人力资源绩效考核

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人力资源绩效考核范文第1篇

【关键词】绩效考核　方法　对策

前言

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。它是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。

1. 人力资源绩效考核的作用

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。绩效考核是制订人力资源规划的依据，通过绩效考核，可以获得员工工作绩效的信息,而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于进一步完善下一阶段人力资源规划,使人力资源规划更加科学,更加切合实际。绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据，要想判断员工的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价,并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。绩效考核是进行员工培训的依据，员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。绩效考核是确定劳动报酬的依据，现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据,进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩效表现,建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度,使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可,而且可以产生激励作用,形成进取的组织氛围。绩效考核有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展，经常对员工的工作表现和业绩进行考核,并及时反馈,要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此,考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合,同时有利于形成高效率的工作氛围。

2. 公司人力资源绩效考核的方法

公司以强化提高利润为中心的管理理念为指导，为了进一步提升公司业绩，提高管理水平。通过有效的绩效考评系统，逐步在全公司形成以细化、量化员工个人考核为核心导向的绩效管理机制，确保工作流向清晰、业务衔接顺畅，最终提高公司全体员工的工作业绩，从而提升公司业绩，增加公司的市场竞争力。设定关键绩效考核指标，公司根据上一年度的预算情况，以及各部门职能的不同，科学、合理的设定各部门的关键绩效考核指标。制定详细的岗位说明书，通过开展定编、定岗、定员工作，制定详细的岗位说明书，明确岗位的职责，并根据岗位说明书确定各岗位的关键绩效指标。完善的绩效考核程序，成立目标管理及绩效考核机制领导小组，并在各部门成立绩效考核监督小组，结合部门实际情况设定目标管理及绩效考核方案，根据管理权限逐级考核，首先由员工个人自评，然后直接上级依据考核细则对下一级员工的绩效进行考核打分，间接上级（高于员工二级的分管领导）负责对考核结果进行评估、确定。对个别不合适的绩效考核指标按照权限进行调整，保证绩效考核体系健康有效的运行。考核的评价与反馈，以员工绩效考核为依据。本单位于每月中旬将上月的绩效考核结果反馈给职工本人，同时建立员工个人绩效考核档案。奖惩机制，员工每月奖金和绩效考核结果挂钩，得分高的奖金高，得分低的奖金低。同时设立绩效考核季度奖。另外，在涉及到员工的职务升迁绩效考核档案中的得分情况也作为一项重要参考依据。

3. 公司人力资源绩效考核中存在的问题

公司虽然有一套完备的绩效考核制度，也利用到了绩效考核的结果。但由于绩效考核中存在的各种问题，减弱了考核在工作中应起的作用。没有重视岗位分析，在实际工作中，为了减少管理成本，公司并不是将所有岗位职责、要求都作为考核指标，而是根据企业经营目标，选择关键绩效指标作为绩效考核指标，这样很容易导致绩效考核指标的过粗、岗位职责模糊、工作规范不明确等一系列问题出现。组织执行力度不够，执行力不够是许多企业经营失败的重要原因，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。造成绩效考核执行力下降的主要原因有绩效考核相关培训不充分；绩效考核指标本身设置的不合理；人际关系因素的影响；各部门、上下级沟通机制不完善； “对事先对人”的惯性与文化。绩效考核思想没有在基层得到很好的推广，公司绩效管理思想只被很少的中高层管理人员所掌握，没有在基层得到真正的推广，在执行过程中必然会出现许多的问题，甚至有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与其他部门无关。同时，在绩效考核体系的设计上，有些过于追求一步到位的指标设计，而没有考虑企业的实际情况，从而使部分考核在实际操作中很难起到效果。绩效考核没有反馈，结果没有合理利用。

4. 做好人力资源绩效考核的对策

科学的进行岗位分析，岗位分析是绩效考核不可或缺的前提，在设计绩效考核表之前，对所要考核的员工的工作岗位要有详细的了解，明确绩效考核的标准，使考核标准更具客观性和操作性。加大对各级员工的培训和宣传，通过培训和宣传，使员工对绩效考核系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对员工实施绩效考核方案的内在联系有一个清醒的认识，最终通过培训和宣传，使体现人本管理的绩效考核成为大家的共识，从而更大的挖掘出员工的个人潜力，达到考核的目的。在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平的态度，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈给员工，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起员工重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。提倡全员参与的绩效考核理念，对考核认真负责，避免考核过程的形式化、过场化，从而有力地推动了考核的开展，并有效地提高了考核的效率与准确性。建立有效的绩效沟通和反馈机制，建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通及时旨定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更加努力地工作。

5. 人力资源绩效考核应突破的误区

强调绩效考核而忽视绩效管理；强调量化指标而忽视质化指标；强调被考核者而忽视了考核者；强调关键指标而忽视其它指标；强调技术手段而忽视教练手段；强调逐年提升而忽视平稳发展；强调事事考核而忽视信任法则；强调部门效益而忽视整体效益；强调考核分数而忽视绩效面谈；强调年终考核而忽视日常考核；强调基层考核而忽视高层考核；强调刚性道理而忽视柔性效应。；强调末位淘汰而忽视优秀底线；强调人力部门而忽视其它部门；强调考核力度而忽视绩效评析；强调最终结果而忽视过程督导。

结束语

人力资源绩效考核范文第2篇

人力资源是组织最重要的发展资源，组织员工的绩效水平，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便无法从根本上实现职工的价值。随着全球化竞争日益加剧和我国市场经济体制的不断完善，现代组织逐步认识到，规范、合理、全面的绩效管理制度，对于组织提高经济利润，实现全面发展有十分重要的意义，所以，越来越多的组织选择了绩效考核这一管理工具，进一步提高职工的工作能力和综合素质，才可以更有效的促进组织自身的发展。

一、绩效考核在人力资源管理中的应用

人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，要想做好人力资源管理，职工的绩效考核是关键。人力资源管理是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作，而绩效考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段，它是人力资源管理的一个范畴，也是构成组织人力资源管理的重要部分。绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位也是资源管理节约的必要。

绩效考核在现今的经济竞争中也是组织实现预定目标的一个手段，通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象，又能更清晰地看到每一个考核的真实数据。组织的生存要靠自身的技术或者业务水平来创造更大的利润，就需要绩效来表现。绩效是通过考核来实现的，如何考核就是现在组织人力资源改革的一个中重点，这就足以说明了绩效考核在在组织人力资源管理中的作用，鼓励员工提高技术、扩展业务来实现组织更大的利润。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，为了提高工作效率，为了组织的共同利益，这就要求把每一个员工都纳入自我考核的气氛中来。

另外，绩效考核在人力资源管理中扮演越来越为特殊的重要角色，它是组织自身长足发展的需要，也是组织提升核心竞争力必然要求，对组织的其他管理活动有指导作用。只有人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能发挥其自身的巨大做用，顺利的完成组织的既定目标。

二、人力资源管理在绩效考核上存在的问题

绩效考核是现代组织人力资源管理中不可或缺的一环，有效的绩效考核将会给员工、各级负责人和组织都带来明显的好处，发挥重要的作用。但目前由于我国市场经济发展不成熟，在绩效考核工作中仍然存在很多问题。从绩效考核的功能分析，只有解决了考核问题．才能让组织和管理人员关系变得简单透明，使各层管理者与员工都集中精力于组织自身的发展上来。

1.人力资源参与者对绩效考核认识不足。一方面许多组织未能形成全方位的绩效考核观，在考核观念上没有发生转变，仅仅依靠传统考核手段考察员工，在工作中仅仅将绩效考核方作是一种形式，而并没有对其进行客观合理分析，在绩效考核指标上的没收的实现量化和细化，在考核的具体方法和内容设计上都不合理。由于组织未能对员工综合情况进行了解，仅仅依靠听取他人意见对职工进行考核，往往无法起到绩效考核的根本目的。另一方面，员工对绩效考核产生一定抵制情绪，由于组织在绩效考核方面设置不科学，组织员工对于绩效考核的最终结果往往也会产生一定的负面情绪，在很多组织员工认为绩效考核不公正的前提下，在考核中评比较差的员工就会有不满的负面情绪，对绩效考核产生一定的负面影响。

2.绩效考核在人力资源管理中的设计缺陷。一方面绩效考核自身的设计缺陷直接影响绩效考核有效性。绩效考核自身的设计因素是影响绩效考核有效性的最直接、最关键的因素。由于绩效考核内容与指标未经过充分的科学论证，关键绩效指标的数量与指标值的设定还有待进一步改进。在绩效考核的方式方法方面，由于考核过程中的人为主观因素的影响，拍脑袋打分和固定的分档比例造成的轮流坐庄情况，也影响了考核的科学性。另一方面，绩效考核内容的单一性。很多组织的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力资源管理者主要看业绩或者利润，也是现在绩效考核的一个误区。考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。

3.绩效考核考核的结果没有发挥人力资源管理应有的效应。一方面考核的结果没有反馈给被考核者，使被考核者认为考核是一种人为地暗箱操作，被考核者也就无从知道自己的考核情况，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。另一方面，考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。或者这个组织本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手铜，而考核者本身也屈服于组织管理者。

三、人力资源管理中的绩效考核策略

1.鉴于绩效考核在现代的人力资源管理中越来越为特殊的重要作用，人力资源管理者首先必须提高对绩效考核的认识，调动职工共同参与绩效考核的积极性。收集各部门、各单位、员工的意见与建议．针对发现的问题逐一进行整改落实，在科学分析的基础上制定绩效考核的客观标准。建立多角度的组织化考核，根据组织和岗位的不同需要、根据其工作性质差异设置不同的具有可操作性的考核方案，确定考核内容、考核视角、考核权重、考核制度与流程，实现员工对实行绩效考核办法、指标体系、考核周期、考核结果处理和奖励处罚制度的理解和认同，让考核成为上下共同参与的行动。

2.绩效考核的基础工作有待进一步加强，制定科学、公正、合理的考核设计。绩效考核的设计必须适合每个组织在特定时期的独特特点，找出能够全面客观地反映员工工作内容和业绩情况的绩效指标。绩效考核由于是针对一个员工的工作是非常个性化的，考核的内容应该以组织的发展为原则，并且要与组织的整体状况、人力资源管理等问题整体协调，在考核的方法方面，要有的放矢，根据组织的实际情况选择有效的方法组合。绩效考核的内容要有效预防考核偏差，尽可能地做到公开、公平、公正，更好的帮助职工提高考核意识，努力在本岗位上尽职尽责，这样才能够更加公正客观，才能真正帮助组织进行人才管理。

3.进一步发挥绩效考核在人力资源管理中的激励约束效果。科学合理的绩效考核可以提高管理人员绩效管理能力，能够在进行绩效考核时做到公平合理、奖罚分明、良性竞争、权责对等以及对事不对人，可以充分调动员工工作积极性与主动性，鼓励先进，鞭策落后，激发工作干劲，体现出效益。

绩效考核不单纯是考核，作为组织人力资源管理中的重要环节，是提高职工工作积极性，进行组织有效管理的重要途径。应该和员工的薪资待遇挂钩，多角度、全方位加大沟通力度，才能更好的发挥绩效考核在人力资源管理中的激励约束效果。绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其更好的去认识其自身的长处与不足。及时反馈考核信息对组织自身管理者也是一个很好的检验，以便于人力资源管理。只有通过贯穿绩效管理始终的信息反馈，才能使绩效管理的思想深入人心，才能使组织沟通顺畅，上下合力，打造人力资本竞争力。

人力资源绩效考核范文第3篇

机关事业单位是我国的重要的部门，因此，它的发展不容忽视。那么机关事业单位的人力资源管理是将机关人力资源进行有效的运用和分配，来满足当前和未来的发展需要。科学化，现代化的人力资源管理可以有效地提高机关事业单位工作人员的工作效率，还可以为单位谋得更大的经济效益。绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分，所以，我们应当高度重视起来。

2人力资源管理中绩效考核的含义

人力资源管理中的绩效考核是企业绩效管理的重要的环节，是一种企业管理的方法。对企业其他管理活动起到的是战略指导性作用。是管理人员依据考核的制度对工作人员的工作成绩来进行评定。可以有效地提高工作人员的热情，对工作效率和积极性都有不小的影响。但是近年来，绩效考核的某些问题逐渐暴露了出来，影响了我们的管理，所以我们要齐心协力，找出它的问题，将它完善。

3绩效考核中存在的问题

3.1认识错误，缺乏沟通

许多工作人员对绩效考核认识错误，认为绩效考核就是证明自己的标准，好的绩效考核会让自己前途似锦，坏的绩效考核会让自己的前途黯然无色。就这样，每天战战兢兢工作，生怕做错，可越做越错，越做越抵触，越做越反感，导致工作的失误的也不是没有。而在绩效考核的过程中，上下级缺乏沟通，不能齐心协力，不能很好地反馈。因为在事业单位，一般都是下级服从上级，下级的绩效考核也是由上级评定。这就造成了单向的评定，也听不到下级的声音。

3.2模式落后，体制不完善

我们这个时代，是与时俱进的时代，是全球化的时代。可在我们的绩效考核当中，我们的模式落后，不先进，难以进行整改。我们同时也缺乏完善的绩效考核制度，我们在绩效考核中由于不完善出现了很多盲区，这会让我们工作不够精准，可能会引起我们工作的失误。我们的体制不完善，就不能很好的激励工作人员，难以大力提高工作的效率，和对工作的热情。

3.3忽视考评结果，反馈不及时

在我们绩效考核完成之后，有的企业有时会忽视考评的结果，长此以往，会让工作人员抱以侥幸心理。绩效考核的目的是为了更好地管理，如此一来，就失了初衷。有时工作人员，不及时的反馈给上级领导，可能会让工作延误，因为如果管理者看不到这些问题，那么，肯定不能解决。就给单位造成了很大的盲区，不利于工作的开展。

3.4缺乏激励，人才不专业

面对绩效考核，工作人员被评定完之后，就没什么后话了。对于成绩好的也没什么表示，对成绩不好的，也不去鼓励。没要奖励没有惩罚，会让人觉得做得好做得不好没什么区别。还有就是人才上专业知识不够，能力不足，对工作的开展有些难度，同时也会延误行程。

3.5从中作梗，考核不真实

在绩效考核中，有很多形式主义，也有人掩盖了真实的考核成绩，从中作梗，弄虚作假，以达到自己的利益，可能会给他带来升迁，待遇的提高。这就造成了对别的工作人员的不公平，做不到绝对的公平、公正的现象。不利于公司发展，工作的进程，也不利于公司信誉。

4对于绩效考核中的措施

4.1教育观念，及时沟通

面对工作人员的认识不足，要让加强观念的理解，全面认识绩效考核。这样才可以消除抵触心理，才能安稳做好每一份工作。上下级要及时沟通，上级要认真评定绩效考核，下级要及时反馈信息给到上级，上下级同心协力，要相互信任，共同提高工作效率，推动自身积极性，为机关事业单位带来更高的经济效益。

4.2与时俱进，完善体制

我们要跟上时代的潮流，不“闭关锁国”，要让新的血液注入我们的机关单位，我们要学习其他国家优秀的模式，要根据自己的实际情况引进，不盲目，要“取其精华，弃其糟粕”。完善体制，我们要提升绩效考核的评估水准，也要优化绩效的管理流程，切实调整。去努力的完善绩效考核体制，让它不断的成长进步。

4.3注重结果，反馈及时

管理人员要重视工作人员的绩效考核，这代表着工作人员的工作效率和成绩。所以我们应当认真且重视。而绩效考核一部分完成之后，工作人员要是有什么问题，要及时地反馈，不要往后拖，或者不说。单位需要反馈，才能更好地进步与管理。所以，我们及时反馈，增强反馈的适时性，让领导看见，早日解决，共同进步。

4.4有奖有鼓励，严格选人

在绩效考核当中，对于做的好得工作人员，可以做出奖励，精神奖励或者物质奖励都可以。对于做得相对差的工作人员，鼓励他们，给他们信心，让他们树立正确的观念，继续努力不放弃不气馁。对于工作人员的选择，要严格。从学历，经验，能力上，任贤适用。不任人唯亲。要真正的选出人才，这样才有利于公司长久的发展。

4.5真实可信，公平公正在绩效考核中，我们要保证考核成绩的真实性，不被别有用心的人，有可乘之机。也不去帮他人弄虚作假，要诚实可信，保证公平公正，才是对他人对自己最好的。严肃认真的去对待考核，做一个好员工前，首先要做一个好人，一个对自己负责，对他人负责的人。

5结语

我们要完善机关事业单位人力资源管理中的绩效考核制度，让工作人员得到充分的体现价值的机会。我们要更好地让人力资源进行整合，高效利用，为我们的发展贡献力量。我们要努力，为了我们机关事业单位的蓬勃发展，为了促进我国经济发展。

作者:薛丽 单位:蓬莱市社区网格化管理指挥中心

参考文献

人力资源绩效考核范文第4篇

一、绩效考核在人力资源管理中的作用

在企业内进行绩效考核是企业内部人力管理的关键，在企业内部进行绩效考核可以有效的对其企业内部员工的积极性进行调动。企业内的绩效考核主要包括，其企业内人才的选拨，进行人才激励的手段，是企业内部岗位变动与人才内部调动的原因，企业内部人员进行职业培训的依据，其内部人员进行薪资的评定与分配。在人力资源管理中其具有重要的地位。我们通过对企业内的人才进行先拨时，我们首先要看一个人素质以及专业水平，所以我们会以绩效考核的结果为依据，对其企业内人员的工作岗位进行确定，并且依据其结果对其实行奖惩措施。这样可以提高企业员工的工作积极性，对其岗位的变换提供基础依据，企业应该给员工提供一个公平的平台，对其进行绩效考核是关键，以确保其内部人员以其自身能力获得相应的岗位与其薪资。

二、绩效考核实施中存在的问题

由于企业的经营环境各不相同，在组织结构、核心能力、业务流程、人员素质、管理理念以及企业文化上都有着较大的差异，大多数企业在绩效管理方面仍然存在着很多问题。

由于不同的企业内部的经营环境不尽相同，所以其企业在内部的组织结构与其企业的内外部业务流程，企业内部的员工素质，以其不同企业间不同的企业文化与管理的理念其间者存在着较大的差异，所以企业在不同的绩效考核中存着很多问题。

（一）企业在进行绩效考核时，其绩效考核的目的不明确

多数企业将其绩效考核看做是对内部员工一段工作时其内的工作情况进行评估的手段，其得到的结果不能运用到其后期的企业培训，或是对员工的岗位调整薪资调配上体现，不能实现对员工的绩效考核奖惩制度，企业在保有这种思想下进行绩效考核，其对于员工的绩效考核结果很容易产生偏差，员工会通过其不同的手段对其结果产生影响。这种结果对企业的长久管理带来问题，对企业的发展产生影响。

（二）绩效考核的指标不具有合理性

企业进行员工的绩效考核过程中对其进行绩效考核标准的设置时，其设置的指标多了以其主观为主，客观指标较少，这种情况下企业的绩效考核缺乏科学性，这种情况会导致其两种结果产生，一种是其企业内部的不同部门间不能进行绩效考核的统一，其得到的绩效考核结果不同够进行比较。另一种是企业在进行绩效考核时其没有一具固定的标准来加以执行，其内存在有大量的主观因素，从而使得企业内员工绩效考核结果受到其一些个偏好的影响，结果并不准确。

（三）绩效考核信息的不通畅

绩效考核其实就是企业对其内部员工进行岗位工作行为的一种收集与分析，对其工作的整体表现与其工作的结果进行总结的过程，但是由于受到不同的综合作用影响，我国的企业在绩效考核完成后，很少能够极时的与员工进行客观的沟通，使得其绩效考核没有达到相应的效果，并且没有使得绩效考核的指标成为员工工作的重要依据，其结果不能得到重识，也不能让管理者信服，使得绩效考核结果没有作用，流费企业有人力管理资源，没有得到有效的利用。

三、发挥绩效考核在人力资源管理中作用

（一）严格规范绩效考核程序

根据企业内的不同的管理对象与其管理目标，对其绩效考核进行合理的选择，对其进行考核的指标与方法进行科学的选取，对其内部员工的工作信息进行资料的搜集工作，对其绩效考核的标准进行熟悉，对其进行客观的分析评价，确定绩效考核的单项的考核等级与其确定具体分值，严格的按照其标准进行人力资源的管理工作，保证其具体工作都是有相关规定可依的。

（二）切实遵守绩效考核原则

第一、企业在进行绩效考核时应该是公平公正的，对其结果的评定必须是公开民主的，这才能防止在其进行绩效考核时产生的结果不会出现偏差，使得企业内的员工能够真实的了解自已在工作中的长处与缺点。第二、绩效考核结果公开后，其进行奖惩时，其必须根据其结果进行，岗位的提升与激励必需依此进行。第三、对于绩效考核必须是持客观原则，不能因其个人的主观情绪影响其考核结果，提高其结果的利用，对企业的工作效率进行提高。

（三）完善绩效考核体系

第一、企业在提高绩效考核在员工心中的认识程度，有效的利用员工的思想宣传手段对其绩效考核的效果向员工传递，向员工传达一种绩效考核的结果与其岗位调整与其工作收入息息相关，形成企业内部人人重识绩效考核结果的风气。第二、对其绩效考核的每个环节进行梳理工作，对其中的绩效考核指标进行明确，对其权重进行划分。第三、企业内部执行绩效考核的部门进行明确，吸取员工的意件。第四、企业进行绩效考核时必须是多种多样的考核方式，企业内应该设有其绩效考核监督部门，对其进行定期的检查，与不定期的抽查工作，保证做到其企业的绩效考核能够公平公正公开的进行。

人力资源绩效考核范文第5篇

关键词：人力资源；绩效管理；当代企业；重要性

一、绩效考核的定义

目前，关于绩效管理的定义有很多种，一般而言，对于绩效主要是指任职员工通过自身的努力工作所获得的工作效率、行为、对组织战略目标实现的影响程度，等等。绩效管理，主要是以员工为中心，通过干预其活动情况，使每个员工的价值都能够得到充分发挥并改善组织绩效，并且有效地实现组织日常管理目标的一系列管理活动。而绩效考核是由考核者对被考核者发起的，以记录、观察并进行评比被考核者日常岗位行为的一种管理行为，从实际出发，对组织成员能力进行培养、开发、利用的一系列评价措施。定期的绩效考核能够切实反映员工在一定周期内任职岗位的工作情况，并且也能够一定程度反映员工是否有能力担任更高级别的职务。绩效管理环节中对员工定期有组织的、客观的进行评价是重要环节之一，其最终目的是能够通过有效的绩效评价结果促进员工为企业创造更多价值和经济收益。

二、人力资源管理中绩效考核有着重要的地位和作用

人力资源管理现今已经成为企业和组织发展的战略性部署选择，其中绩效考核负责着很重要的内容，并且能够在长期的绩效考核中为人力资源管理提供确切详细的员工评价信息，科学的绩效考核才能够体现科学的人力资源管理体系。

1、绩效考核对于人员任用是重要的基础依据。绩效考核能够对员工情况进行具体系统的综合评价，并自然形成评比结果，对每个员工的能力、态度、工作状态、专长等都能够体现，这对于如何安置岗位，如何达到最佳匹配等都是最有效的依据。

2、绩效考核对于员工调度与职务升降是重要的依据。企业如何用人是人力资源中重要的一环，用人应扬长避短，这就要求在员工调度和职务升降前要对其工作情况进行详细了解，绩效考核可以完整地提供员工在工作期间的工作成就、态度、知识、技能运用程度等一系列完整情况，能够客观地进行对比评价，从而作为员工调度和职务升降的有效依据。对于现代企业来说，绩效考核能够有效地对人力资源进行最优化配置。

3、绩效考核是薪酬奖励的有效依据。现代企业管理中，薪酬分配必须要遵循两大原则：公平、效率。以绩效考核为标准，将员工情况分别体现到薪酬体系中，并作为重要依据，公平公正。在进行薪资调整、分配时，也可以以绩效考核为参考依据。

三、我国企业绩效考核中存在的主要问题

虽然我国对于绩效考核已经推广实施很久，但是在实施过程中出现了很多问题，并且很少有企业能够通过绩效考核达到预期的人力资管管理目的，究其原因主要体现在以下几方面：

1、绩效考核目的不明确。大部分企业将绩效考核的作用与薪酬直接联系，并且大部分作为了唯一的目的，这就使得绩效考核的最终体现是工资水平，而并不是绩效，这使得绩效管理走入了很深的误区。薪酬与绩效相结合是绩效考核所连带的产物，而并非是主要的目的所向。绩效考核的主要目的是能够对员工进行公平客观的评价，使企业和员工都能够了解自身情况，以作为完善自身的依据信息，并提升企业绩效。

2、员工对绩效考核工作的不理解。企业实施绩效考核的出发点是好的，但是员工一般都会出现不理解的心理和行为表现，有的还存在抵触心理，认为这是对员工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下岗政策，这使得绩效考核工作难以顺利有效地实施并发挥作用。

3、可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点在于“绩效”二字，但是大部分企业对于绩效考核避重就轻，往往只是对出勤、德行进行考核，而在实际工作环境下需要量化细化的考核内容则作为次要信息一笔带过。这就难以对员工情况进行有效考核，使绩效考核形同虚设。

4、考核主观性太强。绩效考核最终都会作为评比标准进行公示，有的企业将考核简单的分为：优秀、合格、基本合格、不合格等较为简单的划分情况，但是实际操作中难以清晰准确地对其进行套用，这就使得绩效考核完毕后，难以使员工信服，企业绩效考核标准的不完善，往往凭借考核者主观意识进行考核评分评比，致使这一结果对员工影响较大。

5、考核周期设置不合理。现在大部分的企业设置考核周期是一年，在实际工作中，人员考核周期根据不同的岗位和工作性质有着不同的要求，对于人力资源管理而言，一年可能太久。不同的绩效指标对应不同的考核周期，企业要根据不同的工作内容，制定不同的考核方案和考核周期。

6、考核关系不够合理。目前，多数企业采取专门的小组进行绩效考核评估信息，虽然有利于公平、公正、客观、公开地进行绩效考核评比，但是并非直接地对绩效指标进行获得，这可能造成绩效考核片面性，难以全面体现员工情况。

7、对考核结果不重视。企业实施绩效考核管理虽然由来已久，但是并没有对最终考核结果进行有效反馈并进行奖惩，这就使得考核结果难以得到利用，投入很大的人力物力却最终不了了之，企业对绩效考核管理重视程度不够。

四、企业绩效考核工作完善建议

1、提升绩效考核管理理念。目前，我国企业对于绩效考核管理的理解还是比较浅层次的，观念上相对落后，企业管理者不能仅仅认为绩效管理是对员工进行管理的工具，其目的不仅仅是为了制定薪酬分配标准。企业管理高层，需要对绩效考核管理深层理念进行理解，正确使用绩效管理，使其发挥应有的价值，通过绩效管理对公司整体绩效水平进行提高，将公司战略目标细化至公司员工日常工作情况，有机的结合以有效的开展。另外，企业管理者要和员工一起，改变对待绩效管理的态度观念，将它视为检验自身工作能力的依据，以不断完善自我。以特有的企业文化与企业绩效管理相结合，为员工创造良好的工作氛围和环境，使员工能能够积极主动的实现自我价值。现今社会适者生存，只有更好地不断完善自我，才能让企业不至于被时代所淘汰。

2、建立有效的绩效管理系统。企业应通过对自身的深入研究，确定完善的人力资源绩效管理战略体系，完善绩效管理系统，最大限度地发挥绩效管理的正面效用。绩效管理本身是企业内部的管理措施，也是重要的管理项目。企业管理者要与员工一同参与其中，公开、公正、公平的进行绩效考核，已得到员工的信服。绩效标准的制定，是要所有员工都要以此为依据来进行日常的行为规范和工作目标实施，各个部门需要就管理体系和员工负责，通过绩效管理系统对员工能力和潜能加以开发和提升，提升企业绩效。

五、结语

现代企业经济管理注重企业绩效考核体系的完善和发展，从开始的人力资源管理研究逐渐细化，着手对于绩效考核管理的深入研究探讨，我国企业管理方面要注重人力资源管理的有效实施，并对绩效考核系统合理构建予以重视。通过不断的学习和实践，在对绩效考核体系研究的过程中，也结合企业本身，做出深入的分析，从而能够多层次地将企业本身和人力资源绩效管理体系相结合，使企业能够越做越好。

主要参考文献：

［1］格日勒.浅谈绩效管理的重要性［J］.内蒙古林业调查设计，2014.2.

［2］张瑞.现代企业管理中绩效管理探析［J］.企业研究，2012.6.