后备干部推荐材料
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后备干部推荐材料范文第1篇
一、基本条件和资格中层后备干部除应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件外，还应具备以下资格
1、中层后备干部人选应为行政、事业编制内的国家干部。
2、中层正职后备干部原则上应是任中层副职2年以上或正股级科员。
3、中层副职后备干部，一般应具有3年以上工作经历的办事员或副股级科员。
4、应具有大学专科以上文化。
5、身体健康。
二、名额
中层正职后备干部人选一般为3名，中层副职后备干部人选为3名，备用期为2年。
三、工作程序
1、确定符合后备干部条件人员。对照中层后备干部条件，在局行政、事业编制人员中确定符合后备干部条件人员。
2、民主推荐。召开民主推荐会议，全体工作人员参加。
根据推荐得票情况，确定5名民主推荐入围人选。
3、组织考察。局组织考察小组对入围人选进行考察，形成考察材料。
4、领导班子研究确定。由局领导班子根据民主推荐入围名单和考察情况，研究确定中层后备干部人选。
5、公示。中层后备干部人选确定后，在本局进行公示,公示时间为5天。
四、中层干部后备干部培养、管理、使用
1、加强培训和实践锻炼。培养后备干部要立足当前、着眼长远，按照“缺什么补什么”，把思想政治素质摆在首位，加强对中层后备干部的理论培训和实践锻炼，安排他们在不同岗位轮岗，到矛盾突出，困难较多的岗位上磨练，增长领导才干，提高管理水平。:
2、加强监督、严格管理，使中层后备干部健康成长。对中层后备干部进行动态管理，结合业务工作考核、干部年度考核工作，有重点的对中层后备干部进行考察了解。对政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题；工作实绩不突出，造成不良影响；群众意见较大，威信不高的，及时调整出中层后备干部队伍。
后备干部推荐材料范文第2篇
关键词:加强;完善;后备干部队伍;管理
一、选择后备干部
(一)不拘一格,建立数量充足、结构合理的高素质后备干部队伍
实践证明,只有坚持走群众路线,广开源头,才能真正做到把人看准选好。根据企业领导干部队伍更替规律和企业发展形势的变化需要,合理确定后备干部的数量规模。传统的后备干部队伍是以党政干部为主体的,随着社会主义市场经济体制的发展和完善,人才专业类别过少、专业面过窄的现象已不能适应市场经济发展的需要,必须拓宽思路,重新界定后备干部的范围,把后备干部的范围拓展为经济、法律、技术、外语、金融等各专业具有一技之长的人才队伍,以适应市场经济条件下企业需求多元化对各类人才的需要。同时,要综合考虑年龄、任职时间、专业知识等结构和工作经历、能力水平、性格气质等因素,努力建立起一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍,为实现企业领导班子更替有序、结构优化奠定良好基础。当前,尤其要重视专业技术型人才和市场营销型人才的选拔培养,以及进一步加大优秀年轻干部的选拔培养力度,促进企业干部结构的科学化。另外,要提高选拔培养的针对性、计划性,在专业、能力、年龄结构等要求方面,坚持原则性与灵活性相结合,根据需要培养既博又专的人才。
(二)规范程序,形成科学公平、便于操作的遴选制度机制
程序规范是结果公正的重要保证,在后备干部选拔过程中,要坚持标准、严格程序、规范操作,必须将后备干部纳入企业人才库分类管理,引入公开、民主、竞争机制,做到民主化、科学化、制度化。要规范实施步骤,完善操作规程,增强后备干部选拔工作的科学性和公信度;要明确公开选拔的范围和条件,认真搞好资格审查,切实防止随意凑数、迁就照顾等现象。在遴选工作中,要注重把民主推荐作为选拔后备干部的必经程序,通过认真开展民主测评和民主推荐,及时把公认的业务素质好、各方面表现突出的优秀年轻干部名单掌握起来。要将推荐、选拔、考试、考察等手段相结合,广泛听取并综合分析各方面意见,确保民主推荐后备干部的科学性真实性。在拟定后备干部人选前,对推荐对象进行基本理论和基础知识考试,不仅可以淘汰一部分成绩较差的人员,还能有效地在青年干部中形成良好的学习风气。遴选过程中,还应注意增强后备干部选拔工作的透明度,做到条件公开、数量公开、遴选办法公开,能够让员工知道的尽可能让员工知道,需要广大员工参与的必须让广大员工参与。
二、培养后备干部
(一)强化跟踪培养,不断提升后备干部的整体素质
为了加速后备干部的成长,必须制定近、中、远期培养计划,采取多种形式,有计划、有步骤地对后备干部进行政治素质、业务知识和领导能力等方面的培训。根据工作需要和后备干部的能力素质、工作表现、工作适应性等情况,合理确定培养目标,科学制定培养计划,使每名后备干部培养有举措、努力有方向、发展有潜力。首先,加强后备干部综合素质的培养。对后备干部多岗位、多途径、多环境进行培养锻炼,使之具备较宽的知识面、丰富的经历、较好的素质。其次,有意识的多给后备干部一些培训的机会,积极支持后备干部参加地方政府、行业组织的各类培训,引导和鼓励后备干部刻苦自学,攻读更高层次的学历学位,使后备干部的专业理论知识得到了加深、知识面进一步拓宽。再次,尝试专题研讨,进行开放式培训。拿出实际工作上的一些难点问题,组织后备干部进行研讨,进一步提高后备干部分析研究、解决处理问题的能力。特别是对有“短板”和弱项的后备干部,要有针对性地安排培训或交叉任职代职。
(二)注重实践锻炼,切实提高后备干部的工作能力
针对传统后备干部培养形式单一、缺乏系统性、计划性和整体性的现象强化实践锻炼提高能力。通过实践,锻炼后备干部驾驭全局、处理复杂矛盾的能力,树立科学的发展观、业绩观。为拓展后备干部的实践锻炼渠道,丰富后备干部的实践经验,可以组织后备干部“试岗”,即挂职锻炼,并尝试为锻炼后备干部设立助理制,让他们参与班子分工,负责一方面的工作,为他们提供展示和表演的平台,并接受干部群众的检验和实际工作的考验。通过以助理的身份在领导岗位上进行实际锻炼,使他们的领导水平和工作能力得到较快的提高,大局意识和群众观念得到进一步的加强。对优秀年轻的后备干部,要有意识地安排到工作环境艰苦、基础相对薄弱、困难矛盾较多的岗位锻炼,并结合执行重大任务进行培养锻炼。另外,为了促进后备干部的全面发展,可以把后备干部放在不同的岗位进行培养锻炼,使他们拓宽视野、增强大局观念、提高业务水平。
三、管理后备干部
(一)引入竞争机制,有进有出,实行动态管理
领导干部要能上能下,后备干部则要能进能出,要不断调整充实后备干部队伍,在动态管理中实行优胜劣汰。一方面,要求后备干部定期汇报自己的工作、学习和思想情况,每年对自己工作进行总结,形成书面材料。结合各单位年终民主测评、考核情况,对后备干部进行全面了解;在后备干部学习培训或挂职锻炼结束后,适时进行实地跟踪考察;在重大工作部署之后,及时通过实地察看、走访调查等了解掌握后备干部表现情况、工作任务落实情况。要切实发挥考察考核在后备干部管理中的激励作用,对那些不适宜作为后备干部的对象要及时调整出后备干部队伍。另一方面,要将那些年纪相对较轻、文化层次较高、有发展潜力的青年干部,及时充实进后备干部队伍,形成能进能出的良性竞争机制,使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构,使后备干部队伍始终充满生机活力。
(二)实行备用结合,层层把关,坚持优先任用
在高质量“备”的同时,注重于“用”。没有特殊需要,不论直接任用还是公开招聘,都应充分考虑后备干部人选。真正重视后备干部的使用,坚持后备干部优先使用制度。要鼓励符合条件的后备干部积极参加公开选拔,通过竞争检验自己的实力。确定目标职位的人选时,在同等条件下,要优先考虑后备干部的人选。择优是企业做好后备干部工作的出发点和归宿,因此必须层层把关,要通过公开、平等、竞争、择优的原则任用后备干部,变台下操作为台前操作、任后识人为任前识人,这样不仅可以大大提高后备干部工作的主动性,而且可以大大增强群众对后备干部工作的认同。对培养成熟的后备干部,要根据其业务专长和素质状况,从有利于工作需要和自身发展出发,把握最佳使用时机,及时将他们安排任用到最合适的岗位上,做到用当其时、用当其位、人尽其才。
参考文献:
1、赵欣燕,马爱民,王宏原.电信人力资源基本理论与实务[M].北京邮电大学出版社,2006.
2、梅洛.战略人力资源管理[M].中国财经出版社,2004.
3、徐沁.目标考核与绩效提升[M].北京高教音像出版社,2007.
4、德斯靳,曾湘泉.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2007.
后备干部推荐材料范文第3篇
一、中央各有关部门党组(党委)和地方党委，都应按照有关规定和干部管理权限，将双重管理单位的领导干部职务区别主管、协管，列入管理干部职务名称表。
二、在干部管理上实行双重管理，以中央各有关部门为主的，中央各有关部门党组(党委)的职责是：
1.党政领导班子的配备、调整，党委换届时，审批党委会候选人及党的关系不在地方和跨省区的单位党委会选举结果；
2.领导班子思想作风建设；
3.干部考察、考核、任免、调动、交流、出国审批、工资待遇、行政奖惩、干部档案管理；
4.政治审查；
5.干部政治理论学习、培训，干部岗位职务培训和各类业务培训；
6.退(离)休工作和老干部管理；
7.后备干部选拔培养；
8.干部队伍的管理。
地方党委协助中央各有关部门党组(党委)管理干部的职责是：
1.对党政领导班子的配备、调整提出建议，审批党的关系在地方的党委会换届选举结果；
2.协助做好党政领导班子思想作风建设工作；
3.协助做好干部考察、考核和政治审查工作；
4.协助做好干部的政治理论学习、培训和业务培训；
5.推荐优秀干部，协助做好干部交流工作；
6.协助做好老干部管理工作；
7.协助做好后备干部的选拔培养工作。
三、在干部管理上实行双重管理，以地方党委为主的，地方党委的职责是：
1.党政领导班子的配备、调整，党委换届时，审批党委会候选人及选举结果；
2.领导班子思想作风建设；
3.干部的考察、考核、任免、调动、交流、出国审批、工资待遇、奖惩、干部档案管理；
4.干部政治理论学习、培训；
5.政治审查；
6.退(离)休工作和老干部管理；
7.后备干部选拔培养；
8.干部队伍的管理。
中央各有关部门党组(党委)协助地方党委管理干部的职责是：
1.对党政领导班子的配备、调整提出建议；
2.协助做好党政领导班子思想作风建设工作；
3.协助做好干部考察、考核和政治审查工作；
4.指导和规划本系统干部岗位职务培训和各类业务培训，并会同地方党委安排落实；
5.推荐优秀干部，协助做好干部交流工作；
6.协助做好后备干部选拔培养工作。
四、主管协管双方可从实际情况出发，经协商后，将某些干部管理工作委托对方办理。
五、主管协管双方要做好干部考察、考核工作。调整配备领导班子考察干部时，主管方要事先邀请协管方参加，协管方要积极配合，一般不要重复考察。考察干部协管方没有参加的，主管方在考察后应向协管方通报情况。
六、凡任免调动干部，主管方须事先征求协管方意见。征求意见要正式行文，并附干部任免呈报表，属于提拔任用的应附考察材料。一般情况下，协管方应在接到征求意见函后一个月内作出书面答复，逾期不复的，可视为没有意见。
换届时，主管方应提前两个月发函征求协管方意见。
为了减少工作环节，征求和答复意见时，中央各有关部门党组(党委)只对省(区、市)党委或省(区)辖市党委，省(区、市)党委和省(区)辖市党委只对中央有关部门党组(党委)。具体工作分别由中央有关部委干部、人事司(局)和地方党委组织部(或由地方党委授权的部门)负责。
干部任免后，主管方要将任免通知及时抄送协管方。
后备干部推荐材料范文第4篇
今天我们非常荣幸地在这里接待市县各级领导考察指导工作，在此我首先代表XX公司的全体干部职工，向各位领导的光临表示热烈的欢迎和衷心的感谢。下面我将我公司店务公开工作的情况汇报如下：
我们公司是一家国有饮食服务企业，现有固定资产5500万元，年营业收入6000余万元，上缴税金300余万元，现有八个基层工会，职工604人，会员375人，占职工总数的62.1%。公司自1998年开始实行店务公开，几年来坚持不断地改进和完善店务公开工作，实行以职代会为基本形式的民主管理，广泛听取群众意见和建议，让职工知店情、明店务、管店事，现已形成制度。公司党委高度重视店务公开工作，1998年成立店务公开工作领导小组和监督小组，1999年制定了《XX公司关于加强民主管理、搞好店务公开的规定》，明确规定在年度计划、改革方案、规章制度、劳动用工、工资分配、费用开支、采购、奖惩八个方面和定期民主考察评议干部、民主推荐后备干部实行公开。近几年，根据北京市企业民主管理及职代会（暂行）办法，又相继在人事管理、干部年度和离任审计、奖金分配、廉洁勤政、职工住房配售方案和其他有关职工福利的重大事项等方面进行公开。
我公司在店务公开工作中，重点抓了以下几项工作，取得较好的效果。
1、民主考察干部工作。我公司自1998年开始实行民主考察评议干部工作，每年3月份对全系统干部进行全面考察。通过考察，使广大职工增强主人翁意识，关心企业的进步与发展，参与企业的经营管理，监督和规范全体干部的管理行为。我们还制定了两项硬性规定：即对企业连续两年经济滑坡和职工满意率低于60%的领导干部实行自动辞职制度，根据此项制度，近几年来，先后对3家亏损单位领导班子进行了调换。广大职工把年度考察作为向领导荐言的好时机，几年来，如XX大酒店扩建南楼、XX饭店扩建营业楼、XX扩建加工间等较大工程，都是职工在考察干部中提出的合理化建议，经过充分讨论后付诸实施。
今年3月中下旬我们对XX大酒店、XX饭店等5个领导班子和公司机关干部进行了民主考察评议，民主评议基层副经理以上干部17人，机关副科以上干部10人。在考察中，共找职工谈话219人，占职工总数的32.6%，设立意见箱5个，共发测评表、评议表371份和383份，回收率为100%和99.7%。对27名副科以上领导干部民主测评结果，总满意率达到84%。收到广大职工群众意见和建议总计69条，并及时向基层单位领导班子进行了反馈，要求各单位召开民主生活会研究制定整改措施，向全体职工进行反馈，由公司党委和工会委员会监督实施。针对XX职工提出单位领导班子存在软散现象、职工分配不尽合理、管理制度不够健全等问题，公司党委及时进行了专题研究，充实了人员，健全了领导班子，明确了分工，使党支部的凝聚力、战斗力及成员责任意识明显增强，建立健全各项手续制度，全面加强了企业内部管理，理顺了工资分配方案，极大地调动了广大职工的积极性。他们采取调整经营思路，抓客源、促营销，在狠抓店内销售的基础上，积极开展主食外卖业务，收效显著，今年上半年，营业收入实现306万元，比去年同期增长22.9%，加快了企业发展的步伐。
2、民主推荐后备干部。结合考察评议干部，组织职工民主推荐后备干部23名。平均年龄32.3岁，中专以上学历9人，占39.1%。今年还首次实行了职工自荐后备干部，公司将后备干部条件向全体职工公开，共有5名职工参加自荐，平均年龄29.6岁，全部具有高级以上职称。公司对后备干部采取抓学习、压担子，重点培养、优胜劣汰的管理方法，使优秀青年脱颖而出。另外，从去年起，还实行对支部发展党员工作公开，支部将准备发展的积极分子公示，由职工对入党积极分子进行测评，经评议合格后，列为发展对象。
3、坚持企业重大事项公开。如在公司家属楼分配中，我们采取按积分排队，以楼层定价，既照顾了有贡献者的优先权，又让积分少的同志在房价上得到较大的实惠，方案公布后让广大职工充分讨论，得到了广大职工的认可，90户职工顺利入住，无一例上访告状。入住顶层的同志都高兴地讲：“我们从三楼往上走，每上一层就节约一万元，很划算。在去年XX食府的转制过程中，公司提出三套分流方案提交全体职工进行讨论，由于职工对原有领导班子失去信心，公司大胆尝试以民主推荐的形式选拔干部，经过三次酝酿讨论，终于选出了带队人，成立了XX饭庄到XX租房经营，目前经营形势良好，50多名职工平稳分流。在市场经济条件下，企业的采购部门是一个既重要又容易出问题的部门，为此我公司坚持每季将各单位主要原材料进货价格汇总公开，让所有管理者关心价格水平，监督进货渠道，为防止出现监督不利，公司规定企业正职不得参与采购工作。由副职操作、正职把关，不仅有效地杜绝了人情货，同时也使我们的采购队伍保持多年无违规违纪现象的发生。
4、工资分配方案和劳动用工制度公开。我公司施行结构工资，在保持相对稳定的前提下，每年都会根据实际情况进行微调，以不断打破国有企业大锅饭的传统理念，实现向技术骨干、管理骨干的逐步倾斜。新的调整方案后制定后，及时提交职代会进行研究，反复征求职工意见后实行。由于各班组的任务指标公开，分配方案公开，奖惩条列公开，职工该发多少工资自己一目了然。企业经理的工资严格控制在职工平均工资的三倍，保持与职工的合理差距。同时要求干部职工同在一张工资单上，接受职工监督。在企业用工方面，公司劳资科、企业领导采取共同打分、择优录用的原则，试工期满由用人班组综合评价优胜劣汰，有效克服了一个人说了算的现象，减少了人情用工。
5、在各项评优工作中做到公开、公正。近几年来，各单位在评选先进时，实行评选条件公开、评选方式公开，由各班组根据条件推荐符合条件的职工参加评选。为使评选工作透明化，新风大酒店在评选先进时，实行在各班组之间交叉评选，根据得票数综合评定，保证了评选出的同志具有先进性、代表性。在经济技术创新标兵评选工作中，根据公司年度内技术练兵考核和技术比赛成绩两项指标综合评定，有了指标的约束，使评选工作更加透明，得到职工的认可，做到了评选公开、评定公正。自1999年以来，公司共评选出市劳模1人、五一劳动奖章获得者1人、市级经济创新标兵6人、市经济技术创新班组2个、县经济技术创新标兵4人和公司技术能手10人，以及公司内先进个人、先进党员等，每一个先进都是职工认可的标兵、学习的模范。
6、社会化大型公益活动方案的公开。去年非典过后，公司根据市县委、市县政府关于搞好户外餐饮、尽快拉动消费、刺激经济复苏的指示精神，积极制定露天餐饮方案，召开基层经理、公司科长会议进行讨论，要求基层，广泛征求职工意见，最后形成正式实施方案。由于干部、职工把此项工作与消除非典影响、树立国人信心、振兴经济发展紧密联系在一起，广大职工的劳动积极性空前高涨。公司党委一班人亲临现场指挥，基层单位领导身先士卒，全力以赴抓好小吃广场的筹建工作。领导与职工同吃同劳动，每天工作达十五六个小时，仅用了七天时间就建起了容纳750人用餐的小吃广场，树立了领导干部的良好形象，以实际行动践行了“三个代表”。夏都小吃广场的建成不仅为非典过后的延庆旅游经济开辟了一个亮点，让广大的市民和旅游者有一个放心的用餐场所，同时也使我公司增加营业收入95万元，有效地弥补了非典给我行业造成的巨大损失。得到了领导和社会的好评。
7、坚持定期公开和适时公开相结合。为保证店务公开的制度性，确保公开活动不走过场，每年1月和7月的店务公开周期间，我们均下发通知，让各单位按要求做好公开的准备工作。通过大会报告、板报登载等形式让每一位职工对企业面临的形势、任务、当前的工作有一个全面的了解，以提高职工对企业的认知度，增强企业的凝聚力。为了让广大职工及时了解企业的新变化、新情况，我们还相应采取月报和适时通报的办法，凡是应公开的事项均采取及时汇报，让大家感受到主人翁的责任感，与企业同呼吸、共命运。
几年来，通过店务公开工作的开展，提高了企业管理透明度，增强了广大职工参与民主管理、民主监督的意识，有效地调动了职工群众的积极性，使企业经济效益稳中有升，2003年在遭受非典重大影响下，全公司完成营业收入6105万元，完成利润37万元，完成税金297.4万元，年人均收入11083.75元，均保持了稳中有升的好势头。今年上半年全公司完成营业收入2840.3万元，同比增长12.4%，完成利润25.2万元，上缴税金147万元，实现了时间过半，完成任务过半。
后备干部推荐材料范文第5篇
一、坚持《条例》基本要求，不断规范“公推差选”程序
综观“三推三考两票决”全过程，我县始终坚持党管干部原则，严格遵守《党政领导干部选拔任用工作条例》，真正做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。
“三推”：即干部群众个别推荐、各方代表集中推荐、县级领导干部署名推荐。三轮民主推荐，进一步落实了干部群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。县委将公选的职位、范围、条件和程序向社会公开，将初始提名权和推荐权完全交给广大干部群众，凡符合上述条件和资格的，采取个人自荐、群众推荐和组织推荐相结合，经所在单位党研究和资格初审，按所列职位和职位所要求的资格、条件确定推荐人选（一人只限报一个职位），报县“公推差选”工作领导小组办公室进行资格审查，审查合格的进入第二轮民主推荐。第二轮推荐由在职的副县级以上领导干部和全县正科级单位党政主要负责人及部分县党代表、人大代表、政协委员参加，每个职位按推荐得票多少取前6名进入第三轮民主推荐。第三轮民主推荐由在职副县级以上领导干部参加的，实行署名推荐和加权计算得分办法进行，推荐票未署名的作弃权票处理。根据民主推荐结果，各职位按分数多少取前4名（最后一名分值相同者一并列入）列为考察对象。三轮民主推荐注重民主，在一定范围内解决了选拔领导干部初始提名权的问题。参与竞争者涵盖了不同的部门单位，网罗了各类人才精英，这种开放式的选人制度相对于以住的从后备干部中选人视野更开阔，更具科学性，更符合民意，使一大批优秀人才有同等的机会脱颖而出，较好地实现了“从少数人中选人”到“从多数人中选人”的转变。同时，整个“公推差选”过程由纪检监察机关实行全程监督，电视媒体跟踪报道，在民主推荐和票决环节还邀请部分人大代表、政协委员和部分单位负责人参与或担任观察员，并通过公告、公示、考察预告等方式，将每一个环节和细节都置于广大干部群众和社会各界的“显微镜”之下，坚持群众公认，完全公开透明，实现了真正意义上的“阳光赛马”。
“三考”：即组织考察、驻点考察调研、现场面试。三轮考察（考试），进一步掌握干部综合素质、能力和德才表现，全面准确识别干部，选好用准干部。一是组织考察，考察其德才表现。县委派出5个考察组，采取民主测评、个别谈话等形式，对第三轮推荐产生的考察对象进行全面考察，形成考察材料，并对各职位考察对象排序提出初步意见。县委常委会在听取考察汇报的基础上，对每个职位的4名考察对象进行差额票决。二是驻点考察调研，考察其对该岗位的认知度。将县委常委会票决后产生的2名人选，由组织、纪检监察等相关部门派员随同进驻选拔单位进行封闭式驻点考察调研，并撰写调研报告（即竞职演讲稿）。三是面试和演讲，考察其综合素质和能力。调研结束后召开县委全委会，逐职位听取票决人选竞职演说。演说完毕，主持人根据演说内容和岗位特点对竞职演说者进行面试。通过“三考”，扩大了选人视野，拓宽了识人途径，体现了“公平、竞争、择优”原则。这次“公推差选”符合条件的有200多人参与竞争，每个职位如果参与人数较少还要取消该职位的选拔，同时每个职位组织考察对象为4人，真正做到了“好中选优、优中选强”，实现了由“伯乐相马”到“赛场选马”的转变。同时，通过各职位的条件设置，使竞争者对岗位的适应性大大增强，胜出者能较快进入角色，更好地开展工作。
“两票决”：即县委常委会差额票决和县委全委会差额票决。两轮差额票决，进一步完善了县委研究干部的议事规则和程序，充分体现了县委全委会的作用。通常任用干部是由县委常委会集体研究决定，在研究干部时很少实行差额表决，多为口头方法进行表决。这次县委常委会按照研究干部的程序，采取无记名投票的方式，分别对各职位4名考察对象进行差额票决。每个职位人选按得票情况取前2名人选，提请县委全委会差额票决。县委全委会在听取票决人选考察情况、竞职演说和面试答题等基础上，采取无记名投票方式进行差额票决，并当场宣布投票结果，确定各职位的拟任（提名）人选。最后县委根据全委会票决结果，依照干部任免的程序和规定办理任职相关手续。同时，将经过全委会票决而未任用的人选，分别列入正副科级后备干部进行培养。两次票决，突破惯例识人，打破常规任贤。票决中，包括县委书记在内的每一位县委常委或县委委员都只有一票的权力，充分体现了民主，避免了个人或少数人说了算，同时在研究干部时发挥了全委会的作用，实现了“由少数人选人”到“由多数人选人”的转变。
二、坚持在继承中探索，不断创新“公推差选”举措
此次“公推差选”，我们继承了以往“公推差选”的成功做法，吸纳了外地一些成功经验，并结合实际，主要在以下四个方面进行了大胆创新：
一是实行县级领导署名推荐，强化了县级领导推荐干部的责任感。在第三轮推荐中，要求县级领导署名推荐，这在*选拔任用领导干部史上首开先河，既增加了推荐的公正性、严肃性，又减少了推荐的随意性，增强了推荐者的责任感，提高了领导干部选拔任用工作的公信度。大家本着对党、对群众、对组织、对竞职者高度负责的态度，客观公正、认真负责的行使自己的权利。
二是采用县级领导权重计分法，规范了县级领导的用人权。第三轮县级领导署名推荐中，竞职者每得一张同意票，县委书记、县长、组织部长和其他县领导依次按每票0.7、0.5、0.4、0.3加权计分，这既体现了推荐的民主，又体现了主要领导和分管领导的权重，有利于民主推荐过程中对全局和宏观的把握，做到了宏观与微观的有机结合。
三是在县委全委会上进行面试，提高了县委委员对竞职者的认知度。过去“公推差选”工作是将面试放在县委常委会票决之前，这次是在县委全委会上，每个职位2名人选在县委全委会进行竞职演说和面试，先由各职位人选分别发表竞职演说，然后现场回答主持人的即席提问。把面试和竞职演说结合在一起，由县委书记亲自主持，将面试这一程序作一改变，变以住主要由专家学者担任面试评委为县委委员担任面试评委，既有利于县委委员更全面了解竞职者的综合素质作出选择，又减少了工作环节，降低了行政成本。
四是干部任免由县委全委会差额票决，落实了县委全委会在人事任免上的决择权。在“二选一”的最后票决中，由县委全委会采取差额票决方法“一锤定音”，把最后的决定权由县委常委会转移到县委全委会，充分体现了县委全委会的职权。
三、坚持在探索中完善，不断巩固“公推差选”成果
要使“公推差选”科级领导干部，真正成为一种好的干部选拔任用工作机制，还必须从拟定“公推差选”工作方案入手，努力使“公推差选”工作走向规范化、科学化轨道。
一要认真拟定选拔职位。拟定选拔职位前要对参选人群进行调查分析，尽可能选择多数人能适应、愿意报名参与竞争人数多的职位进行选拔。若报名参与者少，选人用人视野窄，就难以达到竞争、择优的效果，也就失去了公开选拔工作的真正意义。
二要科学设置职位条件。针对职位性质和特点设置相应条件，可以使入选的同志较快进入角色，更好地开展工作。在这次“公推差选”工作中，我们针对不同岗位特点设置了相应的条件，如卫生局副局长职位的报考条件首先就是第一学历必须是医学类专业或者是卫生系统中级职称以上的；县社会治安综合治理办公室副主任职位的报考条件必须是政法口和县直单位或乡镇专职从事政法工作的。
三要客观推介竞职对象。“公推差选”过程中，要通过多种方式推介竞职对象，提高参与推荐和票决的同志对竞职对象的熟知度。特别是常委会、全委会差额票决时，县委常委和县委委员对票决对象熟知度不同，将直接影响票决结果。因此，我们必须向每个常委和委员提供选拔工作各个环节的定量和定性分析情况，定量情况包括民主推荐情况、民主测评情况、个别谈话推荐情况、考察组评价情况等。定性情况包括个人基本情况、简历、现实工作表现等，从而有利于县委常委、委员投票表决。
