员工考核意见
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员工考核意见范文第1篇
随着我国有色金属行业的快速发展，国家矿业权市场的逐步建立和不断完善，地质勘查工作已由原国家单一投资的公益性地质勘查占主导地位逐步向市场经济体制下的商业化地质勘查方向发展。与公益性地质勘查是由国家出资具有公益性质、勘查成果归国家所有不同，商业性地质勘查完全市场化，以营利为目的，成果归投资者所有的一种地质勘查活动，具有市场化运作、高风险性等特点。
随着我国商业化地质勘查市场的兴起，国有地勘企业成为我国商业化地质勘查市场的重要组成部分，是企业内部组建成立的从事地质找矿、勘查的专业化单位，不同于国家地质队，主要还是以营利为目的的商业化地质勘查，一般围绕企业自有矿山从事找矿、勘查、生产探矿等基础地质工作。这类企业收入来源主要是来自于企业自有矿山，工作范围主要也是在自有矿山内部和周边。这类企业的生产经营方式、管理模式完成是企业化模式，法人单位以营利为目的。为实现企业利润最大化，通过绩效考核是达到管理优化的最好途径。
一、绩效考核的意义
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
据有关数据显示，至1988年，美国已有94%的组织实施了绩效考核。在我国，财政部、国家经贸委、人事部、国家计委于1999年6月联合颁布企业效绩评价体系，提出企业开展效绩评价的战略部署，标志着我国进入了以绩效评价为核心的绩效管理工作的初步探索性阶段。据国务院发展研究中心企业研究所2004年的调查报告显示，我国已有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度。
二、国有地勘企业员工绩效考核存在的问题
1、绩效考核的重点是目标的完成而不是完成目标的过程
绩效包含行为和结果两个方面的范畴，行为是达到绩效结果的条件之一。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，即“绩效指行为和结果。行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。
目前传统地勘企业员工绩效考核方式还是以目标管理为主，主要围绕为实现某个目标而进行的绩效管理，重点放在目标的完成上而不是过程上，这是对绩效考核认识上的错误。
2、绩效考核确定目标难，量化指标较少
国有地勘企业由于找矿、勘查的周期性较长，为完成一个勘查项目需要1年以上，甚至3―5年时间，找矿、勘查的成果才能体现出来，造成制定员工绩效考核目标时很难把握，所以在绩效考核目标的制定、分解方面，就需要制定一个长期目标和年度目标。
目前传统地勘企业员工绩效考核主要是考核员工“德、能、勤、绩”方面，这样的指标设计很抽象，且所有考核对象适用一张考核表，考核表内容过于粗犷、单一，没有结合不同的岗位性质，提出适当的指标设计，因此，员工绩效考核过于形式主义，没有切实体现员工绩效考核主要是考核“绩、效”，究其原因主要是企业在制定考核指标时，出于考虑企业稳定、上下级关系等原因，不愿意将指标量化或者不愿意将指标量化太细。
3、绩效考核对象具有特殊性，考核过程很难监督到位
国有地勘企业员工主要从事找矿、勘查等工作，这些人员主要是技术型人才，在承担技术性工作的同时，还会承担部分管理工作，且大部分受过本科以上的专业教育，具有一定专业技术水平和较高的独立思考能力，工作的主动性较强，不愿意受制于人。技术型人才从事的工作具有一定的创造性和不可复制性，通常是团队合作完成，这样对于整个考核过程很难进行较好的监督、检查，对其成果也很难直接测量和评估。
目前传统地勘企业员工绩效考核对象主要是以单位、科室或某个工程项目分类进行考核，没有把绩效考核对象的工作性质、工作特点纳入到其中，如：管理型员工、技术型员工和生产性员工的分类。
4、绩效考核周期制定的不够合理
在员工绩效考核周期上，应根据自身企业生产经营特点、工作性质，按照半年度、季度或月度为一个考核周期。
在周期制定上有些企业为应付检查，按半年作为一个考核期，甚至是按年度作为一个考核期，由于时间较长，考核小组仅凭一般印象进行打分，这样无法发现考核对象的问题，不能及时进行纠正，达不到绩效考核的作用。
而有些企业按月度进行考核，对于一些员工人数不多、管理和技术型员工为主的地勘企业，就显得过于频繁，不能在短期内较好地反映员工的工作成果，使考核结果偏离实际情况，也导致企业把很多时间、精力都放在绩效考核上，影响员工自身的工作。
5、绩效考核结果同化
在国有企业内部由于计划经济时代的“大锅饭”思想还是较严重，导致绩效考核结果同化，今年你评优，明年他评优，结果企业花了大量人力、物力进行员工绩效考核，却没有得到激励效果。
三、国有地勘企业员工绩效考核的建议
绩效考核工作是一个系统工程，通常包括绩效目标的确立、绩效考核标准的制定、绩效考核方法的选择、绩效考核的实施、绩效考核结果的回馈和绩效考核结果的运用等6个方面。这些方面是相互作用、相互影响的，只有做好了各个方面的工作，才能保证绩效考核作为一个系统发挥出它应有的作用。根据国有地勘企业自身的特点，提出以下几点建议。
1、应建立完整的目标考核体系
绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节，要从单一目标转向到多元化发展，要从传统的以薪酬、职称聘任、职务晋升等为目的的考核，转向到以确定员工职业生涯、改善员工工作表现、实现组织发展目标为目的的考核，达到企业和员工发展的“双赢”结果。
要把员工绩效考核从以前的把重点放在目标上，类似于经济责任制考核，切切实实转化到重点考核目标完成的过程而不是目标完成的结果。
2、绩效考核方法的选择
绩效考核的方法有很多，比如：一是工作标准法，优点在于参照标准明确，易于作出评价结果;二是排序法，其优点在于简便易行，避免了趋中误差;三是硬性分布法，这种方法的优点是避免了大锅饭;四是关键事件法，优点在于比较客观;五是目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，指导和协助其完成目标，并不断修正目标，这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现;六是360度考核法，其特点是评价维度多元化，适用于企业中层以上的人员或骨干员工，缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
根据地勘企业实际情况，可以采用目标管理法和360度考核法相结合的方法，因为地勘企业大部分被考核者都是技术型和管理型员工，被考核者自身具有一定文化修养，对自己的工作目标、工作内容有一定的理性认识和独特见解，采用这种方法使考核者与被考核者之间相互作用，发挥被考核者的积极性和主动参与性，不断促进绩效考核的优化和改进。
3、绩效考核结果的反馈
在现有的地勘企业中对员工绩效结果的反馈不重视，只是简单地公布绩效考核结果。实际上，绩效考核结果的回馈应把握5项原则：具体原则、互动原则、对事不对人原则、正面引导原则、建设性反馈原则。要指出员工发生的错误，提出改进意见，而不是指责和批评;要针对不同类型的员工，采用不同沟通方式进行沟通;要做好面谈的准备工作，选择合适的环境和时间进行面谈;面谈中要使用比较客观的资料作为依据，加以引导，避免对立和冲突等等。
4、绩效考核结果的运用
在现有的国有地勘企业中绩效考核结果的运用仅仅是与工资、资金挂钩。要把考核结果运用发挥好，不仅是将考核结果简单地与工资、奖金联系在一起，而是要作出综合性地研究分析，发现问题进行针对性地解决。如果是主观态度不端正，可以通过激励、惩罚的方法，改变员工态度;如果是员工的能力不足，可以通过学习、培训的方式，不断提高员工的专业水平和经验;针对绩效考核结果，如果发现员工不能胜任原岗位工作，就要查明原因并果断调整到合适的岗位中。
5、绩效考核周期的选择和考核小组成员的组成
根据国有地勘企业的工作特点，主要是技术型人才，员工经常在野外作业，选择季度作为考核周期比较合适。
为解决绩效考核过程中涉及到地质专业问题，在绩效考核小组中应加入地质专业人员，在绩效考核过程中针对地质专业性问题提出比较客观的评价。
为实现员工绩效考核过程公平、公正，绩效考核小组中应加入民主评议人员，以避免绩效考核小组成员在考核时出现根据个人好恶进行主观判断的现象，对整个考核过程起到民主监督作用，以保证员工绩效考核的公平性和公正性。
四、结语
国有地勘企业员工绩效考核的问题在我国国有企业员工绩效考核中都比较普遍，切实做好员工绩效考核重点在于要避免形式主义，结合国有企业特定环境和工作性质，充分运用绩效管理的科学方法，充分发挥出员工绩效考核的作用，促进企业战略目标的完成，提升企业的核心竞争力。
【参考文献】
[1] 赵景华：人力资源管理[M].济南：山东人民出版社，2002.
[2] 陈红：完善绩效考核工作 提高地勘单位的管理效能[J].中国国土资源经济，2005（11）.
员工考核意见范文第2篇
关键词： 公益事业单位；绩效考核；常见现象；考核指标
事业单位一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面的需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。随着改革的推进，公益事业单位应当通过对员工的绩效考核来充分调动员工的积极性，这就需要正视当前在员工绩效考核工作中出现的那些常见现象，并找到有效的应对之策。
一、员工绩效考核的常见现象及分析
（一）“轮流坐庄”现象
绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求；或者绩效是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。显然，员工绩效考核跟轮流坐庄应该没有任何关系。可是，现实中这二者的关系普遍存在，具体表现在“轮流坐庄”是员工绩效考核时期的高频词汇。
“轮流坐庄”现象的产生主要源于以下事实：一是考核结果层次少、优秀率有限制。绝大多数公益事业单位仍然沿用《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995年颁布）中的关于考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次，优秀等级人员一般掌握在总人数的10%，最多不超过15%的规定；部分单位采用优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，其中优秀率仍然有严格规定。二是考核优秀名额按人数比例计算分配到各个部门单位。三是晋升职称、职位时，一般要求在任现职期间有过考核优秀，或者有过考核优秀的优先考虑。
（二）“信息孤岛”现象
信息孤岛本意是指相互之间在功能上不关联互助、信息不共享互换以及信息与业务流程和应用相互脱节的计算机应用系统。引申到该系统外，信息孤岛很普遍、类型也有很多，公益事业单位内各环节、单位间也存在着信息孤岛，如对员工进行绩效考核的结果没有作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据，通常仅仅用于年终评奖、评优，就是具有代表性的一种。
员工绩效考核“信息孤岛”现象的产生主要源于以下几点：一是单位管理层对绩效考核工作在人力资源管理各环节中的重要性认识不足，管理工作的科学性不够。二是考核定位不明确，考核目的不正确，通常为了评优、分奖金而考核。三是考核内容粗线条、定性化。
（三）“例行公事”现象
公益事业单位对员工进行绩效考核通常是一年一度。考核期到时，大家自我总结，填程式化的考核表格，民主测评，考核组审定等级。在走上述流程时，多数员工是敷衍了事的；民主测评时，是你好我好大家好的“和谐”场面。可以说，年度绩效考核，自上而下都在例行公事。
“例行公事”现象的产生不是偶然的，它与前述两种现象密切相关，是必然的：一是考核结果三等级制，优秀轮流坐庄，八成以上都是合格，认真与不认真总结、填表没有什么现实差异；民主测评时，认真如实评价同事也基本不会改变考核结果，还可能影响团结，不如一团和气的好。二是考核结果基本上仅用于年终奖金分配的依据，与未来的培训、岗位聘任等无关，应付考核就是最经济的做法了。
二、员工绩效考核常见现象的应对
任何现象的产生都是有其适应条件或环境的。公益事业单位要充分发挥绩效考核在绩效管理、人力资源管理中的积极作用，必须通过多项创新来消除轮流坐庄、信息孤岛、例行公事等现象的产生条件，改善绩效考核的环境，来提高绩效考核工作的有效性。
（一）考核观念创新：与时俱进，提高认识
当前，公益事业单位同其他单位一样正在进行“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革，绩效考核是推进这两大改革最基础、最重要的管理工作。单位管理层对此要有深刻的认识，不能还停留在以往狭窄目的的考核层面上。
国务院办公厅关于中发〔2011〕5号配套文件之八：关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见中指出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。
因此，单位管理层要与时俱进，重视绩效考核工作，对其严格管理和监督执行；同时，要通过多种方式的宣传、沟通，让全体员工都能充分认识到绩效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”现象就会自然消失。
（二）考核等级创新：由三级制改革为五级或六级制
当前的考核结果分为优秀、合格、不合格的三等级制，其弊端突显：合格档次过于宽泛，80%以上的人集中于此，模糊了员工绩效的各种差异，人为拉近了优与劣的距离，客观上违背了奖优罚劣的主旨，严重的可能起到劣币驱逐良币的效果，就会极大地挫伤员工的工作热情和积极性。
将考核结果创新为优秀、良好、中等、合格、不合格五级制，或者再增加基本合格成六级制，就能够较好地区分出员工所作贡献以及工作质量的优劣，就能够避免上述问题。比如，绩效靠前者如果因受名额限制而不能得优秀，获得良好等级也会满意，因为毕竟不再是不公正的平均主义的合格等级，自己的工作表现和业绩得到了肯定，仍然有较大的激励作用，这是其一；其二，因为合格之上还有良好、中等两个级别，就会在很大程度上减少“轮流坐庄”得优秀现象的出现。
（三）考核指标创新：由简单笼统变为明确有针对性
现行的绩效考核指标体系既不是组织总体目标和内容的具体化，也没有完全与员工的岗位职责和工作任务完成情况直接挂钩，而是采用基本相同的、定性的指标进行模糊评价。这是造成考核不准确、可信度较低的关键原因。因此，需要从以下几个方面去变革创新，力求构建一个科学合理、可操作的绩效考核指标体系。
1.要把握好考核指标的设置原则
这些原则包括：（1）目标一致原则，即部门目标和员工的工作目标是单位总目标的层层分解，自上而下形成“目标——手段”体系，不可有脱节现象。（2）调整原则，即要根据公益事业单位内外部环境的变化，绩效考核指标及权重也应随之进行适当调整，不可图省事而长期沿用老一套。（3）适应原则，即考核指标要注意与岗位职责紧密结合，分内事（必须做的、应该做的）是主要考核点，对不同层次或不同类型和职级的考核对象（管理、专业技术、工勤技能等岗位人员）的评价，评价指标及权重应有所不同，有共性的也应有个性的。（4）定性与定量相结合原则，即要改变当前依据公益事业单位提供的是公益服务难以量化的特点采取定性评价的做法；也不可走极端，盲目追求一概量化；而是要根据具体的考核内容，有定性的考核指标，也有定量的考核指标，指标体系应是二者的有机结合。
2.要明确和细化考核指标
公益事业单位的非盈利性、公益服务性等特点决定考核内容为“德、能、勤、绩”四个方面，这没什么错；考核方式普遍采用的是针对这四个方面进行个人述职、写总结填表，再对述职的质量进行评议定级，这个程序也没什么不对；问题在于，这种考核的定性指标含义比较宽泛、模糊（如前述），定量指标太少，考核的准确性不够，必须要加以明确和细化。
例如，福建省人力资源和社会保障厅于2012年11月14日上传的“福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法”是闽人发[2004]146号，该文是根据闽政办[2002]162号文的精神制定的，对德、能、勤、绩的考核只有定义，没有二级考核指标。那么，该如何明确和细化呢？比如，绩效考核的重点内容是工作实绩，即考核工作目标的完成情况，就可以细化为多个二级指标，分别从工作数量、工作质量、工作效率和成本节约方面去考核，每个二级指标又细化为多个档次，并赋予相应的分值。某个公益事业单位在进行员工绩效考核时，可根据本单位的具体情况将上述指标体系中的某些指标，如重点部分“绩”的各项二级指标进一步具体明确和量化，这样可增加考核的可操作性和准确性。
（四）考核结果应用创新：由单一用途到多环节参考
绩效考核的终极目的是激励员工不断改进工作，提高自身素质和工作能力，进而提高对社会的服务水平，因此，必须将有效的考核结果应用到绩效管理和人力资源管理的多个环节中去。
1.考核结果应用于绩效工资评定
如果将考核结果作为奖励性绩效工资定级的主要依据甚至唯一依据，对员工的激励效果就会明显提高。因为，奖金是一次性的奖励，绩效工资则不同，一是奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，打破了大锅饭，体现了业绩差异，消除了不公平感；二是工资通常按月发放，会多次提醒和刺激大脑，有利于激发工作积极性。
2.考核结果应用于培训计划
培训在员工职业生涯发展和单位人力资源管理中是不可或缺的，培训什么、如何培训是要有科学依据的。员工绩效考核结果不仅仅是有个等级，应该包括对被考核者的多方面甚至全方位的评估情况。及时地针对考核中没能实现或绩效不佳的主、客观原因进行分析，制定相应的改进计划，给予必要的培训，帮助员工不断提高公共服务意识、提高服务的技能水平，对员工及其成长是一种实实在在的奖励。
3.考核结果应用于岗位调整
事业单位的聘任制改革，改变了传统的能上不能下、能高不能低的用人机制。在岗位设置基础上的岗位绩效考核，应当发挥其考核结果的作用：把考核结果同晋升、晋级、续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩，以充分发挥人力资源的作用；同时，科学合理解决谁能上、谁应下的问题，十分有利于实现岗位调整的和谐稳定局面。
员工考核意见范文第3篇
为认真贯彻落实《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》、《省学前教育条例》等文件精神，切实加强我县幼儿教师队伍建设与管理，结合我县实际，现提出如下意见。
一、严格执行准入制度
1．严格控制编制外聘用人员。各幼儿园原则上不再新聘用编制外人员，确因工作需要聘用的，需书面报县教育局同意批复后，以公开招聘的形式进行。
2．逐步提高教职工持证上岗率。专任教师应具备相应教师资格；保育人员须具备高中以上学历，经相关机构培训并取得合格证；卫生保健人员须具有高中以上学历，并取得县级卫生行政部门颁发的《托幼机构卫生保健培训合格证》。幼儿园各类工作人员，须经县以上卫生行政部门指定的医疗卫生机构进行健康检查，取得《托幼机构工作人员健康合格证》和无精神病史证明后方可上岗。签订聘用（劳动）合同时，未取得相应教师资格证的不得将岗位确定为“教师”。现有尚不具备相应资格和合格学历人员，应限时取得教师资格和合格学历，到2015年仍不具备相应资格的解除聘用（劳动）合同。
二、切实加强业务培训
3．将从事幼教工作的各类人员统一纳入培训规划，以五年为一周期，以园本培训为主体，以县级以上培训为引领，实施幼儿园教师全员培训。
4．各幼儿园要积极开展园本研训活动，建立健全常态化园本研训机制，根据办园特色和实际教学问题，广泛开展案例教学、现场诊断、专题讲座等多种形式的园本研训活动，构建以提高科学保教水平为核心的教师专业发展模式。
5．加强幼儿园教职工基本功训练与考核。各幼儿园要重视教师、保育员等岗位基本功训练，积极组织教师参加县局定期进行的基本功考核，不断提高教职工岗位技能，营造爱学习、敢拼搏、比贡献的校园氛围。
6．鼓励和支持幼儿园教师通过自考、电大、函授、网络教育等多种形式，参加学前教育本、专科学历学习，提高学历层次和教育教学水平。到2015年，各幼儿园专任教师大专以上学历应达到90%以上。
三、依法保障教职工权益
7．各幼儿园要按照《劳动合同法》和《省事业单位人员实行聘用制暂行办法》规定，依法与在岗人员签订聘用（劳动）合同，并按相关规定为专任教师办理人事。
8．依法保障自聘教师在继续教育、职称评审、评优评先等方面，享有与在编幼儿园教师同等的待遇。
9．认真执行《县小学附属幼儿园教师工资发放指导意见》，按规定为正式聘用的教职工缴纳养老保险、医疗保险。在保证教师收入不低于我县最低工资标准的基础上，合理拉开幼儿教师收入差距，
向优秀人才和关键岗位倾斜。
10．各幼儿园应每年组织教职工体检一次，在岗人员患有传染性疾病的，应当立即离岗治疗，治愈后持二级以上医疗卫生机构出具的健康证明，方可上岗。
四、认真抓实考核管理
11．从2013年起，县教育局将公办幼儿园自聘教职工纳入年度考核管理。各幼儿园要加强对在岗人员的理想信念教育和职业道德教育，严格按照事业单位人员年度考核标准，全面考核教职工的德、能、勤、绩情况。有下列情形者，年度考核直接确定为不合格：
⑴违反县教育系统“八条禁令”，经查属实的。
⑵组织、参与集体上访和非正常上访。
⑶从事第二职业，严重影响工作的。
⑷年度考核规定中其他应定为不合格的情形。
12．在岗人员因本意见第11条⑴-⑶款等师德原因年度考核不合格的予以解聘，因业务能力等其他原因年度考核不合格的培训一学期，培训期间只发基本生活费，期满后考核仍不合格的予以解聘。幼儿园解除教职工劳动关系，不得违反《劳动法》和《省事业单位人员实行聘用制管理办法》的相关规定。
五、附则
员工考核意见范文第4篇
一、考核对象
镇机关部门及镇管事业单位工作人员（包括镇聘工作人员）。
二、考核内容
主要考评机关工作人员德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核思想品德和工作实绩。
三、考核办法和权重
考核办法：
1、镇领导班子成员采取基层、机关、党委主要领导三个层次考核评鉴；
2、部门负责人采取基层、机关、班子领导、主要领导四个层次考核评鉴；
3、部门一般人员（包括镇聘工作人员）采用机关全体工作人员、部门副职、部门主要负责人、分管领导四个层次考核评鉴。
考核按照优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个档次分别对考核对象进行测评，优秀比例控制在15%以内，计分方法分别按10分、8分、6分、0分计算。
考核权重：
（1）镇领导班子成员：
1、两级干部测评占45%；
2、机关内部测评占35%；
3、主要领导测评占20%。
（2）各综合办公室、镇管事业单位、临时机构的正、副职负责人：
1、两级干部测评占30%；
2、机关内部互评占30%；
3、班子领导测评占20%；
4、主要领导测评20%。
（3）其它人员：
1、机关内部测评占35%；
2、部门副职测评占15%；
3、部门主要负责人测评占25%；
4、分管领导测评占25%。
四、奖惩办法
（一）推行末位处理制度
（1）对镇机关公务员（参照公务员）、事业人员、编外工作人员实行量化考核，并对考核结果按班子领导、部门正副职负责人、一般工作人员三个层次得分最后二名的人员实行诫勉谈话。班子成员由镇主要领导谈话，部门副职以上由党务书记谈话，一般人员由组织部门谈话。
（2）对年度考核结果被确定为不称职（合格）等次的人员，将在三个月之内对其实施降职，并执行新的工资标准；对连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。
（二）在机关工作人员中推行作风效能“积分警示制度”
镇机关工作人员违规按《镇机关作风效能“积分警示制”管理办法》执行。
（三）考核结算方法
1、从参加考核人员的收入中拿出5000元作为考核挂钩奖，再根据班子人员、部门中层、一般工作人员三个层面的年终综合得分结果，按分值和个人实际综合得分结算到人。
2、获得上级部门奖励的集体和个人，奖励标准按《镇机关工作人员奖励制度》执行。
3、凡镇机关工作人员病假时间超过两个月以上的，取消当年度评比优秀资格。事假、病假或婚、丧、产假须征得相关领导同意，并到文秘综合办公室进行请销假登记，对婚、丧、产、病假的，按上级规定办理。如不进行请销假登记的，一律按旷工处理，对旷工的机关工作人员按《镇机关作风效能“积分警示制”管理办法》执行。
五、其它事项
1、考核工作由镇机关考核小组全面负责，考核小组由等同志组成，吴建东同志任组长，同志任副组长。考核小组下设办公室，由同志兼任办公室主任。
员工考核意见范文第5篇
关键词：公立医院 绩效考核 指标
2012年3月两会期间，温总理政府工作报告中提出推进公立医院改革。充分调动医务工作者的积极性，建立和谐医患关系…作为2012年的改革重点。[1]因此，构建一套不断完善的医院绩效考核机制，探寻一套科学的绩效考核指标评价体系，充分调动发挥医务人员的积极性，是医院科学管理的重要课题。
1. 强化认识，以公益性为指导，确立绩效考核的总原则
大多数公立医院采取的是院科两级的全成本核算的绩效考核模式，即收入减支出再提成，依靠财务指标如收入、利润、收益率等对绩效进行评价的方法，笔者认为，考核医务工作者的绩效，要从经济指标的考核，回归至专业考核，将社会效益和病人预后效果作为考核的主要方面，将工作重点转移到提高技术和改善服务上来，建立减轻医疗费用、提高患者满意度、减少医疗纠纷为导向的绩效考核制度。使之成为激励医务工作者通过提高诊疗水平和遵守医德规范来提高收入，体现工作技术价值和社会价值的手段。
通过坚持正确的导向，客观评价诊断医院学科部门发展状况，促进医院加强内涵质量发展。只有医院期望、科室绩效和员工绩效之间达成一致，统一行动统一思想，纳入医院战略的统一轨道，最终有利于医院总体战略目标的实现。
2.综合多种绩效考核方法，使考核尽可能准确、全面、客观
采用平衡计分卡的思路构建考核框架，将医院总体战略目标分解到科室，与个人目标相结合，采用定性考核与定量考核结合，横向比较与纵向比较相结的办法。
定量考核强调社会满意、淡化医院经营、兼顾效率和可持续发展能力。定性考核是以对医院有重大影响的而难以量化的工作，采用360度评价办法进行考核，主要从平安建设、公益性办医方向，完成执行政府指令性任务方面的考核。如：重大疫情报告、急诊急救、健康教育、义诊、下乡、援边援外及突发公共卫生事件执行情况。此外个人或医院获得的市级以上荣誉给予加分奖励。
横向比较有二层意思，一是同类科室相比较，也就是同一医院内部，同一类性质的科室（临床或医技、内科或外科间）评价科室间是否进步；纵向比较（自身比较）是将当年的绩效与往年的绩效进行相对比，评价科室自身是否进步
3.多层次、多维度构建绩效考核指标
针对公立医院科室的不同性质，分析国内公立医院绩效考核方案，总结近年来公立医院尤其是三甲医院绩效考核经验，建立一套多层次、多维度、操作性强的绩效考核指标体系。按照手术科室、非手术科室、医技科室、门急诊科室、职能科室等五大系统。分别设计、制定评价指标体系，从社会满意、科室管理、可持续发展、职工认可等四个维度设立一级绩效考核指标。 社会满意包括医护质量、患者满意、和费用控制等二级考核指标，管理有效包括服务效率、资产运营、劳动纪律等二级考核指标，可持续发展包括科研、教学、继续再教育等二级考核指标，职工认可含职工满意度考核指标。
4.结合考虑部门学科特点，设定绩效考核指标权重
采用德尔菲法，对各级考核指标、指标内涵进行专家咨询，对同类同级指标进行比较，得出重要性评分，以此计算每个指标的权重，再通过归纳、综合，最终获取评价指标体系。定量考核100分，其中以患者满意度、费用控制、医疗护理质量为主要考核内容的社会满意度考核指标，占定量考核的55%，充分体现加强费用控制、提高医疗质量、以病人中以病人为中心，坚持公益性的决心，以资产运营、劳动纪律考核内容为主的管理有效考核指标，占定量考核的20%，包括科研、教学等加强学科人才建设，鼓励技术创新内容为主的可持续发展考核指标占定量考核的20%，反映职工满意度的指标占考核指标的5%。
同时，对于公立医院应该承担的全民基本卫生服务性工作如健康教育、急诊急救、重大疫情和突发公共卫生事件应急处理等的完成情况作出适时考核。定性考核有奖有惩，考核结果分ABCD等次
做好公立医院绩效考核工作，还要对考核结果进行分析、沟通反馈与奖惩。将绩效考核反映的薄弱环节，作为整改依据，有针对性地改善服务、提高效率。
总之，随着2012年两会的顺利闭幕，公立医院的发展又进入了一个新的里程，顺应医疗卫生体制改革，运用绩效考核的手段，充分发挥绩效考核的引导和杠杆作用，促进医院加强管理、提高质量、控制费用，促使公立医院走向向公益化、专业化、科学化发展之路，为患者提供更满意的医疗卫生服务，仍然是公立医院面临的重大课题。
本文系项目课题:我市公立医院绩效薪酬分配改革研究，课题编号：TSSKL2012-001。
参考文献：
[1]2012年政府工作报告
[2] 张进.谈谈医院（科室）绩效管理和奖酬分配.
[3]郭永瑾。公立医院院长绩效考核探索与实践.2010.3.20
