物业培训方案

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物业培训方案范文第1篇

Abstract： The training effectiveness evaluation is one of the key steps in the training process. To assess how the enterprise training effect， has became a difficult problem for the enterprises. In this paper， according to the different training time and steps of the case enterprise， the training effectiveness evaluation indexes and evaluation methods had been redesigned，to improve the enterprise training effectiveness evaluation with the Kirkpatrick training effectiveness evaluation model.

关键词： 培训；培训效果评估；柯克帕特里克模型

Key words： training；training effectiveness evaluation；Kirkpatrick training effectiveness evaluation model

中图分类号：F293.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）14-0141-03

0 引言

培训作为人力资本投资的主要方式之一，在人力资本增值中发挥不可替代的作用，在企业发展中处于重要地位。培训效果评估是整个培训系统不可或缺的组成部分，保证培训系统循环的完整性，为改进培训提供判断依据，并检验受训者技能或行为的改进效果，促进提高员工参与培训的积极性。而目前很多企业往往更关注培训方式的改善和培训项目的增加，对培训效果评估往往流于形式。

国内外学者对培训效果评估进行了较为深入的研究。美国学者柯克帕特里克提出了包括“反应层级、学习层级、行为层级和结果层级”的“柯式四级评估模型”①，至今在美国仍被广泛应用。学者们也对该模型不断的深入研究并不断完善，并产生了Hamblin的“五级评估模型”和Jak Philips的“五级投资回报率模型”等。我国学者在关于企业培训效果评估方面的研究成果主要包括定性评估法、定量评估法和定性定量结合法。其中定性评估法又包括目标评估法、关键人物评估法、比较评估法等；定量评估法包括问卷式评估法、收益评估法等；定性定量结合法包括FIF评估法、绩效评估法、集体讨论评估法等。②

1 案例分析

1.1 案例背景 本文案例研究的企业系某房地产物业公司，内设3个职能部门和4个物业服务项目中心，员工队伍50人。自2012年成立以来，陆续承接上级地产公司投资开发住宅项目、文体中心等项目的物业管理服务，累计服务管理面积约25万平米。

本文借助国内外学者对培训效果评估的理论基础，通过调研访谈和案例分析的研究方法，按不同的培训时间和阶段分层次进行培训效果评估指标及评估方式的再设计。物业公司为调研访谈提供了大力支持，为获得有关情况提供了便利性，对保证本案例研究的可信度起到了关键作用。

1.2 问题分析 物业公司注重员工培训，年度财务预算安排职工教育经费，定期开展各种专业培训活动。通过调研发现培训评估环节只单纯测试培训传授的内容，没有把培训后员工行为改变与员工的绩效考核相挂钩。

通过访谈记录表以及对上述公司的培训现状分析，归纳出公司在培训效果评估方面主要存在以下问题：

①培训评估的层次不够深入，多数培训评估并未完全深入到受训者的工作行为及态度转变、能力提升、绩效改善和企业效益等层次上来，评估工作停留在反应、学习层面，行为层面评估不够全面。②培训评估方式较单一，公司主要是以考试的形式进行培训项目评估。考试固然是一种有效地考核方式，但并不是所有的评估内容都是用考试的形式。③评估与实际工作脱节，更多是在培训刚结束时进行评估，在行为层面上的评估倾向于“点到为止”，另外忽略了将培训项目与公司绩效联系起来进行评估，这就使得评估与实际工作脱节。

1.3 模型构建 针对物业公司培训评估存在的问题，提出培训效果评估模型的构建方法，如表2。

按照评估时间和评估方法与柯式评估四层次的关系，将培训评估贯穿于整个培训的循环系统当中，根据培训特点对培训效果进行评估。四个层级之间是逐级递进的关系，无论在评估时间和评估方法上都有所区别，但培训效果的评估结果最终必须通过这四个层级反映出来。从评估时间上看，从反应层到结果层，是一个连续不断的评估过程，并且每一个层级都有相对应的评估时间；从评估方法上看，根据各评估的阶段与评估的重点不同，模型将以上各评估方法相应地运用在各层次评估当中，以考察受训者的反应、知识、行为、绩效等方面的评估效果。

1.4 方案设计

1.4.1 实施流程 培训效果评估是一个培训流程的最后环节，它是对培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为后续培训提供培训项目、培训需求、培训效果等方面的依据。培训效果评估可分成三个步骤：评估的准备、实施和总结阶段。

在准备阶段，采用科学有效的方法和技术进行培训需求的分析，这是培训评估的基础。在培训实施前，物业公司培训管理部门应明确培训评估的目的、数据收集方法和数据类型，并从定性和定量两个方面收集评估所需的数据。在实施阶段，把培训评估分为反应、学习、行为、结果四个层面，物业公司培训管理部门针对各层面的评估选择合适的评估方法和评估时间进行评估，将收集到的评估原始资料进行科学、客观地分析。在总结阶段，将资料分析的结果进行整理形成培训评估报告，并及时在物业公司内部进行传阅和沟通，收集对报告的意见建议，以达到对培训项目进行调整的目的。以下将从反应层面、学习层面、行为层面、结果层面四方面来进行具体的培训评估的分析。

1.4.2 反应层面培训效果评估指标 反应层评估的目的是分析受训者对培训项目的满意度。物业公司员工培训的反应层评估指标可为定性指标，包括培训时间、场地设施安排、课程内容安排以及培训讲师的授课风格等。具体指标如表3。

公司员工培训效果的反应层指标数据的收集方法可采用问卷调查、面谈等方式。一般在培训结束后，完成反应层指标的数据收集工作。另外，在培训活动开展时，可以邀请一至两名公司高管人员到场，监督培训项目实施。培训结束后向上级领导进行汇报，以弥补调查问卷数据的可靠性。

1.4.3 学习层面培训效果评估指标 学习层面的评估是分析评估受训人员在知识、技能等理解、掌握和使用程度。学习层面的评估指标内容可分为知识成果和技术成果。物业公司培训的知识成果一般应包括公司战略、礼仪常识，沟通技巧等等。技术成果评价的是受训者是否学到了技术，技术的水平是否得到了提高，一般包括操作规范等。具体指标如表4。

该层级评估在培训结束后立即进行。物业公司培训管理部门可通过笔试、情景模拟、技能实践、角色扮演等来了解受训人员对培训知识、技能的掌握程度。偏重理论知识的培训，可在培训前后用同一标准对受训者进行测验，并对照分析；偏重技能的培训，可通过情景模拟、技能比赛，测评所学技能的掌握和熟练程度。由物业公司培训管理部门培训档案，记录测评结果，为后续绩效考核和岗位调整提供依据。

1.4.4 行为层面培训效果评估指标 行为层面的评估主要是测评受训人员在培训后其行为变化情况。结合物业公司所在行业特点与员工的工作行为特点，行为层面评估主要设定包括：工作效率、职业态度、工作协作、准确度等指标。具体指标如表5。

行为指标水映受训人员将培训所学知识、技能运用到工作中改变工作行为的程度，应该在培训结束后3-6个月内进行。由物业公司培训管理部门利用多种途径进行行为层面评估：①可以通过对比受训人员培训前后的绩效考核；②对受训者的下属员工、同级员工和其直接上级进行访谈；③对业主的满意度调查，通过网络留言和网络评价的中间媒介，间接对受训人员的行为是否发生变化作出判定。

1.4.5 结果层面培训效果评估指标 培训在结果层面的效果是指从公司的角度判定培训给带来的效益。

结果层指标是物业公司最关注的量度指标。由物业公司对比培训前后的物业费收缴率、成本、利润等，衡量培训所带来的收益增长了多少，从而确定培训的效果。该层级指标的数据收集方法多样，客户服务、员工职业发展等数据可来源于公司的内部工作记录，结合对受训人员的直接主管或下属的访谈，获得受训员工在培训结束后该方面的指标改进程度。当然，培训效果评估的工作除了培训部门本身的执行外，离不开其他部门支持，需要公司整体的支持力度，以保证培训效果评估的顺利开展和有效进行。

2 研究结论

首先，本文通过调研了解指出物业公司在培训效果评估中存在三项问题。其次，以柯克帕特里克四级评估模型为基础，设计了物业公司员工培训项目评估的培训效果评价指标和评估方法。培训效果评估还是一个有待深入研究的领域，对培训项目效果以及培训产生的收益等问题还需深入分析。

注释：

①宋夕平.浅析柯式模型在培训效果评估中的运用[J].科技管理研究，2007（S2）：224.

②周俊玲.浅谈企业培训效果的评估[J].经济师，2013（S5）：228.

参考文献：

[1]陈雁枫.培训效果评估及其在企业的运用[N].上海交通大学学报，2007，4.

[2]李婉.浅谈如何针对企业中层管理者开展有效的培训[J].科学学与科学技术管理，2007（S1）：137-139.

[3]刘若鸣.谈如何评价培训的有效性[J].技术经济与管理研究，2003（S3）：110-111.

[4]宋夕平.浅析柯氏模型在培训效果评估中的运用[J].科技管理研究，2007（S2）：244-246.

物业培训方案范文第2篇

二、培训地点：县委党校

三、参会人员：全县48个贫困村第一书记；各乡（镇）分管脱贫攻坚工作副乡（镇）长和具体从事脱贫攻坚档案专干；22个扶贫专项部门分管领导和档案工作人员。

四、会议主题：脱贫攻坚档案业务培训

五、会议议程：

会议由县档案局副局长江茂瑛主持。

（一）县档案局局长通报全县脱贫攻坚档案工作现状及下步工作要求

（二）县人民政府副县长讲话

（三）开展脱贫攻坚档案业务培训

1、精准扶贫数据资料及具体内容讲解（主讲：县扶贫和移民工作局副局长）

2、精准扶贫档案管理办法和整档规则（主讲：县档案局副局长）

六、工作分工

（一）会场准备、会议材料、人员通知及联系宣传报道由县档案局负责。

物业培训方案范文第3篇

关键词：财政事务；培训包；方案设计

中图分类号：G423　文献标识码：A　文章编号：1672－3309(2010)11－83－03

教育部、财政部为了贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出的“实施职业院校教师素质提高计划”精神，于2007年底在全国范围内启动了“中职学校重点专业师资培训包开发项目”，本文就是其中《财政事务》项目培训方案的部分研究内容。

一、培训方案的开发依据

(一)以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据

根据教育部对培训包项目的总体要求，各项目的开发工作，必须以教师能力标准为依据。《财政事务》培训方案以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据。其次。根据目前各中等职业学校本专业的师资现状及能力标准，提出有针对性的培训方案。

(二)以全国同类专业师资的现状和培训需求的调研情况为依据

总体调研的结论有以下几点：第一，目前全国范围内开设《财政事务》专业的学校非常少，从调研情况看。这个专业的招生已没有大的发展空间。由于教育部的专业设置目录中还保留这个专业，所以，部分学校以此专业为名，但课程的设置、培养的目标已不与此相适应。第二，中职学校的教师专业不固定。由于学校办学以就业为导向，专业的调整使教师的专业教学内容经常发生变化。因此，对他们专业培训的面要广，对知识的要求则不需要太深。第三，针对中职教育的特点。在制定培训方案时，教育学、心理学、教学法等必须纳入培训的内容。第四，在全国范围内相关专业的老师数量不多，水平参差不齐，要根据各学校是否设置这个专业决定培训的需求。

(三)考虑本专业不同工作岗位的发展趋势和对教师要求的变化情况

随着社会经济的不断发展，开设《财政事务专业》所适用的岗位也会不断变化。所以，对教师的培训要有一定的前瞻性。特别是财政事务专业涉及的国家财政、财经法规政策性较强。必须使受训教师有一定的把握前沿动态和更新知识的能力。因此，在培训课程的设计中充分地体现了“四新”的内容，并以讲座等多种方式，使培训方案具有动态效果。

(四)按岗位任务导向设计培训内容

1.中职财政专业毕业生是目前乡(镇)财政(农经)所实际工作中急需的人才，中职财政专业毕业生也能完全胜任乡(镇)财政(农经)所各岗位的工作要求。

2.在新农村建设中，对村级干部、村级经济的发展及管理提出了越来越高的要求。中职财政专业教育应转变传统的就业观念，开辟以社区(村级)管理岗位为毕业生新的就业岗位群，

3.这些岗位的工作流程和行动导向，是与以往学科体系教学完全不同的。因此，首先要对教师进行按岗位行动导向设计培训内容。根据不同岗位的工作流程和岗位责任，进一步明确在这个工作岗位上胜任工作应知应会的知识和应该掌握的基本技能。

二、培训方案的具体内容

(一)培训目的

以国务院关于大力发展职业教育的决定，以及教育部“中等职业学校教师素质提高计划”为指导。努力改善中等职业学校教学工作。通过培训，使接受培训的教师政治思想和职业道德水准、专业知识与专业技能、学术水平、教育教学能力和科研能力等方面的综合素质有显著提高。使之成为具有高素质、高水平，具有终身学习能力和教育创造能力，在教学实践中发挥示范作用的中等职业学校的“双师(能)型”专业骨干教师。

(二)培训对象

根据教师能力标准的不同要求，将中等职业教师分为上岗、提高、骨干3个层级进行培训。可将3个层级界定如下：(1)上岗层级教师界定，学历达标，已获得教师资格证。(2)提高层级教师的界定，已经是本专业的合格教师，希望通过培训提高水平与能力，向骨干教师目标努力的教师。(3)骨干层级教师的界定，已经是本专业带头人或骨干教师。

(三)培训目标

基于《财政事务》专业教师的能力标准制定以下培训目标，原则上达到：

1.上岗层级专业教师

(1)初步了解财政事务专业职业教育本质特点，了解实际的职业及职业规章。使上岗层级专业教师尽快适应教学工作。进一步提高中等职业学校新从事财政事务教学教师的综合素质。

(2)掌握基本教学技能。能在老教师的帮助下独立完成特定财政事务专业教学内容的教学、设计与执行教学计划，能基本把握课堂的节奏，具备独立应对课堂中出现的各种突发状况的能力。

(3)了解基本教学方法，掌握一到两种教学方法实施教学，能够应用基本的教学媒体。能借助计算机网络信息技术，比较熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。

(4)培养基本的操作技能，如组织乡镇各项财政收入、读懂预(决)算说明、掌握企业纳税申报和税务会计基础。为获取财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础。

2.提高层级专业教师

(1)基本把握职业教育本质特点，理解职业教育与其他相关学科的关系。进一步提高中等职业学校从事财政事务教学的高层级专业教师的综合素质。

(2)能根据需要选取教学内容，并独立保质保量完成教学活动。能够进行教学计划的具体设计、实施与评价，以及教学资料、媒体、专业实验室及实训场所的分析应用。

(3)理解专业教学法的内涵。掌握各种专业教学方法。树立现代职业教育理念。了解中等职业学校财政事务专业课程设置的特点与教学改革方向，掌握先进的财政事务专业教学法，并具备初步的课程开发与设计的能力。

(4)掌握职业分析方法，能够运用工作分析方法对具体岗位和工作过程进行分析：能够通过分析获取不同工作岗位所需的知识、技能。通过培训(特别是社会实习)，使他们能够了解和熟悉如何与行业建立良好的合作关系，并为下一步回校后开展这方面的工作提供借鉴。

(5)培养较熟练的操作技能。经过培训为获得财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础，为中等职业学校造就一大批财政专业理论水平高、实践教学能力强、在财政教育教学工作中发挥骨干作用的“双师型”或“双师资格”教师，真正达到以骨干示范作用带动中等职业学校财政师资队伍的整体建设。如编写乡镇财政预(决)算书，对乡镇财政预算执行情况进行分析、编制部门预算、进行税务检查和税收筹划等。

3.骨干层级专业教师

(1)深刻把握职业教育本质特点，理解职教师资

教学实践和职业工作实践的这种“双重”实践能力。进一步提高中等职业学校从事财政事务方向教学的骨干专业教师的综合素质。并将其培养成为本专业的学科头带人。

(2)根据不同教学情境熟练地完成教学活动，善于把财政事务工作岗位及工作过程转换为学习环境，开拓学生在专业工作中学习的可能性；善于开发专业教学中的学习工作任务。并具备财政事务专业的课程开发与设计的能力。

(3)熟练运用工作分析方法，将岗位分析的结果归类重组并形成新的教学内容：系统地进行技术、工作以及职业教育过程的分析、组织与评价。熟练掌握现代教学方法与手段，能借助计算机网络信息技术，熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。

(4)提升从事中职教育研究的能力和水平，同时，在本专业的相关领域内具有一定知识更新能力和研究能力，掌握本专业前沿动态的变化，逐步成为专家级教师。能够统筹总领财政事务专业课题项目研究、设计研究方案、控制研究过程、形成研究成果并推广实施。

(5)培养高级别的操作技能。中职师资增加将提高所教专业与社会联系的能力。通过培训，使他们能够熟悉如何与相关行业建立良好的合作关系，并为开展这方面的工作提供经验。

(四)培训内容

1.教育类。包括5个模块，分别是：职业道德培训、职业教育学培训、现代教育技术应用培训、专业教学法培训、职业教育心理学培训。每个模块有一个课程对应，分别是《财政事务专业教学的职业道德》、《职业教育学(基础)》、《现代教育技术在教学中的基础应用讲座》、《财政事务教学经验介绍》、《职业教育心理学基础》。其中基础类和职业道德类适合上岗、提高培训。其它类可适合所有培训。

2.专业类。有以下内容：模块一：职业发展与劳动组织分析培训，课程有《财政事务职业发展和岗位分析》(上岗、提高、骨干)。模块二：系列专业“四新”讲座培训，课程有《财政(税收)事务新规章介绍》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务新理论介绍与分析》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务热点研讨》(骨干)、《公共管理》(上岗、提高)、《预算收支分类改革》(上岗、提高、骨干)、《社区工作实务》(上岗、提高)。模块三：系列专业核心课程(含技能)培训，包括《国库集中支付》(上岗、提高、骨干)、《政府采购》(上岗、提高)、《预算编制》(上岗、提高)、《部门预算》(上岗、提高)、《预算报表分析》(上岗)、《预(决)算编制》(提高、骨干)、《乡镇集体经济转型》(上岗、提高、骨干)、《财政政策调控》(提高、骨干)、《政府与非营利组织会计实务》(上岗、提高)、《农村财务会计实务》(上岗、提高、骨干)、《社会保险实务》(上岗、提高)、《社会救助和社会福利实务》(上岗、提高)、《纳税实务》(上岗、提高、骨干)、《纳税申报》(上岗、提高)、《税务》(上岗、提高)、《企业会计报表分析》(上岗)、《税务会计》(上岗、提高、骨干)、《税务筹划》(提高、骨干)、《税务检查》(提高、骨干)、《税收政策咨询》(提高、骨干)、《金财工程软件应用》(上岗、提高)。模块四：实践技能培训，《兰贝斯预算管理软件应用》(上岗、提高)、《网上纳税申报与交纳软件应用》(上岗、提高、骨干)、《用友公司会计软件系统应用》(上岗、提高、骨干)(建议为选修课)、《金税工程软件应用》(上岗、提高)、《乡镇财政岗位实习》(上岗、提高)、《社区岗位实习》(上岗、提高)、《纳税业务实习》(上岗、提高)、《企业会计岗位实习》(上岗、提高、骨干)、《政府、企业考察与交流》(提高、骨干)。

(五)考核

培训考核应包含以下几部分：理论知识10％：专业实践技能20％；企业实践活动20％；教案与试讲20％；教学研究论文20％；平时作业与出勤10％。

(六)培训方法与方式

物业培训方案范文第4篇

一、组织领导

1、成立区物业管理协管员选聘工作领导小组，组长由副区长担任，副组长由区住房和城乡建设局局长担任，成员由区监察局、区住房和城乡建设局、区人力资源和社会保障局、区财政局、区民政局和相关镇街主要负责人组成，领导小组办公室设在区住房和城乡建设局，办公室主任由区住房和城乡建设局局长或由主管局长兼任，负责物业管理协管员选聘的组织协调工作。

2、区住房和城乡建设局负责物业管理协管员试点配备方案制定、选聘组织及使用监督指导工作。

3、区财政局负责物业管理协管员待遇审定及经费拨付工作。

4、区监察局、区人力资源和社会保障局负责物业管理协管员资格审查、公益性岗位补贴、社会保险补贴审核等工作。

二、岗位设置

试点配备物业管理协管员18名，其中陈仓镇、七个街道办事处物管办各1名；8个试点社区各1名（陈仓镇、七个街道办事处各1个社区）；区物管办2名。

根据工作开展情况和上级要求，适时在全区范围内增加物业管理协管员的配备。

三、职能职责

1、认真宣传和贯彻执行《物权法》《省物业管理条例》和省、市、区有关物业管理工作的法规政策。

2、全面掌握辖区住宅小区建设管理情况、辖区物业企业基本情况及管理项目、辖区住宅小区业委会成立及运行情况，并建立相关信息档案。

3、开展物业管理矛盾隐患的排查、辖区物业管理纠纷调处和投诉处理工作，并建立工作台账，完成统计上报工作。

4、积极参与指导辖区住宅小区业委会的筹建、换届和选举工作及业委会备案工作。

5、积极开展物业投诉调解工作站、物业维修服务站、物业服务中心和社区居委会在物业管理中的各项服务联络工作。

6、配合做好物业服务企业资质升级及年审、物业招投标管理指导、物业管理区域的划分和物业管理验收监管工作。

7、完成上级部门安排的其他物业管理工作任务。

四、经费保障

1、人员待遇：物业管理协管员基本工资为每人每月1000元，同时按规定缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等补贴。以上四项补贴均以上年度省在岗职工平均工资为基数，分别按照20%、6%、1%、2.5%的企业缴费比例执行。

2、岗位培训补贴：每人每年1200元标准。

3、业务经费补贴：每人每年1000元标准。

4、经费来源渠道：采用公益性岗位与财政补贴相结合的形式列支。

五、人员选聘

1、选聘对象

市区户籍的城镇失业人员和大中专院校（含技工学校）毕业生。

2、选聘条件

（1）遵纪守法，诚实守信，热爱物业管理工作，服从组织分配。

（2）高中以上文化程度，具有一定的政策理论水平、语言表达能力、人际沟通能力和服务群众意识较强。

（3）男性年龄在48周岁以下，女性年龄在45周岁以下，身体健康，五官端正。

（4）城市建设、物业管理及法律专业者优先。

3、聘用方式

聘用者与区住房和城乡建设局签订劳动用工合同，每两年签订一次。

4、选聘程序

区物业管理协管员选聘工作按照“公开条件、自愿报名、统一考试、择优录用”的原则，在区物业管理协管员选聘工作领导小组领导下，由区住房和城乡建设局、区人力资源和社会保障局具体组织实施。

（1）报名。根据选聘方案的具体报考条件，报考人员持《居民身份证》《省城镇失业人员证》或《大中专院校毕业证》原件、复印件，在区住房和城乡建设局报名，并填写《区物业管理协管员报名登记表》（见附表），经选聘领导小组办公室审核报名资格后进行汇总，并向领导小组汇报进行审核。

（2）考试体检。考试分为笔试和面试，区选聘领导小组办公室统一制订考题，并组织符合条件人员参加考试，区选聘工作领导小组派员监督。笔试结束后，按1：2的比例从高分到低分依次确定面试人员，面试结束后依据考生综合成绩按选聘职位1：1的比例确定拟聘人员，并组织拟聘人员到指定医院参加体检。

（3）审核聘用。体检结束后，由区选聘领导小组对拟聘人员进行审定，审核合格后，由区住房和城乡建设局与聘用人员签订劳动合同，办理各类保险，试用期限三个月。

（4）岗前培训。签订劳动合同后，集中对聘用人员进行岗前培训，培训合格后上岗工作。物业管理协管员岗前培训由区住房和城乡建设局组织实施。

六、管理考核

物业管理协管员实行区、街两级考核管理，区住房和城乡建设局负责人员选聘、培训、分配及绩效考核审定；各镇街负责协管员的使用和考核（日常考核和年度考核）。

物业协管员由区住房和城乡建设局实行动态管理，统一选聘、集中培训、按岗配备。各镇街要做好日常检查和考勤管理，并将物业管理协管员纳入镇街及社区工作人员目标责任管理和考核，年终按照“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，将考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格上报区住房和城乡建设局。对考核优秀的人员，由区住房和城乡建设局予以表彰奖励，对考核不合格人员，予以解除劳动关系。

七、实施步骤

1、制定方案（2011年8月20日——2011年8月31日）。由区物业管理协管员选聘工作领导小组办公室制定实施方案，报区政府审定。

2、动员宣传（2011年9月1日——2011年9月7日）。召开领导小区及相关人员会议，选聘信息，并采取多种形式，广泛宣传动员。

3、报名审查（2011年9月8日——2011年9月14日）。

（1）报考人员持《居民身份证》《省城镇失业人员证》或《大中专院校毕业证》原件、复印件，在区物业管理协管员选聘工作领导小组办公室报名，并填写《区物业管理协管员报名登记表》。

（2）区选聘领导小组办公室审查报名资格后进行汇总，并将报考人员资料上报选聘工作领导小组。

4、组织考核（2011年9月15日——2011年10月8日）。

（1）根据报名情况，由区选聘领导小组对考题、考试时间、巡检人员做出安排。

（2）发放准考证，组织笔试和面试。

（3）组织考试合格人员到指定医院进行体检。

物业培训方案范文第5篇

（一）制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。本人无论是物业管理专业知识需要学习，还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解，在20xx年制定和逐渐完善公司的制度方案。

（二）程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作中出现了一些问题。制度化是一个逐渐完善的过程，为了加强公司制度化的广泛实施，20xx年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。

（三）在20xx年度，由于公司的迅速发展，公司为员工的学习培训提供了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训计划。管理处操作层员工的文化素质相对较低，理论知识比较薄弱，有了专业知识的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。

结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质，在20xx年里，计划为员工上课培训各类知识2次/月（详见《深圳市鸿泰德物业管理有限公司20xx年度员工培训计划方案》，该方案于20xx年3月01日提交），通过上课培训，在公司范围内形成主动学习的氛围，培养公司员工的学习积极性和主动性，以达到提高工作的效率为目的。

（四）档案管理仍不到位，档案记录公司发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足公司整体档案，更缺少一些图片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此20xx年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。