人力资源管理师论文

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人力资源管理师论文范文第1篇

1.企业的战略因素

企业所制定的长期发展目标及其没有完成目标的后续实施步骤就是企业战略，其中就包括有企业发展模式、计划、经营理念以及整体定位等很多方面。人力资源的管理与企业发展之间一定要保持高度一致，这样才能让企业的经营和发展更加平稳健康，所以，管理者应该在基于企业发展战略上对人力资源管理模式进行相应改变和调整，但是这也不能说人力资源管理模式的总体应该和企业发展战略相同，满足内在的一致，这样不仅不能让企业的管理水平和经营效益得到有效的提升，还会极易对企业的经营发展产生影响。因此管理者在选择人力资源管理模式的时候需要首先考虑企业的发展战略，才能更有效的实施企业的发展战略。

2.所有权因素

因为在企业中不同的所有权会让企业的管理制度环境有所不同，而且在铁路企业这样的国有企业中，职员往往都可以通过人事管理制度得到稳定的薪资待遇，其福利条件也比较好，但是没有及时得到更新的管理理念也阻碍了人事管理制度的革新和发展，职员对企业也有较高的期望值。因此管理者应该结合自身企业的所有权的不同进行不同人力资源管理模式的选择，通过对职员现实需求，综合考虑了人力资源构成特点、企业发展以及社会背景的条件下，逐渐形成一种工作制度，对用人环境加以改善，对人力资本的预期回报加以及时满足，进而把职员逐利动机逐渐向促进企业发展的源动力转化。

3.规模因素

企业的规模都是由其自身的注册资金额度及其职员人数所决定的，对于铁路企业来说，在不断的发展过程中，职员人数不断上升，同时也不断在扩大其资金额度，在规模不断壮大中，其内部结构也逐渐变得复杂，同时也得到不断的完善，因此管理者应该不断的进行相关人力资源管理制度的完善，确保其制度的全面性和系统性。也就是要建立职权责利统一的健全机制，在不同的职位上放置适合的人才，并给予对应的权利，同时还要将与权责相匹配的责任落实到其身上，这样才能更好的调动人才的积极性，有助于管理规范化的实现。此外，还需要加强企业民族管理制度的完善，将广大员工的力量加以充分发挥，将民主评议来作为确定人才考察的必要程序，促使民主推荐质量的提高，进而使得德才兼备的人才在各级管理岗位都发挥出自身的力量和能力，从而提升铁路企业的人力资源管理水平。

4.文化因素

中国传统文化根深蒂固，对于铁路企业的管理和文化都有着较为深刻的影响，因此在铁路企业的人力资源管理中对中庸、伦理道德以及中和等观念比较注重，同时作为科学发展观的核心“以人为本”的理念，也在企业中得到了落实，但还是需要加强对其自身的企业文化加以考虑，摒弃以往不科学合理的企业文化，例如铁路管理中对行政级别过于强调等，真正实现以员工为核心的企业文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，进而让员工将企业的发展当做自身事业的和谐的企业文化。

5.结束语

人力资源管理师论文范文第2篇

在管理理念不断更新和现代化的年代，医院更加重视人力资源管理对提升医院管理水平和核心竞争力的积极作用，因此，如何通过人事档案信息管理来发掘和激发医疗工作人员的最大潜能是医院人力资源管理面临的重要课题。

1构建符合医院实际情况的人事档案信息管理制度

制度具有很强的稳定性，能够长时间发挥作用，建立符合医院现实情况的人事档案管理信息制度，能够有效促进管理工作的科学化和制度化。科学化、规范化的人事档案信息管理制度能够促使管理行为有章可循，从而保障人事档案信息有效发挥在人力资源管理中的作用；其次，要不断完善、健全现有制度，根据医院自身情况，收集各种意见和建议，系统化的整理人事档案管理制度。在完善制度的过程中，一方面要集思广益、广开言路，拓宽信息收集的覆盖面，且收集方法要有创新性，以确保收集的全面性和真实性；另一方面，动态化管理人事档案，对医院现有的人才的学历、工作表现、进修情况、医疗业务水平、政治道德素养方面进行汇总、整理、记录，以科学评估医院人才的潜能，实现预测并重点培养的人力资源管理模式。

2对医院人才实现分类管理和培养

充分利用医院人事档案信息，对医院人才的不同特点和优势进行梳理，重点培养学术带头人、医院业务骨干人员和医院学科带头人等，并为以上分类管理和分类培养规划提供充分的信息支持。医院的人才各有所长，我们需要深刻认识到每个人身上的专业和业务发展方向，这就要求我们充分分析人事档案信息，从医院人才管理的全局性和统筹性出发，保证人尽其才、任人唯贤、各尽其责，从而实现医院人才资源发挥出最大的价值。

3分析医院人才需求

促进人才合理配置首先，整理完善的医院人才信息建成档案，并采用科学的方法进行管理，以人力资源部领导为中心，会同医务科、科教科、护理部等相关职能部门，建立起基于计算机技术的人才档案信息数据库，动态记录相关医务人员的医术水平、学术水平、科研水平、政治道德素养等方面的信息，将这些信息作为医院合理配置人力资源的重要决策依据。通过整理人事档案信息，根据人才的不同优势和特点，基于人尽其才、用人之长的原则将适合的人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，让人才充分发挥潜能，从而实现医院各学科合理设置、医院医疗业务得以持续发展的目标。同时，也可以促进人才在不同学科和部门之间合理有序流动，为医院的发展科学合理的配置人力资源。

4提升档案管理人员的综合素质

提升档案管理人员的综合素质是确保人力资源管理科学性的重要途径。目前医院人事档案管理人员素质不高，主要表现在在职人员不具备人事档案管理的相关知识结构，对人事档案信息管理工作和人力资源管理工作没有健全的理论知识基础，对工作内容缺乏深刻的认识。作为医院人事档案和人力资源的管理工作的直接执行者，他们素质的高低会对管理工作的质量形成直接的影响作用。因此，为确保人力资源管理和人事档案信息管理工作的效率性，首先需要配备具有人力资源管理知识和档案管理知识的专职管理人员，并且必须具有良好的整治道德素养；其次，对人事档案管理人员进行定期培训，更新他们的业务知识，掌握人事档案信息管理方法和操作技术，提高档案管理人员的综合业务水平。

二.结束语

人力资源管理师论文范文第3篇

而对于一个企业来说，在进行薪酬管理的时候，是按照该企业自身的薪资标准、薪资体系对企业内部的工作人员进行组织。然后结合各方面的情况制定出相应的薪酬计划、薪酬制度的过程。需要注意的是，薪酬管理是一项系统的工作，在管理的过程当中，所需要考虑的因素众多，包括企业发展的具体情况、市场变动以及工作人员的各方面情况等实时的进行合理的协调。通常情况下，企业的薪酬管理包括以下几个方面的内容：外部薪酬调查、确定薪酬管理的目标、制定薪酬计划等等。

二、薪酬管理与人力资源管理关系探析

1.薪酬管理与人力资源规划

所谓人力资源规划，就是指按照企业或者其他组织的发展战略、发展目标与内外环境的变化情况，对企业将来对于人力资源的具体需求进行科学合理的分析，并结合分析的结果，制定出与市场事情相适应的政策与方案，从而保证组织在适当的时机，在各个岗位上获得最为合适人选的动态过程。工作分析与职位评价是其核心内容。不同的职位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬体系和技能薪酬体系，因此，人力资源规划的是否合理直接决定着薪酬管理是否能有有效执行。

2.薪酬管理与员工招聘与培训

薪酬管理和员工的找平培训是相辅相成的管理，其管理具体体现在两个方面：一方面，薪酬水平的高低对应聘者有着重要影响。一般来说，企业的薪资水平较高的话能够为企业招纳更多的优秀人才，在这个时候，企业的选拔标准就能够适当的提高，这样有利于尽快的为企业吸引高素质、高能力的人才。

3.薪酬管理与工作分析的关系

薪酬设计的前提就是工作分析，而工作分析相对于职责工作制而言，是建立内部公平薪酬体系的基础，对各个岗位的工作人员工作分析所形成的职责说明书是评估薪酬等级的关键依据。需要注意的是，工作评价信息并不是凭空想象的，其绝大多数的内容都来源于岗位说明书。就算是在技能工资体系当中，进行岗位职责的研究与分析依然具有着非常重要的意义。下表为薪酬设计设计步骤与相关责任者明细表格。

4.薪酬管理与招聘录用的关系

做好薪酬管理无论是对于企业招聘人才，还是录用人才都具有着非常重要的意义。站在员工的角度上，薪酬的高低是他们决定是否留下的关键，薪酬较高更加有利于为企业招纳有实力的人才。此外，招聘录用对于薪酬管理也具有着尤其重要的影响。所录用人员的具体数量以及结构在很大程度上影响着薪酬总额。

三、完善薪酬激励管理制度，提高人力资源管理水平

1.调整薪酬管理制度

薪酬管理制度可以紧密的综合管理的目标，制定一个切实可行、科学合理的措施与手段，是有效进行人力资源配置的基础。需要注意的是，要确保所制定的薪酬制度科学合理，必须确保有一个具有着较强市场竞争力的薪酬，确保所制定的薪酬与时代接轨。加大对人才市场与薪酬市场各方面信息研究与分析的力度，从而为帮助企业招聘到高素质的人才奠定坚实的基础，此外，企业必须要结合自身的发展状况与发展目标进行工资制度、工资组成以及工作水平的建立、最后，企业还需要进行相应奖惩措施的制定，通过这些来进一步的提高工作人员正常工作的积极性，也有利于促进人力资源管理水平的不断提高。

2.完善激励制度

对于任何一个企业来说，建立一个科学、完善的激励制度是非常重要的，其可以激发企业员工的潜力、提高员工工作积极性，进而为企业创造更高的经济效益。需要注意的是，对于激励制度的建立，同样也是需要注意诸多方面的内容，包括员工的时间成本、精力成本等等，只有综合了各方面的因素，才可以真正的达到激励员工的效果。

3.合理的绩效考核制度

企业如何才能够留住高素质、高技能的员工，淘汰各方面能力都不足的员工，就必须要依赖于绩效考核制度，结合企业内部每一个工作岗位的性质、工作内容、职权以及承担责任进行各种绩效考核标准的制定，从根本上挖掘员工的潜力，激发员工的工作热情，在加上定期或是不定期对各个岗位的人员进行考评，考评标注和绩效薪酬挂钩，激励员工不断学习、前进，获取等多的劳动技能。某公交总公司为了实现对内公平原则，开始实施岗位工资制。以公司各类岗位定期进行考核，依据考核的结果确定工资的差别和标准，通过工作岗位评价确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所述单位的经济效益折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所实行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，促进了该公司各部门的工作效率和水平。每一个部门之间、每一个专业之间甚至是每一个员工之间的工作都存在着极大的差异，如果采用相同的薪酬政策，必然会导致员工工作懒散、工作怠慢现象的发生。企业应该合理的定位各个岗位的价值，从而去确定最为科学合理的薪酬结构。这项工作当中，最为重要的一项内容就是对各个岗位的具体职责、能力需求进行合理的评估，结合具体的评估体系进行工资成本的制定，包括每一个岗位浮动工作的比例等等。

四、结束语

人力资源管理师论文范文第4篇

1.来源范围窄，部分学科人才资源短缺。高职院校的专业教师，应主要来源于企业，是文武双修的“双师型”人才，但目前青年教师队伍“从校门到校门”的现象仍没有根本的改变。很多年轻教师是从本科高校毕业后直接进入到高职院校任教，这些人缺乏实践锻炼，动手能力普遍较差，难以教出技能型应用人才。同时，这些教师因社会及自身各种原因，经济压力比较大，承担了比较多的教学任务，课时量大，工作超负荷，根本没有时间和精力去参加培训和实践锻炼，这样“双师型”素质教师的培养就出现了较大的困难。

2.招聘时过分强调物质方面的待遇，但效果往往差强人意。高职院校尤其是其中公办的院校仍以旧有的“铁打的营盘流水的兵”的观念对待新进教师的选聘，在招聘甄选环节将自己定位的高高在上，等着优秀人才尽收囊中。特别是重学历轻技能，导致在教学中，面对技能课程，不能胜任教学改革要求，需进一步培训，另方面再去花大资金外聘技能型教师。这是对人力资源的浪费，同时也增加了人力成本。

3.管理手段仍比较落后。许多高职院校仍采用“以事为中心”的管理方式，传统的人事管理手段像新进教师对岗位的自我适应、打卡的硬性考勤制度、无过就等于有功的奖惩体制、无期限的劳动合同等，挫伤了新教师的积极性和热情。随年龄增加，学习和创新的热情逐渐消退。

4.未能很好推广终身学习的理念。目前，高职院校青年教师实际工作经历和经验少，指导学生的实践能力缺乏，教师自身又缺少实践锻炼的平台。院校本身对其提供到企业实践的机会也不重视，对个别教师通过努力实现的继续教育和培训也无任何的奖励和减免费用等鼓励措施，宁愿招聘高资历高条件的人才也不愿花功夫去培养已有的人才。另外，公办院校教师的“退出通道”基本上缺失的，其职称基本上是能上不能下，因此，也很少有解聘的现象，很多青年教师工作几年后就激情渐减，不求进步了。

5.用老套的考核方式应对所有岗位，所有人。高职院校对教师通用的考评方式是大组互评也即360度考评，每年如出一辙，打分波澜不惊，无刺激效果。在例行的学生打分环节中，反馈又极少。年复一年，只剩例行程序。

6.未能体现薪酬结构的合理、公平和公开。高校教师的薪酬结构设计简单，主要由财政的统发工资和院校的结构工资两部分构成，在设计时，没有考虑到本校教师薪酬的对外竞争性、对内公平性等特点。大多教师至始至终不理解自己的薪酬怎么得来，课时工资如何计算，一切都是稀里糊涂。

二、高职院校青年教师人力资源管理构想

青年教师是高职院校的未来和希望，是搞好高职教学工作的主导力量，是高职院校能够长远稳定发展的根基，搞好青年教师的培养和管理必须转变旧有观念，从人力资源管理的各个环节入手，为青年教师创造一个好的环境和氛围，使其将青春的力量和热情挥洒在事业上。

1.把好入口关，创新人才引进机制。打破旧有的唯学历、职称论。学校应该在“从校门到校门”的必然选择中，端正高高在上的思想和态度，不能只是一味的等待，放低姿态，主动出击，在师资引进中严格把好“实践技能”关，在社会和企业中寻找符合专业技能要求的“专家”，让这些“专家”把真正的实践带入学校，带上课堂。同时，计划好其之后的培养路线，多提供企业培训和学习实践的机会，对主动参与的培训和提升给予不同层次的奖励和支持。

2.做好“工作分析”，缩短青年教师的适应期和磨合期。很多高职院校都存在任职者一人担负多种岗位职责，相互交叉的情况。很多领导认为，能者多劳，更是将繁重的工作压到部门个别几个教师尤其是年轻教师的身上，认为其他老教师或是能力差的教师用了还不如不用，是在重复做无用功。殊不知，这反而造成了工作量的不平衡，大家忙闲不均，心有怨言。工作分析可以相对解决该情况，而且对于新进青年教师，可以以此熟知自己的工作和岗位要求，弥补差距，缩短其适应期和磨合期。

3.用好管理中的“蘑菇定律”，帮助青年教师尽快成长。“蘑菇管理”指的是组织或个人对待新进者的一种管理的心态。现在有许多青年教师放不下大学生的架子或研究生的身份，不愿委屈做些端茶倒水、跑腿送报的小事，忍受不了做这些平凡的工作，因此态度消极频繁跳槽。新人需要在“蘑菇”的环境中锻炼自己。当然，蘑菇管理是一种特殊状态下的临时管理方式，管理者要把握使用的度，被管理者也要诚心领会，早受益。

4.实行“以人为本”的软性管理制度。高职院校很大程度上沿用传统的人事管理模式，单以职称、工资等物质刺激来获得士气与积极性，这在某种程度上否定了青年教师的主体地位。“巴掌与甜枣”的硬性制度会否定人才的主体地位和社会性，破坏人力资源发挥作用，应该结合高职院校特点与实际，将硬性制度柔和化或予以适度的弹性。

5.加强培训，鼓励学习。教师培训应是终身制的。特别对于青年教师，不仅应在知识、技能领域提供在职培训，在思想行为及职业道德上也应有相应的教育措施，降低教师们来自各方面的巨大压力。投入大量资金，鼓励在职教师攻读更高的学位，通过定期培训有力促进师资队伍结构的良性变化和健康发展。

6.科学考核，加强沟通与反馈。高职教师更要有“双师”的职称资格，因此须建立完善的绩效评价体系。建立科学合理的考核体制，拉开绩效差距，加强沟通反馈，更注重实际的考核内容，在薪酬中加以体现。

人力资源管理师论文范文第5篇

1.缺乏培训效果评估

培训能否取得最终的预期效果，关键在于能否进行培训全过程监督和系统化的培训效果评估。实际工作中，个别分管工作的管理者根本不去，或是很少到培训现场进行指导。对培训过程完全不过问不关心，监督制度得不到落实。更不重视后期培训效果的跟踪，致使受训员工在工作技能水平等方面没有得到实际的提高，对于再次接受培训失去了信心和兴趣而不愿意再次接受培训。

2.对培训效果控制力度不足

电力企业中个别员工的竞争意识和创新意识缺失，甚至出现了较为严重的官本位思想，对本职培训疲于应付，对非本职培训工作的积极性不够，有待提高和加强。存在培训部门的积极性最高，其它部门的响应比较差的现象。并且在员工教育培训中，缺乏奖罚分明的教育培训制度措施，员工参加培训与待遇并无任何关联，致使培训积极性不高、效果不强。

3.教育培训资金投入不足

电力企业人力资源管理教育培训，是企业经营管理的重要资源和组织部分。个别单位没有正确认识到人力资源管理教育培训的重要性和现实意义，片面减少培训资金的投入量，使企业无法得到一定的回报。个别单位管理层对人力资源方面的投入意识不强，将全部或大部分资金投放到现实的实实在在的工作中，片面认为人力资源管理教育培训的投资，没有现实意义，可有可无，甚至开展相关培训，会影响到企业的实际效益，在思想上的不重视，不利于电力企业人力资源管理教育培训工作的顺利展开甚至就不开展相关工作。

二、管理教育培训的有效措施和途径

1.提高单位领导对人力资源管理教育培训的重视力度

为了给电力企业创造更大的人力资源和对企业有利的人文力量，教育培训工作是单位发展的关键环节，想要提升此项工作，就要充分认识到培训的重要作用。电力企业的领导者应该认识到人力资源管理教育培训是一项长期投资，培训效果的回报对企业的发展将会起到积极的作用。管理中只有加强员工的技能培训和培养，合理减少企业成本，降低培训的成本，才能实现提升综合素质，保证达到良好的生产质量的目的。因此，各单位应注重加强员工的教育培训，使其了解企业的发展动态，树立正确的经营理念和价值理念，增强员工对单位的归属感和主人翁意识。

2.建立完善培训评估体系实现培训效果的现实转化

教育培训结束，应重点强化培训考核与评估工作的落实。在培训之初要制订科学的、合理的培训计划，培训内容应包括明确培训主题、培训方式、参训人员，以及培训需求；准确核算培训成本。其次是切实明确培训目标与完善培训体系的有机结合与运用。培训评估体系方法各有不同，归纳起来主要有控制小组法、成本收益分析法、事前事后测试法和目标评价法等，可以通过了解学员对教育培训的看法、员工经过培训的态度与行为的转变、受训人员在专业技能的提高程度以及培训后对企业生产的影响等方面，采取不同层次的培训考核，实现培训的科学合理评估。

3.建立培训激励与人才离职约束制度

教育培训是一项长期的、复杂的系统工作，不论培训中，还是培训结束后，都应不断完善跟踪与反馈机制，争取为以后开展培训工作提供重要的依据和工作经验。教育培训的激励机制，有利于提高员工的工作积极性和对企业的归属感，能促使其自觉地不断提升业务技能和工作水平。因此，组织培训的企业可以在培训结束后结合培训效果，对参与培训的员工表现较为突出的，予以适当的物质和精神上的奖励；对于表现优秀的员工，除上述奖励外，可以为其创造良好的发展条件和环境，予以鼓励。同时，从心理、生活和工作的方方面面关爱员工，让其有足够的心理满足感，或运用其他有效手段不断完善人才离职约束机制，以避免企业优秀员工外流，增强企业内部的人力资源约束的效果。具体的措施可以是岗位内以高薪任用人员，岗位外通过限制离职后就业选择等手段，留住优秀的人才，为其发展提供施展才能的舞台，使其充分体现人才的自我价值，得到自我定位，来为单位创造更大的经济效益。

4.选择合理的教育培训方法

选择合理的培训方法，是提高培训效果的前提和根本保证。电力企业应该在人力资源的管理教育培训过程中，切实了解员工的真实想法和合理诉求。在培训上坚持“学以致用，因材施教”的培训理念，通过反复论证，选取最佳的、最合理的、最有针对性的教育培训方案，以确保培训取得良好效果。人力资源管理教育培训的培训方式可以通过自学、示范、模拟、实习、研讨、角色扮演、视听教学和小组讨论等不同方法展开。依据实际情况选择合理形式，如单位资金运转相对紧张，也可以采取与员工签订培训协议、员工自我培训、培训外包等比较灵活方式方法进行培训。不论采用哪种方式方法，其目的是唯一的，就是将单位与员工的发展紧密结合，荣辱与共。

5.增强员工竞争意识，强化与时俱进的培训理念

通过适当的人力资源教育培训，可有效增强员工竞争意识和自我学习意识，从而形成相互合作、互相竞争的工作氛围和企业文化，以此促进工作提高效率。当前是信息多元化的经济发展时期，作为单位领导层应该不断鼓励员工，自觉形成创新思维，强化培训学习来提高自身竞争能力和专业水平。电力企业可以通过不断完善员工培训机制和培训手段，为新入职的职工提供短期业务技能培训和长期综合素质培训。在培训内容上可以采取出外考察、旅游或其他喜闻乐见的娱乐活动等方式。还可以利用现代科技手段，如多媒体技术和远程教学等科技手段进行培训，以此增加员工参加培训的积极性和主动性，通过人性化教育培训，加速本行业的又快又好的长效发展。

三、结束语