骨干教师培养计划
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骨干教师培养计划范文第1篇
中图分类号：G635.1
1引言
国家不断加大基础教育事业的重视和投入，我国的基础教育事业正蓬勃发展。中小学教师队伍整体素质也在不断提高。我国的教育事业发展状况并不能满足人们对高素质教育的需求的增加。我国的当务之急就是为人民提供更多的优质教育资源。要想有更多的教育资源就要拥有高素质的教师队伍。
2骨干教师的特质分析
2.1崇高的道德品质
教师作为一种脑力劳动工作者，在教学时承受着巨大的压力。首先，拥有一个健康的体魄是骨干教师的最基本条件，骨干教师所承受的压力要比普通教师还要大。他们甚至牺牲休息的时间来找一些可以提高教学质量的方法。其次，拥有一个良好的人格魅力也是骨干教师的最起码条件，便能得到群众的公认和推举。骨干教师作为未来人才的培育者，是学校发展的主要力量，一定要保持一颗积极进取的心态，只有爱业才能敬业，所以骨干教师首先要热爱自己的职业，有一颗服务教育事业发展的决心，才能在实践中不断进步成长。
2.2较强的教学能力和改革创新意识
教学能力是完成教育任务的最基本能力，而骨干教师与普通教师最大的区别就是教学能力的不同。骨干教师的教学能力要比普通教师强，骨干教师善于分析钻研教材，能做到对专业知识的更深入理解，并且根据不同学生特点，运用不同的方法，使学生的潜能得到开发。骨干教师的教学用语也要比普通教师规范，具有专业性。其次，骨干教师有着超强的创新意识，骨干教师善于在教学中不断探索创新、对教学中的新情况进行探索与发现。在探索中不断提升自己的专业素养。
3影响骨干教师成长的因素分析
正确认识影响骨干教师成长的因素，对于骨干教师的成长与发展有着重要的作用，影响教师成长的因素既有外因又有内因。
3.1内因（教师自身）
首先，教师缺乏自我发展意识，没有进取心，也就对自身的潜能得不到挖掘，教师也不能快速的成长发展。其次，教师对职业的认同也影响着教师的成长，教师只有对自己的职业认同，明确自己的目标和职责，才能产生责任感，教师才能更好地思考，不断的完善自己的专业素质。再次，成就感是教师成长的动力，一旦教师有了很强的成就感他们就会不断的主动要求发展，不断的寻求进步。
3.2外因（外界环境）
一个学校的办学思想、风气、文化氛围、人际关系都与教师的成长有着密不可分的关系。社会因素对教师的专业成长也有很大的影响，随着社会经济文化的
不断发展，教育改革和发展对学校和老师的要求，社会对于教师的认识何看法等种种因素影响着教师的成长，所以，拥有一个良好的经济发展水平、全社会对老师的认同、教育部门的重视等这些将促进教师的发展与成长，反之，则阻碍教师的成长。不同的家庭文化背景、经济实力等因素也会影响教师的专业成长。
4骨干教师的培养建议
4.1营造良好的学校环境
学校的环境影响骨干教师的成长，骨干教师的成长离不开学校的重视、同事的关心、科研水平等因素。学校要营造一个利于教师成长的良好氛围，积极组织各老师进行教研科研活动，通过教研科研来增进老师之间的凝聚力，提升教师的专业水平；定期邀请国内外的知名教授与教师进行交流，学习他们先进的教育理念与方法。
4.2开展不同的培训计划
根据《宁波市北仑区人民政府关于印发北仑区培育与引进优秀教育人才若干意见的通知》（仑政〔2013〕23号）精神，制订本实施办法。开展“千帆计划”、“百舸计划”、“领航计划”，促进区内不同层面教师专业成长。“千帆计划”是面向的是全体教师，通过培养激励来促进各种素质的全面提升。“百舸计划”的对象是各类名优骨干教师，通过培育与引进，提升区域优秀教育人才的数量和骨干层次。“领航计划”是培育与引进一批师德、学校管理、学科教学等方面领航的优秀教师，充分发挥这些教师的领航作用，带动骨干教师进一步成长。
5关于骨干教师示范引领作用措施与建议
骨干教师培养是加强教师队伍建设、优化教师队伍整体素质、提升整体教育教学质量、加快推进素质教育的重要举措。
5.1建立教师共同成长团队
由于处于胜任期的教师在追求更高层次的发展是容易出现瓶颈，所以骨干教师要对这些老师进行指导，学校可以建立有骨干教师组成的成长团队，在团队中进行教学中的探讨交流，共同解决在教学中出现的问题，从而使全体教师的教学水平更好更快发展。。
5.2鼓励骨干教师积极进行科研教研
教育行政部门要积极对骨干教师进行培训，组织各种教研活动。并且给予骨干教师在进行教研科研所需的资金和技术支持，积极参与教研科研的教师将在评优、评定等级时给予优先考虑。
5.3深入课堂改革
骨干教师要投身于教学改革，不断的学习新的教学方法和理念，在工作中总结成功和失败的经验，不计较个人的得失，做好教师的带头作用，通过听课、评课增加与其他老师间的信息交流，在北仑区打造一个高效率课堂。
5.4对教师实行专业成长量化考核
为了促进全体教师的成长，发挥名优骨干教师的示范引领作用，增强教育实力，2015年开始实施对全体教师进行专业成长量化考核，北仑区采用积分制管理，根据教师的业务竞赛获奖、单项业务竞赛（如基本功竞赛、优质课竞赛等）、教师的科研成果获奖（论文、课题、论文或教学经验发表奖）这些标准进行计分。经过审议进行发放。通过这种方法来奖励立足课堂、在提高教育教学质量方面有良好成效的教师。
6结论
骨干教师决定学校质量的重要因素，所以骨干教师身上肩负着巨大的责任，作为骨干教师要充分发挥自己的职能，使北仑区的教学质量节节高升。
参考文献
骨干教师培养计划范文第2篇
根据双师素质的知识、素质和能力结构要求，对高职教师开展有针对性的培养或从企业引进高技能人才是建设双师结构队伍的根本途径。一直以来，我院在师资队伍建设的政策上给予了很大的支持，为建设结构合理、综合素质优良的教学团队提供了保障。学院先后颁布了温职院人[2006]8号、[2007]12号、[2009]2号文件，从师资队伍建设的措施、引进企业高层次技术管理人才办法、副教授企业兼职等方面强化专业带头人培养；为加强骨干教师培养，学院先后颁布了温职院人[2002]25号、[2002]30号、[2003]15号、[2005]2号、[2010]l9号文件，从教职工进修和培训管理、青年教师攻读研究生、硕博工程、教师进修与培养等方面制定了相应完善的管理办法。除此以外，学院先后颁布了温职院人[2008]09号、[2009]39号文件，对专业教师下企业锻炼、教师进行应用研究与技术服务做出了明确规定；颁布的温职院教[2003]14号文件，对开展新老教师传帮带工作做出了具体规定；温职院人[2008]2号、[2011]03号文件对校内兼职教师和外聘教师的管理进行了明确规定。在学院的大力支持下，系部也制定了相应的保障措施。通过“送出去，引进来”，构建专业教学团队的核心，强化专业带头人的带头、领路、掌舵的作用；每年有计划地组织青年教师进行教育技术培训、学位进修、参加业务骨干教师培训、制订骨干教师培养计划，及时监控进度与质量，及时进行归纳总结，保证专业教学团队建设的正常实施；合理安排专业教师教学任务，鼓励教师去企业一线锻炼，结合相应岗位进行执业资格证书的考取，并服务于企业，做到校企互惠互利；系部有计划地为骨干教师和青年教师配对，横竖对比，互相寻找差距，相互促进，缩短青年骨干教师成长周期，共同提高；系部还建立了外聘教师资源库，内设个人资料表、资源库统计表、教学情况统计表等，并及时更新，保证外聘教师的整体素质与教学质量。
二、双师教学团队建设的具体实施办法
1．专业带头人队伍建设
专业带头人具有较高的专业水准和教科研水平，有较强的应用技术研究推广能力、市场把握能力及业务指导能力，能组织和带领教师进行专业建设，起到示范和带动作用，能够激发广大教师的工作热情，提高教师队伍的整体水平，提高教育教学质量。因此，建设一支较高水平的专业带头人队伍是师资建设的第一要务。建设途径一是培养，即在现有的师资中遴选专业能力强的骨干教师通过培养成长为专业带头人；二是引进，即直接从企业引进具有多年丰富工作经验的高级工程师，通过对其进行教育技术能力的培养，成长为专业带头人。培养的考核标准主要有教育技术的培训学习能力、人才培养方案编制能力、教研活动计划制订能力、公开课开展能力、教学实施计划审批能力等。除此以外，还要有境内外高职院校职业教育理念学结汇报等内容。
2．“双师型”骨干教师队伍建设
学院和系部分别建立了一系列的保障机制来保证“双师型”骨干教师队伍建设的正常进行，以使他们能够在实践教学中发挥排头兵的作用，成为教学的榜样、教研的能手，从而进一步完善双师结构，优化专业教学团队。骨干教师队伍建设主要是在现有专业教师队伍中遴选专业能力较强的教师，参照学院的骨干教师标准进行有计划的培养。具体培养措施有：对骨干教师进行现代教育技术及信息技术教育培训；要求他们进行各级教改类和科研类课题的申报及论文的撰写；要求进行院、市、省、国家级精品课程的申报与建设；要求编制专业课程标准、课程整体设计、专业教材；要求参加院级以上教学技能比武，带队组织学生参加市级以上技能比赛并“传帮带”青年教师；要求负责实训室建设并到企业挂职锻炼增强实践工作经验；要求进行校外技术服务等。通过对各项具体措施的执行情况进行考核，保证了骨干教师的培养质量，增强了骨干教师的业务能力，使其真正能够发挥排头兵的作用。
3．青年教师的培养
为优化教学团队，并为骨干教师、专业带头人培养储备力量，系部通过一系列的措施来培养青年教师。如要求青年教师必须完成岗前培训学习，通过现代教育技术及信息技术教育培训提高教育技术能力，要求他们每人参与企业工程实践五年内累计锻炼时间不少于六个月，鼓励他们继续进行学历深造和考取国家职业资格证书并服务于企业。要求接受“传帮带”认真向老教师学习。“传帮带”顺利开展的前提是建立新型的相互尊重理解、相互帮助支持的和谐人际关系，形成团结互助的良好环境。青年教师应有虚心好学的精神，要树立能者为师的观念，自觉地尊重师父，真心实意地做师父的徒弟。师父要有诲人不倦的精神和高度的责任心，甘当人梯，把自己的过硬本领毫无保留地传授给年轻教师。通过对各项要求提交的成果进行验收，保证了青年教师培养质量，增强了青年教师的业务能力，使其快速成长为骨干教师、专业带头人的储备力量。
4．兼职教师队伍建设
为保证实践技能课程的教学质量，常年聘请行业专家与行业骨干技术人员参与专业教学改革与建设工作。组建16名由房地产开发公司、营销公司等企业中高级专业技术人员组成的兼职教师队伍。为有效保证兼职教师队伍的建设，设立外聘教师资源库，内设个人资料表、资源库统计表、教学情况信息表等；设立房地产经营与估价专业指导委员会成员库等，满足正常教学与专业发展的需要。
三、双师队伍建设成效分析总结
1．“双师结构”教学团队建设情况
双师结构师资队伍建设主要是采用外引内培的方式，通过与企业合作开展科研项目研究、技术服务和国内外访学，参与专业建设和教学改革等多项措施来培养专业带头人和骨干教师；通过多种形式提供教师深入企业，参与技术服务和技术咨询的机会，使其积累房地产开发与经营方面的实际经验；加大培训考核力度，提升教师教育技术能力和信息素养；聘请企业、行业既有理论知识又有丰富实践经验和动手能力的专业技术骨干和能工巧匠作为兼职教师，完善双师结构，形成一支具有高职特色、专兼结构合理的专业教学团队。三年来，系部通过有针对性地培养、引进专业带头人、骨干教师、青年教师、外聘教师，队伍的整体素质明显提高。教师教育技术、信息素养、科研教改、实践指导、技术服务、社会实践能力都得到明显提升。经过三年的建设，现有房地产经营与估价专业教师27人，55％的教师有三年以上企业工作经验，具有双师比例达到100％，专兼比达到1：1，已形成一支具有高职特色的集教学、科研、实践经验、技术应用于一体的专兼结构合理的“双师结构”专业教学团队。其掌握或提供的知识既能够满足市场需求，为社会生产、建设、管理等一线提供服务，又能够产生较好的社会效益或经济效益。双师型教师既有机会接触学术界前沿理论和学科发展趋势，提高教师的教课能力；又能通过参与、承接相应课题和科研项目，进一步提高教师的实务操作能力，增强创新创造能力。
2．双师结构教学团队建设前后的分析
(1)专业带头人的带头、领路、掌舵作用进一步强化
示范建设前，专业带头人仅有1名，示范建设后，通过培养和引进专业带头人在专业建设、课程建设和教科研方面起到积极的带头、领路、掌舵的作用，很好地为青年教师树立了榜样，激励和带动了青年教师的成长，建立了较为优质的教学团队。他们积极带领教学团队进行各级精品课程建设，各级科技项目的研究，利用丰富的专业知识和实践经验，指导并解决相关技术难题。经过几年的建设，本专业在房地产行业中影响力度增大，对本专业的招生就业起到了良好的促进作用。
(2)骨干教师的引领作用进一步显现
示范建设前，教师的教学观念和理念很难适应工学结合人才培养模式，教师教学技术能力和信息素养普遍偏低，达不到培养学生综合职业能力的要求。在示范建设过程中，学校进一步加大现代教育技术所需硬件设备的投资力度，为教师创建了一个良好的信息技术环境。通过培训与自学相结合的方法，提高了教师现代教育技术能力及信息技术能力。进一步加大各种师资培训、工学结合综合实训系列培训和实训设备、实训软件厂家的技术培训等的力度，使得教师在综合实训项目指导、专业课程建设任务承担、教科研工作、顶岗实习指导等方面得到实践锻炼。近三年的建设使得教师的教学观念发生了质的变化，专业教学、课程建设、教学教改、实践指导等方面都得到了很大的提高。骨干教师根据自己的工作实际申报完成多项纵横向研究课题，为广大教师树立了榜样。骨干教师多次举行公开课，有利于教师横竖对比，寻找差距，相互促进，共同提高。骨干教师成为专业带头人的储备力量，与专业带头人组成技术研发团队，共同开展研发和技术服务项目，推进专业建设，更好地为区域经济社会服务。
骨干教师培养计划范文第3篇
一、目标任务
以校长、教师专业成长为目标，落实五年一个周期的校长教师全员培训计划，完成不少于6000人的年度培训计划,努力建设师德高尚、业务精良的教育教学和管理队伍。
二、培训项目及内容
1、校本研修专家和引领者培训。按照省教育厅及市中小学教师校本研修工作实施方案，今年重点进行市、县（区）两级校本研修“专家”团队和“引领者”培训，培育校本研修指导专家和骨干队伍。计划分两个层次进行培训：7月下旬选派50名校本研修骨干外出培训，培训周期10天，培养市级校本研修专家团队；8月上旬邀请专家来培训校本研修业务骨干300人，培训周期10天，培养县区和学校校本研修指导专家队伍。
2、初、高中骨干教师业务提升培训。7月下旬邀请中考、高考学科专家名师（英语学科除外）来延进行骨干教师业务提升培训，计划培训640人(高中8个学科320人、初中6个学科320人),培训周期10天。
3、初、高中管理人员高级研修培训。7-8月组织各县区及直属中学管理人员（包括教学主任、副校长、校长）分两批共60人外出参加高级研修培训，培训周期30天。
4、骨干校长、园长挂职培训。与西安高新区教育理事会合作，进行校长园长挂职培训，第一期3月份选派8人（高中、初中、小学校长和幼儿园园长各2人），培训周期5个月。第二期10月份选派8人，培训周期5个月。
5、班主任业务提升培训。为全面提升全市班主任队伍综合素质和班主任工作能力水平，8月中旬邀请专家团队来，组织举办一期班主任培训班，计划培训200人，培训周期7天。
6、中小学心理健康骨干教师培训。7月下旬在组织全市中心小学以上学校教师200人，开展骨干教师心理健康教育培训,培训周期15天。
7、现代教育技术骨干培训。为全面提高教师应用现代教育技术的能力和水平，计划选择中心小学以上学校100所，每校1名电教管理人员或学科骨干教师，共100人,6月和10月分两期外出培训，每期50人,培训周期30天。
8、“名师大篷车”送培到县。按照省教育厅“名师大篷车”行动计划要求，组织开展市级“名师大篷车”送培到县活动，缓解基层学校选派教师参加外出培训过程中工学矛盾突出和经费不足难题。10月份从市级名师专家库抽调中小学33个学科（高中12个学科、初中12个学科、小学9个学科）共100人（名师、省级教学能手、教科研专家），选定3个县（区）开展送教下乡活动，每县（区）3天，培训教师5000人。
三、组织实施
1、市级校长（园长）及骨干教师培训工作由市教育局组织实施，具体由继续教育科牵头负责，规划与资金科、基础教育科和市教育教学研究中心、电大、市教育信息网络中心等相关单位配合实施。
骨干教师培养计划范文第4篇
在每个学校里都有这样一批人，他们是学校教育、教学的宝贵资源，是推动学校发展的重要动力；他们是师德高尚、业务精良、学识广博的学科带头人乃至名师名家，他们具有丰富的教学经验、先进的教学理念、掌握一定的现代信息技术教育手段、拥有深厚的教育理论功底，而他们，正是学校里骨干教师。随着对教师专业发展的不断重视，各地各校在拔尖人才培养方面给予了大力支持，建立了各类骨干教师的培养梯队，使许多教师脱颖而出，教师队伍人才涌动为教育的可持续发展不断注入新的能量，更提升了各地各校教育的软实力与发展品质。
然而，大家不难发现，在拔尖人才库中，不少骨干教师已过不惑之年，他们虽然履行着骨干教师的专业要求，但是自知再上一个专业层次十分勉强，于是尽量保留骨干身份以示自身价值，渐渐淡化了辐射引领作用，个人发展的激情也大幅减弱。还有些骨干教师甚至顺其自然，自甘淘汰，缺乏专业发展的动力。这种现象，就是骨干教师发展的“高原期”。
特级教师、特后等等毕竟是骨干教师中的佼佼者，在学校里更是凤毛麟角。面对专业数据统计背后的一个个骨干教师，如何帮助他们在“高原期”也能珍惜专业发展的努力成果，保持专业发展的自信和积极性，获得专业发展的尊重与认同呢？
笔者建议，不妨设立校级学术委员会，使骨干教师们感受到被需要、被认同、被尊敬的专业价值，获取拔节成长的能量，促进他们在更广阔的天地为教育服务，在服务中充实自我，快乐自我，实现别样的专业体验。
校级学术委员会的设置可以借鉴大学高校、专业机构的建制，设立学术委员会主任、副主任、常务委员，也可设立教学、德育、课题研究等方面的专业委员会；根据学校的需要，可以将不同专业的骨干教师的学术力量集合起来，也可以根据骨干教师的研究水平选择几位教师集中在一起。
校级学术委员会是一个相对松散型的组织，一般由教科室牵头管理，负责学术委员会的计划制定、会议召集、任务分配等。校级学术委员会不是管理团队，而是研究团队，建设宗旨是以研究为核心，呈现草根性、行动式、团队化的研究特征，重视指导与尊重、交流与碰撞、建议与吸纳的研究氛围和双向互动、多向扩散的研究思维。
校级学术委员会的成员首先要立足于自身发展，加强学习，掌握前沿理论知识，提升学术水平。其次要立足于学校及老师的发展，参与学校重大课题的规划、论证、研究与实施；指导青年教师的选题指导、课题论证、文案审议；协助教科室对老师参选论文进行初评与推荐；对教育教学薄弱环节开展调查调研，提供改进方案等等。
校级学术委员会的操作基本程序一般分为：
第一，组建。由校长担任学术委员会主任，吸纳骨干教师组成。建立学术QQ群，定时研究议题或者研究计划，实现在线交流。第二，定期活动。一般有主题式研讨、协作式评审、聊天式交流、报告式总结等形式。主题式研讨可以根据研究议题进行分组活动，例如组织骨干教师对新申报课题进行校级论证；协作式评审是指组织骨干教师对教师的论文进行把关，在评审过程中与作者进行平等互助式的指导；聊天式交流可以在线交流，也可以圆桌会议交流，一般根据学校的研究议题或者课题实施中的焦点问题等建言建策，交流氛围相对宽松些；报告式总结指学期结束时，学术委员会的成员以调研报告、论文、经验总结等形式汇报自己的工作。
在校级学术委员会的组织中，学校管理者要充分尊重各级骨干教师的意见，积极采纳合理化建议，使骨干教师获得归属感与认同感。同时，活动的频率不要太多，一般每个学期3-4次即可，以免影响骨干教师的教学常规工作，增加骨干教师的负担并使他们产生负面情绪，反而与建立学术委员会的宗旨背道而驰。还要加强骨干教师的思想观念教育，避免滋生骨干教师居功自傲、居高临下、唯我独尊的不良作风，培养骨干教师的大家风范。
另外，如何顺利度过“高原期”，还取决于骨干教师自身的不断努力。骨干教师应认清自身产生高原现象的根源，有针对性地调整自己的情绪，扭转高原期给自己带来的挫折感、自卑感等不利局面，树立克服高原现象的坚定信念。骨干教师要坚持终身学习，努力拓宽自己的知识领域；要潜心读书，把读书当作第一精神需要，从而提升自己人生的境界，提升自己的教育教学智慧；要不断总结经验，反思自己的教育教学行为，不断自我激励……
骨干教师培养计划范文第5篇
根据巴莱多的“二八定律”，在任何一组事物中，占重要因素的只是其中的20%。抓住这关键的20%，就能发挥出最大的效益。因此，“二八定律”应得到学校管理者的重视。而对人的管理，主要体现在两方面：一是打造强而有力的行政队伍，为师生的发展服务；二是打造一支出色的骨干教师队伍，使教学质量得到保障。后者恰是一所名校需要做好的事情。
打造“第二次专业发展规划”
李海林教授的“教师专业发展理论”告诉我们，一位教师专业意义上的成长，应该有两次：第一次是从初职教师成长为骨干教师，第二次是从骨干教师成长为卓越型教师。而一位教师要从骨干教师成长为卓越型教师，必须突破第一次发展中的“高原期”。因为一个教师在专业成长过程中，遇到的最大瓶颈就是“高原期”。在此期间，教师的专业发展已达到一定程度，如果在高原期没有得到有效突破，该教师就无法进入第二次专业发展的阶段。为此，学校要培养卓越型教师，必须对处于“高原期”的骨干教师进行专业方面的有效引领。
对于“首席青年教师”的专业发展，我决定亲自抓好这项工作。首先，仔细分析麦老师的现状，对其未来发展进行规划（见表1）。
有了上述分析和规划，我决定在麦老师专业发展“高原期”这个阶段帮助她，使她尽快进入第二次专业发展的阶段。
有针对性地实现专业提升
对于处在“高原期”的骨干教师，当其已无法超越自我时，施加外力是一种有效的策略。因为骨干教师发展到一定阶段后，追求进步的步伐会相对减速。有了外力的加入，可以消除骨干教师的职业倦怠，使其进入一个快速成长的阶段。
通过谈话，我了解到麦老师平时在工作上很注重教学方法的探索和总结，但对科研的意义没有足够的理解和重视。她也意识到，自己需要到更广阔的天地里，打开专业发展的新视域，寻找专业成长的新可能。我在充分尊重她的意见的同时，与她共同探讨，最后达成三点共识：一是学校创造机会让她参加高端培训，二是她要尝试独立承担科研课题，三是她要努力在教学上形成鲜明、持续、稳定的个人风格。
在学校的支持下，麦老师在2010年至2011年参加了广东省骨干教师省级培训班。这项培训非常注重理论的提升，即从教育理论、科研方法、教学法三方面，弥补了麦老师的理论短板，提升了她的理论水平。
另一方面，学校大力支持麦老师申报海珠区“十一五科研规划课题”。我们邀请了众多教学专家，在不同方面对麦老师进行指导，使她在不断学习中，明确科研的意义，掌握科研方法，进行科研探索。
2011年2月至6月，学校批准麦老师远赴教育强省浙江，脱产参加王崧舟名师工作室的进修。在这次进修中，麦老师得到名师的指点，对教学的理解更加深刻，其专业发展得到进一步提升。
至此，麦老师的专业成长，已成功跨越“高原期”阶段，进入第二次专业发展阶段，成为真正意义上的卓越型教师。
向研究型教师发展
当一名教师成长为卓越型教师时，如何确立其在学校青年骨干教师中的威信，如何使之成为有影响力的卓越型教师，就成为工作的重点。
首先，要为其个人专著的形成创造条件。早在麦老师去参加进修之前，我就要求她，无论是在理论学习还是教学实践之后，都要记录下所思所感，为著书立说积累材料。麦老师在进修期间共写了17万字的日志、教学设计及反思、论文等，最终将这些文字结集，形成了《闲咏以归——麦珏昉访杭之旅》。阅读了这个文稿的专家、同行都表示赞许，并提出一些意见和建议，这就为麦老师撰写个人专著奠定了基础，使她坚定了信心。
其次，要提供多层次的展示平台。对于卓越型教师来说，学校提供的舞台有多大，其能力就有多大的提升。因此，这个发展的平台应是展示其才华的平台，这就对其提出相对较高的专业要求，为其成为“研究型教师”创造客观条件。
在2011至2012年，我们为麦老师创设和搭建了这样的展示平台（表2）。
由此，“首席青年教师”的示范效应已经形成，麦老师的研究型教师的形象很好地建立起来，得到众多专家的高度评价，成为广州市特约教研员，在市、区范围内的影响力进一步增强，同时名师效应也提升了校内其他青年教师共同追求进步的强烈意识。
青年教师团队化成长
当“首席青年教师”计划初步取得预想中的成效时，更美好的发展蓝图展现在我们眼前。根据“滚雪球效应”，一旦获得发展的起始优势，雪球就会越滚越大，优势就会越来越明显。配合学校的“青年教师资助式发展计划”，我计划运用“滚雪球效应”，让麦老师在青年教师团队中发挥应有的作用（见图1）。
