绩效工资考核细则
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绩效工资考核细则范文第1篇
为调动全场职工的工作积极性主动性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据上级“关于事业单位绩效工资实施方案的通知”精神和“旺业甸实验林场深入开展党的群众路线教育实践活动实施方案”精神，结合林场实际情况，特制定本考核分配方案。
一、
指导思想
以深入开展党的群众路线教育实践活动为契机，以提高职工爱岗敬业精神为核心，以圆满完成各项工作任务为目的，以业绩考核与纪律考核为主要内容，调动全体职工工作积极性、主动性，打破平均主义的分配办法，体现出公平、公正的原则，实行“按劳分配、多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒”的绩效工资分配机制。
二、考核范围
各营林区、苗圃、场部机关各科室工作人员，企业、木材站及公园管理办公室的看守管护人员。
三、分配原则
1、从奖励性绩效工资中每人每月拿出600元工资（半脱产护林员拿出6月份和12月份的工资）集中使用，其中200元由营林区或各科室自主考核分配，另外400元由场部考核分配，每半年考核一次并按考核结果兑现绩效工资。
2、有下列情形之一的，不享受这600元的绩效工资：
（1）受刑事处罚，或受党内警告，行政记过及以上处分处分期内的；
（2）当月病、事假累计达到或超过10天的；
（3）产假超过国家规定时间的；
（4）季节性放假放假期内的；
（5）因工作失职或失误，给林场造成较大社会影响或经济损失的（社会影响程度、经济损失金额场党委研究后直接扣减）。
四、考核办法
1、自主考核部分，由各营林区、科室自行制定考核办法，场部不过多干涉，但不允许平均分配，必须本着公平、公正的原则，经职工会议讨论通过。
2、场部考核部分实行150分制考核，即党建50分，生产50分，资源管护50分，用考核总得分乘以单位绩效工资总额（每人每月400元），然后再除以150，就是单位或科室应得的绩效工资，这部分工资也由单位或科室自主分配，但也不许平均分配。
3、企业、木材站及公园管理办公室的看守管护人员由场部考核，没有出现所管理的财物丢失或毁损，没有出现其他情况的，绩效工资原数发放，出现财物丢失或毁损的按损失额度扣发绩效工资，不足部分从工资中扣发。此类人员不在年终绩效奖的发放范围。
五、本方案中的有关条款如与场内以前的规章制度有抵触的，以本方案为准。
六、本方案自2014年7月起执行。
七、本方案由场党委负责解释。
附：1、党建和精神文明建设考核细则；
2、营林区业绩考核细则；
3、生产科、良种基地业绩考核细则；
4、森防队业绩考核细则；
5、办公室业绩考核细则；
6、苗圃管理办公室业绩考核细则；
7、政工科业绩考核细则；
8、财务科业绩考核细则。
附件1：
党建和精神文明建设考核细则
内
容
分值
扣
分
标
准
实得分
常规性工作
13
按组、宣、纪、工会、综治等工作要点安排的工作进行考核，每缺1个小项扣1分，扣完为止。
专项工作
12
按专项工作方案进行考核，每缺1个小项扣1分，扣完为止。
创新性工作
3
工作无创新不得分，有创新的按取得效果适当扣分。
纪律执行
12
1、每月事、病假3天以内不扣分，4-9天每天扣1分；旷工一次扣3分；
2、违规1次扣3分，造成恶劣影响或严重后果的扣12分。
管理
10
1、单位或科室出现重大伤亡事故的扣10分。
2、业绩考核总扣分的20%作为管理不到位扣分。
附件2：
营林区业绩考核细则
内容
要素
分值
扣分标准
实得分
营林生产
50分
造林
15
1、任务完成每差1个百分点扣1分；
2、质量合格率达到90%不扣分，每差1个百分点扣1分。
采伐
15
有1个小班打绊子现象扣1分，伐根合格率低于95%每差1个百分点扣2分，迹地清理不彻底扣2-5分，影响作业加扣2分，超伐、超界伐不得分。
公益林记录
5
记录不详实每次扣1分，扣完为止。
整地、病防、除草、踩穴等
10
1、任务完成每差1个百分点扣1分；
2、质量达不到95%每差1个百分点扣1分。
其他
5
未完成领导交办的工作每项由领导酌情扣2-5分。
护林防火
50
护林
30
1、盗伐、盗挖造成林木损失100元以内扣1分，超过100元的每增100元扣1分；
2、幼林地破坏严重，每小班破坏率达到5%扣1分，每增加5个百分点加扣1分；
3、有一处乱修枝扣2分，同等情况下，公益林、特种用途林遭到破坏加倍扣分。
防火
15
1、发生火警一起扣2分；
2、发生火灾一起扣8分；
3、出现责任事故不得分。
其他
5
未完成领导交办的工作每项由领导酌情扣2-5分。
附件3：
生产科、良种基地科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
作业设计
15
作业设计精度低，质量差，每有1个小班超规定误差扣2分，情节严重给单位造成损失的不得分。
生产管理
15
作业质量存在问题，按营林区扣分的1/6扣分。
检查验收
15
验收不及时，每项扣1分；验收不细致、不准确每小班扣2分；弄虚作假不得分。
林政管理
20
不按程序办事，每次扣2分，给单位造成损失的不得分。
档案管理
10
档案不及时归档每次扣1分，管理不规范扣3分，给单位造成损失的不得分；档案缺一件不得分。
项目管理
10
没有完成项目任务，每小项扣2分。
其他工作
15
未完成领导交办的其他工作，每一项减2-5分。
附件4：
森防队业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
护林防火
80
1、按森防队自行编制的值班安排，一次脱岗扣1分；
2、护林效果检查不认真，每发现一次扣5分；
3、与营林区配合不紧密，出警不及时，扑救不得力每次扣5分；
4、盗伐、盗挖林木案件不能有效遏制扣10分。
5、扣全场林木损失扣分的1/6。
其他工作
20
领导交办的事项完成不好一次扣2分。
附件5：
办公室业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
办文
25
收、发文件不正规，每一次扣1分，文件不及时规档每次扣1分，文件丢失1次扣2分，发文不及时到位每次扣2分；泄秘每次扣5分，档案管理不规范扣5分。
办事
25
本职工作和领导交办的事项完成不好每次扣2分。
食堂管理
25
对来客接待超标、浪费、接待不好每次扣2分。
车辆管理
25
出现交通安全事故一次扣5分。
驾驶员私自出车每次扣2分。
附件6
苗圃管理办公室业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
生产
50
1、提供的的育苗计划不适销对路，给单位造成损失的扣5-10分；
2、没有完成育苗计划，缺一项扣5分；
3、管理不善造成苗木死亡，丢失的，根据情节扣10-25分；
4、私自将苗木送人的每次扣5-10分，情节严重不得分。
销售
50
1、不经批准，私自降价销售每次扣10-20分；
2、苗款不能及时收的，每次扣5-10分；
3、人为因素造成苗木不能及时售出，造成损失的扣5-10分；
4、不能准确提供苗木价格行情，给单位造成损失扣5-10分。
附件7：
政工科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
政工工作
30
1、档案管理不规范扣5分，不全扣3分；
2、上报材料不及时扣5分；
3、对各支部的检查督查不到位扣10分。
劳资工作
50
1、档案管理不规范扣5分，档案丢失不得分；
2、调资、职称评聘、上报材料等不及时或出现错误1次扣5分；
其他工作
20
领导交办的事项完成不好，每次扣5分。
附件8：
财务科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
业务
80
1、未完成工作任务，每次扣5分；
2、负责审核的原始凭证不合法，没有拒绝报销，出现1次扣5分；
3、不及时结帐，每次扣2分；
4、上报材料不及时每次扣5分，不准确每次扣10分。
5、账务处理不准确、不合规每次扣5分；
6、生产费结算不及时每次扣5分。
其他
绩效工资考核细则范文第2篇
1.1成立绩效管理领导小组
绩效管理领导小组应由院长牵头成立，主抓协调和管理事务。绩效管理的具体工作由副院长执行，比如组织各科室的相关负责人制定绩效管理的方案和目标，并以书面的形式上报给院长，院长签字同意后就可进入执行环节。各科室的负责人负责收集绩效考核的资料，在科室进行初步的整理和核算后交由绩效管理领导小组进行复核，领导小组确认后再下发给各科室，并由各科室负责审核结果的公布。
1.2建立完善的绩效考核方法
卫生院效率低的直接原因是医务人员的工作积极性较差。原有的工资分配方法繁杂、不透明，没有充分发挥工资的杠杆作用。对于工作量的考核，应根据医务人员的工作类别进行分配，重要程度越高、可替代性越低的工作其工资应越高。由于不同工作的难易程度、所需时间、技术高低、劳动强度存有差异，具有不宜量化的特点，对比应对合理分配权重，权重越高完成一件工作后分值就越高。比如，劳动强度可分为4个等级，分别是低、较低、较高、非常高，那么各等级的权重分值可设为1、2、4、6；技术高低可分为3个等级，分别是低、中、高，那么各等级的权重分值可设为1、3、7；那么一个医务人员完成一个技术要求高、劳动强度较低的工作项目后其获得分值就是9。权重分值的设立应根据卫生院的实际情况，如果对专业技术需求较大，可加大技术的权重分值，促进医务人员积极学习，提升卫生院的技术水平；如果基础工作人员紧缺，可提升劳动强度的分值比重，充分调动基础工作人员的积极性，缓解人员的紧缺。对于工作质量的考核，应实行科室负责人评价—患者评价—工作特性的考核机制。首先，科室负责人对医务人员工作质量进行打分，满分100，分数越高医务人员的最终分值得分就越高，比如科室负责人的评分是85，那么医务人员的最终分值=总分值×85%。患者评价主要是通过问卷调查、回访的方法进行，患者评价只影响医务人员单次工作的分值，患者评价分为不满意、一般、满意，非常满意，可把评分分别设为20、40、80、100，那么医务人员单次工作的最终分值=工作比重总分值×（20、40、80、100）%。
1.3考核结果的运用
医务人员的工资由基础工资、绩效工资、奖金组成，而绩效工资由体现经济发展水平、物价水平、岗位职责、社会公益的绩效工资组成。对于考核结果在工资上应用，可根据最终的分值，把医务人员的绩效考核结果分成A、B、C、D4个等级。A级医务人员的工资=基础工资+绩效工资+奖金100%；B级医务人员的工资=基础工+资绩效工资+奖金50%；C级医务人员的工资=基础工资+体现经济发展水平和物价水平的绩效工资+体现岗位职责和社会公益的绩效工资50%。D医务人员的工资=基础工资+绩效工资50%。然后把扣除的奖金以及绩效工作奖励先进的集体或个人。此外，考核结果也应在医务人员的人事任免调动、晋升晋级、评先评优以及职业成长上。
2实行绩效管理注意事项
2.1建立由领导小组对科室、科室对医务人员的两级绩效考核体系
由院长、副院长、各科室负责人组成的绩效管理领导小组对科室进行一级管理，指导科室具体的考核工作，使科室考核严格遵循既定的绩效管理方案，避免绩效考核随意性。由科室负责人、患者对医务人员进行二级考核，这是实施绩效管理的目的。一级管理和二级考核两者相辅相成，一级管理是导向，向二级考核提供技术支撑；二级考核是落脚点，向一级管理提供数据支撑。
2.2绩效考核要素的选择
一是权重的分配要秉承公正、公平、公开的原则，既要充分考虑卫生院的公益性和公共性，避免引发趋利性，又要引导资源的优化配置，实现卫生院服务质量、工作效率的提高。二是考核内容的定期调整，根据年度、季度卫生工作的重点，适当调整医疗服务、满意度调查、公共卫生服务、综合管理的基础权重分值。三是考核周期，卫生院的考核周期分为月度考核、季度考核、年中考核以及年末考核。考核周期的选择应突出卫生院考核的重点。四是《岗位权重分值对比细则》的制定，在实施细则的过程中若发现与实际需要不匹配的情况应及时进行调整，确保细则的实用性和有效性。五是不断规范考核程序，考核资料的收集、评价结果的复核、公示方式以及时间的选择、医院人员的申诉等考核程序一定要合乎规范，确保考核程序具备一定的纠错能力。
2.3注重考核结果的应用
绩效考核结果的应用是绩效管理的末梢环节，也是实施绩效管理的意义所在。无论多么合理科学的绩效考核，如果不能把最终的考核结果应用在薪资的分配、人事管理上，那么依旧无法改变“吃大锅饭”的现象，也就不能真正实现服务质量、工作效率的提升。所以，考核结果的应用非常关键，根据考核结果来进行薪资的分配、人事的调动及任免上，能有效激发医务人员工作的积极性，确保良好激励机制的建立。
2.4强调持续沟通和适时调整
绩效管理是一个动态的反馈机制，反馈机制的一端是被考核人员，另一端是考核人员，他们之间通过不断沟通和调整形成一种相互制约、相互平衡的状态，确保绩效管理不断向前发展。如果没有沟通和调整，被考核成员处在绝对被动、绝对弱势的定位上，那么绩效管理将逐步丧失意义，对卫生院的组织结构造成更深层次的破坏。所以在实施绩效管理的过程中，要强调持续沟通和适时调整。在沟通中要认识到考核人员与被考核人员处于平等地位，给予普通医务人员足够的话语权，建立友好的对话、沟通渠道，及时听取被考核人员的意见和建议，减少实施绩效管理的阻力。把握好沟通的重点和内容，考核人员应引导被考核人员把沟通的内容放在机构考核方案、考核结果公布方式、绩效管理办法以及指标体系，注重沟通的重点，避免泛泛而谈。沟通形式有绩效分析辅导、集体性沟通、专题讨论会议、留言信箱、一对一沟通，应结合使用以上沟通方式，确保沟通方式的多样性，充分听取被考核人员的意见和建议。同时对绩效管理的对象和方法进行调整，根据难度或季度工程的重心来调整绩效管理的对象，确保绩效管理的有效覆盖。随着绩效管理的深入，应及时调整绩效管理的方法，删除效率低，引进更加专业、科学的绩效管理方法。此外，对于上级交办的比较重要任务应适当调整其权重分值，确保任务的贯彻和落实。
3实施效果
绩效工资考核细则范文第3篇
关键词：基层医疗卫生机构；绩效工资；绩效考核体系；实践与探索
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-02
舟山市普陀区从2010年2月25日起，作为浙江省第一批医改试点县区之一，以实施国家基本药物制度为引擎，大力推进基层医疗卫生体制机制综合改革，全面实施基层医疗卫生机构绩效工资制度，积极探索绩效考核体系建设，不断建立有效的激励约束机制，确保了基层医疗卫生机构的良性运行，充分调动了医务人员的工作积极性，取得了“群众得实惠、卫生得发展、政府得民心”的效果。
一、基本情况
（一）基本区情
舟山市普陀区位于浙江省东北部，舟山群岛东南部，因境内佛教胜地普陀山而得名。下辖3乡4镇5街道，现有户籍人口32万，流动人口约15万。主要产业为临港工业、现代渔业、水产加工、旅游业等。2012年全区地区生产总值273.98亿元，预算内财政总收入32.06亿元， 其中地方财政一般预算收入21.15亿元。
（二）卫生机构及人员情况
全区共有各级各类医疗卫生机构222家，其中区级医院3家，专业公共卫生单位4家，社区卫生服务中心5家，建制乡镇卫生院7家，社区卫生服务站53家，村卫生室71家，民营医院5家，其它医疗机构74家。截至2012年底，全区卫生技术人员1803名，基层医疗卫生机构工作人员631名，其中正式在编职工303名，合同制职工328名。
二、具体做法
（一）明确绩效工资标准
根据区人力社保局、区卫生局、区财政局三家联合制定的绩效工资实施意见，基层医疗卫生机构在编职工绩效工资总量按照上年度12月份基本工资的额度和规范后的津补贴确定，并与公务员绩效工资水平相衔接，其中基础性绩效工资占60%、奖励性绩效工资占40%。区卫生局提取奖励性绩效工资的30%作为区级奖励性绩效工资统筹部分，实行全区统筹调剂。单位奖励性绩效工资统筹部分占奖励性绩效工资的70%，由各社区卫生服务中心考核后发放。
（二）建立绩效考核体系
通过逐级分层方式对基层医疗卫生机构和工作人员实施绩效考核，基本形成了符合我区实际比较完善的绩效考核体系。一是对机构考核。由区卫生局牵头，区财政局等有关部门参与，从区级层面负责对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）的绩效考核，一般一年二次；由社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责对辖区内一体化管理的社区卫生服务站（村卫生室）的绩效考核，一般一年四次。二是对人员考核。由区卫生局绩效考核小组负责从区级层面对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子实施绩效考核，一般一年二次；社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责做好单位内部工作人员（包括中层干部）的绩效考核，一般一月一次。
（三）突出关键指标考核
在制定绩效考核细则中，重点突出服务质量、服务数量和满意度等关键指标的考核。机构考核指标主要包括：机构管理指标，占20%；基本医疗指标，占35%；公共卫生服务指标，占35%；满意度指标（居民满意度、员工满意度、社区干部满意度、病人满意度等），占10%。人员考核指标主要包括：共性指标（劳动纪律、岗位职责等），占20%；工作数量指标，占40%；工作质量指标，占30%；满意度指标，占10%。
（四）强化考核结果应用
在绩效考核中严格做到“五个挂钩”，确保绩效考核取得实实在在的效果。一是与机构考核奖分配和单位评先评优挂钩；二是与社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子奖励经费分配及领导提拔任免挂钩；三是与职工职称评定聘用和个人评优争先挂钩；四是与人事制度改革如转岗分流、下岗待聘、聘用合同续签和解除、人员调动等挂钩；五是与个人月度及年度奖励性绩效工资分配挂钩。
（五）完善辅助支撑政策
为更好地调动基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性，在实施过程中逐步完善了相关的辅助支撑政策。一是在社区卫生服务中心层面，按照各单位的上一年度医疗收入水平核定其下一年的医疗收入完成基数，超过核定基数部分，40%部分用于弥补卫生耗材和公用经费，30%部分用于事业发展，30%部分作为奖励性绩效工资的补充可以奖励分配。二是在社区卫生服务站（村卫生室）层面，规定医疗收入扣除成本后的90%部分可以纳入到社区卫生服务站（村卫生室）的奖励性绩效工资分配。三是会同区财政局开展专项资金绩效评估工作，加强经费管理使用，绩效评估与基层医疗机构的专项经费拨付挂钩。四是在区级层面我们设置了海岛地区津贴，同时积极支持乡镇（街道）建立基层医务人员补贴政策，鼓励医务人员服务基层扎根海岛。
三、初步成效
1.调动了基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性。实施绩效工资制度和建立绩效考核体系以来，基层医疗卫生机构服务数量明显增加，2012年门诊诊疗人次与实施前增加57%，占全区门诊人次的比例提高了16%，门诊均次费用下降了46.92%。群众对基层医疗卫生机构的满意度达98%以上。
2.确保了基本医疗和公共卫生各项工作的圆满完成。在绩效考核工作中始终把基本医疗和公共卫生这两块内容列入考核的重点，全区基本公共卫生服务项目得到全面较好落实，各项重大公共卫生服务项目均按计划进度实施，群众基本医疗服务得到有效保障，“责任医生进网格，健康服务到家庭”工作取得明显成效。
3.规范了基层医务人员医疗行为，进一步提升了医疗服务质量。医疗服务质量是医疗卫生工作的“生命线”，也是绩效考核工作的“根本点”，更是提高群众满意度的“关键点”。在绩效考核细则制定中明显突出了医疗服务质量和服务规范，实施优绩厚酬，积极引导医务人员科学施治、合理用药。
四、困难与问题
1.奖励性绩效工资所占比例不高，不能有效调动工作积极性。目前基层医疗卫生机构奖励性绩效工资仅占绩效工资总额的40%，扣除区级统筹部分月人均只有一千元左右进入单位内部奖励性绩效工资的再分配，调动医务人员工作积极性的作用比较有限。
2.绩效考核工作量较大，管理考核成本过高。目前基层医疗卫生机构绩效考核软件还没有开发应用，尤其是我区地处海岛，交通不便，实施全面的绩效考核比较费力费钱费时。
五、体会与思考
1.在绩效考核中应正确处理好公益性与积极性之间的关系。开展绩效考核是平衡基层医疗卫生机构公益性和积极性、效益和效率之间关系的有效途径。既要通过基层医疗卫生体制机制改革切实维持基层医疗卫生机构的公益性、可及性和公平性，确保城乡居民享受到基本公共医疗卫生服务，又要通过绩效考核切实调动基层医疗卫生机构和医务人员的积极性、主动性和创造性，努力提高工作效率[1]。
2.应建立合理的收入增长机制，逐步提高奖励性绩效工资比例。基层医务人员应参照公务员收入水平实行同步增长，职工收入增量部分要全部纳入到奖励性绩效工资总量中，以逐步提高奖励性绩效工资所占比例，并主要依据绩效考核结果实施分配，合理拉开职工收入差距，更好地发挥绩效考核作用，进一步提高机构和医务人员的工作积极性。
3.应不断完善绩效考核管理办法，逐步规范和简化考核程序与手段。要根据形势和任务的变化，结合绩效考核中发现的问题，对绩效考核办法和绩效考核细则应不断予以完善，加快建立完善符合工作要求和海岛实际的绩效考核体系，切实提高绩效考核的实用性及可操作性。
4.突出居民健康改善指标内容，更加注重考核结果的应用。居民健康改善指标是卫生工作中的出发点和落脚点，应将这方面指标更多地体现在绩效考核内容中，努力提高城乡居民的健康素质[2]。要引入PDCA工作机制，将绩效考核结果纳入持续改进体系的重要环节，促进基层医疗卫生机构持续规范运行。同时要更加密切绩效考核结果与医务人员和领导班子的晋升晋职、评先评优、工作调动等挂钩，使其发挥更大的作用和效能。
参考文献：
[1]宁博，李士雪，马立新，等.基本药物制度对基层医疗机构绩效工资改革的影响[J].医学与哲学，2012，2（33）：49-50.
绩效工资考核细则范文第4篇
第一章
总则
第一条
目的
1.
本制度的目的是确定公司（以下简称“公司”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。
3.
营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。
4.
所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。
第二条
原则
1.
公司编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。
2.
根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。
3.
外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；
4.
公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。
第三条
范围
1.
本制度适用于安必信编制内的全体正式员工。
2.
试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80％计算。
3.
临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。
第四条
结构
公司所有员工的工资均由以下几部分组成；
1.
基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。
2.
职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。
3.
学历工资
4.
工龄工资
5.
绩效工资
6.
福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助
7.
薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给予十三个月的工资）
8.
原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。
第五条
体系
1.
公司年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。
2.
员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。
3.
人力资源部计划公司年度佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。
4.
子公司（部门）根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。
5.
人力资源部编制佣金工资单、组织发放。
6.
财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。
7.
公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。
第六条
支付日
公司实行下发薪制。报酬的支付分为两期：
1.
每月的六号，支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。
4.
年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。
第八条
佣金的管理程序与计算期
1.
佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。
2.
佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：
（1）
根据公司年度业绩规划（预算）与战略配置，预算年度工资总额与报酬分配的策略；
（2）
根据年度人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）；
（3）
与子公司（部门）沟通公司年度工资管理细则，取得员工的认同。
（4）
佣金的计算期：按照财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。
第九条
统一扣除
员工工资在支付前作如下统一扣除：
1.
社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。
2.
个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。
3.
员工与公司所签的内部契约中规定之部份。
4.
公司借还款。
第十条
基本工资
1.
依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，安必信以“基本工资”的形式，确认、解释《劳动合同》涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。
2.
公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。
3.
在以后各章节，不再赘述。
第十一条
考勤扣除
员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。
第十二条
年终分红
年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）员工进行中长期激励的报酬形式（参见公司每年的具体操作方案）。
第二章
职能系列工资管理
第十三条
资格界定
公司所有正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：
1.
经营管理类（简称J类）：包括承担一定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。
2.
专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。
第十四条
职能系列的薪金
1.
公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。
2.
职能系列的员工的年度薪金总额一般占其个人年度计划工资总额的70-80%。
3.
职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。
第十五条
职务-职能工资等级
1.
通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。
2.
本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。
3.
职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。
表1：职务-职能等级对照表
类别
职务等
任职资格-职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J类
高层管理人员
中层管理人员
初级管理人员
事务员
Z类
高级工程师
工程师
助理工程师
协理员
表2：职务-职能工资（等级）对照表
职能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
职务-职能工资（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
职能级数（个）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
级差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
第十六条
职能系列的佣金标杆
1、职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确定预计佣金为其工资总额的30-20%。
2、在当年公司计划业绩范畴内，员工的预计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。
3、佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系根据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司职能管理类佣金计算系数A
A=（去年工资总额×计划增幅-计划薪金总额）÷（去年实际业绩×计划增幅）
（2）
概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B
（3）
计算个人佣金标杆所占比例C
第十七条
职能系列的佣金
1、职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。
2、人力资源部根据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司（部门）。
3、子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下：
（1）
当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A
（2）
当月子公司（部门）实际佣金总额E=D×B×部门绩效
（3）
当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效
第十八条
职务-职能工资的升降
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三章
年薪制工资系列
第十九条
实行年薪制的人员
1、系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。
2、年薪制员工绩效特点是：绩效（成果）表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。
第二十条
年薪要素
确定年薪的基本要素是：
1、年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任）。
2、公司期望的绩效水平（年度贡献与潜在价值）。
3、能力水平（实际才干与潜能，职业道德品质）等。
4、参照市场价格水平而确定。
第二十一
年薪构成
1、年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。
2、年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他员工。
3、公司给予突出贡献者特别奖励。
第二十二条
年薪的确定
1、年薪制人员与
“年度发展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展规划，双方签署《年薪协议》。
2、《年薪协议》明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。
3、“年度发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。
4、关键业绩指标一般包括：年薪制人员的年度发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。
5、关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。
6、年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。
第二十三条
确定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度发展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。
2、12月底或下年1月上旬，签署《年薪协议》；人力资源部组织执行与（半）年度评估，并组织提案相关发展建议。
3、每年1月上旬，对上年度《年薪协议》实施总体考核，根据考核结果，发放整体年薪；有突出贡献的给予特别奖励。
第二十四条
年薪的发放
1、计划年薪总额的50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。
2、另50%界定为年薪余额部分。
3、公司根据整体绩效管理整个年薪额度。
4、特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位同样重要。
第二十五条
年薪的扣除
对履行不力，不能兑现目标承诺者，根据年薪协议与考核结果，年度发展
规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。
第二十六条
年薪的终止
对不能继续履行《年薪协议》的人员，经年度发展规划小组审议批准，
可以即时中止《年薪协议》。
第四章
销售系列的工资
第二十七条
资格
凡在公司从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线业务人员享有此工资系列。寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定相应的计件式工资（佣金）管理办法。
第二十八条
销售系列的薪金
销售系列的薪金由两部分构成，由基本工资与职务-职能工资；职务-职能工资根据公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指标等确定；原则如下：
（1）销售系列职务-职能工资（表3）：
职务名称
职务-职能工资
I
H
G
F
E
D
参照等级
店长任职资格
参考职能管理类执行
100
210
350
460
620
900
职务-职能工资（元）
30
30
40
40
50
50
级差
10
10
10
10
10
10
每等10级
营销员任职资格
初级营销员C
中级营销员B
高级营销员A
职务-职能工资
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
级差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10级
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
营销员职务-职能工资管理（表4）：
现任职资格
考核成绩
职务-职能工资的调整
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第二十九条
销售系列的佣金
1、销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司（含地州公司）、店面等进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。
2、公司规定：员工的佣金是各种奖金或提成的综合表现，根据公司的实际业绩情况，除年终分红外（见第一章第五条），公司不在提供带有佣金性质的酬金。
3、以公司的“指定成本”作为计算销售人员业绩的基础，保障公司与员工的双方利益；主要以（销售）毛利为考核指标，兼考核实际完成销售额。
4、根据总公司年度业绩规划与工资计划，人力资源部预算各子公司（含地州）、店面等的佣金预算，并根据上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司（店面）当年度佣金计算系数（G）；报公司总经理批准。
5、佣金发放程序
（1）
每月7号前，财务部向人力资源部与子公司（店面、地州）经理提供
本公司业绩额（上上月26-上月25），以毛利为主；
（2）、人力资源部根据下面的公式，计算子公司（店面、地州）的月度佣
金总额（不含年薪制者年薪余额）：
子公司（店面、地州）月度佣金总额
=子公司（店面、地州）月度毛利总额×G
（2）
子公司（店面、地州）经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力
资源部审核批准；人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪管理。
第伍章
技术维修系列的工资
第三十条
资格
凡公司从事通讯技术服务等业务的员工，享有本工资系列。
第三十一条
技术维修系列的薪金
1、技术维修系列的薪金由两部分构成，基本工资与职务-职能工资。
2、职务-职能工资根据公司任职资格评价（系统）与当年个人承担关键业绩指标确定，原则如下：
职务级
任职资格-职能级
I
H
G
F
E
D
C
技术经理
工程师
助理工程师
协理员
职务-职能工资（元）
100
210
350
460
620
900
1300
标准级差（元）
30
30
40
40
50
50
100
标准级数（个）
10
10
10
10
10
10
10
配置原则
从每一等的最低的一级开始匹配。
1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。
3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：
现任职资格水平
考核成绩
职务-职能工资的升降
C级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
等于或略低于工资增幅（增幅的85%）
B区
等于平均工资增幅×权重（1.5倍）
A区
等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）
B级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
等于平均工资增幅
A区
等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）
A级
C级以下
职务-职能工资无增长，考虑培训
C级
职务-职能工资无增长
B区
职务-职能工资无增长
A区
根据实际绩效或贡献采取灵活的增减
第三十二条
技术维修人员的佣金
1、公司根据发展战略与技术服务公司的人员整体素质，以及技术维修公司当年对公司持续发展力的贡献，确定技术维修公司的整体工资水平；预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。
2、人力资源部以公司的预算为指导，根据技术维修整体绩效与月度实际业绩，组织第一次分配；技术维修公司负责人依据员工个人的实际业绩与个人绩效考核成绩（如维修的质量、对其它部门的支持程度等指标），组织第二次分配。操作办法同第四章。
第六章
新员工的工资
第三十三条
新员工工资的界定
1、新员工（非应届毕业生）进入公司前，原则要经过当事人与用人部门负责人、人力资源部负责组织与新员工报酬方面的沟通。
2、一般情况下，新员工必须有试用期。在试用期间，新员工的薪金原则上为其转正后薪金总额的80%。
3、新员工必须经过转正考核；考核小组由用人部门主管、人力资源部人员与其他指定人员组成。
第三十四条
应届毕业生工资
应届毕业生原则上参考以下标准确定试用工资。
学历（学位）
职务等级
高中、中专
I等1级
大专
H等1级
本科
G等1级
双学士、研究生班
F等1级
硕士
E等1级
博士
D等1级
第七章
附
则
第三十五条
加班津贴
1、加班津贴适用于职能部门且是经理以下人员，的确属于工作需要，由本人提出申请（填写加班申请单），经部门经理批准在人力资源部备案后，员工再加班。
2、加班工资＝（基本工资＋职务职能工资/2）/22.5×加班日×H
（平时加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；节日加班，H＝3）
3、原则上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本条第二款计算加班津贴。
第三十六条
提
示
因工作调动，员工从一种工资系列调整到另一种工资系列，要按照新的
工资系列重新设定。
第三十七条
员工投诉
1、员工对子公司（或店面、地州公司、部门等）的工资管理操作细则产生质疑时，可以直接向人力资源部投诉。
2、人力资源部在2-3天内解决员工投诉。
第三十八条
废改与解释
本制度的废改权归公司总经理办公会，解释权属于人力资源部。
第三十八条
附件
绩效工资考核细则范文第5篇
技术创新是四平吴华转变经济发展方式的主攻方向。技术创新工作实现了“两个提升”：离子膜装置创效能力得到提升，精益化管理水平得到提升。电耗低于国家现行标准，运行成本实现最优。
围绕“抓住重点，突破难点，抢占制高点”开展工作，在实践中探索出一条适合自身特点的生产方法和工艺流程。离子膜制碱工艺核心设备是电解槽，电解槽运行质量直接影响生产和各项指标。去年，20万吨增加离子膜电解槽槽片，产量增加6400吨/年，年增加效益512万元，节省电费64万元。今年进行膜极距改造，一面组织生产，一面进行技改。经过改造，吨碱耗电由原来的2210KV/H降至2120KV/H，年创效益750万元。
环境友好是四平吴华转变经济发展方式的出发点和落脚点。确保环境友好，四平吴华在节能减排工作中取得的新突破是，实现水的一级排放，彰显国企社会责任。
节能减排是提升企业核心竞争力，履行社会责任的重要内容。四平吴华作为驻地方央企，把节能减排工作融入到企业发展战略，融入到日常经营管理中。通过项目带动、工艺改造，点源治理等措施，推动企业与社会、环境的全面协调可持续发展，取得了经济效益和社会效益的双丰收。
四平吴华在水的回收利用上取得两项历史性突破：一是聚氯乙烯离心母液的零排放开创了我国母液回收的先河；二是污水治理科研项目被列入国家环保部“十二五”规划辽河流域治理重点科研课题。
依托装置优势，达到一级排放标准。公司现有一套污水处理装置每小时处理能力800吨，是目前国内同行业中处理能力最大的装置，采用物理、化学、生化三种技术相结合，可处理公司内的全部生产污水、生活废水。经过处理后，一部分用于生产，一部分达到标准后外排。在国内氯碱行业处于领先任考核部门承担，与l监事部合署办公，并设立专职考核员岗位，为确保其独立性，该部门和人员直接对院长负责，由院领导班子单独进行考核。该院绩效考核工作的主要特点归纳为“三突出三挂钩”：
第一，突出经济责任，绩效工资与企业效益挂钩。从2005年开始，该院每年年初由院长与各部门负责人签订经济责任书，根据部门分工不同，确定销售收入、利润、费用控制、应收账款、产品开发、课题完成、成本控制、安全环保等不同的经济或工作指标，分别有奖励和处罚措施。每日检查，每月、季度、半年、全年均进行考核，未按进度和要求完成则按规定处罚，超额完成则奖励。
完成指标者，经济部门中层干部绩效工资比一般部门高10%；且其当年完成指标百分比为其本人和部门员工绩效工资系数。
年底根据所有经济指标部门完成任务情况得出加权平均系数，作为全院机关、科研和辅助部门的绩效工资系数（JA=J1+J2w+J3…Jn/n）。
第二，突出工作业绩，绩效工资与工作效果挂钩。为避免年底一次考核确定结果的弊端，增强考核的科学性，该院加大了日常工作考核。年初规定每个部门的原始分值为100分，根据其日常工作情况予以奖励和扣罚分值，年底汇总部门总分数得出部门绩效工资的又一系数（JB）。
一是全院每月开展工作创新优秀评比。由部门提出，院务会讨论确定，中层以上干部投票，对当月有创新、有影响、有效益的工作评出一、二、三等奖各一名，给予部门相应分值奖励。
二是制定中层干部和员工日常考核细则，平时加强考核。考核内容包括干部和员工对布置工作的完成情况、行为准则规范、安全环保工作等几十条细则，根据不同情况扣罚2～10分，不管谁违反，所扣分数均落实到其所在部门和部门负责人，即一个人扣分，全部门受影响。
第三，突出竞争机制，绩效工资与考评结果挂钩。该院注重在绩效考核中引入竞争机制，无论中层干部还是普通员工均有年度考核方案，考核结果与本人绩效工资密切挂钩。
中层干部考核：年终考核首先由本人从德、能、勤、绩、廉等方面对年度工作进行述职，再由院领导、职工代表、群众进行评议，之后进行综合知识理论考试，对其全年工作和执行岗位责任制情况开展详细、客观、准确的考核。考核结果分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，分别与中层干部的任用、奖惩、绩效薪酬挂钩。其中绩效方面，优秀等次者其本人和部门员工绩效系数可上浮10%，排末位者本人绩效工资下浮一级，所在部门员工绩效系数下调一等，得出中层干部考核系数（Jc）。这一考核方式对完善干部考核机制和考评体系，健全干部任用、选拔制度具有较大的推动作用，有效激发了广大干部开拓创新和干事创业的热情。
中层干部考核结果=日常考核结果×40%+业务知识考试×10%+年终考核结果×50%。
年终考核中，各项评议所占比例为：群众评议占10%；职工代表测评占50%；院领导班子评议占40%（其中，院长10%，党委书记10%，领导班子其他人员各占5%，在此基础上分管领导另加5%）。
科研人员考核：依据本人当年所签科研课题合同，所承担课题完成情况，一是兑现奖罚金额；二是在专业技术人员中考评，决定位次，末位者专业技术等级下降一个等次，绩效工资相应下降。
一般员工考核：在本人工作总结基础上，由部门领导、其他工作相关部门员工、所在分会员工分别评分得出综合分值后决定本人绩效工资系数（JD）。
