人才流动论文

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人才流动论文范文第1篇

中小企业是相对于大企业而言的一个概念，一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中型企业是指：工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。根据国家发改委数据显示，截止到2005年10月底，我国中小企业数已达到4242万，占全国企业总数的99.6％，经工商部门注册的中小企业数量达到320多万，个体经营户达到3921.6万户。中小企业群体拉动国民经济发展的作用日益凸显，在推动国民经济增长、优化产业结构、增加财政收入、增加社会就业、繁荣城乡市场、实现助农增收、保持社会稳定等方面发挥着重要作用。然而，由于各种因素的影响，我国的中小企业中人才流失现象相当严重。如何才能留住人才尤其是留住优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个现实问题，因而建立有效的人才流失危机管理系统对中小企业的发展有着重要的意义。

一、人才流失给中小企业造成的发展危机

人才流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“BrainDrain”，意思就是智力外流，字面直译为“大脑干枯”，因为它比较形象，同时也很好地说明了流失是一个逐渐发展的过程且流失的是智力的精华，所以成为国际通用的人才外流的代名词。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，人才流失现象相当严重。据有关资料显示，目前国内一些中小企业高级人才的流失率高达50%-60%，而正常的人才流动率应该控制在15%以下。另中小企业的中高层次人才及科技人员在企业的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。因此,中小企业应充分认识人才流失与企业危机间的辩证关系。人力资源的合理流动是企业吐故纳新的常规举措，但非企业意愿的,或者过于频繁的人才流失对于企业发展而言则是致命的“危机群”。

二、中小企业人才流失危机产生的根源

1、社会根源

（1）就业人口基数大，高端人才少。

据统计数字显示，我国的就业人口占人口总量的70%，其中高端、核心、骨干人员只占1.37%，对于企业来讲是替换率比较低的人员，这就造成总量供求非常大但需求或者说企业最需求的人员又非常少，从而形成了对高端人员的激烈争夺。

（2）缺乏成熟配套的人才政策。

我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展,人才资源也可在市场上自由流动,但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度,来规范人才流动,各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才,有些企业缺乏竞业道德,互相之间“挖人才墙脚”,员工集体“炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。

（3）信用机制缺失。

在影响人才流失的社会因素中,一个重要缺陷是信用机制的缺失。市场经济是信用经济,“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上,诚实守信应该是做人的基本原则。然而,就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制,对于那些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法。创维集团董事局主席黄宏生说:“我不怕跳槽,怕的是不讲信义,没有章法。”

2、组织根源

（1）缺乏人才流失的危机意识。

如果中小企业丢失一台价值几千万元的机器设备,高层管理者会很关注。但一位高级技工或管理人员流失，高层管理者却不会过问。他们往往错误地认为，劳动力市场永远是敞开的。对员工较高的离职率引不起警惕，直到给企业造成重大损失时，才关注人才流失状况，为时已晚矣。

（2）人才管理策略欠科学。

中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重个人评价，考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

在管理过程中，中小企业对人才往往只重引进不重培养。喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。最终影响到整个企业的发展前景。

（3）缺乏良好的企业文化。

企业文化既是一种新型的管理理论又是一种价值观和信念，企业文化也是企业员工在长期的交往过程中形成的人际交往范式。但一些中小企业由于内部个人权威主义太重，关键人才往往感觉到自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑。员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

3、个人根源

（1）个人需要未得到满足。

需要意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。未被满足的需要是形成人的行为动机的根本原因。一个人的行为,总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需要的满足。因此,当个人的需要在其所在企业没有得到满足,就可能会促使人才产生离去的意图并付诸实施,于是就形成了人才流失。

（2）缺乏企业忠诚,摒弃职业道德。

中小企业由于受环境变化及企业自身发展规律的影响,往往会出现经营与绩效波动。如果个人的价值观中缺乏忠诚和感情因素，一旦发现有待遇更好的企业,原企业在经营状况方面又有风吹草动时，往往表现为与企业能“同甘”却不愿“共苦”。现实生活中以自我为中心、以利己主义为行为准则的有才无德的人确实存在。他们通常受经济利益的诱惑力驱动,摒弃职业道德、敬业精神,违背诚实信用原则,违反与原企业的各项约定,采取非法或违规手段离职,更有甚者,窃取、泄露或出卖原企业秘密,直接损害了原企业合法权益。

三、建立中小企业人才流失的危机管理系统

中小企业在实施人才流失的危机管理时的工作重点是针对非正常的人才流动。由于中小企业人才流失率是受多个因素影响的,而这些因素又彼此关联,错综复杂。再加上时间上的滞后性,组织发现员工流失率过高时已表明组织在诸多环节上已经存在问题了。因此,建立人才流失的危机管理系统是中小企业管理人才的最佳方式。

1、确立危机的预防机制

防微杜渐，危机防范是成本最为低廉的危机管理方式。大部分人才流失危机都源于企业日常经营管理缺陷或失误的积累，加强日常管理是防范的第一要务，也是最有效的。（1）中小企业的管理者应树立正确的人才流失危机管理意识，成立人才流失危机管理团队。（2）建立人才流失的危机预警机制。

2、建立危机的处理机制

（1）注重离职前沟通。

即使员工确定要离开，最后的挽留和沟通也是必要的。在员工临走时的诚恳的交谈能够让他们知道企业仍然重视自己，让他们对接下来的新工作充满信心。而且人员提出离职有的时候是由于对事情的误解或者沟通不到位产生的，最终的离职沟通有时会挽回一些员工，如果确实已经离开要针对其他员工进行相应的沟通，避免其他员工心情受影响，对于最高端员工的离职，可通过媒体向社会信息，避免一些不必要的谣言和传闻产生。

（2）填补空缺职位。

当人才离开重要岗位之后，要第一时间做弥补，一是企业内部员工的补充，这主要针对技术难度比较高，不太可能直接从外部引入，另外替代性较弱的岗位。二是对外招聘，对于一些重新招聘和很好找到的人员可以通过外部劳动力市场找到。

（3）控制人才流失危机的损失。

一是要建立学习型组织。让企业内部的资源、技术，包括重要环节能得到广泛传播，而不是掌握在一两个关键人物手里。二是要用必要法律手段保护企业合法利益，最必要的是签定竞业禁止协议，人才离开企业之后几年之内不能从事相关行业，包括保密协议等等。三是要建立一个客户关系的管理系统，不是把信息保留在某一个人脑子里而应该落实在企业信息管理系统中。

3、加强危机的事后管理

（1）注重危机事后的总结。

人才流失危机所造成的巨大损失会给企业带来必要的教训，所以，进行危机的事后总结不可忽视。首先对损失进行初步评估,包括有形的和无形的损失。对危机中所暴露出来的问题进行分析,采取措施弥补漏洞,接受教训,完善管理,恢复企业人力资源正常状态。分析危机的成因,检讨危机预防和应对措施,寻找各环节的失误或缺陷并加以改进,对相关人员进行奖惩。对人才流失的危机管理成本进行审计,区分无谓消耗,为降低人才流失的危机管理成本提供依据。其次，不是人才流失危机处理完了后面就不做调整了，如果出现人才危机和大面积人才流失，正好可以利用这个契机，调整组织架构、管理方式、人力资源管理机制。

（2）加强离职人员的持续管理。

人才流动论文范文第2篇

关键词：海洋经济；Dilemma模型；人才流动

中图分类号：F127 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）01-0134-02

一、关于人才流动理论的国内外研究现状

（一）国外研究现状

关于人才流动的理论主要有J.R.Hicks（1932）认为的，净经济优势的不同，工资上的主要差别是导致劳力流动的主要原因。G.A.P.Carrothers（1956）、W.Isard（1960）、G.Olsson（1965）等通过引力模型分析得出结论，认为人才的流动与相应的流出地和流入地人口规模相关，与距离成反比；E.Galllaway（1967），P.Nelson（1959），L.A.Sjaastad（1962）通过研究发现，尽管劳力流动所获得的利益没有超过流动的直接成本还是存在劳力流动。原因主要有流动之后劳力收入并不是特别高从而流动成本并没有起到抑制流动的作用，流动劳力的心理成本很大并且与距离正相关，随着距离增加信息更加难以获得从而不确定性增加。然而，C.Blanco（1964）则把眼光放在了失业率上，他认为应该是预期的失业率而不是失业率对净流动产生。总之，大量的研究认为，距离对劳力流动产生的影响是消极的。同时，J.Tsaac（1947）认为，传统的工资差别引致的劳力流动假设其实是认为个人的流动决策是受个人的经济自利性决定的，而个人的经济自利性与公共利益是恰合的。这意味着自由的市场选择对劳力流动是最有利的，任何其他的政策都将导致偏移。但是，Thurow（1970）则认为，地理上的大流动并没有表明有利于整个社会的倾向，个人在做决策的时候往往只考虑到个人的利益而不是社会的公共利益。

（二）国内研究现状

国内关于人才流动的理论也取得了一定成果，虽然涉及了宏观和微观各个方面，但国内的研究大部分还是停留在定性方面，比如赵曙明（2001）认为，新一轮高技术人才争夺战正在全球范围内展开并呈现为三大态势，发达国家争抢发展中国家的高科技人才，导致发展中国家高科技人才严重流失，提出培养人才、吸引人才、善待人才是我国科学技术实现跨越式发展的需要，并从高科技人才的特点出发从企业的角度提出我国企业应如何在全球高科技人才争夺战中取得主动权构建新世纪企业竞争力的对策和建议；曹细玉（2001）从人才成本角度出发，采用成本收益分析和博弈分析，提出人才争夺的成本和收益及其变化，并就如何进行人才争夺和防止人才外流提出建议；冯慰荣（2003）通过对不同国家的情况进行实证比较分析，得出人才资源效用指数是人才流动的重要原因；杨东红（2004）采用日本学者中松义朗的目标一致理论，从人才和企业组织两方面分析人才流动的成因和各自的决策，认为人才的合理流动应该是市场机制起主导作用下的流动。

二、Dilemma模型的运用

1928年，冯・诺依曼证明了博弈论的基本原理，宣告博弈论的正式诞生。并在1944年与摩根斯坦一起出版《博弈论与经济行为》，开始正式将博弈论应用与经济领域。由此，关于人才流动的相关理论和实践的研究被不断地深入。应用较为广泛的，主要有国外的勒温场论，卡兹组织寿命学说和库克曲线。

温勒场论，主要的贡献在于将个人所能创造的绩效定义为个人和其所处环境（或团体）的共同作用，而非仅仅是其个人能力与素质的简单体现。卡兹组织寿命学则是通过大量的统计数据，得出一条卡兹曲线，用来说明一个组织的寿命和活跃程度。类似的，库克曲线通过对一个人才在组织中的作用来论证员工流动的必要性。

三、人才流动的原因

人才流动是指人才在不同的地区、部门及单位之间发生转移或者变动的社会现象。人才流动的原因可以大致分为三个方面：个人方面、企业方面和政策方面。

为了更好地对人才流动因素进行研究，将人才流动的原因分为三大类分别进行讨论。首先，人才流动的个人因素主要罗列为以下一些因素：个人的年龄、个人的受教育水平、婚姻状况、个人自我价值的实现、个人对收入的期望、家庭因素、舒适度因素、人际关系因素。其次，人才流动的企业因素主要罗列为以下一些因素：薪酬福利因素、人际关系因素、工作环境因素、管理风格因素、工作挑战性因素、工作成就感因素、自我提升因素。最后，人才流动的政府因素主要罗列为以下一些因素：制度因素、观念因素和宏观经济形势。

四、Dilemma模型

通过上述因素的罗列，我们假设，所有做出选择的人才都是理性人，即人才做出的选择都是利己的，即选择的结果都是自身利益最大化。由此，通过矩阵对其理性选择进行分析。

企业与人才的选择分别可以分为两个方面：企业方面来说，对人才的价值可以做出认可和不认可两方面的决定；人才对于企业可以做出继续留在企业工作和离开企业这两个选择。下面就这两方面的两个选择分别进行讨论（此处我们假设最大的效益值为10）。

一是如果企业认可人才的价值，即企业希望人才留在企业，那么，人才可以做出两个选择，即离开或者留下来。如果人才留下来，同时企业对人才价值效益值的认可度很高，定义为10，那么他的机会成本是其他企业高薪的岗位，但其自身获得的效益值并不低，定义为8；如果人才至此离开企业，这时企业无法获得该人才任何的效益，但也没有任何损失，即定义为0，而人才由此离开，自身价值由此得到实现，同时可以获得其他企业高薪岗位的可能性非常大，因此定义为10。

二是如果企业不认可人才的价值，即企业不希望人才留在企业，那么，人才也可以做出两个选择，即离开或者留下来。如果人才留下来，但是由于企业对人才的价值并不认可，企业获得的效益非常低，定义为1；同时人才由于强硬留存企业，在自我提升，薪资福利等方面会有不好的影响，由此受到负面情绪的影响，即定义为-1。如果人才在此时选择离开，那么企业和人才自身都没有获得太大的损失和价值，因此均定义为5和6。

由此得出结论，不论企业对人才是放行还是不放行，人才的最佳选择策略始终是离开企业，而企业在此时的最佳选择就是放行。因此，从短期看，均衡解是企业的放行和人才的离开或者是企业的不放行和人才的不离开；然而从长远看，企业的放行和人才的离开才能使双方都达到最优选择，这也印证了经典人才流动理论中，人才流动才能达到人力资源优化配置的结论。

为了更好地对人才流动性进行定量分析，我们引入Dilemma系数进行对比分析，通过将以上罗列的各个因素进行量化分析，将其与Dilemma系数进行比较，如果Dilemma系数越接近1，那么人才流动的可能性就越小，反之则越大。而Dilemma系数得计算方程可以表示为：

其中， 为标准对比系数，ττ为个体对比系数，ξi为权数，Pi为平均得分，PjK为个体在调查总体中的分数。通过对Dilemma系数的计算和比较能够更好地得出影响人才流动因素的权重。

五、总结

实际中，人才流动的影响因素十分复杂多变，通过对各个阶段Dilemma系数的计算比较能够更加科学地得出影响人才流动的因素，为企业获得更好的人才结构提供依据。

参考文献：

[1] 胡勇.企业人才流动的“囚徒困境”问题研究[D].南京：南京航空航天大学硕士学位论文，2007.

人才流动论文范文第3篇

人才流动是促进人才资源增值、合理配置人才资源、提高人才资源使用效益的重要手段，它对社会发展将产生深远的影响。对于普通高校来说，如何研究分析影响人才流动的因素，正确把握人才流动的趋势和规律，如何进一步整合高校人才资源，创新、规范人才流动的管理工作，建设一支顺应创新社会要求的高素质人才队伍，是摆在我们面前的重要课题。

如何认识人才流动的缘由，直接影响到我们对此问题的态度。无论是勒温的场论、卡兹的组织寿命学说，还是中松义郎的目标一致理论，主要都是从个人成长和激发创造力的角度阐述了人才流动的必要性和必然性。与人才流动的个人动因分析相对，对于人才流动的社会动因分析，美国经济学家克拉克、学者刘易斯等人认为人才流动的根本原因是经济结构转换过程中产生的地区、部门间的收益差异。而国内的一些学者指出，这种流动现象主要是个人因素、社会因素和组织因素三方面共同作用的结果。从知识流动的角度来看，人才流动其实质是知识流动，知识流动不当，人才流动会转变为人才流失。

随着人才市场机制的建立和发展，“跳槽”已不再是讳莫如深的话题，人才流动已被社会、组织和个人所接受。近几年江苏普通高校发展突飞猛进，学校在每年大批引进新人的同时，还有不少老教师退休，师资矛盾突出。此时高校普遍认识到人才流动对自身发展的重要性，并尝到了人才流动所带来的甜果，但由于人才流失对组织或个人造成的负面影响，也饱受由它引起的阵痛甚至重创，组织与组织之间以及组织与个人之间的纠纷屡见不鲜，不惜重金互挖人才渐成趋势。近几年，普通高校流出的大都是高端人才，这些人员的流出往往影响正常的教学、科研工作秩序，甚至使一些优势学科遭受毁灭性打击。与此相反，一些不合格的教师往往流不出去，这种现象一定程度上仅困扰着高校的发展和管理，牵扯了学校大量的精力。

如何使人才流动成为双向并趋于缓和，从而利于自身造血；如何使高端人才留得住并筑巢引凤，吸引更多的优秀人才和智力，从而促进教学和学科建设健康发展呢？

调查数据（采集了1000余名中青年教师的样本）显示：在选择留在原学校工作或“跳槽”的理由时，33%的人关注个人发展，31%的人关注所在学科的发展，28%的人关注学校的声誉和地位，8%的人关注钱；在选择如果“跳槽”希望去何类单位时，75%的人继续选择高校，22%的人选择机关或公司，3%的人选择自主创业；在选择去另一所高校的人中，30%的人关注更高层次的学校，31%的人关注相关学科状况和前途，22%的人关注高校所在地区，15%的人关注金钱待遇，2%的人希望换换环境。

每个人的经历、资历、经济、心理、追求等都不一样，“跳槽”的动机也不尽相同，高工资高福利、更多的培训机会、更高职位、发展空间、工作环境、人际关系等都可成为其“跳槽”的动机。但从以上调查数据看出，大部分中青年教师热爱高校教师岗位，他们关注个人、学科和学校的前途，体现了积极向上的事业心，单纯关心待遇的只占少数。

针对人才流动原因多样的分析，许多专家学者提出了有针对性的意见和建议，但当前的研究对策都把着眼点放在了防止人才流失上，而非积极的人才流动上。比如有学者提出应该遵循市场规律和法则,从价值分析出发,探讨人才合理流动的制度措施，这种策略固然有其合理性，但本质仍是防止单向的人才流失，而非双向甚至多向共赢的人才流动。

如何遵循市场规律和法则，引导规范人才流动行为，研究建立组织与组织间有效的人才资源整合和共享机制显得十分必要，它对人力资本增值和提高办学效益，并形成优势互补和合作共赢会产生积极的影响。

人们常常把人力资本当作是发展的手段，但人恰恰也是发展的目的，个体知识与组织知识的深度融合是提升组织核心竞争力的关键。对于外部环境的诱惑，高校不可能去改变，唯一能做的，只有着眼于高校内部，从自身找原因，诊断出高端人才“跳槽”的根源，因病施药，建立并强化能让人才忠于组织的手段或机制，从而使个人与学校同步成长和发展。

当前，由于大量的博士生涌入人才市场，所以对于普通高校而言，教师基本队伍的补充源充足。但与重点高校相比，缺学科带头人，缺大“家”，造成了科研团队不强，标志性的成果不多，学科弱，减缓了学校做大做强的步伐；再者，大部分新教师进不了科研团队，相当一段时间研究方向不明，影响了他们的成长；另外，科研不强自然会影响教学水平。如何克服此“瓶颈”问题呢？重金挖人才，此不失为一个办法，但收效不显著，且互相“拆台”，还会酿成恶性循环之后果，与人与己都不利。怎么办？靠自己，采取国际招聘的办法，采取柔性引进的办法，采取引进来送出去的办法等等。

普通高校要做强，必须刻意去打造自己的特色，对于那些可以“立校”的学科，更应重视人才队伍建设。“重量级”人物哪儿找，对外对内都很重要。对外就是要到世界范围去找，即所谓的国际招聘，包括海归学者甚至外国学者。团队引进更理想，国内的一些著名企业高薪聘用有世界前50强企业管理背景的外国人当总经理，以在管理上缩小与国际的差距，这个经验值得普通高校重点学科建设借鉴。聘用外国著名学者虽然花钱多了，但如果能达到学科做强的目的还是值得的。对内就是要重视对本校青年教师的培养，校内的培养力量不够，可以通过“访名校拜名师”的办法来解决，即把一些具有发展潜力的青年教师送到国内外著名高校著名导师那儿去培养，或采取校内外联合培养的方式，加速青年教师的成长，相信他们会成就学校的未来。

关于柔性引进，据对江苏省内数所普通高校的调查，大都局限在聘请一些外校人员来上课，以补充一段时间内教师的不足。也有一些更好的做法，如利用一些境外（国）学者度学术假的时间，邀请他们定期来校工作，除了作学术交流外，还帮助培育一些学科点，同时培养青年教师。这些海外学者往往日久生情，即使回去后还不断联系，继续给予各方面的指导。省内一所普通高校有一个新专业，师资较弱，国内这方面的人才很缺，他们聘请了一名名校退休的著名博导，并帮助配备实验设备和助手，经过几年的努力，不但扶持了一个学科方向，还培育了一个青年学科团队，其学术水平缩短了与名校的差距。

普通高校要强大，人才资源是关键，智力引进很重要，这就需要主动“攀高亲”，进行高校与高校之间、高校与社会之间人才链网的建设。可以根据学科建设的需要，搭建一些研究平台，吸引一批具有“共同理想的人”来此工作，可以采用合约方式来管理这些人，不为所有，但为所用，促进人才资源共享。

对于解决让不合格的人流出去的问题其实不难，虽然江苏省高校还未实现全面养老保险，但出台的相关政策已经足够，普通高校加大人事制度改革的力度时机已经成熟，对新进人员一律进行合约化管理，并较大范围实行聘任制，另一方面对于为学校做出大贡献的老教师给予终身制的殊荣，二者结合，就一定会给学校增添活力。

总之，人才流动对普通高校发展，尤其是对人才资源的配置和整合、优势互补、合作共赢等会产生积极的意义；普通高校和谐校园建设对于留住、吸引高端人才尤其重要；而科学合理的人才流动机制的建立和方法的创新，对于普通高校的健康发展，具有重要的现实意义。

人才流动论文范文第4篇

关键词：文献聚合；高层次创新人才：指标体系

0、引言

创新是推动经济增长和地区竞争力的中心内容，是促进一个国家或地区经济发展、社会进步的基本推动因素。人才是人的能力的总和，包括人的知识、技能、经验、态度、品质、动机以及学习的能力。创新人才是指具有扎实的理论基础、合理的能力结构和健全的创新人格、能以创新思维打破常规，创造新成果、新技术或新方法，推动社会进步发展的人才。人才对促进经济发展、资源配置平衡的重要作用已为人力资本理论所证实。在全球化迅猛发展和科技进步日新月异的今天，人才尤其是创新人才已经成为新经济增长的核心资源。

一个国家或地区在全球化竞争中能否取得并占据主动地位，很大程度上取决于其创新人才的规模和水平。一个国家或地区的经济水平、科技层次与其创新人才队伍状况密切相关，培养与引进创新人才尤其是高层次创新人才成为所有国家或地区优先考虑的问题。对于今天的大多数组织来说，今后很长一段时间内都将面对一个动态、复杂和充满激烈竞争的环境，获取、开发、使用以及保持一支关键人才尤其是高层次创新人才队伍已经成为每个组织都需要面对的严峻问题。而实践中对于人才的管理实践并没有太大的变化，整体的人才管理战略也没有完全实施。

我国自主创新战略的实施，决定了创新人才队伍建设将贯穿于创新型国家建设漫长过程的始终。由于我国区域差异的巨大性，难以形成一个统一的衡量标准。人才队伍的评价是制定人才政策的前提与基础，国内大多数省(市)为吸引、激励人才出台了各类政策，但到目前为止，对于人才建设的评价仍没有形成一致性的结论。经济的发展与科技的进步迫切需要建立一套考察人才队伍建设状况的指标体系。然而，由于地区的差异性，不同地区难以形成一个统一的衡量标准，如何客观评价一个地区高层次创新人才队伍的建设状况，已经成为一个亟待解决的理论与现实问题。

文献聚合方法，利用已经发表的相关文献材料，通过分析文献材料的研究结果，结合相关研究结果并联系研究需要得出可信度较高的结论。文献聚合方法不是简单的记录和统计，是一种加工再创造的过程，尤其在各个文献的说法存在较大疑义时，该方法能够以文献数据为基础，更为客观地反映实际情况。高层次创新人才队伍建设涉及到创新、人才等多个方面，相关研究集中在区域创新能力、城市竞争力、企业竞争力等多个方面，建立高层次创新人才队伍建设的评价体系，文献聚合法是一种可以借鉴的研究方法。

1、高层次创新人才的内涵

关于人才的界定并没有一致性的看法，最早关于人才的涵义，是麦肯锡咨询公司在1998年以“人才的争夺”为主题展开的，认为“人才是人的多项能力的集合，包括固有才能、技能、知识、经验、智力、判断、态度、品质、动机，以及学习的能力”。如今，正如像人才的内涵一样，高层次创新人才也是一个较为难以界定的概念，可以说，高层次创新人才是一个高度抽象的概念。

高层次创新人才是一个相对的概念，就其影响范围而言，高层次创新人才具有相对性，一个国家、一个地区、一个单位均具有相应的高层次创新人才，不同国家、不同地区、不同时期对于高层次创新人才也有不同的内涵和外延，即使在同一国家、同一时期的不同层次的区域，也表现出不同的特征和识别标准。一般来说，从内涵上讲，高层次创新人才主要是指对经济、科技产生重大影响、做出重要贡献的人，即高层次创新人才需要具备专业知识、技能并作出特殊社会贡献的特征；从外延上讲，高层次创新人才主要是那些从事知识创新的拔尖人才、从事技术创新的专业人才和管理人才、从事知识传播的教育人才和中介服务人才以及从事知识和技术应用型人才。

2、数据来源与方法

2.1　数据来源

对高层次创新人才进行界定，进而建立一个科学的评价标准体系不是一件容易的事。由于研究视角的不同，对高层次创新人才队伍评价指标的研究还没有发现，不过与其相近的研究已有一些成果，根据研究主题的不同，主要集中在区域创新能力、城市竞争力、城市人才竞争力等12个方面的评价研究，通过在CNKI数据库中查询并筛选，找到共计40篇文献。

在对区域创新能力评价研究方面，赵希男(2009)等或者从知识流动所涉及的创新内容视角或者从知识管理本身因素对区域创新能力进行了评价。

在对城市竞争力评价研究方面，王桂新(2002)等或是从要素本身以及环境角度或是从投入产出角度对城市竞争力进行了评价研究。

在企业竞争力评价方面，曹丽娜(2010)等从人才存量素质、人才匹配效能以及人才发展环境3个一级指标、26个三级指标作了评价研究。

在产业竞争力评价方面，李元(2002)等从竞争实力、竞争潜力以及竞争环境3个维度共计23个指标建立了评价指体系。

在地区竞争力评价方面，李宝新(2001)等构建了包含整体实力、经济发展、资源状况以及社会发展4个一级指标、37个三级指标的评价体系。

在区域创新型科技人才竞争力评价上面，沈春光(2009)等从人才投入、人才产出以及人才环境建设3个方面，计17个三级指标建立了评价体系。

在人才竞争力评价方面，王顺(2004)等对人才竞争力以及人才环境竞争力作了评价体系研究。

此外，与高层次创新人才队伍建设状况相关的，学者还对科技人才创新力、高层次创业创新人才政策、高校人才竞争力、企业人才竞争力以及城市人才创新力作了评价研究。

纵观以上评价研究发现，由于研究对象不同，并没有统一的标准。以下就结合高层次创新人才队伍建设相关的内容，综合上述文献研究结论建立评价体系。

2.2　评价方法

本文使用的数据来自CNKI查找到的文献，共计40篇文献。研究基于以下假设：如果文献中使用某一指标作为评价指标之一，则在该指标上得分记为1，否则记为O；当某一指标在多个领域的评价研究中同时出现或出现其相近指标时，该指标得分也记为1，否则记为0。

当研究对象较为相近时，筛选原则是比例性指标优先于数量指标。本文所使用的文献聚合法，即选择已经发表的文献，通过聚类分析找出一致性的意见，作为最终确定指标体系的基础。文献聚类的过程主要体现在指标的筛选、合并过程中。文中所合并的指标主要有：

“人才总量、人才数量”统一为“高层次创新人

才总量”；

“人才密度、人才数量”统一为“人才比例”；

“专利申请量、每万人专利授权数、专利授权量占申请比例、研发人员发明专利数、研发人员人均发明专利数”统一为“专利授权数量”；

“科技论文数、研发人员人均科技论文数、万名研发人员科技论文数、每十万人平均发表的国内论文数”统一为“国际国内论文总量”；

“国家认定技术中心数量、普通高等院校数量、国家级重点学科工程技术研究中心及实验室数量”统一为“高等院校、科研机构数量”；

“GDP总量、GDP增长率、人均GDP”统一为“人均GDP”；

“居民消费价格指数、城镇居民人均消费性支出”统一为“城镇居民人均可支配收入”；

“房价指数、城市人均住房面积”统一为“城市人口城市化水平”，等等。

共筛选、合并组成18条评价指标(见表1)。研究使用SPSS16.0作聚类分析，选择分层聚类。

3、结果与讨论

3.1　二级指标的聚合

通过对文献指标的聚合研究发现，指标体系大致可以分为两类(见图1)，指标高层次创新人才总量、专家学者人才比例、高层次管理人才比例以及高技能人才比例，同属一类，可命名为对高层次创新人才数量、结构的考察；其余指标又可以分为两类，高层次创新人才国际国内论文数、专利授权量、研发经费投入、人均GDP、研发投入占GDP比重、人口城市化水平为一类，可命名为对高层次创新人才效能、人才社会环境的考察；人才流动总量、人均教育科学事业费支出、城镇居民人均可支配收入、人均图书馆藏数目、在校研究生数、科教经费占财政收入比、教育支出占财政支出比、高等院校科研院所机构数量指标是对高层次创新人才流动、人才文化环境以及人才经济环境的考察。以上指标基本上反映了人才队伍的总体情况。

3.2　一级指标的聚合及评价体系的确定

利用上述方法，对评价指标作聚类分析。结果表明，人才文化环境、人才社会环境与人才经济环境同属一类，人才资源、人才效能同属一类，而人才投入、人才流动同属于一类。结合前面对高层次创新人才的具体评价指标，可以发现无论是对人才总量的考察还是对人才结构的评价都可以用人才资源概括，对人才投入、人才产出以及人才流动的考察可以用人才效能概括，对人才经济环境、人才社会环境以及人才文化环境的考察可以用人才环境来概括，最终形成一个包含3个一级指标和18个二级指标的评价指标体系(见表2)。

创新的过程包含投入和产出两个方面的内容。高层次创新人才队伍建设的评价，很大程度上是评价高层次创新人才的竞争力(competitive，ness)，而竞争力的评价很大程度是评价生产力水平(Pmductivily)。生产力水平是投入和产出之间的比例关系，效率(Efficiency)意味着如何用最少量的资源投入创造最大的产出。因此，评价对象包含了效率(Efficiency)和效力(Effectiveness)两层含义。

此外，竞争力还必须转化成实际的经济利润，最终显示出国家或地区的竞争效果。因此，评价对象包含了生产力水平、效率和盈利能力三个方面的要素。因此，这里通过生产力水平来衡量投入和产出关系，进而衡量地区的创新人才竞争力水平。

然而，投入因素不仅仅包含人力、资本等直接的因素，还包含了环境等内容。因此，高层次创新人才队伍建设的评价体系应当包含人才本体(人才资源)、人才效能和人才环境三层涵义。从这个意义上说，上述依据文献聚合方法建立的评价体系基本上是合理的。

此外，科学的评价体系需要指标及其权重两个部分构成，指标体系建立之后，还需要给予分配权，重才能使评价体系最终具备操作性。指标权重的分配一般有主观赋值法和主客观结合法，为了得到一个科学合理的评价体系，权重分配一般选择主客观结合的方法，如层次分析法、模糊评价法、神经网络、主成分分析法等从而减少因主观偏见造成的误差。

4、结论

任何一个科学的评价指标体系的建立是一项系统的过程，高层次创新人才队伍建设评价指标体系更是如此，从指标的选取到权重的分配，再到最后数据的收集、评价都是一个复杂的过程。本研究的贡献主要体现在以下两点。

其一，在现有对竞争力研究文献的基础上，利用文献聚合方法通过研究相关文献建立了高层次创新人才队伍建设的评价体系框架。

人才流动论文范文第5篇

关键词：人才流动；人事档案；三甲医院

医院是人才集中型、知识密集型的单位，人才是医院进行医疗技术创新和发展进步的力量源泉，是医院在激烈的竞争中立于不败之地的重要战略资源。随着公立医院改革的热潮掀和人事制度的不断深化改革，人才流动政策逐步完善，三甲医院越来越重视人才工作，以人才强院为理念，加大人才引进力度，打造素质优良、结构优化、精干高效的人才队伍。各大三甲医院纷纷出台新办法、制订优惠政策来吸引稀缺人才和高层次人才，“抢人大战”愈演愈烈，人才流动越来越频繁，给人事档案管理带来的问题日益突出。

一、人才流动给三甲医院人事档案管理带来的问题

（一）“人档分离”现象频发。第一种情况是“有人无档”，指的是三甲医院在办理新人员的接收报到和入职手续时，并没有把档案的接收和审核作为办理入职手续的必备环节。这造成了一些员工入职多年后，档案仍存在原工作单位或原工作地的人才交流服务中心。有些员工工作多年甚至不清楚档案是存放在本地人才交流中心还是在生源地，需要利用原始档案查阅相关材料或者出据相关证明时才想到把档案转回单位管理。第二种情况是“有档无人”。原因之一是流失人才的原单位舍不得人才的离去，尤其是高级专业技术人才培养不易，有些三甲医院面临精心培养多年的高层次人才流失，会采取扣留档案的办法暂时留住人才。原因之二是离职人员未及时把档案转递到新单位，办理离职手续进入新单位后便全身心投入工作，不重视档案转移，导致医院已没有这名员工却还存放着人事档案。这种种人才流动后的“人档分离”现象都会使三甲医院的人事管理与档案管理脱节，大大影响了档案管理工作。

（二）档案转递不规范。三甲医院规模庞大，人才流动频繁，人事档案也随着人员的流动在各医疗单位间或人才交流服务中心间流转，但是部分档案管理部门缺乏专业的档案管理人员，档案管理理念和专业知识不足，责任心不强，加上各单位间沟通机制空缺，监管不到位，容易造成档案流转时交接不到位或者材料丢失的情况。在办理档案转递手续时，有些医院未按规定填写人事档案转递通知单，没有认真做好转递时间和地点的记录，甚至忘记登记，导致人事档案去向无从查找。在整理待转递的档案时，有些医院档案管理人员未仔细清点材料，整理好目录，连同回执一并放入档案转递，导致档案材料缺失时也不清楚在哪个环节出错，责任不清。档案具有原始性特点，包含的学生时代的学籍材料、家庭身份证明、经历记载等重要材料，一旦遗失很难补办甚至无法补办，部分得以补办的材料也丧失了档案原始性和准确性。一些档案材料的遗失，导致个人信息失去凭证，无法得到证明，对于员工本人及其未来发展产生消极影响。

（三）档案内容完整度欠缺。三甲医院医疗任务繁重，业务繁忙，医务人员平时全身心投入到临床工作中，关注医疗质量和业务水平的提高，注重职称晋升、科研开发及教学能力的提升，不注重收集自身在临床医疗、科研教学、学历职称晋升晋级、培训进修过程中形成的具有一定保存价值的纸质材料。医务人员普遍缺乏档案管理意识，没有真正认识到档案的重要作用，因此没有做到及时或者定期向医院人事档案管理部门移交和更新纸质档案材料入档，导致其个人人事档案材料的不完整。

（四）档案管理信息化程度低。三甲医院医务人员队伍大，档案归档材料种类多，数量庞大，查阅和使用频率高。由于多数三甲医院的人事档案管理还停留在传统的纸质管理、手工装订阶段，档案信息化程度不高。在档案管理工作过程中，由于领导重视程度不足、经费投入不够、档案管理人员专业化程度不高、信息安全维护把握不足等方面因素的限制，三甲医院人事档案信息化的建设还有待加强，档案利用和服务功能还有待提高。当医院发生人才流动，离职人员的人事档案转递出去后，单位只有简单花名册上能查询到该人员的简易信息，其他方面内容和信息毫无留存，不利于原单位的离职人员信息管理。

二、完善三甲医院人事档案管理的对策

（一）加强宣传，提高认识。医院应加大各方面的档案普法宣传，普及档案知识，发挥好党支部和党员在“为党管档、为国守史、为民服务”中的先锋模范作用，以身作则投入到档案宣传和保护工作中。医院组织开展多形式、多样化的宣传普及活动，如邀请上级档案部门的专家来进行专题讲座、利用宣传栏、宣传手册、医院网站、公众号、微信群等多种形式宣传《档案法》《保密法》《干部人事档案工作条例》一系列档案法律法规。通过普及人事档案的相关知识，强化医务人员的人事档案意识，促使医务人员改变观念，提高医务人员保护档案和移交档案的自觉性，维护人事档案的完整性和真实性。

（二）规范建档，确保真实准确。严格按照《档案法》和《干部人事档案工作条例》的相关要求，规范建立每一册人事档案。在接收新流动员工时建立好档案，严格审核档案信息，清点档案材料，全面了解员工的基本情况。对于医院内部形成的档案材料，需对档案材料形成过程中经手的各责任部门和相关人员统一标准和要求，规范管理。对于医院外部形成的档案材料，则严格把关，认真审核，以确保档案的真实性、准确性。

（三）加强归档和转递，把好“入口关”。建立严谨的档案归档和转递制度，统一标准，细化对档案的接收、保管、转递等管理环节的工作要求。对三甲医院的档案管理人员进行专业化、规范化、制度化培训，提高业务水平和责任意识。严格要求档案管理人员对每一份收集的归档资料进行认真鉴别再归档，把好“入口关”，保证材料的真实性。对于流动人员的人事档案转递，档案管理人员要严格按照相关流程、规定操作，做好人事档案的材料清点、装订、密封和机要转递，严禁流动人员自带档案，拒收不按照相关程序转递以及拆封过的人事档案。完善转递交接手续，严格做好接收和转出登记，明确记录具体转递时间、地点和经手人。

（四）丰富档案内容，实行动态管理。医院人事档案管理人员应紧密联系相关部门及个人，加强医务人员档案材料的收集归档、鉴定与保管等工作，不断充实人事档案内容，提升人事档案的使用价值，以达到“与时俱进”的时代要求。人事档案除了个人简历材料之外，还要注意收集医务人员在职称职务评定、岗位聘任、考核、奖惩、学历深造、专业进修学习培训、学科专业研究的重要论文著作、科研项目、发明专利及参加国内外重要学术活动等证明材料。这样人事档案才能全面反映每个医务人员在工作中承担的专业技术岗位、工作类别、难度等级情况，体现医务人员履职程度及绩效考核情况，反映最新的学科发展、科研发明成果、业务创新等方面的业绩情况，以便人事档案更加全面直观地反映员工的全貌，反映个人特点和专长，为挖掘人才、选拔优秀干部提供可靠依据。