薪酬调研报告

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇薪酬调研报告范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

薪酬调研报告范文第1篇

一、基本调查情况

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题

（一）初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

（二）部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议

薪酬调研报告范文第2篇

中国石油 销售分公司加管科：

根据加管字[2017]1号文件精神， 片区接到通知后，立即组织成立零售市场调查组，片区领导十分重视本次调查工作，亲自组织开展加油站竞争对手市场调查。

一.林西片区内主要竞争对手的情况

片区所属范围内无中石化加油站，但社会加油站凭借其地理位置和价格差异的优势对我系统内加油站销量冲击比较严重。全县共有社会加油站共计12座，2017年销售总量8000吨，占林西销售总量的18.6%。现有的主要竞争对手有以下几个：

1.东环路加油站

东环路加油站地理位置优越，地处林西镇内东环路东南角，距离林西片区南出口加油站1公里，距离林西片区第九加油站3公里，2017年1月已经开业，汽柴油销售价格低于我系统0.2元/升，严重冲击林西片区镇内加油站的油品销量。

2.统布永兴加油站和二钟加油站

永兴加油站、二钟加油站进货渠道广泛，自己有油罐车，有一定运输能力，进货比较方便，经常在辽宁锦州、阜新等炼化企业和河北中石化油库购进低价柴、汽油，在资源宽松时，其销售价格低于林西经营部0.14元/升左右，严重冲击林西片区所属统布、大水加油站的油品销量。

3.新城子亨通加油站

亨通加油站地理位置优越，处在省道S204线道边，其进货渠道比较广泛，经常在辽宁锦州、阜新等炼化企业和中石化购进低价柴汽油，在资源宽松时，其销售价格低于林西片区系统内加油站0.2元/升，严重影响林西片区双井、古城加油站的销售。

4.鑫安、大青牧场加油站

鑫安加油站、大青牧场加油站规模较小，进货渠道少，年销售量较少，其油品销售价格与我系统加油站基本一致，对我加油站的影响较小。

二.下一步具体的竞争策略

1.深入开展市场调研分析，为营销决策提供依据

进入2017年，根据林西市场销售情况，为做到从容应对市场，牢牢把握市场主动权和市场信息。从1月份开始，我公司将组织人员对成品油市场进行全面调研。主要走访重点部门、重点用户，对林西32户规模以上工业企业进行全面走访，对重点工程项目已经开工14家进行全面调研。布置做好重点用户走访调研工作、要求加油站掌握好所辖区域全部用户资料，摸清本加油站车流量情况，竞争对手情况，周边系统外价格情况，通过调研分析为销售工作奠定基础。

2.做好农用柴油销售，实施好农业项目供应工作

首先开展农业用油大户全面走访，摸清农机具数量，提前做好春耕柴油销售库存储备工作，要求各加油站积极走访乡镇春耕

生产用油需求数量，掌握第一手数据，确保春耕生产用油的平稳供应。二是对农业项目和新农村建设及重点农机大户进行分片拉网式走访，组织开展送油下乡活动，根据需求，启用小油罐车将油品送到田间地头,为农业生产用油搞好服务。

3.做好客户的开发，加强客户分析维系工作

根据分公司制定并下发了客户开发、维系责任方案，我们将全县所有的客户全部进行登统造册，并分布到各加油站，逐一落实责任人，经营部正副经理、行政股室负责人以及库站经理，都要承担客户开发和维系责任。每个人都有明确的开发和维系对象，做到千斤重担大家挑，人人头上有指标。加大销售和效益与薪酬挂钩的力度，多劳多得。随着生产恢复和新项目的开工建设，落实客户开发责任，将全县所有项目100%的分解落实到每个人，充分调动了全员促销积极性。

4.密切关注市场变化，准确掌握竞争对手情况

林西地区现有加油站28座，其中社会加油站12座，在市场竞争逐渐激烈的情况下，我们密切关注市场动向，准确掌握竞争对手情况，如实掌握社会加油站的资源情况、进货渠道、购销价格和促销措施。经营部要求周边加油站密切关注竞争对手情况，建立好竞争对手档案，及时汇报经营部，有针对性地调整营销策略，

5. 落实规范、强化服务、树立中油品牌形象，努力扩大零售销售。

加大加油站工作的考核和绩效工资的执行力度，调动员工销售积极性。一是以抓住客户管理为核心，以站为单位，对供应区内的顾客需求 进行详细调查，全面掌握重点客户的基本情况，保住老客户、抓住机动客户、开发新客户。二是加强加油站现场管理，要从小事作起，关注细节，使加油站每个管理细节做好、做细、做精。三是做好规范服务，以规范的服务来经营我们的加油站，通过优质的油品、准确的计量、优美的环境、亲情的服务和顾客交朋友，拉近与顾客距离，提高车辆进站率和顾客回头率及油箱加满率，保证销售持续增长。

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薪酬调研报告范文第3篇

那么2013年，大家的薪酬又如何？

科锐国际人力资源有限公司（以下简称科锐国际）刚刚的2013年薪酬调研报告称，2013年的平均涨幅预期在9.43%。而在中华英才网最新的调研数据中，55%的企业涨薪幅度会在6%至10%之间。所以，从人才资源的角度来看，市场需求仍然旺盛。

大多数公司人可能都被这个平均值所“关照”，但也有少部分人会享受大幅涨薪的待遇——如果你是其中之一，那真值得恭喜——这也就是接受我们采访的人力资源专家们所定义的“关键人才”，大约占到公司员工总数的15%至20%。这些人或者占据热门职位，或者手握一技之长，总之就是如果他们跳槽了，绝对够得上HR核算下损失有多大。

看来相比所谓的大环境，个人在职场上的努力和对公司作出的贡献更加重要，它往往是决定你的工资涨与不涨，以及能涨多少的一个关键指标，当然更重要的还是公司的盈利能力和分享利润的意愿。

2013年薪酬趋势有哪些新的特点？记者采访了科锐国际业务总监于丽娜、KellyService华东和华南业务总监Lois Freeke、怡安翰威特合伙人兼大中华区副总裁张宏和中华英才网人力资源专家刘兴阳来进行解答。

5个2013年的薪酬变化趋势

1 平均薪酬涨幅整体偏低

科锐国际、Kelly Sevice、怡安翰威特和中华英才网对2013年的薪酬行情持保守态度，普遍预估的涨幅约为9%。

参与科锐国际调研的企业中，国企、民企和外企各占三分之一，受访企业平均薪酬涨幅为9.43%。对比科锐国际前3年的调研结果，这个涨薪幅度为4年来最低——2010年和2011年的涨薪幅度均为10.1%，2012年为9.8%。

怡安翰威特的预期值为9.3%，它的调研对象主要是外资企业、完全市场化运作的民营企业和国有企业。

Kelly Serviee更为保守，预期为8.8%，但如果把这个数字放在全球范围内来比较，仍然可以看做是一个很可观的增长率，它高出美国3个百分点。

中华英才网的数据显示，2013年有55%的企业涨薪幅度会在6%至10%之间，只有11.2%的企业涨幅在11%至20%之间，而32.8%的企业薪资涨幅在5%以下。

接受采访的专家们普遍认为，2012年经济大环境低迷，公司利润下滑，以及面对诸多的不确定因素造成的企业发展信心不足等因素，导致了2013年平均薪酬涨幅偏低。

2 IT、医药等行业涨幅领先

薪资涨幅比较大的行业主要有以互联网为代表的高科技行业、消费品、医药、化工、汽车行业。

IT行业：互联网尤其是移动互联网的蓬勃发展，使得IT行业为代表的高科技行业人才需求旺盛。Lois Freeke认为这种持续繁荣的状态仍然会延续好几年。刘兴阳说“2013年互联网行业的涨薪幅度基本上高于历史平均水平，每年都在翻新”。

消费品行业：由于利润率偏低，消费品行业的薪酬涨幅一直处于行业居中水平，但消费品行业的涨薪幅度比较稳定，“所以，消费品行业领先的一个原因与其他行业涨薪幅度降低有关，”于丽娜说，“而且，消费品行业对人的依赖性很强，稳定涨薪也是一种员工激励手段。”此外，越来越多的跨国公司在中国市场的扩张也发挥了一个很重要的作用，尤其是奢侈品和零售行业。

医药、化工行业：这两个行业均属于稳定发展的传统行业，人才需求一直都比较旺盛。怡安翰威特预期医药行业的薪酬涨幅为10.1%，中华英才网调研结果为66%的受访企业涨薪幅度在6%至10%之间，21%企业达到11%至20%。Kelly Service预计化工行业的薪酬涨幅约为10%，与2011年大致相同。

汽车行业：受金融危机影响，汽车行业在2012年下半年表现不佳，“但汽车行业比一般制造业涨幅仍然会高一点。”Lois Freeke说，原因是“汽车行业各方面的质量标准和体系比较高，对雇员素质要求也比较高，薪资水平就会跟着往上涨”。Kelly Service预期的涨幅是在9%至15%之间，怡安翰威特也给出了10%的预期涨幅。

3 金融、房地产行业风光不再

“一般来说，靠内需拉动的行业薪酬增幅会较高，受宏观经济环境影响较大的薪资增幅会比较低，比如房地产、金融等。”张宏告诉记者。在采访中问及2013年薪酬涨幅的Top5时，Lois Freeke脱口而出“当然不是金融行业”，而且金融行业作为服务型行业，实体经济的低迷直接导致其业务需求下滑。

房地产行业更多的是受国家经济政策的影响，2012年出台的一系列“限购令”让房市从年初就开始进入了寒冬，尽管现在市场上呈现出回暖的迹象，怡安翰威特预计2013年房地产（一线）薪酬增长率处于行业最低水平，为7.9%，这与它2012年7.9%的实际薪酬增长率基本相同。同样在走下坡路的还有半导体行业和太阳能行业。“但如果中国国家政策转向，它们就会很快恢复。”Lois Freeke说。

4 二三线城市涨幅高于一线城市

不论是跨国企业还是本土企业，都越来越看好中国二三线城市的购买力和消费力。再加上一线城市市场竞争的加剧以及趋于饱和的状态，“很多公司开始开发二三线城市市场，希望通过销售下沉来实现增长，人才需求自然就会变得旺盛。”张宏说，表现比较明显的是消费品行业、汽车以及商业地产。

根据科锐国际的调研数据，二三线城市在2013年的薪酬涨幅会达到9.46%，而一线城市（北上广深）为9.43%。“这是企业投资中心转移的必然结果，加薪只是—个信号，”于丽娜对记者说，“二三线城市人才需求量上升，并不意味着对人才素质要求低于一线。但大多数人不愿意去二三线城市工作，一些企业不得不通过大幅提升薪酬来吸引优秀人才。”比如在汽车行业，如果从一线城市调往二三线城市，薪酬涨幅一般会超过30%。

5 民企薪酬涨幅超过外企

薪酬调研报告范文第4篇

2014年夏天进行的此次调研，是中国电子工业标准化技术协会社会责任工作委员会与瑞联稚博儿童权利和企业社会责任中心共同对来自北京、广东、江苏和山东省内的24家电子制造企业工厂的40名管理人员和800多名工人进行的问卷调查、座谈和访谈。

调研发现，青年工人缺少经验和处于弱势地位，这是导致他们工作不稳定及负面工作经历的核心因素。统计数据显示，接受调研工人的年龄越小，他们在面临新环境所带来的挑战的适应能力就越弱，也就是他们比较缺乏处理负面情绪、掌握关键生活技能（例如个人财务管理）或者与其他主管沟通的能力。

此外，这一代青年工人出生于上世纪90年代，曾经是“留守儿童”，他们在个人身心健康方面以及在成长过程中往往缺乏父母的指导和帮助，而企业日常的人力资源工作和管理工作通常无法发现这些青年工人所面临的挑战。

调查还显示，70%参与调研的工厂管理者认为增加工资是提高工人留职率的主要方法，管理层较少（14%）关注自身的管理和沟通方式。

薪酬调研报告范文第5篇

高职互联网金融学生就业

2013年被称为“互联网金融发展元年”，也是互联网金融得到迅猛发展的一年。自此，第三方支付机构开始走向成熟化，网络借贷平台崭露头角，众筹融资平台开始起步，我国互联网金融进入高速发展期。伴随着支付宝增值服务余额宝的诞生，各种传统金融机构线上服务和信息、销售平台等发展的同时，人们逐渐发现互联网可以满足自己不同的金融需求，由此，像金融搜索和网络金融超市这类为客户提供“整合式”服务体验的资源整合平台应运而生。与此同时，互联网金融开启了全新的发展阶段。

一、培养互联网金融人才的必要性

截至 2015年底，中国互联网用户数达 6.88亿人，互联网普及率达到 50.3%，手机网民达 61957万人，手机上网使用率为90.1%。截至2015年12月，我国网络购物用户规模达到4.13亿，较2014年底增加5183万，增长率为14.3%。手机网络购物用户规模增长迅速，达到3.40亿，增长率为43.9%，手机网络购物的使用比例由42.4%提升至54.8%。网络零售企业深挖农村市场消费潜力，农村地区网购用户占比达到22.4%，阿里巴巴、京东、苏宁等电商平台在农村建立电商服务站，招募农村推广员服务于广大农村消费者。在 2014年 6月 19日，中国人民银行调查统计司副司长徐诺金在《中国 p2p借贷服务行业白皮书 2014》会上指出，必须严肃认真看待互联网金融带来的冲击与挑战，而其中之一是冲击传统的物理银行概念，商业银行将成为 21世纪灭绝的恐龙。

根据2014年P2P金融行业薪酬调研报告以及前程无忧发2015年离职薪酬调研报告显示，作为P2P核心职能技术研发类职工薪酬调整幅度相对最高达10.3%，所以薪酬增长背后反映出人才的供不应求。2014年P2P从业人员按照10万人算起，2019年P2P从业人员将达到50万人，2024年达到170万人。而P2P仅仅属于互联网多种业态当中一类，按照商业银行从业人员整个体系当中人员占比情况，估算整个互联网金融行业人员需求，初步得出一个数据，2019年互联网金融从业人员将达到93万人，2024年达到315万人，考虑到互联网金融在效率方面优势，特别在人员效率方面优势，未来五到10年互联网金融人才缺口达到百万人。

目前，金融人才结构性矛盾日益凸显，互联网金融与传统金融的差异决定培养互联网金融人才方面的不同。目前，互联网金融人才最急需的人才缺口，出现在金融数据量化分析、金融产品创新、金融建模、风控等岗位。互联网金融近几年在中国发展迅速，但人才储备方面严重不足。中国金融人才结构性矛盾日益凸显。我国高校培养的金融人才却以基础宽泛的应用型人才为主，无法满足金融实业界对金融人才的需求，并且随着中国互联网金融的迅速发展，更加剧了互联网金融人才的供需缺口。因此，基于互联网金融的精髓，培养相应的互联网金融专业的高素质技能型人才是十分必要的。

二、高职互联网金融专业学生的职业定位

传统金融机构欲发展互联网金融，需要互联网经验的人才。不同的行业对互联网金融人才的需求不同，以往单纯的互联网公司，现在计划进入互联网金融行业，缺少的是金融人才，如理财规划师，风控人员；而传统的金融机构如银行、证券、基金等机构，已经有了金融人才储备，但是缺乏既懂得金融又懂电商运营的技术人才，这时只能从一些电商公司挖人了，如阿里巴巴基本成了目前各家金融机构的人才库，大量的人才从阿里巴巴流失到金融机构。

现在高职已经开设互联网金融专业，而新的专业的人才培养目标及课程与传统截然不同；笔者从智联招聘、中华英才网、赶集招聘等招聘网站上搜集汇总信息发现在互联网金融人才中，适合高职、大专层次的学生岗位的主要有如下职位：互联网金融产品经理、风险经理、产品运营经理、数据分析员、客户经理等，具体的岗位职责及任职要求见表1。从搜索的结果可以看出：招聘对象主要集中于以产品经理、营销型人才、风险控制人员、数据分析员为主要对象。

三、高职互联网金融专业的人才培养模式

现今的人才培养模式中，主要定位为技能型的人才培养模式。但是由于金融机构对毕业生的学历要求高，如XX银行对金融人才的要求就是“ 211+985”高校毕业生；同样这种现象也出现在证券及保险的管理层。高职学生毕业后，主要从事于基层营销，特点是“好用、适用、顶用”，由于有较好的专业素质，深受用人单位的喜爱。可以考虑根据以上表格1中相应的岗位职责和任职要求来制定互联网金融高职层次的人才培养定位及核心课程。目前高职或者大专院校的金融专业，随着人才市场对互联网金融的需求升温，重点应该放在培养符合本地需求的互联网金融营销型人才。加强营销型课程、商务礼仪、电子商务、数据分析方面的课程，具体可以从下面几个方面去培养：

1、产品营销经理，在人才培养方面，应该具有良好的客户产品沟通能力，保持与客户的良好接触、了解客户的资产，向客户推荐合适的产品。这要求进入专业的学生，要具有理财知识及营销知识。

2、风险分析员，在传统的金融行业，风险管理，已经是比较重要的职位。但是，在互联网金融时期，这一位置凸显重要性，因为有的客户在网上是见不到面，同时，客户的征信状况了解得又不是非常的彻底。尤其是，最近 P2P中，大量的平台倒闭，客户违规等现象，屡屡发生，如著名的 P2P公司宜信，亏损 8个亿，大量的呆账、坏账威胁着企业的生存。所以，风险分析员在互联网金融中至关重要。

3、数据分析员，在互联网金融中，数据的分析重要也上升。 2014年，一个名字“大数据”始终响彻在金融行业，通过数据分析，挖掘客户的潜在需求。如招商银行通过互联网搜集和分析客户信息数据和行为数据等锁定潜在客户，并借助互联网的行为定向、地域定向和内容定向等方法实施精准营销。招行通过对客户交易记录进行分析，有效识别出潜在的小微企业客户，并利用远程银行和云平台实施交叉销售，取得了不错的效果。

在互联网金融挑战各个金融行业的今天，培养人才方面也需要相应的调整及创新。结合当地经济，加强互联网金融方面的营销型人才培训。坚持“而向市场、服务地方、办出特色”的办学宗旨，与企业紧密合作，以互联网金融企业需要为目标，通过设计具备知识、能力、素质结构的人才培养方案，定位于培养高素质的互联网金融营销型人才。

参考文献：

[1]孙诚德.玩转互联网金融[M].北京：北京联合出版社，2015.11.

[2]陈勇.中国互联网金融研究报告2015[R].北京：中国经济出版社，2015.3.

[3]刘伟毅.互联网金融：大数据时代的金融革命[M].北京：中国经济出版社，2014.4