人力资源管理调查报告
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源管理调查报告范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源管理调查报告范文第1篇
应届生试用期流失超一成
我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%
调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。
此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。
业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。
不过，薪酬的自我公平是一把双刃剑，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃大锅饭。
数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是由HR按工资标准制定，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。
东南网3月30日讯(海峡导报记者 张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般
近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合了一份《2014年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。
应届生试用期流失超一成
我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%
调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。
此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。
业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。
人力资源管理调查报告范文第2篇
本篇调查报告旨在对人力资源服务行业调查的基础上，探索当前人力资源服务行业存在的问题和不足，并提出对策和建议。
【关键词】
人力资源；服务行业；调查报告
1 江苏省及淮安市人力资源服务行业企业数量
为摸清江苏省、特别是淮安市人力资源公司底数，笔者通过多种渠道开展调研工作，一是通过网络搜索对江苏省人力资源公司数量、规模、经营范围情况；二是上门走访淮安市人力资源社会保障有关部门、单位，获取了淮安市人力资源公司名录；三是实地走访了解人力资源公司底数，从淮安市人间人力资源公司获得了2013年全省中介类人力资源公司名录。
调研过程中，笔者重点走访了几个有代表性的人力资源公司，一是规模较大、实力较雄厚的公司，如淮安经济开发区新区人力资源开发有限公司、淮安市人间人力资源公司、淮安市鹏诚人力资源有限公司；二是经营时间较长、规模曾经较大但目前业务萎缩的公司，如淮安市基督山信息咨询服务有限公司；三是专业的国际劳务输出公司，如淮安金泰国际经济技术有限公司。
目前，江苏省经备案的中介类人力资源公司共2240家，其中淮安49家（占全省总数的2.2%）、省直46家、苏州710家、常州78家、无锡159家、南通243家、扬州74家、镇江57家、南京364家、泰州80家、盐城142家、连云港71家、宿迁64家、徐州103家。根据淮安市劳动监察支队提供的数据显示，淮安市共有各类人力资源公司184家，其中清河28家（占全市总数的15.2%）、市直32家、开发区64家、清浦8家、淮阴区4家、淮安区1家、涟水5家、洪泽3家、盱眙7家、金湖32家。
2 当前人力资源服务行业发展困境
人力资源服务行业作为一门新兴的朝阳产业，因为“用工荒”，其地位显得越来越重要，但也正因为是一门新兴行业，还存在许多现实问题需要破解。
（1）新劳动法的实施对劳务派遣业务冲击较大。如新劳动法第五章第二节对劳务派遣作了专门规定：“第五十八条 ……被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”、“劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”，“第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。这些条款的规定，特别是不准向被派遣劳动者合理收费的规定，在规范劳务派遣业务、维护劳动者权益的同时，也大大增加了人力资源公司的运营成本。
（2）政府对公办人力资源公司和民营人力资源公司的扶持政策有区别。如江苏省人社厅对公办人力资源公司的职业介绍（或劳务派遣）业务给予不超过50元/人的补贴，而民营人力资源公司开展同样的业务却不享受政府的这项补贴。另外在土地指标、融资等方面，民营人力资源公司往往不能与公办人力资源公司享受同等待遇，如人间人力资源公司拟在开发区投资新建人力资源综合楼，土地手续3年多才审批下来。
（3）招工用工成本较高。由于季节、订单、大企业入驻等因素容易导致“用工荒”，再加上劳动力输出大省如安徽、四川、河南等地因开发需要，逐渐由“输出”转为“留人”（特别是河南富士康劳务人员需求量达40万人），而且新一代外来务工人员求职维权意识也逐步增强，管理过于严苛的用人单位往往留不住人，多种因素导致了人力资源公司招聘工厂劳务人员越来越不易，以前是200-300元/人，现在是1000多元/人；而且新劳动法实施后，劳务人员求职不让收钱，人力资源公司为能成功招到工人，还必须积极“抢工”，甚至运送路费都不让劳务人员自己承担，因此买工成本不断提高。
（4）人力资源服务行业整体形象较差。全区大部分人力资源服务机构都没有经过市人社部门审批备案，不具备合法中介或派遣资质，在职业介绍、劳务派遣过程中坑蒙拐骗现象时有发生；有的人力资源公司还雇佣地痞流氓作为打手，发生劳务纠纷时对务工人员进行恐吓，严重损害了人力资源服务行业的整体形象和声誉。
（5）人力资源服务行业业务层次普遍较低。全区人力资源公司的经营范围主要集中在劳务派遣和职业中介两个方面，开展人才中介服务的公司只有6家，开展国际劳务输出的合法公司只有2家（不规范的有5-6家），目前还没有一家公司开展猎头服务。
（6）国际劳务输出业务风险较大。由于劳务输出受国内外政策、市场及政治等方面的影响较多，国际劳务输出过程中坑蒙拐骗现象时有发生。前几年淮阴区某劳务输出公司派遣到俄罗斯的劳务人员因政策问题被俄当局作为非法入境关押起来，钱也无法从俄方用人单位要回来，导致该公司损失数百万元，最终破产。
3 对策和建议
随着市场分工越来越细，人力资源服务行业的地位应该会体现得更加明显，而只有破解当前遇到的种种困难，人力资源服务行业才能走出困境，健康发展。
（1）政府对公办人力资源公司和民营人力资源公司实施同等扶持政策。如对民营人力资源公司的职业介绍（或劳务派遣）业务参照公办人力资源服务机构的标准给予补贴，另外应进一步简化资质、土地、融资等方面的审批程序，在土地指标、融资等方面与公办人力资源公司享受同等待遇。对规模较大、业务规范的人力资源公司，实行税收减免等扶持政策。
（2）整顿人力资源服务行业市场。对没有经过人社部门审批备案的人力资源服务机构进行清理整顿，对不具备中介或派遣资质的人力资源公司不得从事人力资源服务相关业务，但对一些整体情况较好、劳动者较满意的中介机构应给予积极引导和扶持。对人力资源服务从业人员进行素质和业务培训，并实行考核与年检制度，达不到从业标准的机构不得营业。提高该行业准入门槛，新申报从事人力资源服务的机构应严格审批，申报单位不仅要提供相关证件材料，审批部门还应到实地进行考察，了解机构场所、员工职业素质、是否交纳社会保险等情况，杜绝地痞流氓等社会闲杂人员混入人力资源服务从业人员队伍，杜绝坑蒙拐骗现象发生，提升人力资源服务行业的整体形象。
人力资源管理调查报告范文第3篇
对于我国国内事业单位而言，开展人力资源管理的目标主要体现为全方位提高事业单位的管理水平，提升单位员工的综合素质与工作效率[1]。普遍而言，事业单位的人力资源管理主要涉及：员工的招聘、薪酬管理、上岗培训、人才晋升规划等。建立一套较为科学化的人力资源管理体制，有助于充分挖掘在岗员工的工作能力，提高员工的工作积极性与自主能动性，从而在日常管理工作中辅助员工提高自身综合素养，最终为全面提升事业单位的层次奠定良好的基础[2-3]。人力资源管理机制的核心地位注定其在实际应用过程中，要求事业单位管理人员消除较为传统的经营理念与管理措施，并通过实时总结管理经验，改进管理模式，创新人才培养机制，运用现代化管理办法，降低人力资源管理出现问题的概率，即在一定程度上提高事业单位人力资源管理的质量，提升事业单位日常工作的组织效率。
一、事业单位人力资源管理综述
1.相关调查报告显示，目前，我国受全球化市场经济的影响，国家与国家之间的竞争越来越明显，而事业单位作为我国的国家形象代表，完善事业单位自身的管理体制，提高其国内、国际市场竞争力显得尤为重要[4]。这就要求事业单位充分利用现有的优秀人才，优化人力资源配置，发挥优秀人才在人力资源管理工作中的积极作用，并采用科学、合理的人才管理机制，从根本上带动事业单位的快速发展及保证社会的和谐进步。
2.事业单位的人力资源管理是体现其社会行政、文化、经济等职能的重中之重。现阶段，我国国内事业单位的存在在财政支出方面占据十分可观的地位。相关调查显示，事业单位的开销占据全国财政总支出的80%，同时，事业单位退休员工福利金、退休金的增长也无疑增加了事业单位支出额。正是因为我国国内事业单位在林业、农业、商业、工业等方面均发挥着重要调节与主导职能，因此，我国相关部门必须采取措施促进事业单位提高管理水平，完美展现其在社会中的地位与职能。
3.现代化人力资源管理体系有助于事业单位开发本单位人力资源的潜力，而事业单位创新人力资源管理体制的目的主要体现为：通过挖掘人才的潜在工作能力，科学优化人才配置，有效实现事业单位人力资源管理的最终目标，实现事业单位的社会职能，提高事业单位的管理水平与工作效率。除此之外，创新性人力资源管理工作对培养现有员工素质、挖掘外来人才积极性有着十分重要的作用。
二、事业单位人力资源管理问题分析
1.开发培训与奖惩机制落后
相关调查报告显示，我国国内事业单位对在岗员工的培训工作较少，且无明确的奖惩制度作为激励员工进步的工具[5]。对于事业单位在岗在编员工而言，他们往往是通过国家、地方组织的考试进入单位工作，由于该类考试只单纯的分为面试与笔试，因此，考官在考试过程中无法全方位考评考员的综合水平。这就表示事业单位所采用的现有招聘体制存在弊端与不足，在这种传统的招聘体制中，单位会统一安排老员工对新进员工进行工作方法的传授，即“师傅带徒弟”的传统人才培养方式，该种方式缺乏系统、全面的培训内容。除此之外，因大多数事业单位自建立以来都没有专业的培训日程，导致在岗老员工亦没有经历过岗位培训，所以其知识水平与新进员工对比并无优势可言，致使其能够教授给“徒弟”的技能比较简单、陈旧。上述情况则为事业单位内部的“恶性循环”现象，这种现象往往会造成在岗员工长期无进步，与社会发展步伐不统一，最终降低事业单位的综合水平与整体效率。与此同时，事业单位缺失明确的员工绩效奖惩制度，极易引起劳动量考核标准与薪资水平不相符等问题。
2.现代人力资源管理观念缺乏
相关调查报告显示，我国国内事业单位管理人员尚未真正了解人力资源管理的现实作用，没有认识到创新化管理人力资源是一项十分复杂，但又完整、合理的系统性工作，而只是将人力资源管理体制当成是发放薪资福利、管理人事档案类简单任务。这是由于事业单位管理人员往往受传统经济模式的影响，仍保留陈旧的管理理念，将主要工作用于处理单位内部的日常琐事上，无力估计人力资源管理机制的实效作用，缺乏对人才的关注程度。除此之外，在事业单位中，若人力资源管理人员的自主性与创新性较差，则其便不能充分发挥其自身的管理优势，同时，管理人员亦无法建立一支具备专业精神、管理水平较高的管理团队，在这种情况下，尽管我国相关部门强调事业单位管理人员需加大对人力资源的管理力度，也无法从根本上激发事业单位的创新力与内在职能。
三、事业单位人力资源管理创新
1.加快推进人事制度改革
受市场经济大环境的影响，我国国内事业单位必须开展人力资源管理制度的改革，这就要求事业单位管理人员及时摒弃传统的管理理念，开始重视管理人员的领导作用，引导人力资管管理者搞好自身工作。同时，事业单位管理人员还需向特定工作人员提供相关信息资料，为其指明单位的未来发展轨迹，明确单位需要引进、培养何种人才。事业单位还需加大创新人力资源管理机制的力度，加快管理改革进度，从而调动全体员工的内在潜力与工作认真度，实现事业单位的健康可持续发展。
2.创新人力资源管理方式
随着信息电子技术的快速发展，信息时代逐渐进入历史舞台，这就表明公众可以通过信息技术软件来实现信息资源管理、商务交易的相关工作。事业单位作为我国的重要组成部分，亦需要紧跟时代脚步，开始借助现代化信息技术提高人力资源管理机制的创新性，并在一定程度上提高管理工作的整体效率，增强管理工作的现代化与智能化。而事业单位要想真正实现创新化人力资源管理，则其必须培养具备熟识现代化技术软件的人才，以便能够在日常管理工作中对本单位人力资源进行高效管理。
3.结合岗位的需要来进行人员的引进和管理
受传统经济模式与事业单位自身特性的影响，部分员工通过“找关系、靠门路”的方法进入工作岗位，这种影响事业单位形象的行为往往会导致事业单位出现臃肿、不合理的组织机构，大大减弱了事业单位现有高能力工作人员的自主性积极性，阻碍了事业单位的快速发展。
4.创新人力资源管理内容
从本质上讲，创新化人力资源管理机制的具体主要体现为：①确定未来发展走向，明确岗位责任，规划管理轨迹，从而保障人力资源管理的改革内容与事业单位的综合发展目标相一致。②制定科学、合理的人才引进、招聘制度，根据单位实际情况，扩大人才招聘范围，为优秀人才顺利进入事业单位作出铺垫。同时，事业单位还需坚持透明、公正、公平的人才选拔原则，并在岗位配置中满足员工的发展需求与个人素养，以便最大限度的挖掘在岗员工的工作能力，激发员工工作热情度。③通过培训宣传手段，刺激事业单位的创新化人力资源管理机制得到最大程度的开发。④事业单位管理人员需重视员工绩效考核的作用，建立良好的工作环境，改变传统的“走过场”绩效考核形式。这就要求事业单位需了解绩效考核的现实意义，建立科学的管理理念，明确考核标准，激发岗位员工积极性，发挥内部系统的潜在作用，建立组织与个之间的联动体系，并通过全程的绩效培训工作，科学规范绩效考核与评估的管理制度。
人力资源管理调查报告范文第4篇
论文摘要：薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课，具有很强的实践性。为了使学生更好的掌握薪酬管理理论，很多高校在人力资源管理专业的培养方案中，加上《薪酬管理》课程设计环节。本文就《薪酬管理》课程设计的目的、实施过程以及常见问题等内容进行探讨。
薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课，不仅具有一定的理论性和政策性，而且具有很强的实践性。对于学生来讲，由于缺乏工作经验，仅凭课堂学习是远远不够的。因此，很多高校在开设薪酬管理这门课的同时，往往加上《薪酬管理》课程设计，以加强学生对于薪酬管理理论的掌握。本文就《薪酬管理》课程设计的目的、实施过程以及常见问题等内容进行探讨。
1.《薪酬管理》课程设计的目的
《薪酬管理》课程设计是为了检验学生综合运用所学专业知识，锻炼学生理论联系实际的能力而设置的，是培养学生综合素质、帮助学生更清楚地认识和了解实际的重要途径，是课堂教学和其它实践方式无法替代和不可少的重要的实践教学环节，也是人力资源管理专业本科培养方案的重要组成部分。通过《薪酬管理》课程设计，要求学生掌握薪酬管理的内涵、薪酬体系的设计、市场薪酬调查的步骤以及薪酬结构的设计等内容，学会根据在薪酬管理课程中所学的专业理论知识提出自己的见解、观点和解决方法。
2.《薪酬管理》课程设计的实施
《薪酬管理》课程设计不同于一般的理论学习，在实施方式、设计内容、进程安排等方面都有自己的特点。
2.1课程设计的方式
课程设计采用教师指导下的独立设计方式，即在指导教师的指导下，学生按课程设计指导书的要求，在规定的时间范围内独立完成课程设计报告。
2.2课程设计的主要内容
根据《薪酬管理》课程设计的目的，学生应设计以下内容:选择一个企业(最好是自己熟悉的企业、过去实习过的企业或者是虚拟企业)，对所选企业的薪酬水平和薪酬结构等进行调查，再结合外部劳动力市场的薪酬调查资料，发现原有薪酬制度存在的问题，重新设计一个对外具有竞争性和对内具有公平性的薪酬体系。在设计过程中，需要分析具体岗位的岗位职责情况;调查市场薪酬状况;分析该企业的人员结构、业务特点;调查员工的薪酬满意度;分析该企亚在同类企业中的地位与财力状况，重新设计这些岗位的薪酬体系。
2.3课程设计的进程安排
根据人力资源管理专业的培养方案，一般专门安排一周的时间进行设计，大致分3个阶段。1)开始阶段(1天)。在这个阶段，老师对课程设计进行动员，要求学生了解课程设计的目的和要求，使学生在课程设计前对薪酬设计的基本内容，工作流程形成感性认识，并培养学生对课程设计的学习兴趣。另外，要求学生严格遵守课程设计纪律要求，不能无故缺勤，要尊重指导老师，虚心请教;指导老师要强调课程设计的要求和纪律，认真为学生提供实习指导。2)调查阶段(2天)。在这个阶段，学生独自或者分组进行市场薪酬调查，包括对某行业、某岗位的市场薪酬水平调查、员工薪酬水平与结构调查等。通过社会调查活动使学生加深对课本理论知识的理解，并提高学生的理论应用能力。要掌握薪酬调查方法和技巧，了解不同员工的薪酬体系。由于很多企业采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬调查阶段也可以参考政府或者有关部门的薪酬行情报告。3)撰写课程设计报告(4天)。在这个阶段，要求学生认真分析所选企业的薪酬制度，发现原有薪酬设计方面的问题以及对这些问题提出个人建议。根据调查资料，重新优化设计企业的薪酬体系，并形成课程设计报告。 2.4课程设计报告的撰写
课程设计报告是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结，基于对所选企业薪酬管理的认真分析，以及自己薪酬管理的理解与认识。主要包括以下内容:
1)导言，主要说明课程设计的意义。2)所选企业的薪酬制度介绍，包括企业基本情况简介，如组织结构、人员构成等;企业采取什么样的薪酬体系;企业的薪酬结构如何，阐明基本薪酬、可变薪酬以及员工福利等;企业的薪酬水平如何，结合外部市场薪酬调查对所选企业的薪酬水平进行评价;企业的薪酬政策介绍。3)对所选企业的薪酬制度进行评价。结合所选企业的特征，对比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，评价所选企业的薪酬制度，重点指出存在哪些问题与不足。4)重新设计所选企业的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在问题的基础上，从薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平、薪酬预算、薪酬政策、薪酬沟通等方面，优化设计薪酬方案。5)总结。主要说明本课程设计可能做出的改进;进行本次课程设计的收获与感想。
3.《薪酬管理》课程设计过程中常见的问题分析
由于对课程设计的目的不明确，收集资料相对困难，学生在《薪酬管理》课程设计过程中通常会出现以下问题。
3.1对薪酬管理的认识不够
薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。许多学生在进行课程设计时，只包括了薪酬结构、薪酬体系、薪酬水平，而没有对薪酬预算、薪酬沟通等进行阐述。
3.2薪酬调查比较困难
薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。由于时间有限和薪酬保密等因素影响，许多同学在进行薪酬调查时遇到很多困难，获得的数据很难具有代表性。
3.3缺乏自己的见解
在课程设计过程中，要求学生对企业原有薪酬方案进行评价，并运用所学知识重新优化设计薪酬方案。但是，在指导学生进行课程设计时，发现很多学生缺乏自己的见解，只是收集了一般企业在薪酬管理方面存在的问题，并不具有针对性。因此，应当对照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，认真分析存在的问题，做到有的放矢。
3.4课程设计报告撰写不规范
人力资源管理调查报告范文第5篇
人力资源管理发展及特点
综观企业人力资源管理的发展历史,大致经历了经验管理、科学管理、人本管理三个阶段。19世纪,随着工业革命出现的社会化大生产,出现了专门的管理人员负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。这一时期的管理主要依据管理者的经验来对员工管理,管理者认为员工的生产力是相同的,如果员工的生产力不能达到相同的标准,就会遭到解雇,企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威胁。1911年泰勒的《科学管理原理》问世,标志着企业人力资源管理由漫长的经验管理阶段,迈进了划时代的科学管理阶段。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论,人力资源管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究,并以此为基础来进行工作分析;在员工招聘和选择中,开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。20世纪60至70年代,随着西方主要工业国家进入后工业化社会,具有相当知识基础和技能的员工大量出现,企业人力资源管理逐步成为企业战略管理的有机组成部分,针对科学管理对人力资源发展的种种束缚,人们提出了以人为本的人力资源管理理论。人本管理坚持以人作为管理的主要对象,以合理满足企业员工的正当需要为出发点,注重开发、利用企业的人力资源,通过组织内全体人员的全面发展实现企业战略目标。人本管理虽然是科学管理的延伸,但是在人力资源管理模式上仍存在很大的区别。
从科学管理到人本管理
历史的经验证明从科学管理到人本管理是必由之路。从科学管理到人本管理的发展历史来看,人本管理不是对科学管理的简单否定,而是对科学管理的继承和发展。从科学管理到人本管理既是历史的必然,更是企业经济管理发展的客观要求。因为正是有了科学管理对员工劳动生产力差异化的提出,才有了更深入的组织行为学研究;正是有了科学管理对组织机构和岗位职责的科学设置,才有了人本管理所提倡的扁平化组织;正是有了科学管理的以金钱为主要激励要素的激励机制,人本管理所提出对人更高层次的尊重需求的激励才有意义。可以说。没有科学管理奠定的坚实基础,就没有人本管理的蓬勃发展。
人本管理的本质属性决定了从科学管理到人本管理是必由之路。人本管理的最终目的就是按照人性的发展规律进行管理,激励员工在实现个人发展的同时实现组织目标,提倡人本管理不能脱离组织的发展需要,不能脱离企业生产经营管理实际需要,不能抛开“事”而谈人的发展。提倡人本管理必须坚持从科学管理到人本管理的发展,任何脱离科学管理的基础而实践人本管理都是不切实际的,犹如空中楼阁。
中国社会经济发展历程决定从科学管理到人本管理是必由之路。从企业人力资源管理的发展历程来看,经济社会发展的水平对企业人力资源管理发展起到了决定性作用,工业革命出现的社会化大生产孕育了科学管理理论,后工业社会的知识经济时代繁荣了人本管理理论。西方人本管理之所以广泛运用且产生积极的效果,是由其后工业社会历史条件所决定的。
而我国目前仍处于工业化的中期阶段,正处在走向逐步建立全面社会保障制度的重要时期,产业结构的不断调整,地区经济发展不平衡,就业总体压力大和结构性人力资源短缺并存,社会保障体制尚未完备,社会保障能力较弱,下岗就业和社会保障仍是当前经济社会发展的主要问题,所有这些决定了我国企业人力资源管理必须根据企业的实际情况,走从科学管理到人本管理之路。
中国企业人力资源管理现状决定从科学管理到人本管理是必由之路。辩证唯物主义告诉我们,事物是不断发展的,我们要按照事物发展的规律办事。企业人力资源管理发展过程就是针对管理中存在的薄弱环节,不断地进行管理创新和改进,实现管理的螺旋式发展的过程。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业岗位管理情况的调查和分析来看,我国企业人力资源管理从经验管理到科学管理的转变还要经历很长一段时间。
中国企业的人本管理之路
对于今天的以能力为本、弹性工作制、学习型组织等令人眼花缭乱的人本管理理论,中国企业不能实行简单的“拿来主义”,必须要结合中国企业实际。坚持走从科学管理到人本管理发展道路,坚持岗位和业绩为主的人力资源管理,重视员工能力和素质建设。具体来说,中国企业从科学管理到人本管理的发展需要注意以下几方面问题:
组织机构管理坚持因事设岗为主,重视特殊人才培养。无论是传统的人事组织原则,还是现行的人力资源管理,“因事设岗”、“以岗择人”已成为设计组织架构,确定岗位职责、明确用人标准的主线,这是企业发展的要求,更是市场经济发展的要求。企业坚持因事设岗为主,就是要在坚持因事设岗的原则上,关注特殊战略性人才的培养和管理,在特定时期,对生产科研、经营管理特殊人才采取设岗管理。坚持因事设岗,是组织结构科学合理性的重要保证;重视特殊人才培养,构建用人的新机制,可以充分发挥战略性关键人才的智力作用。
绩效管理坚持业绩考核为主,重视员工发展。绩效管理发展到今天,已经从最初简单的考核,发展到对组织、对员工发展的全方位评价,从原来的关注考核结果转变为关注过程沟通,但是我们不能忽视绩效管理的根本目的是通过奖优罚劣、奖勤罚劳来提高企业的整体绩效水平。绩效管理不能丢掉业绩考核之本,而只注重绩效过程管理。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业绩效管理情况的调查和分析来看,国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广,但执行不力,考核实施效果一般,反而私营企业实施考核效
