公务员年终考核总结

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇公务员年终考核总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

公务员年终考核总结范文第1篇

一、主要成效及特点

从*年至*年三年间，全市共完成40,592人次国家公务员年度考核，其中评出优秀等次国家公务员6,476人次，占参加考核人数的15.95%，称职等次33,362人次，占参加考核人数的82.19%，基本称职等次144人次，占0.35%，不称职等次94人次，占0.23%，未确定等次516人次，占1.27%，辞退9人，占0.02%。几年来，由于市直机关各部门领导高度重视，认真贯彻落实《国家公务员考核暂行规定》和《吉林市国家公务员年度量化考核暂行办法》，人事部门认真履行管理职责，取得了一定成效。

（一）公务员考核效益的体系初步形成。市直机关各部门不断改进考核方法，效益考核的指标体系已经初步形成。建立和完善了公务员考核的共性标准体系。把德、能、勤、绩、廉进行量化，作为公务员考核的共性内容和标准，对考核人员进行量化赋分，建立和完善了公务员考核个性标准体系。研究制定了各级各类公务员职务岗位职责，分层次、分类别、分职位进行岗位职责分析，准确判断考核对象能力；建立和完善了公务员考核技术指标体系。借鉴现代人才评价技术，心理学，行为科学理论，对公务员内在品德、职业能力、价值观、组织技能等评价的指标体系，对各种渠道获得的信息进行分析处理，以评价，预测考察对象工作潜能和对拟任职务适应程度，最大限度的减少了考察中不确定因素和人为因素影响。如市公安局将年度考核与岗位目标责任制结合，对全年任务完成情况逐项打分，然后按照警种和职位根据得分多少进行排位确定等次，考核结果令人十分信服。

（二）公务员考核效益办法开始实施。从*年市直公务员队伍建设意见出台以来，在市直机关国家公务员年度考核中全部实行了量化考核，由市人事局提出指导性意见，各部门按照量化考核实施办法，考核要素能量化的全面进行细化分解，不宜量化的，以定性分析为体系，分为好、较好、一般三个层次。实行间接量化，进行分级比较考核，定量与定性考核相结合，领导考核与群众评议相结合，改进了传统的考核方法，为客观公正评价公务员提供了比较科学准确的依据。市卫生局为了搞好年度量化考核，加大了平时考核力度，采取了日记实，月总结，季评价的方式进行平时考核，局领导坚持每季度调阅工作纪实手册，并认真填写季度评价，为年度量化考核奠定了基础。市审计局为了使量化考核更具有针对性，将综合处室和业务处室分开进行考核，对业务处室按业务量进行打分，对综合处室按服务质量量化打分，确保了考核结果的真实性。

（三）公务员考核效益的机制初步建立。由于建立了以工作目标责任制为主要载体，以工作实绩为核心的量化指标体系，公务员考核效益的机制也得到了创新。一是建立了优秀公务员的奖励公示制度，通过量化考核评为优秀等次的国家公务员必须在本单位公示三至五天时间，不经过公示的不得评为优秀公务员；二是基本称职、不称职公务员诫勉谈话和离岗培训制度。对年终考核评为基本称职和不称职的公务员由单位领导进行诫勉谈话，离岗培训时间不少于7天，对不按规定参加培训，培训考试不合格的公务员，年终考核不得评为称职等次；三是政务公开考核和年度考核结果挂钩制度，对政务公开评为优秀等次单位，年终考核优秀指标提高2－3个百分点，凡是政务公开年度考核不合格的单位，优秀比例降低2至3个百分点；四是考核的通报制度，每年都要对考核情况进行一次通报，好的给予表扬，差的进行批评，使考核工作始终健康发展。

（四）公务员考核效益的结果得到了合理的运用。为了使考核效益既起到现实的激励约束作用，又能起到内在的长期教育作用，积极拓宽考核效益结果使用范围，加大考核结果使用力度，做到激励与惩罚并用，对年度考核获得优秀等次的国家公务员给予了嘉奖鼓励，并发300元奖金，对连续三年考核优秀的国家公务员给予记三等功一次，并提前晋升级别工资，对考核结果未达到称职以上等次的国家公务员进行诫勉谈话，离岗集中培训7天时间，发挥考核的警示作用，从惩处中吸取教训，接受教育，尽快进入合格行列。

二、存在问题及原因

尽管市直机关国家公务员在考核效益方面进行了一些探索，取得了一些成绩，但也存在一些问题，概括起来主要有以下几个方面：

（一）对考核效益的重视程度还不够高。市直机关个别部门对公务员的考核工作认识不高，重视不够。在组织公务员考核工作中，缺乏积极主动认真负责精神，而是等精神，靠文件。上级如何部署就如何干的现象时有发生，组织考核中缺乏积极主动，周密安排，而是靠发个文件，收个表格，装进档案就算完成任务，结果导致“考核工作年年搞，评完就完成任务，问题不见少”的局面，造成了公务员队伍缺乏活力，作用发挥不突出，政绩不显著。还有的单位年终考核不成立考核组织，不研究制定考核方案，不召开会议安排部署考核工作，不及时向考核对象反馈意见，使考核工作中出现了优秀比例名额按比例分配，优秀等次人员评比“轮流做庄”，称职等次人员“平台”过大等现象，不能有效地避免和解决考核中遇到的凭“印象”、“关系”、“人缘”评价公务员等问题，在一定程度上助长了“忙人更忙，闲人更闲，一样挣钱”，干多干少，干好干坏一个样的不良风气，严重挫伤了广大公务员的积极性和考核应有的效力和作用。

（二）执行考核效益的程序还不够严格。有的部门不能严格按照考核程序组织考核工作，随意性较大，有的不按规定组织述职，评选优秀公务员不是以政绩论英雄，而是领导说了算；有的组织群众测评不认真，敷衍塞责，走过场，缺乏严格的监督机制，还有的对测评中评为基本称职和不称职的公务员，不按规定进行处理，而是息事宁人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏权威性。

（三）考核效益的方式方法单一。调查中许多同志反映，现在的考核方法不灵活，缺乏科学性，问卷调查的208人中，认为考核工作一般的有130人，凭测评票决定一个人一年来的工作不符合实际，特别是彼此互相不了解，加之工作性质、岗位、工作量、难易程度等不相同情况下，给被测评者打分，往往是感彩较浓，印象感情分较多，尤其是非领导职务公务员，很多部门的公务员不进行述职，互相之间不了解，测评时往往是原则性强，有些公道正派的同志得票较少，而那些不说不讲，老实巴交的人得票较多；受工作岗位的影响，审审批批岗位的公务员得票多一些，而无职无权的综合处室测评得票可能少一些，平时不太注意人际关系的公务员榜上无名，失去考核效益的真实性。

（四）考核效益结果运用的力度不够大。近几年，尽管市人事局和市直部门对考核结果的运用做了些努力，但是总体看力度还不够大，对于优秀公务员300元奖金的兑现有的单位发，有的不发，有的单位推公以来一次优秀公务员奖金没有发过，有的单位发100，连续三年评为优秀等次的公务员晋升一级级别工资奖励，只是提前，受奖者没有感到奖励的激励。对于评为基本称职以下等次的国家公务员，没有按规定做相关处理，而是怕得罪人，单位面子过不去，搞下不为例等缘由不了了之。调查的6个单位中，除公安局56名同志被评为基本称职以下等次按规定进行了岗位培训外，其它5个部门几年来的考核均没有基本称职以下等次国家公务员。

三、主要对策和建议

针对上述问题，为尽快克服考核效益方面存在的缺点毛病及不足，提高国家公务员的考核效益，提出如下建议和对策。

（一）不断提高市直机关市直部门领导对考核效益工作的认识，确实把考核效益工作当作大事来抓。考核效益搞的好不好分，关键在领导，各级部门领导要真正把效益工作当作提高公务员队伍素质、激励公务员奋发向上的长远大计一项事业抓实抓好，不能当临时任务，当负担，应付了事，要切实把此项工作列入部门工作的议事日程，要实行部门领导考核效益工作责任制，负责抓公务员考核效益工作，年终考核工作结束后，对于没按规定进行考核效益的工作部门领导，除了通报批评外，建议组织部不得参加其它优秀工作的评比。

（二）进一步完善考核效益体系，进一步量化考核内容，从源头上确保考核效益的提高。要以《公务员法》出台为契机，进一步完善考核效益体系，在原有考核体系的基础上逐步形成平时考核、季度考核、年终考核相互结合又互有侧重的三期考核体系，在考核内容上要结合职位、岗位、职责的特点，进一步细化、量化考核内容，将原有的述职考核扩大为履职考核、绩效考核和诚信考核，最大限度地减少公务员考核中的不确定因素和人为因素的影响。

公务员年终考核总结范文第2篇

关键词：薪酬；基层公务员；激励

一、背景介绍

石桥镇是成都市的一个小镇，位于市境中部，距市区4公里。成渝铁（公）路、成渝高速公路过境。总人口8万余人，地域面积93.68平方公里。该镇政府分为行政部与事业部，其中行政部又分为：经济发展办、社会事务办、党政办、财政办；事业部分为：农业服务中心、村建环卫服务中心、社会事业服务中心、人口与计划生育服务站。

二、薪酬现状分析

本文所指的薪酬是指广义上的薪酬，包括公务员通过劳动获得的各种形式的报酬，既包括直接的经济报酬也包括间接的非经济报酬。

1.薪酬结构

石桥镇基层公务员的薪酬结构包括两大部分：直接薪酬、间接薪酬。直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金；间接薪酬包括：保险、休假制度以及其他福利。就直接薪酬看来，基本工资由级别与职务来决定与绩效无关；绩效工资由国家统一规定，实质不与绩效挂钩；奖金由年终考核决定，是唯一与绩效接轨的直接薪酬。间接薪酬部分，保险包括养老保险、医疗保险及住房公积金，概括为两险一金；休假制度包括周末、国家规定的节假日、以及带薪年假；其他福利部分包括一年一周的培训，以及不固定的节日补贴。

2.薪酬水平

以石桥镇经济办一科员为例（虽然石桥镇公务员有不同的分类，但不同公务员的薪酬设置基本一致，因此该员工的薪酬具有代表性）其工资水平如下：

(1)直接薪酬

基本工资中级别工资709元/月，职务工资380元/月；绩效工资国家统一规定1750元/月，奖金根据年终考核来定，由于该镇所处县有56个镇，如年终考核结果排在前12位，可获得3000元年终奖金，若排于12以后，视情况会有1000-2000元的年终奖金。

(2)间接薪酬

①培训。石桥镇公务员每年有为期一周的在职培训，但培训流于形式，通过培训公务员能力并没有得到实质性的提高。一方面对于培训投入的直接费用基本属于沉没成本，另一方面，公务员放弃一周的工作时间用于培训，也产生了一定的机会成本。

②保险。根据规定，个人基本工资的2%用于缴纳医疗保险，4%用于缴纳养老保险，10%用于缴纳住房公积金，单位及国家也将按照规定为其缴纳相应比例。到公务员退休以后，将工龄分：为10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上几个阶段，按照工龄基本工资替代率按50%、70%、80%、85%、90%进行浮动；绩效工资（基于基本工资）替代率70%；一胎化补贴5%。

③休假制度。该镇公务员的休假包括：国家规定的节假日，周末双休，以及带薪年假。将工龄分为10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上几个阶段，根据工龄所处阶段，带薪年假按照5天，10天，15天，15天，15天变动。

三、薪酬制度的问题及改善意见分析

1.结构不完善

(1)无晋升通道

根据国家对公务员升职的规定，大专以上的文化水平，年龄在40岁以下才有机会升为副科级干部，这对于老体制的公务员来说要获得晋升实属不易。两条规定阻断了许多老体制公务员的晋升通道。要解决晋升问题最重要的是能够为老体制公务员提供学习与培训的机会,这就需要政府机构能够完善公务员的培训机制，在提供在职培训与再学习机会的同时对培训进行考核，并通过考核甄选出合格的老体制公务员，给与其晋升机会。这样既保证了培训效果，也为老体制公务员提供了再学习的机会，提高其工作积极性。

(2)保险不完整

该镇公务员的保险包括两险一金，而现行的劳动法规定在签订劳动合同时，用人单位必须提供五险一金。虽然政府不包含在劳动法规定的用人单位之列，但这也不能成为其保险制度不健全的理由。工作性质决定了工作的稳定性，使公务员基本不存在失业风险，因此失业保险的设置形同虚设。但是正是这个原因更坚定了政府对公务员的管理应该引入竞争机制，竞争上岗，不仅保障了公务员队伍的优良，也促使公务员提高工作绩效。同时工伤保险与生育保险也应该包含在保险之列。

2.激励乏力

薪酬管理的最终目的就是在合法的前提下能够充分调动公务员的积极性，为组织创造更多的收益。通过对石桥镇公务员薪酬体系的分析，发现其薪酬体系的激励作用甚小，激励效果不明显是薪酬体系最大的问题。

(1)工资与绩效无实质联系

在石桥镇公务员的工资中名义上绩效工资和奖金与绩效挂钩。但是实际上绩效工资按照国家规定发放1750元/月，与绩效无关；奖金部分根据整个单位年终排名决定，但不管该镇排于哪个位置，都能获得奖金，只是数额不同而已，另外，奖金的分配按照人数平均分配，与公务员的工作绩效亦不相关。一方面这使公务员工作懈怠，搭便车的情况略见不鲜，公务员积极性低，仅仅靠个人觉悟来维持高绩效。另一方面，高绩效公务员与低绩效公务员拿到相同数额工资，是对高绩效公务员的负激励，对低绩效公务员的正激励，所以出现整体低绩效不言而喻。要激发公务员工作积极性实现工资与绩效的实质挂钩势在必行。薪酬与绩效的挂钩可以从以下几个方面实现：

①绩效考核。虽然石桥政府对公务员进行了绩效考核，但是流于形式，没有对公务员起到约束的作用。因此建议政府建立一套完善的绩效指标体系，使用360°绩效考核，分别从上级、顾客（这里指服务对象即：人民群众）、同事、下级、自己多个方面获得绩效信息，并设定不同权重，通过加权平均计算其考核结果，据此确定绩效工资。年终奖金根据一年的绩效考核结果，以及关键绩效指标的实现情况，进行不等额分配。

②双因素激励。从赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论来看，要充分发挥公务员薪酬制度的激励作用应该从激励因素-间接报酬部分入手。如给公务员提供学习与晋升机会；将公务员安排在感兴趣的岗位上；进行优秀公务员的评选活动，对表现好的公务员进行表彰，从精神上对公务员进行奖励，提高其满意度，进而提高工作积极性。

(2)无失业压力

国家规定对公务员定期考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，定期考核的结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。由于基层公务员人际关系亲近，没有严格的纪律，因此考核中很少不称职，更不用说处分。警告、记过、记大过、降级、撤职、开除，这样的情况更是少之又少。这势必造成自律能力不强的公务员搭便车，低绩效。高绩效公务员公平感与满意度降低。这就要求对基层公务员队伍引入竞争机制，实现竞争上岗；制定明确的公务员制度，并严格实施；规范内部监督，引入外部监督。

3.显失公平

(1)薪酬分配不公

石桥镇公务员的薪酬体系中没有实质与绩效挂钩的部分，不按照业绩状况确定个人的薪酬，年终奖金部分平均分配，这种绝对的公平造成了实质上的不公平。因此政府应该实现多劳多得的分配原则，将工资分配与绩效挂钩，保护高绩效公务员，提高他们的工作积极性，也能减少搭便车现象。

(2)分工不明确

在石桥镇公务员中，身兼多职的现象普遍存在。这种现象造成能者多劳，多劳未必多得。一方面公务员分工不明确，造成职责不清晰，绩效考核很难实施；另一方面，高绩效公务员付出了比别人多得劳动却得到和大家一样的工资，难以保证工资的内部公平。因此，应该明确基层公务员的工作任务，职责清晰，在此基础上建立公正的绩效考核机制，才能从根本上解决公平问题。

四、总结

通过对成都市石桥镇公务员薪酬制度的分析，不得不承认该镇基层公务员的薪酬制度存在结构不完善、激励乏力、缺乏公平等问题。因此本文通过引入竞争机制，激发公务员的工作热情；引入360°绩效考核，对公务员进行监督，实现按劳分配的原则；完善公务员间接薪酬，提高公务员工作积极性等方式来对公务员薪酬制度进行改善，解决基层公务员薪酬制度的不足。

参考文献:

[1]刘 昕:薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[2]林 义:社会保险［M］.北京：中国金融出版社，2010.

[3]中华人民共和国公务员法[M].北京：人民出版社，2005.

公务员年终考核总结范文第3篇

【关键词】绩效考核现状；存在问题；解决方法

文章编号：ISSN1006―656X（2013）12-0156-01

一、基层审计机关绩效考核的现状

现在大部分基层审计机关对科级及以下干部的年度考核权趋向于下放，把决定权交给科室主要负责人。按照公务员考核标准，考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次：考核内容以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，考核标准局里没有具体量化。考核主要是日常考核和年终考核。日常考核采取不定期检查的方式进行，由局考核办和各科室分别组织实施。年终将检查结果反馈给科室全体人员，作为对科室内人员评定考核等次的参考。年终考核一是名额分配。根据优秀等次比例，计算出优秀等次人员名额，再集体研究确定分配名额。二是述职评议与推荐。对个人当年德、能、勤、绩、廉和个人岗位责任履行情况在科室内述职，然后进行民主评议和推荐。三是等次确认。对各科室推荐出的优秀等次人员，经局考核办研究后确定。

二、基层审计机关绩效考核存在的问题

现在大部分基层审计机关的绩效考核正处在改革的初期阶段，在理论认识以及实践操作上都还不是特别成熟，还没有形成一个比较科学有效的绩效考核方法。总结起来，绩效考核中主要存在以下几个方面的问题：

（一）绩效考核主体不够合理

一方面，基层审计机关对各科室的绩效考核开放性不足，过于内部化，绩效考核体制过于单一，多以内部自我评估为主，尤其缺乏党委政府、被审计单位和社会公众等服务对象的参与，没有有效利用和吸收社会有关方面的评议意见，显得不够全面，说服力不强。另一方面，在审计机关内部，大多数情况下只有上级对下级进行考核，本人、同级和被审计单位对其考核的非常少，考核主体比较单一，容易导致以偏概全，考核不全面，结果不合理等问题。实际上，对于个人品德、劳动纪律、工作态度以及廉洁自律的评价，同级审计人员和被审计对象作为考核主体更为合适。另外上级的考核对整个考核结果的影响很大，很容易出现与上级关系好的审计人员得分偏高的现象，考核结果欠缺公平。

（二）考核周期不甚合理

一般基层审计机关对于下属科室大都采用一样的考核周期。而现实中对于局办公室、审理科、法规科这样的部门，可以按照现有的月度考核方式，但是其他很多审计业务科室平时都忙于审计业务，有的大审计项目可能二三个月才能完成，按月考核不是很科学，也不是很准确，而且业务科室天天都只为了考核而工作的话，势必影响审计的效率和质量。

（三）绩效考核程序不够完善

一是干部述职与民主评议落实不到位。在每年的干部职工年度考核中，由于人员众多，大家对一年中所做的工作进行的总结陈述只能简明扼要。另外，在全局会议上针对个人的民主评议采用填写“年度考核民主评议打分票”的方法具有很大的不可控性，同级之间容易因不正当竞争出现错误判断，直接下属和相关部门人员的评价往往也会受多种因素的影响而做出失真判断。

二是强调年终考核，平时考核流于形式。由于日常考核缺乏具体的考核细则指导，在实际操作中基本没有执行。

（四）绩效考核结果落实不到位

大部分基层审计机关在绩效考核结果的运用方面还不是很充分，这主要体现在两个方面：一方面，尽管年末奖金的核算以及工资的调整与绩效考核结果联系在一起，但考核结果与薪酬之间缺乏明确的关系，即审计人员的考核等级与薪酬之间如何挂钩，考核等级与考核系数之间的对应关系是怎样的，基层审计机关并没有规范的制度规定。另一方面，基层审计机关干部职工绩效考核结果应用范围较为狭窄，仅仅与审计人员奖金分配挂钩，并没有将其与审计人员的培训开发、调配晋升以及职业发展规划等方面结合起来。

三、改进基层审计机关绩效考核的方法

以基层审计机关的审计人员考核为例，在考核主体、考核周期、考核程序及考核结果计算和运用等方面进行调整与明确。

（一）明确考核主体

不同考核主体是从不同角度来观察评价被考核者的。如果只有单一考核主体，则会造成对被考核者的考核视角不全面，从而造成考核结果存在较大误差。为了使审计人员的绩效考核更为全面合理，可采用360度的考核方式，即基于审计人员的直接上级、同级人员、审计人员与被审计对象等方面的评价信息对审计人员的业绩表现进行全方位评价。在考核主体的分配上，依据“谁最了解信息谁评价”的原则，将不同的考核主体分配到不同的考核指标上去，比如被审计对象满意度就应该被审计对象来打分，而其学习能力、工作创新力应该用分管领导和同级的同事共同打分。

（二）调整考核周期

考核周期的设置既不能太长也不能太短，应根据考核指标的性质来定。考核周期太长，不利于及时发现问题解决问题，同时也容易造成考核信息不全面影响考核效果。而考核周期太短，一方面考核成本较高，审计人员心理压力较大，另一方面某些长期性的工作不适合短期考核。因此，根据绩效指标所对应的行为或结果的性质，分别设置不同考核周期，以便能更好地对审计人员的绩效进行评价。不同的考核指标应设置不同的考核周期，以实现长期考核与短期考核、结果考核与过程考核的有机结合。

（三）设计考核程序

针对审计人员考核程序上存在的年终述职与民主评议不到位、重视年终考核忽视平时考核等问题，建议首先设立绩效考核领导机构并明确考核职责，从而加强考核程序的执行力度。考核领导机构包括领导小组与考核实施办公室。领导小组负责整个考核工作的筹划、组织、协调等工作，对考核中遇到的重要问题进行研究处理。领导小组下设考核实施办公室，负责整个考核工作的推进和组织协调工作。

在此基础上设计考核程序如下： 第一，在年初确定所有人员的考核目标与内容。第二，严格执行日常考核。主要适用于对日常性事务工作的考核。第三，精心组织半年与年终考核。首先由各科室审计人员对当年工作目标与考核内容完成情况进行总结，形成书面材料，然后由考核办公室统一安排考核测评，经考核领导小组研究确认后，公布得分。第四，述职与民主评议。年终，每个科室召开年终述职与民主评议会议，考核办公室负责推进与监督实施。上述各个分值加权平均后即为该审计人员当年民主评议得分。

（四）确定与运用考核结果

（1）确定考核结果

在对审计人员进行日常、半年或年度考核时，参照考核标准由各考核主体进行打分。考核办公室将审计人员的年度考核得分从高分到低分进行排序，根据机关当年实际情况确定A级、B级、C级与D级的比例。

（2）运用考核结果

首先，在经济奖励上，审计人员按照年度绩效等级进行排名，在年末奖金上予以区分。其次，在审计人员职业发展上，考核积分排名靠前的，优先选送参加党校、省厅专业培训等学习培训，优先列入提拔重用对象。同时以文件、简报、电子显示屏、宣传橱窗、新闻宣传等多种形式通报表彰。

参考文献：

公务员年终考核总结范文第4篇

机关效能建设

为进一步加强机关思想作风建设，调动机关干部的工作积极性，提高机关行政办事效能，实现本职工作争前进位，重点工作争创一流，经乡党委、政府研究，决定在重点工作落实上采取分管领导负责制和专班为主的运作方式，实行目标绩效考核管理。现将有关实施办法通知如下：

一、实施的对象

全体机关干部、职工，包括抽调或聘用到机关工作的人员。

二、实施办法

（一）明确领导责任。一是实行分管领导工作负责制。每位党政领导班子成员对分管的工作全权负责，实行上级考核和本级考评相结合，成绩优秀者予以奖励，工作失误者予以惩处；二是重点工作实行目标责任制。重点工作按照乡党委、政府与各分管领导签订的目标责任制进行考核，完成任务的按照责任制的要求予以奖惩。三是实行单项工作责任联动制。对阶段性的单项工作，凡被抽调到工作组的领导和同志，要按照职责分工，各负其责，各司其职，协作共同完成，对因个别失职造成工作被动和落实不好的，实行责任倒查和工作环节追究，并与年底考核挂钩。

（二）突出工作推进。一是强化责任推进工作。每个机关干部要按本职工作、重点工作和临时性工作，明确目标，细化责任。在本职工作上，班子成员以党委文件分工为依据，机关干部职工以确定的工作职责和阶段性工作目标为依据，重点工作以责任制为依据，临时性工作以下发的相关文件和办公室记载为依据，实行三合一考核，根据工作完成情况逐项考核记分和奖惩记分。二是强化制度推进工作。机关干部要严格遵守各项规章制度，按要求运作，实行不违不究、违反记载通报扣分制，并纳入绩效考核实行兑现；三是强化督查推进工作。对全体机关干部职工承担的各项工作任务，由党政办公室负责跟踪、督查、反馈、记载、通报，并作为年底考核兑现的重要依据。四是强化奖惩推进工作。对工作业绩突出的，受到上级和乡政府通报表彰的，实行奖励；对工作失误落后，受到上级和乡政府通报批评，工作位次靠后，或给本地本部门造成不良影响和严重后果的，除按有关党纪、政纪规定处分外，实行严格的考核处罚制。

（三）强化督查落实。全体机关干部必须不折不扣地完成上级业务部门和乡党委、政府安排的各项工作任务。对上级督查的工作要认真落实，及时汇报和反馈；对乡政府督查的工作要限期整改，做到整改结果有回音、有答复；对分管工作实行一月一总结，一月一汇报，一月一记载，年终统一考核兑现。凡督查后无结果、无回复、无落实的，视情况在年终考核时扣分和惩处。

（四）实行绩效考核。

1、考核记分办法。绩效考核分为基础分和奖惩分两个部分。基础分按照百分制的办法操作，其中本职工作60分，重点工作30分，其他临时性和阶段性工作10分。设奖励分50分。每分分值按乡党委讨论的办法换算。年终考核时，乡党委、政府根据全体机关干部职工全年工作任务的完成情况分别实行记扣分奖惩兑现。凡工作中出现重大失误、造成严重不良影响和后果、受到党纪政纪和法律追究的，取消绩效考核计奖资格。

2、考核操作办法和程序。年终考核采取自评、互评和乡党委审核三个步骤和程序进行，首先是个人按照责任制、岗位职责，对照考评细则进行自评，然后组织全体机关干部进行互评，最后由乡党委会议进行审核。考核时，基础分分本职工作、重点工作和临时性工作三块在100分的前提下实行扣分，奖惩分分工作业绩、考勤和制度、督查、包村工作情况等几部分兑现，做到结果真实，内容公开，说明详实。凡分管工作的领导及其工作人员出现重大失误和违纪的，在考核中一并按标准扣分。

3、绩效考核记分方法及奖惩标准。

（1）基础分记分办法（总分100分）。

①本职工作为60分。按照每个干部职工的岗位和职责进行分解，没完成工作的按比例进行扣分，直至扣完（本职工作由各工作区、各部门分解后报党政办）。

②重点工作为30分，与每位领导和机关干部签订目标责任书，目标任务的计全分，重点工作没有完成年初预定目标任务80%的此项不记分，其他情况按工作完成的比例记分（单项重点工作由乡政府与各分管领导签订目标责任制）。

③临时性和阶段性工作任务为10分，按目标任务要求没完成的每次扣1分，直至扣完。

④书记、乡长和党政办拿当年干部职工的平均分。

（2）奖惩分记分办法（总奖励分50分）。

①切实搞好本职工作、重点工作和临时性工作。乡党委、政府集体受到省、市、县委、政府表彰的人平一次分别奖10、8、6分（以奖励文件、奖状和荣誉证书为准）；本职工作业绩突出，个人受到省市县级以上业务主管部门表彰的，一次分别奖5分、3分、2分。上一年受奖未纳入考核计奖的在本年度内计算奖励分。

②严格遵守工作纪律和制度。旷工1天，从基础分中（下同）扣掉1分，扣工资10元；旷工1天以上15天以下，扣分5分，每天扣工资10元。15天以上按《公务员法》的规定执行，不再参加年终绩效考核；因事外出不请假者视作旷工；凡出勤签到、会议无故迟到者每次扣1分。违反制度和纪律，受到通报批评，一次扣2分，依次累加。

③认真搞好包村工作。联系村有计划外生育、可防控性的严重刑事案件发生、重大安全事故、森林火灾的一项扣5分。所驻村三职干部绩效考核在90分以上者加驻村干部3分，低于70分者扣驻村干部2分。

④受到通报批评的，县通报批评的每次扣10分，乡通报批评的每次扣5分（通报批评以通报的文件或文字材料为依据）。

⑤凡年度考核在85分以下的，不参加评先表模，在年终公务员考核中不得评为优秀等次。

4、因工作不力出现重大责任事故、重大违纪违法现象的，全乡工作被县一票否决的，此办法不再执行，并将严格追究主要责任人的责任。

三、组织领导

为加强对四大体系建设工作的领导，决定成立四大体系建设领导小组，由陈才华同志任组长，孙明琴同志任副组长，各位副书记、党委委员为领导小组成员。领导小组下设办公室，罗乾军同志担任办公室主任。

公务员年终考核总结范文第5篇

考核原则：坚持公开、公平、公正的原则；坚持定性和定量考核相结合、平时考核与年终考核相结合的原则；坚持德能勤绩廉全面考核，注重实绩的原则；坚持鼓励先进、鞭策后进的原则。

考核范围：局机关全体同志（临聘人员不参加考核）。

考核办法：具体考核到每个同志，由局长办公会议审定最终考核分。

考核内容：主要包括思想政治素质、作风纪律廉政建设、业务工作和信息调研等方面内容。

一、思想政治素质考核

基本要求：理想信念明确、政治立场坚定，坚持科学发展观，引领指导文化体育工作实践；认真学习党的理论、法律法规，积极参加政治业务学习，钻研专业知识；热爱本职岗位、认真履行工作职责，有较强的事业心、责任感，有敬业和奉献精神。

符合上述基本要求的每人得基本分20分。

（一）加分内容：

1．经上级机关评定，被评为市级先进工作者、优秀党员、获市级荣誉称号、被评为市级及以上文体系统先进工作者的加5分；被本局和市级有关部门评为先进的加2分。

2．为加强局机关内部管理、促进文体事业发展，提出的合理化建议（书面）被局采纳的，每次加1分。

3．参加市和局本级组织的各项比赛活动，分别加1、0.5分，获奖的另加1、0.5分。

（二）扣分内容：

1．工作中政治立场不坚定，不明辨是非，有损文体部门形象的，由局长办公会议讨论，扣5分。

2．政治理论、业务学习或开会无故不参加的，或迟到15分钟以上每次分别扣1、0.5分；市和局组织政治理论、法律知识等考试，开卷考试成绩85分以下的、闭卷考试成绩75分以下的扣1分；公务员受训每年不少于12天、72学时，每少1天（6学分）扣3分。

3．无故不参加局组织的社会公益劳动者、因私事请假的扣1分；工作场所卫生不整洁、影响文明机关形象的，每发现一次扣1分。

4.要求各科室按时上报的各种计划、总结、学习材料等，不报或少报的责任人每次分别扣2、1分。

5．违主义道德，影响较大，损害文体部门声誉的或受到警告以上处分的，扣除全年基本分。

二、作风纪律、廉政建设考核

基本要求：精神振奋、思想解放、作风端正、工作主动性强，干劲足、热情高；坚持原则、实事求是，客观公正；工作踏实，吃苦耐劳，办事效率高；法制观念强，有良好的职业道德，遵守《公务员法》的相关规定纪律及廉洁自律规定，遵守劳动纪律和社会公德，同志间团结协作、友好相处，乐于助人，自觉维护局机关声誉和文体工作人员形象。

符合上述基本要求的每人得基本分为20分。

（一）加分内容：

1．执行廉政建设制度较好，表现突出或在单位产生较好反映的，加1分。

2．作风扎实，办事高效，乐于奉献，年终考核成绩优秀的加3分。

（二）扣分内容：

1．结合机关效能建设，违反机关作息制度和各项纪律，无故迟到，早退的，发现一次扣1分；节假日值班无故不在岗的，每次扣2分；被市纪委或效能建设办公室查处的，按有关规定处理外，每次扣10分。

2．违反廉洁自律规定及自律承诺的，除按有关规定处理外，根据情节轻重，由局长办公会议讨论，每次扣5分以上。受到警告以上处分的，扣除全年基本分。

3．组织纪律观念淡薄，不服从组织安排或消极怠工者，扣5分。未积极配合市重点工作任务，给本局造成不良影响和不良后果的，扣10分。

4、因某项职能工作未完成或工作出错，被上级主管部门通报批评或被群众投诉且情况属实的每项扣10分，并追究相关责任。

5．享受各种假期时，未按规定办理请假手续而缺勤的，酌情扣2－10分。

三、业务工作考核

按规定时间保质保量完成市（包括各主管部门）、市（包括各业务部门）和局下达给各科室目标任务的，得基本分40分。工作创新有特色，相关业务工作在全国、省、市和市会议上作书面经验介绍的，分别加20、15、10、5分；完成工作任务出色，被全国、省、和市级表彰的，分别加20、15、10、5分。未完成目标任务的每项工作扣5分（如遇特殊原因未能完成的，由局长办公会议商定），年内未完成目标任务3项以上的，扣除基本分。

四、信息、调研考核

信息考核任务为每个同志需被市委、市府或各职能部门录用2篇以上信息，办公室正副主任4篇以上；被省厅（局）、市委、市府录用的，按折合成2篇计算；被国家部级、省委、省府录用的，按折合成4篇计算；调研任务为各科室每年完成一个以上课题研究，形成调研论文后报办公室。完成任务的得基本分20分，未完成的，扣除基本分。未完成科室任务的，科室负责人扣3分。日常性信息由分管局长把关审阅，综合性信息需经局长审批；所有信息由办公室统一报送。

加分内容

1．信息方面

（1）上级录用。在完成基本任务基础上，被市主管局，市委、市府录用的每条5分；省厅（局）、市委、市府录用的每条10分；国家部级、省委、省府录用的每条20分。多处录用的，按就高计分。

（2）领导批示。市级领导批示的每条5分，市级领导批示的每条10分，省级领导批示的每条20分，省级以上领导批示的每条40分。

（3）考核时，以各位同志送交的材料采用的复印件为凭据。

2．课题和调研论文方面

（1）课题研究按局里下达的课题任务为依据，课题组一般由分管领导和科室组成。完成课题研究任务的课题组成员每人加5分，执笔人员加15分。获国家部级一、二、三等奖的，另加10、8、6分；获省厅级一、二、三等奖的，另加8、6、4分；获市主管局、市委办（市府办）一、二、三等奖的，另加6、4、2分。

（2）调研论文被国家部级、省厅级、市主管局、市委办（市府办）和市级机关录用的，加10、8、6、6和5分；获奖的同课题研究加分（市级机关获奖的按奖次分别加5、3、1分）。多人合作的，按主笔70%，参与人员30%。

五、其他

（一）调研课题、论文获奖的，给获奖者予以一定奖励。

（二）报道本单位工作被媒体采用的，按国家级、省部级、市级和市级分别给予稿件稿费的4、3、2、1倍奖励。

（三）该目标管理考核结果作为评比先进、使用干部的主要依据之一。