离职原因分析报告

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇离职原因分析报告范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

离职原因分析报告范文第1篇

纠纷的防范进行了讨论。指出规范的尸体检验对明确死因、解决医患纠纷具有重要作用，尸检前的解剖设计是做好尸检、找到

死因不容忽视环节，规范、科学的死因分析是进行诊疗评价、责任划分、防范医疗纠纷的科学依据。

【关键词】硬膜外麻醉；麻醉并发症；死亡原因；医疗纠纷

【中图分类号】r614

【文献标识码】b

【文章编号】1007—9297(20__)04—0266—03

案例

一

、临床资料

女。l8岁。转移性右下腹痛3天就诊，临床诊断急

性阑尾炎。于硬膜外麻醉下行阑尾切除术。麻醉穿刺

成功后．(4：40 pm)予2％利多卡因试用量(5 m1)，出

现双膝关节疼痛、皮肤红斑而改局麻。手术顺利(5：45

pm术毕)，术后患者呼吸频率减慢至l2次／分，血压

正常，神志尚清，双下肢无主动活动，感觉丧失。术后

半小时双膝关节剧痛。并逐渐加重。术后2小时(晚

8：00 pm)烦躁不安，诉双下肢剧烈疼痛，感胸闷、憋

气、神志清，可回答问题，口唇紫绀，四肢湿冷，喉部痰

鸣音，双肺可闻及湿罗音，心率170次／分，bp 105／60

mmhg，呼吸急促，心前区横行带状皮下出血点，范围

约15 em×40 em．压之不褪色。术后近3小时(晚8：

30 pm)患者突然口鼻涌出大量粉红色泡沫痰，神志不

清，心跳、呼吸停止。临床抢救2小时无效，晚10：45

pm停止抢救。

二、尸体检验

患方认为临床医生对患者麻醉中及术后出现的

双膝关节疼痛及术后病情演变未予重视，未及时处

理，造成患者死亡发生。医方要求尸检明确死因。

尸检中未见致死性病变。阑尾为慢性阑尾炎急性

发作，阑尾手术野周围未见明显异常病变。肺严重淤

血、水肿及灶状新鲜出血，透明膜形成。余各脏器组织

除淤血外，未见特异性病变。脑膜血管扩张，未见出血

和炎细胞渗出，未见蛛网膜下腔出血。脑实质淤血，大

脑、小脑、脑干组织及脑底动脉未见病变。心肌、传导

系统、冠状动脉均未见明显病变。咽喉、气管未见水肿

及嗜酸粒细胞等渗出。胸腺、肝、脾、肾、肾上腺、胰腺、

消化道未见异常病变。

打开椎管，见硬脊膜呈暗蓝色。硬脊膜紧张，触之

有张力及波动感。打开硬脊膜，硬脊膜下腔见暗红色

血性液体，吸出量约l5 ml，以上胸段及圆锥、马尾部

量大，马尾部全部充盈暗红色液体。但未见血凝块。上

颈段软脊膜亦呈暗蓝色。吸出暗红色液体后，脊髓及

神经根呈白色，其中马尾部肿大，软脊膜已破。固定后

圆锥背侧软化，脊髓切面未见异常。镜下：腰段脊髓硬

脊膜灶状血管充血、中性粒细胞渗出和少数小血管腔

内微血栓样物，脊髓实质无损伤和出血病变(见照片

l～4)。

三、辅助检查

心血ige：62．80 iu／ml(参考范围0～120)，检出利

多卡因含量8．98 g／ml。

硬脊膜下血性液体：大量红细胞，检出利多卡因

含量7．651．zg／ml。因严重溶血，钾离子浓度无法定量。

四、鉴定意见

患者在阑尾切除手术的硬膜外阻滞麻醉中，出现

硬脊膜损伤、硬脊膜下出血，造成广泛硬脊膜下神经

阻滞，致呼吸、循环衰竭死亡。

讨论

【作者简介]张凤芹(1968一)，女，北京人，医学学士，副主任法医师，主要从事法医病理学及法医临床学的鉴定。rrel：+86—10—68633318

e-mail：zhangfq23@126．com

法律与医学杂志20__年第l2卷(第4期)

一

、尸检是明确死因、处理纠纷的焦点

由于本例患者年轻，身体状况良好，阑尾炎病变

不重，临床症状不急，未出现并发症，阑尾切除手术不

复杂，麻醉方式因常规硬膜外麻醉不行而改局麻．手

术顺利。患者术后3小时死亡．死亡进展不突然、不迅

猛，从时间上看与麻醉意外的关联并不密切。临床医

生难以解释死因，患者家属对死亡难以理解和接受．

对手术、术后诊疗处理及医务人员的服务态度存在很

大意见。因此，医患双方均要求尸体解剖明确死因。尸

体检验就成为明确死亡原因、解决医疗纠纷争议的关

键，做好尸检及死因鉴定的责任重大。

二、解剖设计是尸检的关键

医疗纠纷案件尸体检验的目的在于通过尸体检

验，阐明死亡发生发展的过程及死亡机制．以从根本

上评价诊疗过程、解决医患双方争议。尸体检验前充

分了解医患双方的观点，全面了解临床病历资料，做

好尸体解剖前的尸检设计是寻找死因、避免阴性解剖

的重要前提，也是为解决医患争议提供证据性资料的

关键环节。

根据临床资料及医患双方争议点，分析可能的死

亡原因和相关环节，在规范的系统解剖前提下．明确

解剖重点，制定最佳的解剖程序及步骤，同时做好必

要的取材，避免疏漏。针对此案，解剖时首先明确手术

质量如何?有无严重并发症或继发病变，行常规系统

规范解剖，排除腹部异常、心、脑、肺等重要生命器官

有无致死性病变?然后，即将解剖重点放在麻醉过程

有无意外、有无药物过敏、有无栓塞性病变等方面。故

应开脊髓腔，取心血、脑脊液进行ige、等检

测。

三、死因分析作用突出

硬膜外麻醉穿刺穿破硬脊膜为麻醉穿刺的并发

症之一，的使用可出现全脊麻的报道较多．但

发生广泛硬脊膜下麻醉的报道并不多见。[t叫硬膜下间

隙存在于硬脊膜与蛛网膜之间，硬膜穿破发生率为

0．32％一1．23％， blomerg研究试验表明在麻醉穿刺中．

穿刺针容易推开这一潜在间隙而误人硬膜下腔。[31硬

膜下间隙非常小，小剂量的局麻药可造成较广泛的脊

神经传导阻滞，[4．6，7]出现呼吸肌的麻痹、肢体功能障碍

和血流动力学的急骤改变。由于蛛网膜的存在．常用

量的局麻药一般不会进入下腔造成全脊麻。

本例临床资料提示：患者在硬膜外麻醉穿刺后给

试用量局麻药后，出现双膝关节疼痛：手术结束时双

下肢运动、感觉障碍．呼吸频率减慢：术后3小时上述

症状加重；符合广泛神经阻滞的特点。而尸检发现：肺

· 267 ·

严重淤血、水肿及新鲜出血，透明膜形成。全身脏器组

织呈淤血特点。阑尾为慢性阑尾炎急性发作．阑尾手

术野周围未见明显异常病变。心血中ige值正常。硬脊

膜下腔血性液体，其中检出利多卡因。镜下腰段硬脊

膜灶状血管充血、中性粒细胞渗出和少数小血管腔内

微血栓，呈硬脊膜新鲜损伤特点。尸检结果虽未发现

致死性病变。但提示麻醉穿刺针及局麻药进入硬脊膜

下腔，有发生广泛硬脊膜下神经阻滞的可能。

根据尸体检验结果，结合临床过程，分析死亡发

生机制是明确死因的关键。通过对本例临床、尸检病

理资料 综合分析，符合患者在硬膜外阻滞麻醉中，麻

醉药物(利多卡因)的进入硬脊膜下腔，发生广泛硬脊

膜下神经阻滞，并发呼吸、循环衰竭死亡。尸检及临床

资料不支持过敏休克致死。亦不符合局麻药中毒致死

的可能。根本死因为麻醉意外及救治不当。

四、硬膜外麻醉中医疗风险的防范

本例临床医生对术中、术后患者出现的异常情

况，未能及时发现、及时分析、正确救治，以致死亡发

生。当发生穿破硬脊膜后，应可以及时发现和补救，即

便已注入局麻药．也能及时发现和采取处理措施，若

不进入蛛网膜下腔．一般不会发生难以救治的结果，

对此，临床已有较多的讨论，【3．4’8’9]避免严重后果发生

的关键在于呼吸的管理、监测[8,91与救治。

手术过程中，麻醉医师应按麻醉要求的注意事

项，加强监测，对术后病人亦不能忽视监测。对患者的

病情变化，临床相关科室应密切协作。手术医生应对

术后病人病情变化注意观察，及时分析处理，做到早

防范，避免严重后果的发生。

本例医务人员对给试用剂量局麻药后出现双膝

关节疼痛及术后双下肢运动感觉障碍、双膝关节疼痛

剧烈、呼吸频率减慢等，未能给予重视和必要的会诊

讨论．对麻醉中可能发生的麻醉意外没有足够的估

计，术后对患者的病情变化观察、重视不够，缺乏处

理，以至死亡发生。同时，也反映出麻醉科医生与手术

医生对患者的症状缺乏交流、沟通，在患者异常病情

的分析上存在明显科室分离。

通过综合家属对死亡过程的陈述、临床病历资料

和尸检材料，可以看出，重视做好家属的工作，提高医

生的医疗纠纷防范意识，在医疗事故风险防范中具有

非常重要的作用。

小结

诊疗过程中死亡案件的死因鉴定有几个重要的

方面：

1．规范标准的尸体检验在死因鉴定中居于重要

· 268 ·

的基础性地位。

2．尸检设计是做好尸体检验的前提和关键。

3．死因分析是解决好医疗争议的重要依据。尽管

尸体检验的病理学所见非常重要，但鉴于病理学自身

局限性，尚需结合死者生前的健康资料，临床病历资

料 发病至死亡发生、发展过程，家属、经治医生的意

见等进行综合分析，必要时应进行临床、病理资料会

诊、讨论，尤其在尸检未发现明确的致死性病变时，应

以尸检为基础，结合各种资料的进行死因分析。

规范死因分类，是分析死亡机制及死亡过程各种

因素相互作用关系的基础，是对死亡过程的良好再

现，是评价医疗质量，明确医疗责任的重要依据和妥

善处理医疗争议的前提。

4．尸体检验工作可以暴露出医疗工作中存在的问

题．为妥善处理医疗纠纷明确方向。

参考文献

照片1 硬脊膜呈暗蓝色(大体解剖)

照片3 硬脊膜血管充血、中性粒细胞浸润

(镜下：he染色，放大倍数10×20)

法律与医学杂志20__年第l2卷(第4期)

[1】杨小磊，顾敏，汤程．硬膜外阻滞失败原因分析及经验教训lj]．中国

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中西医杂志，20__，4(i1)

f31 张文灵．置管硬膜外腔误人蛛网膜下腔后变连续腰麻1例处置体

会⋯．临床军医杂志，20__ ，30(4)：124

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【7] 段玉生，牛骊，张连杰．硬膜外麻醉死亡7例分析fj]．临床麻醉学杂

志，20__，16(5)：264

【81 张善桂，卞云．硬膜外麻醉发生硬脊膜下腔阻滞1例fj]．黑龙江医

学，1994，l24(10)：48

【9] 孙国巨．硬脊膜穿破后重新穿刺行硬膜外麻醉的体会i j1．临床军医

杂志，20__，32(2)：l11

(收稿：20o4—09—12；修回：20__—10—251

照片2 硬脊膜下血性液体(大体解剖)

离职原因分析报告范文第2篇

人事助理需要较强的执行力和逻辑判断能力，并具备优秀的分析问题、解决问题能力;以下是小编精心收集整理的人事助理岗位职责，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。

人事助理岗位职责1

1. 协助人事经理日常工作，主要为培训发展、绩效提升等方向;

2. 协助办公室日常行政管理工作。

3. 协助组织公司活动包括但不限于生日会、年会、圣诞节活动、全员会议等。

4. 团队需要协作的其他事务。

人事助理岗位职责2

1. 筛选简历并和候选人沟通;

2. 协助完成其他行政类、培训类辅助工作

3. 能够收集市场分析报告;

人事助理岗位职责3

1、负责推进各项人力资源管理制度和管理办法的执行;

2、负责薪酬、社保公积金等数据审核，关注人工成本;

3、负责绩效的考核管理，并参与绩效考核的制定;

4、负责劳动关系管理，处理工伤劳资问题;

5、领导交办的其他工作。

人事助理岗位职责4

1、负责公司招聘、培训、员工入职、转正、离职等工作的综合管理;

2、负责公司员工薪酬、福利、社会保险等工作的综合管理;

3、做好员工考勤、奖惩管理，并监督各部门对考勤、奖惩的执行情况;

4、建立公司职位流动和晋升体系;

5、改进、完善并监督执行公司考核体系和规范;

6、指导各部门开展评价工作，向员工解释考核中的问题;

7、相关人事工作以及有关疑难的解答工作;

8、严格执行公司各项制度、各种信息及时录入，并定期整理数据，向上级领导出具数据分析结果;

人事助理岗位职责5

1、负责公司网络平台的直播(不限游戏、唱歌、跳舞、乐器等);

2、良好的沟通能力，性格开朗，应变能力强，有自信心，善于与粉丝互动调动气氛，维护聊天室的秩序;

3、进行粉丝运营，和粉丝保持互动，提高粉丝粘性;

4、网络直播内容需严格遵守法律法规，杜绝一切低俗不健康行为;

5、稳定上播，按时直播，维护直播间的正常秩序;

6、遵守公司规章制度，配合公司安排。

人事助理岗位职责6

1、员工劳动关系入职，离职，调薪等相关手续办理。

2、负责公司人力招聘，面试筛选，薪资核定。

3、每月对销售部绩效进行核算，统计公司考勤，核算员工工资。

5、负责员工试用期管理和转正考核事宜;

6、新增及修订公司相关规章制度订。

7、社保/公积金等相关费用缴纳。

人事助理岗位职责7

1、了解所负责职位的行业状况和客户公司状况;

2、与客户详细沟通，对所委托招聘职位进行职位分析及评估(包括岗位描述)，利用多种有效途径寻找候选人;

3、对候选人初步筛选、电话/约见面试、推荐面试、录用等招聘程序(对候选人的工作资历、离职原因、个性、能力、潜质和期望薪水等方面进行评估);

4、与客户对接签订合同/续签合同;

5、保持与客户和候选人的双向沟通，做好协调工作;

离职原因分析报告范文第3篇

关键词：就业质量 就业指导

1 2012届毕业生就业质量状况

佛山职业技术学院与麦可思公司组成项目团队，合作开展“佛山职业技术学院应届毕业生半年后跟踪调研”，针对本校特色对本次研究模式和内容提出了需求和建议，提供有效的信息采集渠道。

1.1 2012届毕业生毕业半年后的月收入 2012届毕业半年后的月收入为2598元，比2011届（2408元）高190元，比全国高职院校2012届（2731元）低133元。其中，2012届毕业生中，有28.3%的人半年后收入集中在1501-2000元区间段，有26.1%的人半年后月收入集中在2001-2500元区间段，有25.4%的半年后月收入集中在2501-3000元区间段。2012届毕业生半年后月收入在2501元以上各区间段的分布比例均高于2011届。

1.2 2012届毕业生工作与专业相关度 2012届毕业生的工作与专业相关度为54%，与2011届（54%）持平，比全国高职院校2012届（62%）低8个百分点。根据选择专业无关工作原因的调查显示，2012届毕业生选择专业无关工作的最主要原因是“专业工作不符合其的职业期待”（54%），比2011届（51%）高3个百分点，其他主要的原因分别包括“达不到专业工作的要求”、“专业无关工作收入更高”、“专业工作岗位招聘少”等。

1.3 2012届毕业生职业期待吻合度 2012届毕业生工作与职业期待的吻合度为40%，比2011届（44%）低4个百分点，与全国高职院校2012届（40%）持平。根据职业不符合期待原因的调查显示，2012届认为目前工作与职业期待不吻合的毕业生中，有42%的人是因为不符合自己的职业发展规划，与2011届（46%）相比有所下降；有32%的人是因为不符合自己的兴趣爱好，与2011届（28%）相比有所上升。

1.4 2012届毕业生半年内离职率 2012届毕业生半年内离职率为49%，比2011届（53%）低4个百分点，比全国高职院校2012届（42%）高7个百分点。2012届毕业生半年内发生过离职的毕业生中，有89%的人有过主动离职，与2011届（89%）持平；有1%有过被解雇。根据2012届毕业生主动离职原因的调查显示，32%的人离职的主要原因是“个人发展空间不够”，与2011届（38%）相比有所下降；其次是“薪资福利偏低”（29%）和“想改变职业或行业”（21%），2011届分别是26%和21%，均有所上升。

2 对就业指导课程的启示

2.1 课程设置 可尝试增加课外实践和实训课的比例，课内教学与课外实践相结合，理论与实训相结合，通过课内实训和课外实践的形式，通过情景模拟等手段，重视学生把理论知识转化为技能的过程，并把技能应用到个人职业生涯、就业等相关事件中。

2.2 把教材体系转化为教学体系 ①加强人职匹配的教育。人职匹配的教育内容包括自我认知和职业认知。首先要从兴趣、性格、能力和价值观四方面帮助学生形成全面而又正确的自我认知，可借助科学的测评软件形成科学的分析，找出几种适合自己的职业。然后给学生提供了解职业的方法，包括搜索资料、观察、情景模拟等，让学生对相对应的职业有充分的了解，提前为进入某一职业做好准备。②重视加强职业或岗位分析教育在自我认知和职业认知的基础上，结合主观与客观的条件，选择某一职业或岗位，通过课堂讲授与课外实践相结合的方法，以个人或小组为单位，在任课教师的指导下，形成某一职业或岗位的分析报告，深入了解职业或岗位对个人的技能、性格、价值观等要求，继而形成个人职业生涯规划。③深化适应职场的教育学生从学校毕业进入职场，在环境、要求、心态等都会发生变化，需要学生在较短的时间内适应变化，进入角色。顺利适应职场，是职业生涯成功的一半，因此在《职业生涯规划与就业指导》课中在适应职场的内容需要进一步深化，向学生提供职场的相关信息、适应的方式方法、注意事项等。

2.3 课程评价 课程评价作为学生学习的指挥棒、检验课程效果的方式方法，服务于课程目标，因此课程评价应该根据《职业生涯规划与就业指导》课的课程设置和课程内容的选择作出相应的调整。《职业生涯规划与就业指导》课的课程评价应采取诊断性评价、形成性评价和总结性评价相结合，在课前、课中和课后对学生进行全面的评价。

3 结束语

本文在综合分析佛山职业技术学院应届生就业的基本情况基础上，针对其就业概况、特点、提出了提高学生就业质量的几点建议。就业质量作为学校就业工作指标体系中的重要指标，需要多方面共同努力进行提高，可根据其需要，结合相关的文件要求，在《职业生涯规划与就业指导》课的课程设置、课程内容和课程评价方面进行优化，进一步解决学生的疑惑和困难，更好地发挥课程的作用，为提升学校的就业质量服务，为学生的职业生涯和就业服务。

参考文献：

[1]2013佛山职业技术学院社会需求与培养质量年度报告.麦可思数据有限公司.

[2]程良越等.大学生职业生涯发展[M].广州：广东高等教育出版社，2013.

离职原因分析报告范文第4篇

离职面谈的作用

大多数单位在员工离职时往往采用“人走茶凉”的态度，对离职员工的去向、职位变动的情况不闻不问，离职员工与组织之间的沟通就此关闭。不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，员工坚持离职意味着公司在人员管理上存在某些方面的问题。

世界著名的管理咨询公司――贝恩公司(Baln)就设立了“旧雇员关系主管”，建有一个前雇员关系数据库，存有北美地区2000多名前雇员资料，而该主管的工作就是跟踪这些人的职业生涯变化情况，甚至包括结婚生子等琐碎事务。此举带来的市场机会使贝恩公司受益匪浅，也大夫减少了员工跳槽的概率。

麦肯锡公司为离职员工建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册，把员工离职称为“毕业离校”，这些人至今与公司保持着良好的关系，一些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机。

摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈，专门有辞职而试表格来填写他们的辞职档案，实行程序化管理。着重询问他们为什么离开？如果时间能倒退，摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写，人力资源部会等他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。摩托罗拉不仅不会对辞职的员工有成见，还用制度欢迎离开后又回来的员工，规定如果员工离开公司后90天内回来，员工以前在公司的工龄还会延续。为了迎接他们回来，人力资源部还会经常和他们保持联系。通过这些离职面谈的管理措施，有力保障了摩托罗拉公司人力资源管理的准确性和目的性，使摩托罗拉公司人才云集，发展势头强劲。

通过离职面谈可以收集导致员工离职的原因，并采取一些补助措施。一是雇主会阻止核心员工的离开，为他排除障碍继续雇佣。比如工作小时数的调整，提供特殊类型的培训或保证深造的机会等。如果离职的原因是寻求更高的薪金，雇主可能会满足要离职员工的薪酬要求，但是也应该明白这可能提高员工的薪酬期望，还会给雇主的薪酬战略和实践的整体部署带来打击。持续增加的招聘名额会给现任员工带来更大的压力，破坏已经形成的心理平衡。二是通过分析总体上员工为什么离开的信息可以用来评估人力资源工作，如物质或非物质激励、培训和深造机会、个人职业生涯发展、监督和管理方式、社交机会和团队工作。人才流失信息成为提升人力资源战略的一部分，特别是有助于留住很有才能的员工。

离职面谈的管理流程

离职面谈需要特殊的技巧，这包括提供非威胁的环境，建立和睦的关系。很专业地运用探测性问题。Kransdorff(1995)就提出，离职面谈不仅仅是两个人之间的随意谈话，而是要经过专门的调查、表述、编辑，以确保内容的充实清晰，具有连贯性，容易理解。这样的劳资关系要有专业的口头调查技能，以及专家面谈技能，即深入理解管理、人力资源管理和公司文化。

一次有效的面谈可以增进了解，消除误解，甚至化解矛盾，因此HR应有目的做一些面谈的准备。首先，HR应及早约定面谈时间，选择清静不易被打断及打扰的环境，坦诚相对，从轻松的问题人手，以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答。避免问一些引导性的问题，让离职员工无拘无束地谈论问题并注意保守员工的秘密。

通常应在人力资源部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职信息的来源会有多条途径，如来自员工、部门经理、公司领导、小道消息和公司外部信息。从员工本人和员工主管经理处得到确认的离职信息后，人力资源部门就可启动离职面谈的流程。

Baumruk(1999)提出离职面谈的七个问题：

1.报酬：有没有公平支付员工薪水？福利令人满意吗？他意识到自己工作的重要性吗？

2.工作场所的特性：安全可靠吗？是否达到工作与生活的平衡？

3.关系：管理者、员工以及合作的客户之间存在问题吗？

4.机会：有发展、培训、职业晋升的机会吗？

5.文化：员工适应组织文化吗？工作环境是太保守还是太激进？

6.职位描述：员工符合职位吗？能够改进吗？

7.领导：员工对公司目的、方向有疑问吗？

离职面谈的基础环节是人力资源面谈方案的准备工作，这一环节需要人力资源管理人员收集全面的信息，确定面谈目标。主要工作包括：(1)向员工的主管经理了解情况，并了解和确认主管经理对离职事件结果的期望。(2)查询员工的劳动合同执行情况和附属协议情况(培训协议、保密协议，服务合约等)，财务借款情况、设备领用情况、工作中涉及款项的应收应付情况等。(3)根据了解的具体情况，判断离职的性质是辞职还是辞退，并确定《劳动法》中劳动合同终止或解除的法律适用。(4)与员工主管经理沟通初步的面谈方案，确认部门主管经理和HR工作目标的一致。(5)约见员工，判断员工的即时反应，做好面谈的心理准备。

在离职面谈流程管理中，我们一般从最后一个环节来倒推面谈沟通环节的工作目标。最后一个环节的工作目标是员工保留或准予离开，人力资源部门要尽力促成员工与公司在这一环节达成合作。能否达成合作的结果，依赖于人力资源专业人员在沟通环节与员工的面谈内容和技巧性的信息交流。(见表1)

离职面谈的一个实际问题就是选择谁进行面谈？有一个重要的观点是由直接主管来做，他与离职者最近，也最熟悉工作的本质。但是一些研究指出，员工离开的是管理者而不是公司组织，隐含的主要原因也许在于管理者的行为举止而不是组织的人力资源战略。一个满腹牢骚的离职员工和一个自身有解决不了问题或本身就有问题的主管交谈，离职者又如何能知无不言？

统计表明，大多数离职员工能和组织中的较高级别的人开诚布公地交谈并详细地说出离职的真正原因。最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来说，高层人物直接代表企业进行面谈，正好适应了离职者的发泄需要，而对于企业来说是做了次免费的管理咨询。如果没有比直接主管更高级的管理人员，也可以寻找一个外部代表或咨询者，但他必须是一位能辨是非的客观人士。

离职原因分析报告范文第5篇

关键词：民营企业；关键员工流失；企业文化

中图分类号：F276.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2009）07-0158-02

关键员工指掌握核心技术，从事核心业务，控制关键资源，创造主要绩效，对企业实现战略目标和提高公司竞争能力具有决定性影响的员工。一般包括企业高级管理人员、技术研发骨干、高级运营技术人员、核心营销人员等。

一、中国民营企业关键员工流失的现状

当今市场经济条件下企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争， 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题，解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。全国工商联研究室2007年1月的《2006年中国民营经济发展分析报告》中数据显示，“十五”期间私营企业劳动争议案件由2000年的20 128件增长为2004年的45 061件，增长了124%。许多民营企业不仅人员流动率过高，而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员。人员流失问题已经成了制约民营企业可持续发展的瓶颈之一。

当前，民营企业关键员工流失的现状主要表现在三个方面：第一，高学历员工流失率过高。2003 年北京市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了十户高科技民营企业，大学生的流失率为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7%和33.3%。第二，流失人员中大多是企业的中高层次管理人才和有较高职称的高级专业技术人才，他们是民营企业的中坚力量。第三，关键员工流失对民营企业造成了严重后果。他们不仅带走了企业的商业、技术秘密，造成核心研发技术的断层，也带走了企业辛苦培养的现有客户，使企业蒙受直接经济损失，影响了工作的连续性。因此，为了保有民营企业持续发展的潜力和竞争力，必须妥善解决好关键员工流失的难题。

二、民营企业关键员工流失的原因分析

（一）员工负担过重，关键员工不被重视

由于民企对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界模糊不清，人为地加大了员工的工作强度，所以多数民营企业存在着员工超强度劳动问题。另外，由于相当多的民营企业只是生产衣帽鞋袜、低端电子产品等，它们大多数属于劳动密集型企业，对劳动力的技术、文化水平等方面的要求不高，导致在许多的民营企业中，关键员工仅仅被看做是依附于企业的廉价劳动力。这种对人才不重视的思想降低了企业员工的忠诚度和归属感，是民企关键员工流失的重要原因。

（二）落后的家族式管理方式依然盛行

据调查，中国的大部分民营企业都是家族式企业，其内部员工自然分化为三个阶层：一是家族内部成员或合伙人，单独掌握着人事和财务大权；二是企业所在地及周边地区的务工人员，一般担任工作组长、车间主任和保安大队长等职，为领导的利益“保驾护航”；三是为数最多的外地来的务工者，担当着忍辱负重、任劳任怨的蓝领工人角色。民营企业这种家族式的用人机制使外来关键员工感觉老板宁用家族里的平庸之辈也不愿重用家族外的贤能之士，自己只不过是替老板赚钱的廉价工具，没有“归属感”，只好抱着“边发牢骚边找机会跳槽”的心态工作。

（三）薪酬制度有失公平，缺乏有效激励机制

据调查，在民营企业人才流失的成因中工资待遇不高居于首位，约占人才流失的68%。许多民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制，而且对员工的处罚是随机的，员工稍有不慎就会被无情罚款。例如在山东威海市的一家生产建筑塔机的民营企业，经常因所谓的“质量问题”对技术员工的处罚扣款动辄五六百元，达到当月工资总额的1/3，但如果到质检科送礼请客的话，就没有“质量问题”了。而且该民企连最基本的计件工资制都没有实行，磨洋工的人并不比勤奋工作的人少拿工资。根据亚当斯的公平理论，当一个人认为，自己获得了与别人相等的报酬而自己的投入却大于别人时，就会感觉到不公平，改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间和工作强度或者愤然离职另谋高就。

（四）人事管理制度不规范

据调查，有相当多的民营企业不与员工签订劳动合同，只要老板对员工的工作表现不满意，随时可以炒员工的鱿鱼。即使民营企业与员工签订了劳动合同，许多员工并不知道劳动合同的内容，而是强制性地被要求签订的，这就为敏感的工资待遇冲突留下了隐患。另外，在民营企业中，员工一般是被聘在某一固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也很少有机会从低到高逐级上升，枯燥繁重的工作势必会累积员工的厌烦情绪。再加上培训机构的缺失，缺乏对关键员工职业生涯的规划和投资，这种不重视很可能让员工产生“此处不留人，自有留人处”的想法。

（五）缺乏适合关键员工生存和发展的企业文化

中国大多数的民营企业至今还未形成一种可以真正吸引人才、保留人才的企业文化，这既和民企老板文化素养不高有关，更和他们唯利短浅的经营理念密切相连。关键员工在企业中并没有得到应有的尊重和爱护，即使拥有比普通员工高的薪酬，但自身的价值并没有得到企业内其他成员的真正承认，常常遭到同事的妒忌和无端刁难而陷于孤立。当他们无法忍受这种工作氛围时，离职就成为他们的明智选择。

三、防止民营企业关键员工流失的应对策略

《2006年中国民营经济发展分析报告》指出，中国目前广义的民营经济产值比重，占全国GDP的65％左右，占年度经济增量的70％～80％，是中国经济发展的最大动力，是构建和谐社会的重要力量。因此，为了维护国家经济的繁荣稳定和长远发展，必须采取有效措施着力解决好民营企业关键员工流失的重大现实难题。

（一）树立“以人为本”的管理理念，建立有效的沟通机制

民企老板必须真正树立起“以人为本”的用人观，把员工当做是企业最宝贵的资源，充分尊重员工。一是让关键员工参与到公司高层的决策工作中来，让他们关心企业的成长，培养员工的主人翁意识。二是鉴于目前CPI指数不断上升的现实情况，要充分考虑到关键员工外来打工是为了养家糊口过上富足的日子，所以在保证民营企业必要利润率的基础上，要提高企业员工的整体工资水平，使他们的生活质量不因物价上涨而下降。另外，民营企业要建立一套完善的沟通机制，使企业家可以随时了解和关注企业中存在的各种问题。例如，通过与关键员工的访谈工作， 企业能够了解他们打算离职的真正原因，以便企业采取针对性的纠正和预防措施来减少关键员工的流失。

（二）改变家族式管理方式，打破员工之间的身份隔阂

民营企业为了长远发展应努力冲破狭隘的家族观念，做到大胆举贤任能，敢于任用具有管理特长和专业技能的关键员工，提拔他们进入企业的中、高级管理层，真正做到“唯才是用”。民企老板要尽力跳出任人唯亲的惯性思维，有意识的打破企业内部员工形成的阶层隔阂，让有才华的关键员工从事人事管理和财务工作，让靠关系混日子的家族成员辞退离职，从而使竞争机制在企业中发挥作用，让曾被忽视的员工看到未来可以大有作为的希望而努力工作，让曾养尊处优的关系户感到有被赶走的危险而痛改前非自食其力。这样，人才的活力得到释放，企业内部上下形成你追我赶的良性竞争局面，关键员工自然就不愿跳槽了。

（三）建立客观公正的绩效考核机制

关键员工一般都希望能够在民营企业里充分发挥自己的能力，自己的工作业绩能够得到企业领导的认可和赏识，从而满足在事业上的成就感。因此，企业需要建立一套完整的绩效评估体系，及时地对关键员工的工作进行客观公正的评价。同时，员工的绩效水平应该在薪酬上得到体现，建构起以专业知识和业绩为基础的薪酬分配机制，为人才提供竞争性薪酬，从而鼓励上进鞭策落后。在具体薪酬策略上， 民营高新技术企业可选择实施“全面薪酬策略”，配合灵活多样的薪酬形式，如人才持股制、股票期权制、带薪休假、福利自助等。

（四）完善人事管理制度，做好员工的职业生涯规划

民营企业应健全各种人事规章制度，制定科学合理的人力资源开发和管理体系，在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励以及离职辞退等各个环节上，本着公开、公平、公正的原则，创造“能者上、平者让、庸者下” 透明化的竞争环境，从而使优秀的关键员工有机会脱颖而出。另外，民营企业必须改变只会用人而不会育人的现实，积极关注关键员工的职业生涯发展，通过知识培训、学习深造、实行轮岗制等手段满足员工的自我发展需要，做到用人和育人的完美结合。

（五）构建优秀的企业文化，增强企业凝聚力

企业文化是员工认同的共同价值观，它通过一系列管理行为如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等来体现，具有较强的凝聚人心的功能，最终能够达到企业目标与员工个人目标的双丰收。目前，许多民营企业中的企业文化建设只是停留在领导者的口头和书面材料上，根本没有真正的贯彻和实施。所以为了企业的长远发展，民营企业家必须把建设优秀的企业文化放在事关企业发展全局的战略高度，作为自己的首要任务来抓。例如，零点研究咨询集团把“与客户一起成长”作为核心理念，注重关键员工的发展，使公司成为著名的专业研究咨询机构。

参考文献：

[1]王周火.民营企业员工流失分析及应对策略[J].经济师，2006，（1）.

[2]钮经.民营企业员工流失对策分析[J].财经界:下半月刊，2006，（4）.