首页 > 文章中心 > 团队领导力培训总结

团队领导力培训总结

前言:想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗?我们特意为您整理了5篇团队领导力培训总结范文,相信会为您的写作带来帮助,发现更多的写作思路和灵感。

团队领导力培训总结

团队领导力培训总结范文第1篇

搭建领导力培养体系,首先明确干部选拔的标准。集团推崇作为领导者要学习做—个建设型干部,而非操纵型的领导者。让员工在绩效更好、工作满意度更高、角色冲突更少的团队中愉悦的工作,同时实现自我成长。期望各级干部应关注跟踪并实现部门绩效;关注人如何带领并影响团队成员。经过调研得出,干部不仅应在专业能力、成就导向、团队合作、认同公司、正直诚实、沟通协调、学习能力、创新能力和人际理解等方面做起,还要在尊重和理解的基础上去帮助他人,用积极的心态和正能量去影响他人,那么他就一定会成为一个有吸引力的人,一位深受员工拥戴的领导。为此,采取了两个方面的行动:

1、每年年初和年中组织两次全集团范围内的储备干部选拔

分为部门推荐和员工自荐,由人力资源部和相关领导组成评委,评估选拔出40-60人作为年度储备干部进行培养。

2、2010年初广纳贤才补充缺口

选拔专项技能突出,有丰富的相关行业工作经验和一定的管理经验,通过集团总部和各地公司的大力配合下,采用结构化面试、文件筐和无领导小组讨论等方式,2个月内选拔了50名后备干部,经过层层培养和评价,最终30人成为了公司发展的生力军。

二、中基层管理干部培养

集团中基层管理干部培养根据管理干部的角色分为储备干部、见习干部、中层干部和外聘储备干部4个培养计划。管理干部培养的核心课程以层层包含的形式设计,即见习干部必须学习储备干部的10门课程(比如从技术走向管理、时间管理与高效会议等),方可学习见习干部的6门课程(比如跨部门沟通与协作、赢在执行、问题员工管理等),中层干部学完上述课程,方可进行另外4门(比如问题分析与决策、领导力修炼、卓越经理人、经理人常犯的错误)的学习。外聘储备干部除学习公司企业文化、公司战略发展、规章制度和非人力资源经理的人力资源管理外,还有各项专业技能课程。授课形式分为在线学习和统一面训,一般在1-2个月内学完,每个培训课程每年组织2-3期。说过:“只有领导骨干的积极性,而无广大群众的积极性相结合,便将成为少数人的空忙。身为领导要关心员工,走近并理解他们,公正合理地评价,把握员工的思想动态,跟踪并辅导员工,充分调动员工的积极性,使自己领导下的团体形成—个团结协调、配合默契的团队。为此,管理干部培养除了核心课程外,还结合了多种方式丰富培训方法,并建立了相应的管理机制来充分调动干部和员工的积极性。

1、团队拓展活动:

储备干部统一受训前,引入团队拓展活动,通过分配角色、制定策略、调动资源,成员共同努力实现既定目标。在活动中,体会管理和被管理。

2、人力资源部轮岗:

所有见习干部均需到人力资源部轮岗至少两天,参加人力资源部部门会议。针对人力资源管理弱项,人力资源部组织专人重点辅导。比如:与人力资源人员一同面试、一起提炼绩效指标等。同时加入兼职讲师队伍,学习授课技巧,提高表达能力和总结能力等。

3、辅导沟通:

采取了诚如Hernez—Broome(2004)和Day(2000)指出的教练辅导、导师指导和360度反馈,作为领导力开发的新方法。规定直接上级必须在见习干部见习第一个月内,与见习干部沟通,明确见习目标。按月沟通总结,肯定成绩,发现不足,提出改进建议,并跟踪辅导改正。以及各公司HR负责人会定期与公司的储备干部和见习干部进行沟通,了解管理中遇到的困难,重点辅导管理干部的人员管理。

4、管理干部自我学习:

集团级各地公司的图书室也会定期购买相关的管理书籍和管理学习光盘,供管理干部借阅和学习。集团和各公司都会定期会组织相关的研讨会,结合工作实际,分享管理经验。

5、培训总结:

每一位学员在培训中和培训后都会进行总结,包含了自己的成就、强项/弱项以及有兴趣的工作。同时也会提出本人所管理部门的领导力发展行动计划、实施进度和效果等内容,便于后续直接上级的跟踪辅导。

6、答辩会:

在见习干部见习期结束前,人力资源将组织答辩会。对其管理能力进行评价。其中业绩和管理能力各占50%,包含规章制度建设、工作规划与监控、培养与激励、团队协作、沟通能力、创新能力、积极主动。

三、中基层管理干部评价

干部评价分为角色评价和年度绩效评价。角色评价指储备干部、见习干部和外聘储备干部的阶段性评价,分别为3个月、3个月和6个月的适用考核,评价干部是否顺利完成该角色的转变。在管理干部的年度考核中,部门配合满意度和员工满意度调查作为重要考核指标。主要对团队合作、沟通能力、冲突解决、员工培养和辅导、是否关注员工、是否提供足够的支持等方面进行评价,然后人力资源组织低分部门进行深入调研,了解问题点,提出改进建议。再将结果反馈给其直接上级列入下期绩效计划,并指定其直接上级或相关人员重点跟踪、辅导提升。

四、总结

团队领导力培训总结范文第2篇

关键词:绥化北林区 园长 领导力

一、私立幼儿园园长领导力的构成要素及其作用分析

(一)私立幼儿园园长领导力的概念及构成要素分析

所谓私立幼儿园园长领导力,是指私立幼儿园园长通过其职位赋予他自身的权力和其自身所具备的品德、才能、知识、情感等方面的影响力,对其下属产生所预期的感召和影响的一种能力,其目的在于保证私立幼儿园的生存,促进私立幼儿园的发展[1]。

私立幼儿园园长领导力的构成要素从宏观上主要包括权力性领导力和非权力性领导力[2]。所谓权力性领导力一般是指私立幼儿园园长本身就有的权力,即作为幼儿园的最高领导者本身就被赋予了的权力,具有强制性与约束性,所被领导者或许会由于这种压力表明上对园长言听计从,但内心往往并非如此。非权力性领导力则是指私立幼儿园园长应该具备的品德、知识、才能、情商等方面的影响力。非权力性领导力比权力性领导力更加具有人情味儿,以德服人、以情动人,从被领导者角度出发解决问题,进而使被领导者从内心服从园长的领导。权力性领导力与非权力性领导力二者共同构成了园长的领导力,都非常重要,缺一不可。

(二)私立幼儿园园长领导力的作用

首先,私立幼儿园领导力是推动幼儿园发展的必要条件。众所周知,私立幼儿园的创立、日常管理都离不开园长的领导。私立幼儿园与公立幼儿园相比,无论是创立还是经营都有很大的不同,这种特殊性使得私立幼儿园园长的地位和作用更加明显,是私立幼儿园发展与成长的中流砥柱与核心力量。

其次,私立幼儿园领导力是团结教师力量的重要因素。私立幼儿园的教师都没有事业编制,具有很大的流动性与不稳定性。因此,私立幼儿园更加要团结教师,除薪金、待遇等物质条件外,园长的领导力就显得非常关键了。一个好的园长能通过自身的业务素质起到带头作用,但更为重要的是通过理解和沟通,培养团队意识,充分运用化解分歧能力、团队创建能力、变革与创新能力等领导力的各项能力[3]。这样才能将教师的力量发挥出来并且紧紧团结起来,进而更好地促进幼儿园的发展。

再次,私立幼儿园园长领导力是促进幼儿全面发展的重要保证。私立幼儿园园长具备的良好的领导力,不仅能促进教师的团结与发展,而且对幼儿的成长也具有重要保证。“火车跑得快,全靠车头带”,园长作为私立幼儿园的最高权力的行使者,其自身的素质和人格的魅力非常重要,其领导力通过和幼儿的接触影响幼儿,也可以通过教师间接促进幼儿身心的健康成长。

二、绥化市北林区私立幼儿园园长领导力的现状分析

绥化市北林区只有一所公立幼儿园,其余均为私立幼儿园。私立幼儿园园长的业务水平与能力直接影响着幼儿园的运营及建设。以下主要从沟通协调能力、团队建设能力、创新能力三部分对私立幼儿园园长领导力的现状加以分析。

(一)大部分私立幼儿园园长具备沟通协调能力

沟通协调能力是领导者所必须具备的一项重要能力[4]。领导者只有具备了一定的沟通和协调能力,才能让一个部门或组织顺利运行[5]。通过调查走访绥化市北林区的部分私立幼儿园,我发现,绝大部分园长都非常重视自身的沟通能力的提高。通过和教师的访谈及日常对教师的观察,发现教师对园长的态度是亲近中带些敬畏,教师和园长平时就像是亲人或朋友一样相处,但工作中遇到困难或难以解决的问题时,教师还是非常尊敬园长,向园长请示汇报,寻求最佳解决方案。我认为,这正是园长非常重视与教师交往、沟通的结果,从侧面也反映出园长非常重视沟通协调能力。但也有一些私立幼儿园教师积极性不高,园长和教师平时的交流很少,甚至有的教师透露要准备离职,而其重要的原因就是与园长缺乏沟通,相处不来。虽然导致教师离职的原因有很多,但也从侧面上反映了园长沟通协调能力不足。

(二)私立幼儿园园长的团队建设能力参差不齐

团队建设能力也是私立幼儿园园长的领导力中非常重要的能力。团队建设主要是包括创建团队、引进人才、培养人才、尊重人才等。优秀的团队建设能促进私立幼儿园健康有序地发展,充分体现所有教师的作用与价值。我主要以引进人才和培养人才为切入点,对北林区几所私立幼儿园的情况进行了调查研究,结果发现大部分的团队建设都不是很理想。首先,从学历上看,在参与调查的私立幼儿园中,教师的学历构成偏低,主要以中专或大专为主,具有本科学历的凤毛麟角,并且都对现有的教师的进修、培训等都不太重视。虽然私立幼儿园对教师的吸引力不如公立幼儿园,人才引进也存在一定的困难,但侧面上也反映出这些幼儿园的园长没有充分发挥主观能动性,不重视团队建设。但有的幼儿园的园长比较重视教师的团队建设,通过对“走出去”“请进来”的方针对教师进行培训,进而弥补私立幼儿园的“先天不足”。这样做为教师营造了学习氛围,激发了学习热情,调动了工作积极性,进而进一步推动幼儿园的良性发展。

(三)私立幼儿园园长创新能力不强

园长的创新能力主要包括教育理念的不断创新、课程开设的创新、经营理念的创新等。通过对北林区几个私立幼儿的调查,发现多数园长对幼儿园的建设方面都循规蹈矩,不求创新。也有些园长虽然有要变革的意识和想法,很多没有具体落实就夭折了。众所周知,变革与创新能力是一名园长所必须具备的能力,它关乎私立幼儿园的生存与发展,在现在幼儿园市场竞争非常激烈的今天,只有变革、创新才能求发展,才能使私立幼儿园处于不败之地。

三、提高绥化市北林区私立幼儿园园长领导力的建议

(一)客观上要缓解幼儿园的生存压力,增强教师的团队建设

大部分私立幼儿园都面临着很大的生存压力,要发挥园长的领导力必须给他们创造一个相对宽松的环境,如果连生存都困难,就会使园长“巧妇难为无米之炊”。所以,要从社会和家长两个方面入手进而缓解私立幼儿的生存压力。

首先,要提高社会对私立幼儿的关注力。在我国,国家已在法律上确定了民办教育不可动摇的地位,为私立幼儿园的发展提供了政策上的依据。同时,应该鼓励各方面都建设良好的私立幼儿园,加大扶持力度,并且和附近重点小学建立长期合作关系,为其输送优秀的幼儿入学。

其次,转变家长的观念。长期以来,有的家长对私立幼儿园都带有偏见,致使一些公立幼儿园人满为患。其实,目前绥化市北林区的很多私立幼儿园无论是在软件还是硬件上都已经非常不错,家长要转变固有的观念,放宽视野,顺应当今我国学前教育的多元化发展。同时也要加大对好的私立幼儿园的宣传力度,逐步转变根深蒂固的观念。

(二)主观上加强幼儿园园长的专业化建设,加强创新能力

学前教育者应该通过多种渠道加强对私立幼儿园园长的自身建设,加大投入对其领导力的培养。首先,要实施“走出去”和“请进来”的策略,加强幼儿园园长的培训。通过对园长的培训,不仅能促进其业务能力的提高,还能改变过去观念上的一些误区。其次,私立幼儿园园长自身要不断反思。从私立幼儿园园长自身来说,只有真正从思想上进行改变才能促进其领导力的提高。园长经常总结日常工作,不仅能增加其领导经验,还能使学前教育相关的理论与实践相结合。

参考文献:

[1]蔡迎旗.改革开放以来我国民办幼儿教育的回顾与思考[J].学前教育研究,2003(7-8):45.

[2]王琪.日本私立幼儿园的发展特点及给我们的启示[J].幼儿教育:教育科学版,2007(3):121.

[3]董汉民.我国当前幼儿园园长有效领导行为的调查研究[D].山东师范大学教育硕士学位论文,2005(4):65.

团队领导力培训总结范文第3篇

【关键词】高职院校 创意产业人才 孵化器 创意团队领导者特质

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682(2012)12-0030-02

十报告提出,要增强文化整体实力和竞争力,推动文化产业快速发展。大力发展文化创意产业已经成为这个时代的主题,并将在“十二五”发展期间得到真实的体现。[1]《2012年上海市职业教育工作要点》中,明确高等职业教育以创新校企合作体制机制为核心、以服务上海文化创意产业为突破口。高职院校作为培养动手能力、创新思维强的高技能人才培养基地,如何创新创意产业人才培养机制,源源不断向社会输送创意产业人才,成为一个值得深入思考的现实问题。研究表明,孵化器是兼备创新人才培养和深化校企合作的有效机制。鉴于此,本研究以创意产业人才的创意团队领导者特质为例,研究高职院校创意产业人才孵化器机制下创意产业人才创意团队领导者特质的培养和提升,具有很重要的理论创新和实践意义。

一、高职院校创意产业孵化器概述

高校作为文化创意产业发展的源头之一,承担着培养创新产业人才、创新知识文化、服务社会经济与文化发展的历史重任。高校创意产业孵化器也是高校培养人才和社会技术进步的共同结果。创意产业孵化器是一种实际基地或虚拟服务的空间,通过整合创意资源,提供研发、生产、经营的场地,通讯与办公等方面共享设施,为创意学生提供系统的培训和咨询,对有条件的创意学生提供融资、市场推广等创意企业的创业支持和推动。它具有培训、孵化、研发、展示等多功能,能充分利用大学开展文化创意产业孵化,实现文化创意产业人才培养和创意资源产业化和市场化的重要平台。

高职院校创意产业孵化器除了具有孵化器共有功能外,还具备高职院校培养人才发展的自身功能。

1.培育服务功能

高职院校创意产业孵化器是集成高职院校和社会资源的咨询服务机构,由专门创意产业孵化器管理人员为创意大学生提供培养、咨询和创意相关服务。

2.创意创业投资和融资

创意产业创业企业一般都缺乏必要的资金,创意大学生更缺乏必要的创业条件和创业经验,从而影响创业的成功。高职院校创意产业孵化器恰好提供创意产业创业所需的必备条件。为创意大学生创业提供信息,并协助完成创业相关手续和审核,并为创意创业提供银行贷款、创业基金支持或进行风险投资。

3.创意和创新功能

高职院校创意产业孵化器为创意大学生提供必要的创意环境和条件,为创意产品的生成提供人文支持,特别是创意产品的研发、制作等。因此,创意产业孵化器更能促进创意产品的生成和创意大学生创意发挥。

二、创意团队领导者特质概述

按照英国文化人类学者爱德华·泰勒的文化定义,“文化是一个复杂的体系,它包括知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗以及其它作为社会一员的人类从社会中获取的各种能力与习惯”。[2]文化经过传承创新的延续形成包括艺术、建筑、民俗等一切文化创意资源。但并非文化创意资源就可以进行产业化经营。而创意团队领导者特质在文化创意资源产业化过程中发挥及其重要的作用。创意强调创新,是一种从无到有或重新改造已有的过程,而创意走向市场或产业化是一种经济的活动,而创意团队领导者扮演的就是经济活动的推动者,是嫁接文化创意与可见市场的桥梁作用,[2]这种媒合力就是一种管理和领导的特质。总之,创意团队领导者特质要素对于如何开掘文化创意,变成文化产品,成为文化品牌,实现文化创意产业具有重要作用。

创意团队领导者是文化创意产业的经营管理人才,是创意产业发展的第一资源,其领导能力是文化企业竞争力的关键。无论是文化产品的创意产生、创意制作,还是产品市场营销、商业决策,创意团队领导者在其中扮演着创意工作者、市场营销者、产品管理者、商业推动者、企业利润守护者等诸多身份。因此,创意团队领导者的特质构成应该是多方面的、全方位的。创意团队领导者特质除了具备一般的创意的天赋以外,良好的人格、较强的管理能力、敏锐的商业头脑、人脉资源等也是创意团队领导者特质的重要构成。鉴于本文的研究群体和以往相关文献研究,总结大学生应具备的创意团队领导者的特质应包含专业技能、管理能力和优良的人格魅力,并且能显著区分一般个人或它团队的领导者特质。因此,本研究界定的大学生创意团队领导者特质包含专业技能类领导力特质、企业管理类领导力特质、人格魅力类领导力特质三个类别,见下表。

1.专业技能类领导力特质

创意不是凭空想象,创意是在一定实践和学习基础上产生的,创意产业更是要与各专业领域密切相联。那么,就要求创意团队的领导者除具备创意的天赋和兴趣外,还要有深厚的专业背景、技能、行业经验和见解。因此,优秀的创意团队领导者要包含丰富的专业知识技能,具有独特的创造性思维和审美鉴别力等专业技能型的领导者特质。

2.经营管理类领导力特质

创意资源的产业化离不开创意团队的商业市场运作,而创意团队领导者的经营管理领导力显得更为重要。因此,创意团队领导者应具备必备的企业管理知识和技能,对文化创意市场的判断力和洞察力,经营管理团队的领导力和经营力等。只有创意团队领导者具备良好的经营管理领导力特质,才能管理好团队,经营好产品,才能将创意资源真正转化为创意品牌或创意产业化,实现创意产品走向创意产业市场。

3.人格魅力类领导力特质

一个强有力的领导力应具备良好的职业素质,才能驾驭市场经济,管理好自己的企业或团队。同样,创意团队的领导者具备好的人格魅力对于实现团队良好管理和经营具有强的推动作用。人格魅力是由一个人的气质、才学、经验和品行等诸多因素综合体现出来的一种凝聚力和感召力。人格魅力类领导力特质通过领导者运用亲和力和感召力,使被领导者或下属心甘情愿为实现既定目标努力奋斗。

三 高职院校创意产业孵化器下的创意团队领导者特质培养机制

创意团队领导者特质无论是对于创意大学生的自身发展与成才,还是创意资源产业化和创意产业的发展都具有非常重要的意义。然而,高职院校作为创意大学生学习和提升的最重要场所,在理论学习和专业技能类创意团队领导力特质方面能为创意大学生提供有效支持和服务,但在经营管理类、人格魅力类方面的创意团队领导者特质方面的培养显得力不从心。尽管一些高职院校不断通过参加学术比赛、加强校企合作等方式加强创意大学生领导者特质的培养,但都不能系统性、全面性的加强创意大学生的领导力特质培养。鉴于此,本研究尝试从孵化器角度,研究孵化器培养模式下的创意团队领导者特质培养,提出一下高职院校创意产业孵化器培养机制。

1.专业与产业结合,教学与需求结合,打造孵化器创新教学机制。

国家大文化产业的繁荣,使得文化创意产业成为推动经济发展的重要力量。创意产业是第三产业重点发展对象,是城市经济发展的新载体和新内容。创意产业强调人的创造力和创造技能,培养和提升适合产业发展需要、社会需求的创意产业人才显得非常有必要。高职院校学生具有动手能力强、思维活跃、创意点多的特性。因此,高职院校结合创意专业特性和需求整合创意专业,创新教学模式,注重创造力培养,激发学生创新能力、提升遇事思考的能力和独立思考的能力;注重创造力培养,提高教学质量和效率,以培养更多的创意产业人才。

2.高校与企业结合、资源互补,建立孵化器产、学、研合作机制。

科研是高职院校创意教育和结合社会力量的动力和桥梁,以科研或校企合作项目带动高职院校与校外企业联合,打破常规学校教育方式,积极吸纳多方社会资源,为高职学生创造更多的实践和实习的机会。而且一些企业自身要求参与高校产、学、研的愿望也非常迫切。构建高职院校专业与校外对口企业的联合,通过科研项目联动,打造创意产业人才孵化器或创意研发基地,依靠校内自身的人才和研究资源,正好社会各方资源,弥补高校产业资源和设备技术的匮乏,充分发挥学生的特长,为学生提供一系列有意义的实践和学习的机会,也为学校创意产业孵化器的发展添彩。

3.以创意竞赛和比赛为导向,激发潜力,打造孵化器创新研发机制。

高职院校创意的比赛较多,而现今好多学校疲于应付,未能形成一定的团队和竞赛机制。打造高职院校创意产业孵化器,发挥其功效,借助孵化器自有的功能和优势,为学生参加创意竞赛和比赛创造更好的条件。将赛事导入孵化器运营中,围绕开展研发性教学,并以设计开发出适应专业要求和社会需求的创新产品为目的。注重理论和实践结合,开发适应行业发展的新作品和方案,巧借学生渴望获取专业认同的心理,激发学生的专业求知欲与科研主动性,引导学生以科研小组为单位对课题的意义以及相关经济环境、技术要求、审美趣味、市场需求、艺术品位等方面进行深入研究,开发突破现状的设计概念。进而综合性运用艺术和技术力量围绕设计概念展开创造性地执行。

参考文献

1 学习贯彻党的十精神为建设社会主义文化强国作出新贡献[J].思想理论教育导刊,2012(12):4~6

2 泰勒.原始文化(连树声译)[M].南宁:广西师范大学出版社,2005

3 向勇.文化产业创意经理人胜任力素质研究[J].同济大学学报(社会科学版),2009(10):57~62

4 姜文学.创意产业与创意人才培养[J].天津师范大学学报(社会科学版),2008(5)

团队领导力培训总结范文第4篇

医学专用科 杨超

为了提高医院中层干部的理论水平和业务素质,医院党委组织了6次管理干部培训班,邀请著名新闻评论人、知名教授、行政管理岗位的现任领导进行授课,他们知识渊博、见解深邃,课程内容很结合实际,授课方式生动有趣,使大家增长了知识,开阔了思想。通过学习,我深切的感受到培训课程是为我们量身定做的,切合我院实际,弥补了我们基层管理者在管理理论知识上的不足。特别是《有效管理与沟通》、《领导力与执行力》课程,使我认识到如何打造一流的团队执行力、管理者如何提升领导力对我们尤为重要。以下是我的听课心得。

一、管理是管人、理事。首先要管好自己,树立威信。作为一名护士长,在日常工作生活中,一定要明确自己的职责。对一些医院制定的规章制度、诊疗规范,首先自己一定要以身作则,严于律己,做到正心、正行、正言。对违反纪律的同事,要严正批评,但要注意方式方法,不能有私心。简单的事要一直做好是件很难的事。这就要求自己从小事做起,做到持之以恒。

二、要善于沟通。作为一名中层管理干部,一定要掌握沟通的技巧。首先,要善于与患者沟通。要换位思考,多站在患者的角度考虑,多聆听患者的诉求,多询问患者的病情,多做有效沟通,减少各种医疗纠纷的发生。其次,要多与同事沟通,多听听他们的想法。对一些好的建议和合理要求虚心接受,增强大家的集体荣誉感,争取创造一个团结协作、战斗力强、共同进步的团队。当然,更要善于与领导沟通。对领导的工作部署要贯彻执行,把领导的指示及时传达,很好地配合工作。

团队领导力培训总结范文第5篇

1.背景

在当今充满活力和快速变化的世界,需要开创新的技能来面对日益加剧的各种竞争。高等院校作为探索、传播知识以及开展科学研究的重要场所,是社会的核心机构。而在全球高等教育改革中,工程教育是很多国家的战略重点,培养合格的、符合市场需求的卓越工程师是高等工程教育的基本目标。工业界呼吁教育工作者提供一个全面的教育应用系统,以增强学生的思维和人际交往能力。因此,教育工作者不应局限于现有的工程课程设置框架,而应具备敏锐的商业触觉,确定新的培养目标、计划和方案。

根据美国国家科学院提出的2020年工程师展望,设定2020年工程专业毕业生需要具备较强的分析能力、创造力、独创性、专业性、领导力等特征。领导力是工程师职业发展中的一个关键因素。工程师的领导力之所以重要,首先,工程师要在技术、经济、环境、伦理冲突时能够进行控制与协调;其次,工程师要在不同文化背景的团队中和谐工作;最后,工程师的行动需要与公共政策的制定和产业的管理相互作用。所以现代工程师不仅需要掌握设计等技术技能,更需要掌握领导团队、适应变化、构想未来等领导力技能。

2.工程领导力的概念与相关标准

2.1概念

麻省理工学院(mit)工程教育中定义工程领导力是:“为满足顾客和社会需要,在新的技术发明的基础上,对产品、工艺、项目、材料、分子、软件与系统进行创新、设计并实施的能力。”工程师随着职位的上升,会承担越来越多的责任,对企业和组织的管理、经营和发展方向产生更多的影响。普通工程师关心的是业务方面的细节,而高级工程师更关注商业安全性和项目的满意度。关于本文由收集整理工程领导力的共识是:一个优秀领导者可以影响一个有组织的集团实现其目标,加强良性的可持续发展。

2.2工程领导力的特质与教育目标

高等教育中发展学生的工程领导力,必须要确定作为一个领导者所应具有的标准特质,让学生学习并努力模仿这些特质,达到相应的能力。经过广泛的研究,研究者总结并说明了领导力的特质(见表1)与培养目标。

通过工程领导力教育,希望学生达到以下目标:

①提高口头与书面交流能力。学生能清晰而且自信地介绍、讨论和概括主题;能以书面形式整理和总结专业信息,完成简单的商业计划书。

②提高项目规划管理的组织领导技能。学生理解领导力是通过激励具有共同愿景和明确目标的团队来实现的。

③提高商业能力。学生能理解基本的财务规则、投资回报和经济增长状况。

④提高市场技能。学生能够对高端和低端技术在国内和全球的发展保持市场敏锐性,并了解区域营销策略。

⑤培养用指标衡量结果的能力。学生能以定性和定量的方式评定人员、系统和技术。

⑥提高技术水平和领悟力。学生能了解技术在本地、全国和全世界的发展。

⑦培养共享领导力或团队合作能力。学生能够与处于不同地区或不同文化背景的团队正常工作。

⑧增强创造和革新能力。学生能够理解工程技术创新的意义并实施。

⑨行使合理的判断力。学生会考虑到经济、环境、社会等因素,运用批判性思维。

除此之外,从意识形态的角度,通过工程领导力的培养,学生会增强以下认识:

①加强道德行为意识。学生能够认识和处理道德方面的挑战,了解并解决在决策过程中的利益相关者之间的分歧。

②自我了解和意识。学生能理解个性和气质,进行内省和反思,表现出较高的行为标准。

③增强全局意识和世界观。学生必须认识到多元文化的环境,了解文化差异的敏感性。

④培养认识和面对风险的能力。学生能了解风险,并能衡量和处理故障。

⑤增强当代领导理论的认识。学生将能够了解和接受有关领导力的多种现代方法、观点和理论。

⑥了解工程在可持续发展中的作用。学生们将认识到环保并不妨碍经济发展,经济发展必须是生态的、可持续的和社会可行的。

⑦工程领导力的培养是一个系统工程,教育者需要制定具体的教学计划和教育模式,以主动学习和综合项目的实施推广领导力的培养理念,通过这个过程,让学生作好面临领导力挑战的准备。

3.工程领导力培养相关的研究与应用

3.1mit的工程领导力培养项目

mit的工程领导力项目是杰出校友伯纳德·戈登(bemard m·gordon)在2007年出资2000万美元设立基金,倡导并推行的。mit的工程领导力指标由以下6个方面组成:领导力态度、人际交往、理解情境、规划与实现、理论知识与逻辑推理。很多新生入学时已经具备领导力潜能,但现有的大多数课程并没有充分重视领导力的培养。通过及时、系统的训练,mit建立基于项目的课程学习、资源共享与合作、实践经验分享等环节,为进一步发展、培养和提高学生工程领导的态度和技能提供机会。

该项目针对所有工科学生进行分层次多元化的培养。首先,对“所有学生”——所有工程专业的学生提供基于项目“做中学”的核心经验,实行以结果为导向的常规教育;其次,为“大多数学生”——被称为“戈登工程师”,提供高级课程和跨学科项目,使他们将来能为工程发明、创新和实践作出实质性的贡献;最后,为“少数学生”——称为“戈登工程领导”,提供核心项目训练,使他们未来能成为工程发明、创新和实践的领导者。培养过程中的多个学习环节与领导力指标相对应,包括研讨课程、短期课程、工程实践、领导力实验、工业实习、服务环节、个人计划与反思等。教学实施以项目为中心,与业界紧密结合。

企业通过以下多种方式参与工程领导力教育:①指导参与工程领导力项目的学生。②为学生提供企业实习机会。③成为工业咨询委员会的嘉宾主持或演讲者。④在业界宣传领导力项目。⑤为项目提供经费资助。⑥设立企业导师。企业导师为学生传授与工程职业生涯相关的知识和经验,并成为职业榜样;同时,指导学生制定清晰的职业发展方向并提供建议与咨询。

3.2莫纳什大学的领导力培养项目

莫纳什大学的工业技术领域领导培养力项目是一个贯穿3年的本科教育计划。该项目于2007年2月开始实施,其出发点是:

①工业界呼吁提高工程毕业生的领导力技能和态度;

②工业界期望吸引更多具有领导力期望的优秀学生。

整个学习计划包括校内研讨会、训练模块、工业经验和社交网络的建立等环节。

1)校内研讨。

参与项目的学生每学年参加为期2~3天的校内研讨会,其目的是为了建立社团纽带,帮助学生建立领导意识,并为下一年的活动做准备。同时学生根据myers briggs profile心理测试问卷进行性格测试,探索个人性格在领导力培养中的影响。

2)多模块实施。

在三年的学习计划中包括多个不同主题思想的模块,如什么是领导力、如何建立道德体系、管理方式等。每个模块包含三个部分:①针对不同的主题,相关领域的专家开设讲座;②开展与主题相关的活动与项目;③邀请专家组参与研讨。

3)领域经验获得。

学生可以从第一学年的跟踪调查和第二学年的现场实习中获得工业领域经验;学校定期邀请工业界人士举行讲座和研讨会,使学生在校期间(而不是在就业中)就能获得职业经验。

4)社交网络建立。

学校为学生提供扩大社交网络的机会,如组织有工业界或学术界专家参与的年会或其他活动。

无论是麻省理工还是莫纳什大学,都为学生提供了多层次的课程计划和广泛的选择机会。理论学习和实践环节与领导力的标准相对应。学校采用多种形式,如研讨会、工程实践、专家讲座、学校服务、个人总结等,循序渐进地将教学过程融入工程实践环境,全方位提高学生领导力。

4.工程领导力教育培养的实施

4.1工程领导力教育培养面临的挑战

工程领导力教育在以美国为代表的西方国家悄然兴起并日趋活跃,形成了21世纪高等教育发展中一个值得关注的新兴领域。有经验表明,在高等工程教育中发展学生领导力有利于大学生更好地适应未来不断变化发展的现代社会,企业也能因缩短员工的培训时间而获利。但在推广应用的过程中还面临定位不清晰、理解不全面、教育资源的开发与利用不足等问题。一方面,很多教育工作者对领导力培养尚未予以充分的关注,对领导力的标准与特性缺乏足够的认识,可供借鉴的案例有限,难以制订合适的教学计划和评估体系。另一方面尽管企业的中高层管理人员抱怨缺乏合格的年轻工程师,但是这些管理者通常不能参与学校的工程教育活动。

尽管推广工程领导力教育的过程面临上述挑战,但为了增加高等教育的相关性和吸引力,教育者与工程专业领域应保持紧密联系。工程师是一个实践性非常强的职业,没有真实的项目体验,学生无法仅从书本上了解工程生产的过程,所以基于项目的学习方法应贯穿工程领导力教育的始终,探索教育的长效机制是十分紧迫和必要的。

4.2我国发展工程领导力教育的措施

对比国外高校领导力教育的理念与发展状况,我国目前还未明确设立领导力培养阶段,只在某些特定培养计划(如卓越工程师教育培养)中,融入了部分领导力培养标准,还缺乏明确的目标与指导标准和具体的教学计划与应用模式,所以高校需要通过以下改革措施,建立明确的工程领导力培养计划,推广教育理念并开展实践,把工程职场环境转化为工程教育环境。

1)多学科合作制订教育计划、课程体系与执行模式。

各学科在考虑管理职责、协调和控制等问题的基础上制订时间进度表,并为不可预见的突发事件作好准备;对每门课程进行适当调整,设计工作可以集中于技术目标;全面整合各门课程以满足领导力发展的要求;邀请特定领域的专家主讲关于决策和实施设计的问题;教师指定补充阅读材料,学生除了提交书面报告给教师评估之外,还可在班级进行演讲以进一步讨论;鼓励学生努力取得领导力范畴的能力,如业务和财务管理的理解能力、外语交流能力、公众演讲等。

2)强化工程实践。

工程教育改革应当回归工程实践,把业界对工程师的技能需求转化为学生知识、能力与素质的培养标准,将需求加人教学计划与课程建设中。结合cdio工程教育模式,以产品的“构思一设计一实施一运行”的生命周期作为教育背景,强调学生

的动手操作、团队合作、项目实施等工程实践能力。

3)加强与工业界合作,积极引进吸收工业界的人、财、物等资源。

邀请教育界和工业界的专家、项目开发人员甚至市场专员参与职业教育活动,对学生的项目设计、工业实践活动提供专业建议、咨询与评价。高校建立企业导师机制,企业导师指导学生完成项目,表达了社会对学生的尊重,为未来的工程职业投入人力资源,为企业招聘提供捷径,增强学员对职业的满意度和对企业的忠诚度,最终提高企业的生产力和质量。

4)对实现目标建立有效的评估系统,包括对宏观和微观系统的评价。

评估系统能对每一个目标的完成情况进行定量评估,评估其在环境变化中的可用性,如金融市场、技术发展、项目管理、社会的发展趋势、资源供应量等;重视信息反馈,为学生在发展领导力过程中遇到的问题提供专业咨询与辅导;能设计合适的调查问卷并进行信息收集,统计分析教育效果;能选择最好的执行方案并对其进行必要的调整。