工作热情和积极性。[’〕调查显示，有45. 6%的人认为当前的岗位不能充分发挥他们自己的才能;有53. 9%和19. 4%的人认为科室主任对人才梯队建设关注程度一般或不关注;有46. 6%的人认为单位没有为自己的继续医学教育提供便利。目前，基层卫生人员普遍存在学历低、知识老化，又缺乏进修、深造的机会，这会加重患者的不信任感，影响社区卫生机构的业务工作量和个人收人。

在职称评定方面，有60%的被调查者认为在技术职称晋升方面有些不公平。职称评定系统不仅决定性地影响着医务人员个人的工资待遇和荣辱升迁，作为人才调配的重要杠杆之一，它也直接造就了当前基层卫生系统人才缺乏的困局。职称问题不解决，社区卫生人员这支队伍就很难长期稳定下去。〔’〕在基层工作的卫技人员在职称晋升时与城市大医院卫技人员依照同一标准执行，这使许多符合基本条件的基层卫技人员被论文、外语、计算机及技能考试等多重关卡淘汰。基层医务人员晋升职称，更应该侧重基础理论水平和实际操作能力。[2〕

4提高城市社区卫生服务人员工作满意度的政策建议

提高医务人员满意度对调动其工作积极性，提高医疗服务质量，让患者满意具有重要现实意义。为此，本文建议如下:

4. 1加大国家投入，改善从业者收入、待遇和工作环境

对于基本医疗卫生服务，政府应加大财政投人，建立稳定的经费保障机制。应适当考虑提高社区医务人员的待遇，确保社区卫生服务机构人员队伍的稳定和技术水平的提高。同时，为防止新的“大锅饭”现象的产生，各级政府部门将按照社区卫生服务机构完成项目的质量、数量和服务对象满意程度对其进行绩效考核，对服务效果差的扣减补助，以提高政府财政补助资金的使用率。有关部门需要更新和添置社区卫生机构必要的医疗设备。

4. 2解决人才问题

要解决人才问题，使社区有让老百姓放心的医生，解决的办法也可以是多种多样。其一，社区卫生服务起步由大医院领办，实行属地化分制，由综合性大医院牵头，在技术上负责若干个社区卫生服务中心，建立以若干综合性大医院为骨干的医疗服务群体，承担基本医疗服务职能。其二，对于全科医生不足的问题，在起步阶段可以采取领办医院专家巡回到社区开展医疗活动，技术、人才、设备、资源共享，加大技术培训力度等方法，帮助社区医生提高技术水平。其三，建立大医院人才下沉激励机制。城市三甲医院可把门诊的主治医生合理配置到周边的社区卫生服务中心。这些医生的人事关系和劳资分配还留在大医院，服务社区一、二年后再回来，医院给予职称、补贴等奖励。其四，在一些经济欠发达的西部地区，侧重于解决医生的工资、编制等他们特别关心的问题，以吸引适宜医学人才进社区。总之，根据当地社会经济发展水平和医生现实需要等情况，加大投人，制定优惠政策，鼓励医务人员下基层、到社区，提高他们的工作满意度。

4. 3完善社区首诊、分级医疗和双向转诊制度

构建城市大医院和社区卫生服务中心医疗服务共同体，开通绿色通道，对有关检查、预约建立互认制度，可缓解医院和社区之间的利益冲突。大医院要为社区转诊病人按一定比例动态预留病房，保证接受和诊治受援社区卫生服务机构上转慢性病人，同时将诊断明确、可以在社区进行康复治疗的病人及时转回到社区卫生服务机构。在共同体模式下建立各医疗机构间的功能互补关系，可有效解决大医院不堪重负和小医院、社区卫生服务中心资源闲置的问题。开展有特色的社区卫生服务，如开展社区心理咨询服务、提供的上门服务、开展预防住院项目等也是提高其社会地位和吸引病人前去就医的方法。扩大参保者在大医院和社区机构的就诊费用的报销比例差别，让病人有足够的动力主动要求下转。城市医院通过技术支持、人员培训等方式，带动社区卫生服务持续发展。同时，采取增强服务能力、降低收费标准、提高报销比例[4]，引导一般诊疗下沉到基层，逐步实现社区首诊、分级医疗和双向转诊。

社区卫生服务论文范文第3篇

随着我国社区卫生服务不断深入向前发展，社区卫生服务发展的许多问题逐渐浮出水面，加强社区卫生服务管理和服务势在必行，作为社区卫生服务管理中心的管理人员结合近两年的心得对其管理提出自己的意见。

社区卫生服务是城市卫生工作的重要组成部分，是实现人人享有初级卫生保健目标的基础环节，大力发展社区卫生服务，对于坚持预防为主、防治结合的方针，优化城市卫生服务结构，方便群众就医，减轻费用负担，建立和谐医患关系，具有重要意义。社区卫生服务中的医疗服务是社区卫生服务体系的重要组成部分。照理说，随着我国社区卫生服务不断深入向前发展，我国推行的社区卫生服务工作应该深入人心了，然而大医院门庭若市，社区卫生服务机构“人气”寥寥的现象并没有得到根本性扭转［1］。笔者本身就在社区卫生服务机构工作，也经常到其他社区卫生服务机构督导、检查，发现：我市基本建立起服务功能完善，人员配备齐全，运行机制科学，监督管理规范、适应社会需求的社区卫生服务体系框架，基本实现基本公共卫生服务全覆盖；但其背后社区卫生服务工作的不适应、不协调非常明显的表现出来，归纳起来如下。

存在的问题

政府及政策支持不足，经费困难：限于经济条件，目前我市社区卫生服务工作存在诸多困难。如：政府重视程度不够，资金不能及时到位或到位不足，使许多社区卫生服务机构无力支付相关费用，濒临退出。

健康意识不到位，无相关有力优惠政策，社区居民不认可：去为居民查体建档，大约有40%的居民就会问：“建档有什么好处吗”（好处指直接经济利益），没有好处就不建档。大约有20%的居民认为现在身体健康，挣钱是第一位的，等年龄大了再注意健康也不迟。

医护人员待遇差，晋级难，队伍不稳定：医护人员待遇差、压力大、地位低、风险大；在基层社区卫生服务机构高级职称少，晋级难度非常大，造成医务人员更迭频繁，在岗人员不稳定，与社区人群建立联系不便，对社区卫生工作质量和效率影响较大。

医护人员角色转换不到位：缺乏社区医疗护理理念，工作的范围局限，对社区医疗护理工作的地位、作用和专业功能认识不足，老是停留在“坐堂行医”的老模式上，导致对全科医师社区护士的职责定位不明，从而影响社区医疗护理工作的发展。

缺乏适合社区卫生服务的医疗护理法规及质量控制标准：社区卫生服务成立至今没有一套适合目前社区卫生服务中心的医疗护理质量规章制度和评价体系。3级医院、2级医院、专科医院和社区卫生服务中心用的是同一套管理制度和评价体系，严重制约了社区卫生服务机构的发展。

社区医生护士专业水平不高：社区医疗护理是一种对社区人员提供连续性综合性医疗保健的服务，它需要医疗护理人员既熟练掌握医疗护理专业的各学科基本理论知识和技能，还应掌握预防医学、社会医学、老年、康复医学心理学及一些人文科学等知识，目前社区护士中，学历大多为中专，有些社区还聘用临时人员，这些虽然能满足社区基本卫生服务，但要为社区人群提供生理、心理、社区全方位和连续性的服务就存在着很大的差距。

社区卫生医疗护理价值不能充分显现：尚未系统化的社区卫生服务管理网络以及社区卫生医疗护理人员尚未具备全面医疗护理技术和应付能力，使社区卫生护理价值不能充分显现。我市的社区卫生医疗护理工作大多由快退休护士或一些高年资护士承担，她们对社区医疗护理工作充满热情，认真负责，为社区居民解决了不少健康问题，但她们大多数未接受过正规的社区卫生医疗护理训练，在开展社区卫生医疗护理工作中难度较大，也难以适应未来社会的社区卫生医疗护理需求。

对策与设想

强化公益性，突出政府职能：医疗卫生事业是一项公益事业，如果从顺应民意、体恤民情、关注民生这个角度讲，它是一项关系民生的大问题，这样的问题必须由各级政府出面协调解决，明确各级政府财政向社区卫生服务机构补贴的比例，从根本上解决人民群众看病难、看病贵的问题。

配套相关政策，吸引居民前来就医：配套门诊规定病种报销、社区首诊、双向转诊等就诊政策和制度，使居民自然而然地到社区中心（站）来就诊和建档，逐步接受慢病系统管理。

提高待遇，稳定医疗护理队伍：医疗护理风险大，将导致医务人员工作压力大；医务人员待遇低，将导致基层医务人员的社会地位低；难以留住人才。要从根本上解决这个问题，必须为他们打造健全的内部成长机制，鼓励参加继续教育学习，鼓励撰写论文，开展医疗护理科研，并与评选先进及晋级挂钩，根据医务人员在医疗护理实践中专业程度的高低，工作量多少，给予不同的薪金。

制定适合社区卫生服务的规章制度和评价体系：社区卫生医疗护理工作具有高度的自主性、独立性和专业性，这是由它的工作特点所决定的；制定适合社区卫生服务的规章制度和评价体系，使社区卫生医疗护理管理尽快步入规范化、制度化管理，是我国社区卫生医疗护理发展急需解决的问题。在社区卫生服务体系中，应该逐渐扩大社区医疗护理的活动范围，对社区卫生服务的发展有着十分重要的意义。

强化在职培训，提高整体素质：社区卫生服务所需的知识面以及知识结构的特殊性，决定了社区医务人员继续教育必须有相应的配套措施，对社区医务人员的教育模式要不断进行改革，加强在职社区医务人员的培训，特别是社会人文知识的学习与教育，使社区医务人员充分认识社区卫生服务工作的性质和特点，成为合格的社区卫生医疗护理人员。

完善相关政策，探索适合本地的社区医疗护理模式：社区卫生服务的发展要有相关的政策来保证，使社区医疗资源得到合理应用。针对本地的社区卫生医疗护理现状及发展趋势，探索地方特色的社区卫生服务新模式；成立社区卫生相关考核指导组织，制定社区卫生医疗护理质量控制标准，发挥对社区卫生医疗护理工作的组织协调、指导及管理职能。

分层管理与分工管理相结合：建立社区卫生服务管理网络，以保证信息的畅通和反馈，社区卫生服务机构负责人定期检查各种制度的落实及医疗护理工作完成情况，并同时发放病人及社区居民满意度调查表，让病人和社区居民参与评判社区卫生服务工作的好坏；社区卫生服务机构每月组织对社区工作进行抽查，检查结果与绩效工资挂钩。通过层层管理，使各层医疗护理人员有压力、有目标，并能各负其责。

多途径与多层次地培养社区医务人员的工作能力：社区卫生服务工作要求从事社区工作的医务人员努力通过各种渠道更新自己的知识结构。未来的大部分初级卫生保健任务将由护士来承担，因此培养社区医疗护理人才是医疗护理教育事业的当务之急。社区护士工作能力的培养可分在校、在职和岗前培训3种；一是在医疗护理学科的课程设置中增加社区护士工作能力的培养课程；二是对已取得中专、大专文凭的护士进行再培训；三是建立社区护士工作能力岗前培训制度，锻炼社区护士工作能力。

讨 论

总之，社区卫生医疗护理是21世纪医疗护理的发展方向，社区居民的健康需求对医疗护理工作提出了新的课题和更高的要求。如何创造条件和利用现有的条件，广泛深入地开展社区卫生医疗护理工作，是每个医疗护理人员的职责与挑战，我国政府和各界人士对社区卫生医疗护理日益关注，各级院校和医疗机构纷纷进行了社区卫生医疗护理管理的探索工作。但限于国力，目前我国社区卫生医疗护理管理工作尚处于小范围的探索和发展阶段。在人才培养、质量控制以及宏观调控等方面尚有不足，需各界人士携起手来，共同为增进人类的健康而努力；通过对社区医疗护理服务管理的思考，找出目前社区卫生医疗护理服务中存在的问题和不足，可以为进一步完善社区卫生医疗护理管理制度和体系尽点微薄之力。

社区卫生服务论文范文第4篇

关键词：社区卫生服务；人才；激励机制

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672―3198（2014）21―0096―02

社区卫生服务体系与城乡居民基本卫生保健制度、新型农村合作医疗制度以及国家基本药物制度一起被列为“十一五”期间卫生事业改革的总体目标。自1997年至今，全国98%的地级以上城市、93%的市辖区和一半以上的县级市都不同程度地开展了社区卫生服务，设置社区卫生服务中心和服务站将近2.3万个，社区卫生服务体系的框架已经形成。然而，在探索中成长的社区卫生服务体系，由于体制的变革造成大量社区卫生服务人才的空缺，目前仍然难以满足社区人民群众的基本医疗服务需求，公共卫生服务的目标和任务难以兑现。无论是国家还是百姓，对社区卫生服务的认知度都已大幅度提高，却没有带来社会对社区医生的普遍接受。据外地一些城市开展的相关调查，表明有相当大部分的居民不愿去社区医院看病，而曾去社区医院就诊的人群绝大多数是为了打针与拿药。在诸多原因中对社区医生的医术不放心均排在了第一位，由此可见，人才问题已经成为制约社区卫生服务发展的一大瓶颈。本文正是想结合管理学里面的激励理论来研究加强社区卫生服务人才发展的措施。

1激励理论概述

激励理论是国际上最受重视的管理理论之一。早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

当代激励理论主要包括弗洛姆的期望理论、海德的归因理论和亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论和挫折理论等等。期望理论认为，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。归因理论侧重于研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。强化理论主要研究对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。这些理论其实相互之间并不矛盾，有许多是可以互相补充的。

激励的目的就是为了引导、加强和维持人的行为，使之能够有利于组织目标的实施。管理者要调动下属的积极性，就必须及时掌握下属的需要和动机，充分将激励理论应用于管理实际中，根据下属不同的内心需求，采取相应激励措施，因人而异、因时而异、因事而异，针对性地给予适当激励，最大限度地调动他们的积极性，不断提高工作效率。

2我国社区卫生服务人才队伍存在的问题

（1）全科医生数量不足，业务资质偏低。搞好社区医院，有高素质的全科医生是关键，而我国没有全科医生的人才储备，且全科医生的培养周期较长。欧美很多国家都是医科大学毕业以后还要有三到四年的专科医师培训，以后才能当社区医生。据卫生部的统计信息，我国5亿城市人口需要16万多名全科医生，但目前我国只有全科医生不足4000人，只能满足2.5%的城市人口卫生服务需求，很多中小城市中几乎没有一名真正意义上的全科医生。不仅如此，传统的卫生服务体制中，人才资源配置呈倒三角状态，医院越大，人才越多，人员素质越高。而基层卫生机构中的卫生技术人员从数量、学历结构、职称结构等方面与大医院相比差距都很大。人才匮乏，使社区医疗服务机构难以承担社区首诊重任。此外，社区服务机构医护人员多数由街道医院分流而来，年龄偏大，业务能力差。因此，患者不信任，病人少，进而导致医生接触病例少，进修机会极少，因此医疗水平难以得到提高，从而形成恶性循环。

（2）全科医生、护士以及服务人员、技术人员的培养机制尚未建立健全，培训覆盖面小。在全科医院的培养上，我们国家并不是走在前面的，而且社区医院患者少，医生见到的病例不多，积累经验相对较难。现在国内80%的社区医生都是本科以下学历，有些医生只有中专学历，如果送到三级医院培训，要想几个月内就让他们成为全科医生是不可能的。据全国社区卫生服务调查显示，至少有60%～70%的社区医师尚未接受过培训，这将严重影响社区全科医生综合水平的提高，进而影响社区卫生服务在群众心目中的资质公信力和形象。

（3）社区医师的服务模式问题尚未解决。社区卫生服务机构是以预防为主、防治结合，开展健康教育、计划免疫、妇幼保健、慢性病防治、残疾康复、计划生育技术服务等公共卫生服务和常见病、多发病的基本医疗服务。多数社区卫生服务站仍以传统的“坐堂行医”服务模式为主，深入到社区家庭开展服务的比例较低。社区医生服务理念比较被动，服务模式缺少与居民的零距离互动，社区卫生“六位一体”的服务功能发挥得不均衡。

（4）社区卫生医疗服务机构工作任务繁重，待遇保障不稳定，难留住和吸引全科医生和技术人才。与大医院相对单纯的工作不同，社区卫生服务体系承担着基本医疗和公共卫生服务，除了负责常见病、多发病的诊治外，还要定期开展社区健康教育、老年保健入户指导、建立居民健康档案等等。由于社区卫生机构人员负担较重，并且这个平台提供的工资待遇比大医院和综合性医院有明显差距，工作环境差、进修机会和临床实践机会又少，所以大医院的中高级医护人员不愿下来。此外，在职称评定上还要执行与大医院相同的标准，社区医生的工作性质决定了接触前沿医学的机会较少，对大部分社区医生而言，国家级论文、重点科研项目等职称评定标准，无疑是“遥不可及”，因而造成大学毕业生不愿来、来了留不住的现象产生。

3加强社区卫生服务人才激励机制建设的措施

3.1薪酬激励

医生是高脑力劳动，同时医疗本身又是高风险的行业，医患纠纷日益增多，医生职业风险很大，如果全科医生待遇不高，地位不高，又得不到社会的承认，愿意成为全科医生的人当然就少。政府和有关部门应加大对社区卫生服务机构的支持力度，努力改善职工的待遇和福利，满足人最基本的生存需要。可以考虑在“收支两条线”的框架下，提升社区医生的工资水平，最好高于社会平均水平，以吸引足够多的人才成为社区医生。

3.2个人发展激励

加强现有社区医生的培训，强化全科知识训练，增强社区医生服务群众的水平和能力。在目前全科医生转岗培训的基础上，要加大在职社区卫生医生的培训力度，以进修、深造等“送出去”的方式，选派社区全科医师骨干到二级以上医疗机构进行临床进修。同时还可以采取政府出资，招募临床经验丰富、技术精湛的医疗机构退休医生到社区坐诊，由政府给予相应的补贴，通过老医生“传、帮、带”，提高社区医生的技术水平和综合服务水平，更好地服务居民群众。也可采取定向委托培养的办法，有针对性地培养社区所需要的人才，大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动。

3.3榜样激励

先进典型人物是一个单位精神的集中体现者，其榜样的力量是无穷的。可以发掘各个层次的先进人物和先进事迹，如热心为病人服务、在平凡岗位上做出不平凡业绩的普通医护人员，为临床服务尽心尽职的医护人员，热情为医疗第一线辛勤劳动的后勤保障人员等。这些榜样就在现实生活中，既有感人之处，又不是高不可攀，可比、可学、可赶。同时年年开展年终评先进活动，通过层层推荐，群众评议，把全单位公认的先进典型评出来，使单位精神在互相学习中深化，在互相竞争中升华。

3.4奖罚激励

依据强化理论，奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用。奖励，是对员工积极工作的肯定，有利于调动人的积极性、强化人的角色意识；惩罚，使当事人吸取教训，又使周围的人们受到教育，引以为戒。但惩罚在一定程度上容易损害人的自尊心，所以应该多采用奖励手段，而慎用惩罚手段。当某个社区服务人员在年度工作中因服务态度良好，医疗业务技术精湛而多次得到病人的表扬时，应对这些先进人物实施一定的奖励，奖励的方式应与过去有所改变。与传统的奖励方式（荣誉证书、实物和上光荣榜等）相比，提高工资、晋升职称具有更大的激励力量。而对个别因服务态度差，业务上常出差错，屡遭病人投诉的人员应该予以取消年终奖金，并实施一次忠告待岗制度。

3.5组织文化激励

良好的组织文化是社区卫生事业发展的基础，对社区卫生人才有着广泛而深刻的影响。每年年终，社区卫生机构可以邀请有特别贡献的员工和中层干部家属参加年终答谢会，感谢家属对员工所做的支持。通过这些举措，拉近了员工与社区卫生组织的距离，增强了员工对社区卫生组织的归属感和责任感，让家人分享了员工的工作成就，家庭就会成为了激励员工的动力源泉。

总之，社区卫生服务是城市卫生工作的重要组成部分，是实现人人享有初级卫生保健目标的基础环节。我们应综合利用各种激励理论，努力提高社区卫生服务从业人员的满意度，提高社区卫生服务的质量，满足社区人民群众的基本医疗服务需求。

参考文献

[1]肖淑珍.社区卫生服务的激励机制探讨[J].实用医技杂志，2007，4（14）.

社区卫生服务论文范文第5篇

关键词：社区卫生服务中心 全科医生 人才培养

随着医疗卫生体制的改革，提高社区卫生服务、发展社区全科医生已成为当前我国卫生工作的重点。在我国所进行的以发展社区卫生服务为重点的初级卫生保健体制改革中，要发展初级卫生保健就必须推行全科医疗，要推行全科医疗就要依靠全科医生，全科医生是全科医疗的主要执行者，全科医生的“守门人”作用是开展初级卫生保健不可缺少的主要力量。所以，全科医生培养非常重要。

全科医生在社区卫生服务中的地位和作用社区卫生服务作为社区的重要组成部分，担负着社区人群的预防、医疗、保健、康复、健康教育和计划生育技术指导“六位一体”的基本卫生服务任务[1]。全科医生所受的训练和经验使其能从事不分科别，不论性别、年龄，并从躯体、心理及社会等方面以其独特的系统、整体理论与技能，提供连续性和综合性的医疗保健服务。

全科医生既是社区卫生服务的中坚力量，也是初级卫生保健的最佳提供者，是健康保健系统的重要守门人。通过全科医生社区居民可以了解相关的疾病知识，可以对自身疾病做好各项防护准备。由此可见全科医生在基层医疗保健服务中占据着重要的地位，是基础医疗保健工作的动力源。而培养一支以全科医学人才为骨干的、高素质的社区卫生服务队伍，是社区卫生服务可持续发展的重要保证。全科医学人才的培养是专业化基层卫生人才队伍建设的关键环节，建立健全全科医学人才培养体系是我国卫生事业发展和广大人民群众健康维护的迫切需要。

全科医生培养模式社区卫生服务能力的提高离不开全科医生的培养，为基层医疗卫生服务机构培养专业素养过硬的全科医学团队，已成为解决城乡医疗资源不均衡，老百姓看病难、看病贵的重要方法之一。国外的全科医生培养模式相对较为成熟，但全科医生的培养模式各个国家和地区不尽相同，这取决于各个国家和地区医学基本教育、医疗卫生事业体系设计以及全科医生功能定位等。

根据目前的全科医生培养模式，基本都是通过对医学毕业生进行若干年的全科培训，再以考取资格证书的形式来培养全科医生，而且重视在职教育。然而，针对社区全科医生的特点和多岗位特征，政府应强调全科医生在社区卫生服务中的作用，社区医疗机构要加强对全科医生的自身建设。

社区全科医生人才培养存在的问题全科医生在社区卫生服务中心任职方向的多样性：全科医生是基层医疗卫生服务体系中的重要组成部分，在社区卫生服务中心的多个岗位发挥着重要作用。作为临床医生，全科医生为辖区居民提供以门诊诊疗、病房诊疗为主的基本医疗服务[2-3]；作为社区居民的健康守门人，全科医生与防保科协作，为辖区居民提供疾病筛查、慢性病随访等预防保健工作[4-6]；作为家庭医生制度的实践者，全科医生负责为辖区居民提供家庭医生签约服务、家庭病床管理等服务[7-8]；作为社区重点人群的管理者，在专业人才缺乏的情况下，全科医生还承担起儿童保健、妇幼保健、康复评定、康复治疗等方面的工作[9-10]。而除了上述临床相关工作外，部分全科医生还担任临床工作质控、科研管理等行政管理工作。全科医生可就职的岗位虽然多样，但多数岗位不能同时兼任，且不同的岗位对全科医生的综合能力要求也会有所差异，尤其是对于一些备受全科医生青睐的岗位，如负责辖区居民签约等相关家庭医生服务的家庭医生岗位[11]，马陆社区卫生服务中心已经采用竞聘上岗的形式，为家庭医生岗位遴选合适的全科人才。因此，全科医生作为社区卫生服务中心的重要人才，在社区卫生服务中心虽然可就职的岗位多样，但由于岗位不能兼任和岗位能力要求不同等问题的存在，社区卫生服务中心管理者需要在科学评价全科医生综合能力、知人善任、合理安排培训等方面做出努力。

全科医生培训存在的问题：我国的全科医生培训，分为执业前培训、执业后继续教育。(1)全科医生执业前培训解决的是全科医生执业资质的获取问题，即目前我国实行的全科医生规范化培训。在此阶段的社区培训内容，主要依据相关的培训大纲而定，培训的目的是培养1名可以向个人、家庭和社区提供基层卫生服务的具有正规全科医学教育培训经历及从业资格的专业医生。因此，此阶段的培训，专注于社区全科医生临床能力的培养。(2)全科医生执业后继续教育解决的是全科医生所在岗位所需能力要求，以及未来晋升岗位能力要求的问题。关于此阶段的培训，具体培训和教育内容，在满足国家关于继续医学教育学分相关管理规定的前提下[12]，由各社区卫生服务中心根据各自岗位需要自行设定。而此阶段全科医生可接收到的培训资源，不仅限于社区卫生服务中心内或综合医院内，还有各种上级管理单位、协会等提供的各种培训资源。然而，现有的培训多专注于全科医生临床能力培训，并不对接到社区卫生服务中心各岗位的具体能力要求。对于内涵丰富的家庭医生工作，对于科研管理等行政管理工作，这些全科医生是否有能力担任，以及该全科医生的职业发展路径该如何规划，每个阶段该提供哪些培训资源，仍无法提供充分的参考。

社区全科医生综合能力评估体系的缺乏：全科医学人才培养是我国全科医学得以可持续发展的关键，建立全科住院医生规范化综合能力评估体系是培养全科医学高素质人才的必备基础。我国已制定全科住院医生规划化培训细则与标准，为全科住院医生考核与评估提供了依据。然而这多是从全科医生在社区卫生服务中心可从事各种岗位中的一种来构建反映该全科医生的各项评价指标。而除了临床工作者和临床带教者外，全科医生在社区担任其他岗位所需考核的能力、特质等并未在此有进一步研究，这就造成了社区全科医生综合能力评估的不完整性。因此，如何科学评价社区全科医生的综合能力，仍是目前现有评估体系中尚未解决的难题。

马陆社区全科医生人才培养对策中心非常注重人才队伍的培养：近年来不断加强人才队伍建设，目前有医生入选上海市中医生带徒项目、第三批上海市青年医生培养资助计划、上海市第三轮眼病防治人才培养计划、上海市医苑新星等；另外，还有医生荣获上海市十佳家庭医生提名奖、第二届全科医生“基层服务卓越奖”、区十佳家庭医生、五星级全科医生等。

加强社区全科医生与综合医院联动：在目前我国全科医学大力发展初期，要完成全科医生人才培养，需要有综合医院作为依托。近年来，马陆社区通过与瑞金北院的反复磨合和不断探索，在区域协同医疗等方面探索出一条互赢协同发展道路。2013年起中心先后派骨干医生与北院专科主任结对，每周定期至北院跟随专家门诊或查房，通过实际的案例指导，全面提升骨干医生的医疗技术水平。同时，近两年，马陆社区基于“瑞金北院-嘉定医疗联合体”构建的基础上，创新开展了“南翔医院专家莅临社区常态化查房”及“专家临时会诊疑难危急重”工作，切实为病患和家属带来利益的同时，也提升了医生的应对水准。通过跟师学习和专家指导，全科医生的能力有了明显的提升，为中心不断储备了人才队伍。

推进生资队伍建设：全科医生培训的生资队伍水平和能力是全科医生培养的核心要素。马陆社区按照好中选优的原则，组建了一支生资团队，共10人，均取得上海市全科生资培训合格证书；均为本科以上学历，2名具备研究生学历，1名为在读研究生；1名为上海市优青培养对象；均具备主治以上专技资格，2名为全科副主任医生；均有3年以上社区工作及带教经验。建立一支由理论、临床和社区教学人员构成的全科医学生资队伍。另外，安排相关生资参加专业会议、交流、展览等活动，开阔眼界，提升整体生资队伍业务素质，让其真正有能力承担起社区人才培养任务。同时采取“请进来，送出去”的方式，有计划地邀请专家讲课和培训，选送人员外送学习进修，多渠道、多形式进行生资培训，建立一支高水平、数量充实的生资队伍，为全科医生人才培养提供保障。

重视社区全科医生职业素养提升：医务人员的素质和能力直接影响着医疗服务质量，影响医疗队伍自身形象。马陆社区近年来以抓科研作为楔入点，提升职业素养为目标，形成团队建设，营造既有相互竞争，又有互帮互助的中心文化，从而带动马陆社区医务人员的职业素养。通过加强科研人才队伍的建设、构建良好的科研管理平台、加大科研经费投入，采取多形式激励策略、重视科研培训，促进合作交流来带动医务人员的职业素养。

构建以岗位胜任力为导向的社区全科医生综合能力评估体系：全科医生岗位胜任力是全科医生培养的中心目标，也是提高基层医疗服务质量的关键。2002年，世界家庭医生组织(WONCA)正式将岗位胜任力应用到全科医学领域[13]，提出全科医生核心胜任力模型包括以人为中心照顾、初级卫生保健能力、综合处理能力、具体问题解决技能、以社区为导向、整体模块化6个方面。全科医学作为一个临床医疗的二级学科，需满足全科医生面对社区居民最基本的医疗需求，不仅需要提供临床医学的服务，更应该提供预防医学及人文医学的服务，要求全科医生必须具备以患者为中心的能力、基础保健管理能力等综合能力[14]。因此，建立社区全科医生的能力考核评估体系，有利于全面提高社区全科医生的综合能力水平，为社区不同岗位培养适合的人才。中心已构建以岗位胜任力为导向的社区全科医生综合能力评估体系，包括评价指标、测量办法、计分办法和分级办法，应用并评价工具的性能，以为全科医生能力评估、定岗、培养、晋升奠定基础。

参考文献

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