挂职工作汇报

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇挂职工作汇报范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

挂职工作汇报范文第1篇

我是村挂职支部书记袁绘，2021年任职，感谢镇党委政府对我的支持和村民对我的信任。我将近期工作汇报如下：

一、加强党建工作，强化党员意识

1、积极壮大党的组织，做好党员的发展工作和入党积极分子的培养工作。支部发展了 2名预备党员，目前我村共有党员16名。2、纪合寺村充分发挥党员模范带头作用，在灯塔党建、学习强国、巡河等多方面名次都比较靠前。

二、发展集体经济，带动群众致富

纪合寺村有木业加工的传统，成立了几个与木工相关的产业公司，经过几年的努力，很多人现在都成了小老板。镇动员会后，我积极联系有志返乡创业的在外人士，做他们家人的工作。努力为他们创造便利条件，协助处理各种手续。现在已与赵金刚电力木器加工厂成功签约，厂房已建成，现已生产。赵志豹植物油厂正在建设当中，预计今年十月份就能投产。此外，纪合寺村还有瑜伽设备公司、一佳净水公司，家木堂仿古家具等，增加了村集体收入，预计能解决村里就业人口百余人。

三、保质保量完成日常工作

我上任以来，较好的完成了党委政府交给的工作任务，2021年疫苗接种工作顺利进行，人居环境整治方面，组织党员干部包街包户、分工明确，取得了显著的效果。

四、工作计划

挂职工作汇报范文第2篇

一、生产组织安排工作

在没有生产调度的协助下，我现在已可以独立完成每日的生产工作安排及紧缺件的交付；同时晚上积极主动值班，保障生产的顺利运转。

二、质量管理工作

在挂职工作期间，由于西厂区质量问题较多，在与车间领导沟通协商后，我被指派到西厂区专项管理质量工作。我要求技术人员及班组长加强了每日的巡检，同时我也加强了每日稽查的频次。在西厂区的一个多月，质量问题数量大幅下降。

三、现场管理工作

在西厂区这一个多月，我组织车间调度及班组长完成了地面刷漆、区域划分定置、边角落杂物清理、机修房顶杂物清理等工作，现场管理水平有了进一步的提升。

四、安全环境工作

安全环保方面，我坚持每周二、周五下午检查抛丸机除尘器的清理情况；每日检查危化库的安全、卫生情况。同时安排技术人员在车间培训学习群内更新设备的安全操作注意事项，要求全体渗碳组人员学习并定期抽查学习情况，提升全体员工的安全意识。

五、个人工作中的不足

通过后半段的挂职锻炼，我改进了自身很多的不足。同时，我也发现自己心还不够细腻，一些细节问题的处理方式不好；对员工的管理也不到位。

六、后期工作的改进方向

挂职工作汇报范文第3篇

关键词：基层；后备干部；

中图分类号：E263 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01

一、开展公开竞聘，使优秀人才脱颖而出

选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础。以往，基层后备干部的选拔，大多采取基层推荐、领导班子提名、组织部门考核等方式，虽保证了干部选拔任用工作的严谨、规范，但也存在视野窄、渠道单一的缺陷。如何拓宽选人用人视野和发挥人才核心竞争力优势，使更多的优秀人才脱颖而出？公开竞聘对于国有企业基层后备干部选拔可以说是一种较好的机制创新，能更好的开发利用人才资源，真正能让那些能力强的出的来，干得好的选的上。

如何做好基层后备干部公开竞聘？笔者结合公司的具体实践，感到应重点抓好以下三个方面的工作：

首先，要做好宣传发动工作。积极到位的宣传发动能进一步提高职工对公开竞聘工作的认识，打消职工思想上存在的顾虑，使广大职工干部充分认识到公开竞聘的重要性和紧迫性。

其次，要制定一套科学的评价体系。科学考评是竞聘选拔人才的核心内容，公开竞聘涉及基层单位的不同岗位，因而要求各不相同，这就需要在进行考核和评价时必须充分考虑到岗位之间的差异性和特殊性。做到细化设置竞聘条件。针对钻井行业技术更新速度快、劳动强度大等特点，合理设置竞聘基本条件。

第三，保证竞聘工作的公开透明。为确保基层后备干部应聘工作公平公正，阳光操作，应做到全程监督。从竞聘资格审查到民主测评票数统计，从考试阅卷到面试答辩分数汇总，均由职工代表进行监督，使整个过程公开透明，真正落实职工群众的知情权、参与权、选择权和监督权。

二、加强培养锻炼，提高后备干部的综合素质

（一）开展教育培训，提高业务水平。根据后备干部的基本情况、发展方向逐人确定培养规划及培养锻炼的途径，克服培养的盲目性和随意性。在培训的方式上根据后备干部的个人情况、培养方向等采取“走出去与请进来”相结合的方式。组织后备干部到大专院校、发达地区外出培训。同时聘请有关专家教授到单位讲学，通过高层次的学习培训，使后备干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，提高思维层次，拓宽知识面。

（二）强化实践锻炼，提高管理能力。实践锻炼是提高后备干部的实际工作能力，增强统筹全局、处理复杂矛盾能力，促进后备干部成长一条基本途径。因此，我们应按照“缺什么补什么”的原则，采取上岗锻炼与轮岗锻炼相结合。在继续组织后备干部开展下基层挂职锻炼的同时，依托干部人事制度改革，在竞争上岗中重点组织后备干部参与各种岗位的竞争活动，并在同等条件下优先录用，把后备干部推上岗位进行实岗锻炼，明确责权，严格考核；有目的、有计划、有针对性的安排后备干部进行岗位交流。

（三）重视在职自学，提高学习能力。自学是后备干部提升能力素质的最有效、最可行的办法，是后备干部持续提高学习力的根本保障。针对不同层次、不同类型的后备干部，每年有针对性的制订学习书目，每季规定学习篇目，每月排列学习重点，使后备干部有计划、有重点，并能深入地加强系统化理论和业务知识的学习；结合理论联系实际，认真撰写读书笔记，每季度进行检查评比，将后备干部的学习情况作为选拔使用的依据之一；开展多种形式的学习交流活动，把个人自学与学习交流有机结合起来，高效的激发和提高后备干部的学习能力，努力建设学习型后备干部队伍。

三、完善管理制度，保证基层后备干部健康成长。

（一）严格执行后备干部试用制。选拔基层后备干部是基础，及时合理使用基层后备干部是目的。采取试用机制不仅能让后备干部及早进入角色，强化被提拔干部的责任意识，促进后备干部队伍整体素质的提高，而且能避免由于考察不全造成选错人或者被提拔者不适应工作新岗位情况的出现。因此，应认真执行对新选拔的干部进行为期半年的试用期制度，实事求是地提出试用期间的工作目标和要求，建立科学合理、使用有效、操作性强的试用期考核评价体系，在试用期结束前对新上岗人员的工作能力、工作作风、工作业绩进行全面考核和考察。试用期满后，试用干部对自己试用期的思想、工作、学习、作风等方面情况做出全面总结，并在本单位干部职工大会上进行述职，经组织考核优秀者正式任命，基本合格者延长半年试用期，不合格者取消资格。

（二）强化后备干部日常管理。一要对后备干部实行“承诺制”， 将后备干部的工作目标、工作打算、工作职责及违诺责任等逐一写出承诺书，通过一定形式向职工公开承诺，自觉接受群众监督。二是推行工作评议制。根据后备干部的工作职责和所担负的阶段性任务，有计划地组织他们向所在部门、班子成员进行工作汇报和述职，进行民主评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力，提高工作水平。三是对后备干部建立过错责任追究制。对在工作过程中，因个人原因不履行或不能正确履行自己的工作职责，致使企业或职工利益受到较大损失或造成较坏影响的，要按过错责任大小追究责任。

挂职工作汇报范文第4篇

2014年2月26日，听取专题工作汇报时强调，实现京津冀协同发展，是一个重大国家战略，要坚持优势互补、互利共赢、扎实推进，加快走出一条科学持续的协同发展路子来。此后近三年时间里，京津冀相互融合、协同发展，跳出“一亩三分地”的思维定式，加快推进产业对接协作，优化城市布局和空间结构，加强生态环境保护合作，构建现代化交通网络系统，加快推进市场一体化进程，抱成团朝着顶层设计的目标一起努力。

在京津冀协同发展成为重大国家战略3周年之际，本文围绕重点工作进行解读，并就热点问题采访三地发改委等部门负责人，展示发展进程，回应群众关切。

北京甩包袱？河北留不住人？

北京是不是在甩包袱

记者：有论调认为：无论是产业转移，或是人口调控，是为了缓解北京压力，却增加了其他两地的承接压力。北京如何处理好协同发展关系？

北京市发改委党组成员王海臣：有序疏解北京非首都功能，并不以大小、高低为标准。三地之间定位不同，按京津冀协同发展规划纲要，就是一核双城三轴四区多节点，做更大空间上的布局。

北京不是在甩包袱。我们这几年关停了1341家企业，主要是高耗能、高污染、高耗水企业，没有把所谓的低端企业丢给河北、天津。但高端制造业中，不具备竞争优势的制造环节，要疏解。

疏解过程中，也包括科技创新成果转化，在2015年基础上，2016年北京向津冀的技g输出额达154亿元，同比增长38.7%。可以看出，京津冀协同发展绝不是向天津、河北疏解北京压力，而是更好地谋划三地产业发展。

实际上，河北产业结构亟须调整升级，承受着去产能等压力。京津冀协同发展能助力河北的产业升级。3年来，这方面取得了非常好的效果。

天津比较优势在哪里

记者：协同发展过程中，天津的主要功能体现在哪里？比较优势是什么？

天津市发改委主任薛新立：天津的主要功能体现在中央给予我们全国先进制造研发基地、北方国际航运核心区、金融创新运营示范区、改革开放先行区的4个定位。

这反映了对天津比较优势、城市功能、发展方向的科学把握，赋予了天津更大责任和更多期望。

记者：有媒体报道，一些高新技术开发区大楼等硬件建好了，但出现空置。如何改变现状？

薛新立：天津主动承接非首都功能疏解，科学安排功能承接布局。围绕建立分级分类对接机制，防止同质竞争和资源浪费，实施产业、平台和项目“三级清单”管理。

河北靠什么留住人才

记者：有人认为，河北、天津留不住人才。怎么看待这种说法？现实情况如何？

河北省人社厅相关负责人：京津冀协同发展推动了河北人才在三地间的交流合作。专业技术人员职称资格互认协议等政策打破了区域限制。高层次人才创新创业园、博士后成果转化基地等京津冀人才创新创业基地落户河北，为河北人才带来更多创新创业机会。

但我们也面临人才流失加重考验。与京津相比，河北缺乏先进技术、资金支持，产业结构欠佳、技术水平较低、经济发展滞后，难以吸收优秀人才。随着京津冀户籍限制放松、城际交通完善，河北优秀人才流失可能进一步加剧。

为此，河北全面实施人才强省战略和人才兴冀工程：人才引进上，放宽外省市人才到河北工作的户籍、学历等条件限制，实行“先落户后就业”。通过直接引进、公开选拔、聘任、挂职等办法，畅通党政机关、企事业单位、社会各方面人才流动渠道。

人才激励上，不断完善人才评价激励办法，给予业绩突出的专业技术人才相应的荣誉和待遇，深化改革职称制度。

薛新立：三地交通日趋便捷，人才流动更方便。既有离津去北京、河北的，也有离京来天津、河北的，这属于人才自由流动。

做好人才工作，天津做了不少努力：第一，与京冀联合开展引智引才活动。第二，推动实现人力资源服务业从业资格互认互通，共建劳务用工基地。第三，简化人才引进审批流程和手续。第四，发挥示范性高职院校专业优势，为京冀培训了大批院校师生和企业职工。第五，实施三地居民身份证异地受理服务措施，实行居住证持有人异地办证便利举措。

协同发展还有哪些难点

记者：按照3年工作目标，哪些没有实现？难点问题是什么？

王海臣：按照纲要，2017年是近期目标的目标年，是重要时间节点。北京市委市政府确定了3年工作要点，按年度任务，每年制定的重点项目、重点工程都实现了，而且都达到了比较好的预期效果。有些任务还在年度持续推进过程中，比如交通工程、城市副中心、新机场等建设。我相信，今年底，疏解非首都功能尤其是三地协同发展产业方面会取得显著成效。

河北省发改委相关负责人：河北认真落实纲要，出台实施河北省总体规划、功能定位规划和27个专项规划。积极承接非首都功能疏解，打造芦台・汉沽津冀协同发展示范区等重点承接平台，交通一体化格局加快构建，生态环境保护深入推进，产业转型升级稳步推进。

目前主要困难是区域空气污染形势依然严峻，雾霾未见明显好转，与群众期待相比，差距很大。

此外，由于北京条件优势，“虹吸效应”依然存在，吸引各类资源进入，一些不符合首都功能定位的企业还在观望，加大了疏解难度。津冀承接非首都功能还需加快进度。

挂职工作汇报范文第5篇

一、人事人才工作要激活

人事工作的好坏事关经济社会发展全局，人才兴，则事业兴，人事工作要围绕激活来开展，当务之急是做好以下四个方面的工作：

（一）科学编制好人事人才工作*规划科学编制好人事人才工作*规划，是我们做好人事工作的基础。州里要编制，各县市也要编制。制定好人才工作*规划，一是必须认真研究全州及各县市人才工作的现状。要认真分析我州及各县市人才总量、人才结构、未来经济社会发展对人才的需求趋势、人才环境、人才政策等，研究制定年度人才引进、利用、流动方面的计划。二是必须围绕全州的经济社会发展大局来谋划。在“十五”与*相衔接的重要时期，全州各级人事部门要着眼全局，放眼未来，立足长远，坚持与全州经济社会发展要求相适应的原则，立足全局编制出一个有前瞻性、针对性和指导性的人事人才工作*规划。今后一段时期内，州域经济将坚持“一主三化”的发展方向，突出工业兴州的主导地位，人事部门要围绕工业兴州做好人才规划工作，要结合我州五大支柱产业研究人才，做好为工业兴州提供人才支持这篇大文章。同时，要指导各县市、各行业搞好人事人才规划。三是必须把科学的发展观贯穿于人事人才工作的始终。要牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”、“以人为本”的科学发展观和人才观，人事部门要坚持以人为本，统筹协调人才发展与经济社会发展之间的关系，把科学的发展观贯穿到人事人才工作的全过程。

（二）下大力气建好四支高素质的人才队伍

一是要围绕“工业兴州”建立一支高素质的企业管理人才队伍。工业的发展是当前和今后一个时期我州产业发展的头等大事，要围绕“工业兴州”做好人才人事工作，为工业经济发展提供人才支撑。如何建立一支高素质的企业管理人才队伍，我提“五个一批”的建议，供大家参考。（1）培训一批：采取送出去、请进来等办法培训各类人才，为每个骨干企业培养一批经营管理人才和专业技术人才。（2）选拔一批：重点选拔和储备一批懂经营、善管理的经济管理人才。（3）聘用一批：每年举办2次以上大型人才招聘会，帮助企业聘用一批人才。根据企业发展需求，与州内外高校、科研院所、大中型企业联系，采取特聘、兼职、技术合作、技术入股等多种形式，外引一批人才。（4）盘活一批：对全州企业破产失业人才、下岗人才及企业结构性富余人才在全州范围内进行余缺调剂，做到人尽其才、才尽其用。（5）下派一批：鼓励和促进一批机关事业单位的专业技术人才向企业和非公有制经济组织流动或下派挂职锻炼。

二是建立一支门类齐全、素质较高的专业技术人才队伍。专业技术人才队伍是引领科技进步和经济社会发展的主导力量，是科教兴州战略的重要组成部分。人事工作不是一般的人事管理。一般的人事管理、人事调动只是我们经常性工作的一小部分，更多的要激活人才，要把人才作为一种资源、一种资本来研究。要紧紧围绕我州经济社会发展的需要，加快重点产业、重点行业、重点技术领域、重点学科的专业技术人才培养。实施“115”人才工程，引进10名以上的博士，引领重点产业、重点行业、重大课题技术研究，使其进入全国、全省的领先行列；选拔100名中青年专家，承担专业重点科研、技术开发项目，成为具有较高水平、能起骨干作用的学科带头人；逐步培养5000名具有副高职称以上的专业人才，使其成为专业技术骨干。

三是建立一支高素质的公务员队伍。公务员队伍是公共事务管理的主体。事关可持续发展，事关党的执政能力的提高。我们要不断适应形势的要求，提高公务员素质。其一，以《公务员法》出台为契机，进一步健全公务员管理制度。要完善考试录用制度，坚持“凡进必考”。强化对考录工作的监督检查，建立有效的监督机制。要认真落实《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，完善相关措施，提供配套服务。要制定出台公务员调任、转任政策，加大轮岗、交流力度。其二，加大公务员培训力度，提高公务员能力素质。以提高公务员能力为核心，深化公务员初任、任职、专门业务和更新知识四类培训。研究起草《*州公务员培训*规划》。三是州人事局今年拟定了20项人事人才政策创新和工作创新项目，要逐项抓好落实。

四是建立一支高素质的乡土人才队伍。乡土人才在任何一个国家、一个地区都是人才队伍的一个重要组成部分。不要小看乡土人才，在中华文明传承过程当中，乡土人才起了非常重要的作用。特别是在农村，很多实用技术的推广、应用和一些产业大户的形成，与乡土人才水平的高低直接相关。今年，要重点抓好两个方面的工作，一方面要做好民间文化艺术人才的开发工作。建立民族文化人才、乡土文化人才库，推进民族文化事业的发展。另一方面要培养一批“土专家”、“田秀才”，领跑农村经济社会事业发展。农村能人对推动农村经济社会发展产生了重要的推动作用。各级人事人才部门要加大农村科技致富带头人的培养力度，实施“绿色证书”工程。

（三）建立健全激活人才工作的激励机制

一是要建立健全各类人才市场。人才市场在人才资源配置中起着基础性作用，要立足于把我州建设成为武陵山区人才交流中心。继续发挥湖北民院、*职院、州中心医院等区域性龙头作用，充分发挥企事业单位及社会组织人才开发的主体作用，进一步培育和扩大集聚人才的范围。拓宽领域，把服务重点向非公经济组织和社区、农村、个体、流动人员聚集的经济组织延伸。

二是要进一步完善人才柔性流动机制。大力倡导人才柔性流动，实现人才资源共享。要根据企事业单位的人才需求，按照“不求所有、但求所用、只求所为”的原则，采取特聘、兼职、技术入股、兴办企业等多种形式，柔性引进高层次的人才和智力。今年州直党政群机关公务员将作轮岗交流。在用人标准上，要坚持三个认可，即对党政人才坚持政绩标准和群众认可，对企业营销管理人才坚持效益标准和出资人认可，对专业技术人才坚持实际贡献标准和行业认可。

三是要进一步深化用人制度改革。改革要推到位，特别是事业单位改革，要围绕激活，创新事业单位管理机制和用人机制。其一，推进分类管理。根据社会功能，对现有事业单位按照行政执行类、公益服务类、技术中介类和开发经营类分别进行管理。对行政事业单位按照政事分开和“清理、归并、精简、规范”的原则进行改革；公益服务类事业单位，按照统筹规划、优势互补、适应市场的要求，调整结构布局，改革、规范经营管理方式，优化资源配置，提高整体效益；技术中介类事业单位，原则上全部实行企业化管理，建立和完善法人治理结构，成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场竞争主体。鼓励事业单位在明晰产权的基础上吸收引进民间资本、外来资本，发展壮大事业规模。按照“管办分离”的原则，推进教育、卫生、文化等社会事业领域的产权制度改革，加速社会事业股份化、民营化、市场化。其二，大力推进用人制度改革。除依照公务员管理制度进行人事管理的事业单位外，全州事业单位都要进一步加大人员聘用制改革的力度，凡未完成改革任务的县市和州直单位要在年内完成。州人事局要加强检查督办和指导。进一步完善配套政策规定，重点解决未聘人员安置、富余人员分流等热、难点问题，保证事业单位综合配套改革顺利推进。其三，继续推进职称制度改革。大力推行专业技术职务评聘分开，必要时可实行高职低聘、低职高聘，切实做到专业技术职务能上能下，更好地发挥职称工作的导向与激励作用。其四，不断深化分配制度改革。探索建立符合市场经济要求的工资水平决定机制，允许事业单位在符合国家政策的前提下，打破结构工资制，自主决定本单位工资水平。推行分配多元化，大胆探索生产要素参与分配的途径和办法，进一步激发事业单位内部活力。

四是要进一步优化人才工作环境。一方面要落实以感情留人、适当的待遇留人和事业留人的人才工作方针，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把一切优秀人才集聚到各项事业中来。另一方面要坚持以人为本搞好人才服务工作，切实解决各类人才的后顾之忧，为他们创造发展机会，提供竞争舞台。其三是要完善政策。要结合州情实际，迅速研究制定加快引进人才尤其是引进高层次人才的管理办法，建立健全人才保障机制和配套的激励政策，尽可能地为人才解决后顾之忧，创造施展才华的环境。

二、用铁的手腕管理机构编制

5月21日，州委常委会专题听取州机构编制委员会工作汇报，分县市专门研究了近两年来全州行政编制、事业编制、财政编制和自费编制的使用情况。汤涛同志在会上指出：“各级编委在机构编制管理上要有历史责任感”。机构编制工作是一项法规，执行机构编制政策只有刚性，没有柔性，只有原则性，没有灵活性，是高压线，必须管紧。机构编制一旦确定，就是具有约束力的法规。在调研时，很多人就提出“三个少”：机构少了，职数少了、人员少了，或者提出“三个问题”：机构问题、人员问题、经费问题。我们很多工作不是从高处着眼，挖掘现有潜力，而是寄希望于增加机构与编制，占有机构资源与编制资源，这是行不通的。

近几年来，在实施一系列机构改革过程中，全州机构编制工作按照从严、从紧的原则，把住了重要关口，遏制住了机构编制膨胀的势头，很有成效，得到了省里的充分肯定。但也要看到还存在不少突出的问题：一是财政供养系数仍然很高。按照降到1.8%的要求，任务还很重。二是有的地方、有的部门编制膨胀的需求很旺盛。三是未经州里批准自行设立机构、超职数配领导、超编混编情况比较严重。四是编制观念淡薄，编外增加财政供养人员的情况不容乐观。五是控制机构编制增长的长效机制还没有建立。下一步，要坚持用铁的手腕，从严从紧管理机构编制工作。

（一）实行编制控制，从总量上减少

我州是“吃饭财政”，要真正做到为财政松绑减负，必须严格按省里确定的我州财政供养系数控制目标1.8%的要求，搞好总量控制。今年是交账年，省编委决定今年实行定编到人到卡、上网公示接受社会监督，实行“阳光编制”。各级机构编制部门一定要按照要求做好各项交账工作，确保结硬账，不拖全省的后腿。

怎样把财政供养系数降低？我强调两点要求：一是各级党委政府要统一思想，提高认识，困难再大，也要按要求完成财政供养系数控制目标任务，一级对一级负责，一级向一级交硬账。二是各级各部门在精减人员过程中，要注意方式方法，工作要积极，办法要稳妥，不能用简单办法应付复杂工作，要搞好原则性与灵活性的有机统一，寻求多渠道分流办法，但精减方案尤其是变通方案必须经州编委同意，以免引起大的社会矛盾。州编办要加大检查指导力度，及时向州编委报告情况，确保稳步推进，按时结硬账。

（二）健全约束机制，从入口上管紧

机构编制管理是一项综合性的工作，必须把管编制、管人员、管经费有机结合起来，形成一个统一的整体，要以编制为基础，建立健全机构编制与财政预算、工资核定、人员调配相互配套制衡的刚性约束机制。

一是从紧控制行政机关进人。凡是县市直机关行政编制总体超编的，原则上冻结行政机关进人，特殊情况需新进人员的，应履行报批手续，报州编委审批；州、县市直机关不得随意借调人员。凡借调人员和计划外临时工，6月底前要清理完。这项工作由州人事局牵头，州监察局参与。特别是州直机关借用的人员必须清退回原单位，凡是未经组织批准的交流、挂职和借调人员，在年度公务员考核时，一律作缺岗对待。州直机关的借用人员，6月底前必须清完，6月30日要向州政府写出书面报告，清退不掉的，追究单位主要领导责任。行政编制总体有空缺的，也只能在有空编的单位调任领导干部，新进人员必须在州编委审批下达年度指标内安排，调配领导班子成员单位也必须有编制，不能超编；对已经造成了超编的单位，要制定分流措施。按照公务员管理和机构编制有关规定，人员满了就不能再进人。组织、人事、编制部门要协调起来。当然，这个工作对县市来说难度很大。因为很多机构合并后就超编了，但领导班子又必须配。对这个问题各县市要认真研究，不能因为历史造成的超编而不配备班子。对不团结的班子、瘫痪的班子，必须调整；调整之前，该分流的要分流。对分流政策的科学性也要认真研究，如有的地方，人到了52岁就从领导岗位上退下来，科不科学，应不应该，各县市都要斟酌。如果不按60岁退休的规定，花了钱，长了两级工资，然后当裁判员发牢骚，没有必要。讲年轻化不能唯年轻化，在这个问题上还是不能搞“一刀切”，要按照有关法律和规定来办事。当然，对能力不适应的，该调整的要调整；在有编制缺额前提下调无公务员身份的干部任行政机关领导的，必须及时办理公务员过渡手续。有些单位编制缺额，需要派个优秀的领导干部，不是公务员的，要按程序来过渡。但是，也不能钻这个政策的空子来进人，这样做不严肃。

二是规范事业单位进人程序。使用事业编制新进人员必须严格执行“凡进必考”，通过公开招考形式录用解除身份的企业（事业）职工，按有关政策办理相关手续。所有事业单位都必须坚持“凡进必考”。县市直事业单位需从乡镇机关、事业单位调人的，需向州委组织部、州人事局、州编办申报指标，并通过公开招考，择优录聘，方可办理调动手续。事业单位改革严格按中央和省里的要求实施。

三是州、县市直行政机关，如需引进博士学位人员或工业兴州所需特殊人才，不受年度新进人员指标限制，由各县市和州直单位上报州编委，州编委采取会签的办法，及时审批使用编制。引进一些博士，改善一下结构很有必要。县市如引进博士人才，可以单独报计划。

四是建立协同配合，整体联动的工作机制。机构编制、组织、人事和财政等部门必须各司其职，齐抓共管，不能这个环节严格控制，那个环节严重失控，要相互配合，相互监督，相互制约。

（三）坚持“一支笔”审批，从程序上规范