事业单位入职培训总结

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事业单位入职培训总结范文第1篇

伴随社会的不断发展，国家在事业单位方面的改革力度也在不断加大，使得各个事业单位在迎来发展机遇的同时，一系列问题与挑战也随之接踵而至。在这样的形势背景下，各个事业单位要想更好地适应改革需求以及寻求更好的发展，就不得不强化和提升自身的人力资源管理水平，切实提高单位成员的综合素质。然而基于多方面因素的制约，目前在人力资源管理方面，一些事业单位遇到了一些瓶颈，存在着一些问题。这些瓶颈与问题的存在，制约着事业单位人力资源管理水平的提高。因此我们有必要不断创新事业单位人力资源管理，有效提高事业单位人力资源管理效率和质量，助力事业单位打造和建设高素质人才队伍，以更好地满足改革与发展需要。

1事业单位人力资源管理当前存在的主要问题

11理念有待更新

思想是行动的先导。事业单位要想进行人力资源管理工作创新，就必须先有一个创新意识。然而我国事业单位长期受固定化的管理行为模式以及习惯常态的影响，许多事业单位在进行人力资源管理的时候，其管理方式均趋于固化，管理思想有待更新。因此在新时代背景下，在我国事业单位人力资源管理面临转变的重要阶段，创新是我国事业单位新时代背景下做好人力资源管理工作的关键。

12缺乏激励机制

当事业单位缺乏有效的激励机制的时候，就很容易走进激励的误区。主要体现在以下几个方面：一是在长期的行政干预下，事业单位缺乏自主分配的权力，虽然事业单位的薪酬分配制度虽然得到了很大改善，但依然存在着不合理、不公平现象；二是在干部的选拔任用上，也没有实现公开化、透明化，这些都不利于调动员工的工作积极性；三是绩效考核体制不完善、不健全，虽然许多事业单位也实行了绩效考核，但是很多都是流于形式，没有得到真正的落实；四是缺乏单位精神文化建设，忽视对员工精神激励，不利于增强员工的凝聚力。

13缺乏培养机制

人力资源管理的实施，其主要目的就是为了实现对人才的优化，从而有效保证单位人才的素质能够更好地满足各个岗位工作需要。然而目前我国大多数事业单位在人力资源管理中更注重对人员的使用，单纯地认为人力资源管理其实就是用人，从而对员工的培训工作选择性忽视了，导致员工综合能力不能得到有效提升，而新员工由于入职的时候没有接受更多的专业培训，因此也需要很长一段时间才能满足新岗位需要。正是由于很多事业单位在人才培养机制方面存在缺陷，导致事业单位在进行人才培养工作的时候，存在着浪费资源但是却并没有收到预期效果的问题。

2事业单位人力资源管理创新初探

21创新管理理念

事业单位在进行人力资源管理的过程中，应当充分意识到员工的能力与责任感是构成事业单位知识资源的基本动力，综观国外人力资源管理，可以看到要想创新人力资源管理，首先就应当创新管理理念。一是树立“从管理人至服务人”这一理念，现如今管理就是服务虽然已经成为了人们的共识，然而认识与实际毕竟是两回事，事业单位必须将不断拓展人力资源管理工作的服务功能落到实处，进而保障人才权益、满足人才需求、促进人才发展。二是树立“从管理人至影响人”这一理念，因此作为负责人力资源管理工作的人员必须满足复合型人才这一标准，能够凭借自身能力去影响他人，进而实现提高事业单位管理效率以及运作效率的目的。三是树立“从行为管理至心理管理”这一管理理念，人力资源管理应当是刚柔相济、柔中带刚的，简而言之即是指奖惩结合、奖为主、惩为辅，要多利用行为科学和心理学去掌握员工的心理现象和心理需求，从而更好地把握员工心理规律，进而做到有针对性的沟通，并施以关爱。四是树立“从一元目标至两元目标”这一管理理念，简而言之一方面要不断提高员工的智力，一方面要激发员工的活力。五是要树立“从传统人才观至科学人才观”这一管理理念，具体而言即是指既要注意那些有学历也有能力的员工，同时也要注意那些学历虽然不高，但是能力却很强的员工。

22创新激励机制

健全完善的激励机制应当包含以下几个方面：一是思想激励，思想过硬才是员工做好一切工作的前提与基础。事业单位应充分重视对单位员工的思想激励和引导，实行有效的思想激励，强化员工以单位为家的主人翁意识，为员工队伍建设注入新的活力。比如开展爱岗敬业、无私奉献的职业道德教育。通过各种会议宣讲、组织演讲、树立表彰先进典型、开展争先创优竞赛等方式方法，提高全体员工的职业道德修养。二是目标激励。目标激励是事业单位实施目标管理的重要途径，通过设置适当的目标激励，能够有效调动员工的工作积极性。三是考核激励。根据各岗位工作内容、工作要求等实际情况，建立绩效考核管理体系，将考核结果与员工薪酬挂钩，并作为员工加薪晋职的重要依据。四是关怀激励。关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，是各个行业通用的行之有效的留人方法。比如生日有祝福、?日有慰问、难时有帮扶、定期有体检等，都能够起到很好的激励效果。

23创新人才培养

培训是提高事业单位员工工作能力、工作效率、工作质量的重要举措，同时也是促进人力资源开发的重要保障。各个事业单位应制定一套健全完善的人才培养机制，将员工的职位、优势特长、职业生涯等各种因素紧密结合起来，定期或不定期对员工开展各类培训，提升员工综合素质。对于有条件的事业单位，还可以与相关单位、院校等建立协作关系，各自利用彼此在理论与实践上的“长短板”实现相互学习、相互弥补、共同提高。在人员上，要有培训的重点对象和一般对象；在专业技能学习上，要有侧重点；在成果验收上，要有一定的考核机制。事业单位的人力资源管理要做好“调研―总结―培训―考核―评价―总结”的人力资源开发机制，每一次的培训要力争全单位人员综合能力水平有所提高，进行总结经验之后，再进行下一次培训工作全面循环机制。当然对于传统培训方式而言，主要有课堂传授、演讲、报告等方式进行在职学习，但这些培训方式往往容易耽误了员工的工作时间，而且耗费事业单位大量的资源，但取得的效果却常常不尽如人意。因此创新人才培养，还应当创新培训方法。比如在信息时代，各个事业单位也应当及时更新观念，充分借助互联网这一平台来对员工予以培训，如此一来不仅员工在工作的时候可以将全部精力投入到本职工作中，也能够通过合理安排自己的实践来灵活选取接受培训的时间。当然为了切实保障培训效果，还是应当对每次培训进行考核。

事业单位入职培训总结范文第2篇

近日，莱芜市编办转发《山东省事业单位登记管理监督检查办法》，并结合实际，要求各区事业单位监督管理机构依法配备监督检查工作人员，满足《事业单位登记管理暂行条例》及其《实施细则》规定和山东省事业单位监督管理信息系统依法设定的事业单位登记年检受理、审查、核准程序需要，以及《行政许可法》、《细则》和《监督检查办法》规定的“应当指派两名以上工作人员进行检查”的执法需要，并对监督检查工作人员及时开展教育培训，提高事业单位监督管理工作水平。莱芜市编办 杨丰培 E：DL

淄博市淄川区编办推行监督评估机制

一是坚持以学习为动力，不断提升监督检查能力。建立“每周讲坛”制度，每周由1名工作人员对监督检查的相关内容进行解读，不断提升机构编制监督检查队伍的学习能力和业务能力，增强监督检查的执行力。二是坚持以宣传为抓手，着力加强机构编制意识。对《行政机关机构编制违法违纪行为政纪处分暂行规定》及监督检查的重点内容进行逐一梳理，编印成册，统一下发，同时在《淄川工作》开通监督检查及编办基本知识模块，努力在全区范围内营造机构编制监督检查氛围，增强机构编制意识，巩固机构编制工作权威性、有效性。三是坚持以评估为载体，切实围绕中心服务大局。扎实开展政府部门履职评估工作，选择人民群众关注的部分热点难点工作，对承担相应职责的政府部门履职情况进行检查，督促其进一步强化服务意识，增强服务能力，提升群众满意度。同时，每年确定5个以上政府部门，对其机构编制情况进行综合评估，发现问题及时整改，全面提升全区机构编制工作水平。淄博市淄川区编办 蔺阿娜 张凯 E：CWK

沾化县开展干预下级机构编制事项核查工作

一是认真学习上级文件精神。组织各单位政工人员对相关文件精神进行了学习培训。二是及时下发通知。对严格执行机构编制管理规定和严肃机构编制工作纪律作出了明确规定，对需要重点查找的问题作出了安排部署。三是督导各单位进行自查自纠。县编办要求各单位上报负责这次自查活动的分管领导和具体工作人员名单，适时进行督促指导，截至目前，各单位自查自纠活动已基本结束，并将自查情况形成了书面材料报送到县编办。下一步县编办将根据自查情况选择部分单位进行实地检查。对存在问题的单位限期整改到位，对不认真整改造成严重不良后果的单位，将按规定追究责任并在全县通报。沾化县编办 E：CSQ

诸城市推进事业单位绩效考评工作

一是稳步推进，先行先试。将卫生系统作为事业单位公共服务绩效考评的试点部门。二是总结经验，全面推开。制定出台《诸城市市直事业单位公共服务绩效考评办法（试行），对市直各类事业单位，特别是面向社会提供公共服务的事业单位进行绩效考评。三是跟进督导，严格程序。由主管部门成立考评组到单位进行现场考评，通过听取汇报、查阅资料、群众满意度调查等方式进行逐项打分，最后将评分结果报市考核委员会。四是兑现奖惩，讲求实效。市考核委员会根据各单位得分情况，将考核结果分为A、B、C三个等次，对不同考核等次单位实行分类和动态管理，考核结果作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制，单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据，并计入其主管部门年度目标管理考核总成绩。诸城市编办 张莉敏 胡伟 E：ZY

临沂市河东区编办对重点镇行政管理体制改革进行督查

一是机构设置运转规范、人员理顺配备到位。将汤泉旅游度假区与汤头街道的管理体制和人员进行优化组合，实现了机构与人员的高度融合，机构运转规范，人员理顺，配备到位。二是下放管理权限规范运行。14个部门的47项管理权限已全部下放，授权部门从业务、政策、人员培训等方面加强指导。所有委托下放的行政许可和审批事项，一律进入街道便民服务中心集中办理，实现“一站式服务”。三是平台建设功能完善。汤头街道完善综合执法工作机制，街道区域内的城镇管理、规划建设、国土管理、文化市场、环境保护、安全生产监督管理等方面的执法工作由街道统一指挥协调，实行综合执法。建立了投融资服务平台，现已成立临沂信立汤泉旅游投资发展有限公司，正在进行融资、投资和实体运作。临沂市河东区编办E：ZY

沂源县部署政府部门机构编制评估工作

事业单位入职培训总结范文第3篇

1事业单位人力资源管理存在的问题分析

1.1沿用传统人力资源管理形成的弊端

事业单位在发展过程中，由于外界和自身的一些因素，普遍存在“近亲繁殖”的现象，其人事管理依然停滞不前，管理的封闭性和局限性的弊病就日益显露，造成的后果可列为以下五点。(1)事业单位中领导层文化层次属于中专、大专的还大有人在，并且很多领导年纪较大，导致其在管理理念和管理能力方面和社会发展脱节，导致决策的不科学性和短期化，不能做出单位发展的长远规划，有些甚至存在决策上的失误。(2)中高层管理者大多数是“自己人”，奖惩制度难以公平，难以落实，使本来就缺乏的管理制度变得似有若无，更难以进行科学化管理和指挥。(3)由于部分事业单位员工关系户较多，导致在管理中必然是用人唯亲，近亲繁殖导致获取信息量小，思路狭窄，封闭性，排他性严重，这样的事业单位就不可能做强做大。(4)人员配置上的不合理，由于部分员工有背景，不能随便调整岗位，导致有真才实学的人才不能在合理的岗位发挥其优势，不仅造成资源浪费，还导致工作效率低下。(5)由于“自己人”太多，而且以创业者自居，只顾自己，只顾眼前，造成外来员工缺乏认同感，成长空间缺乏，并对自身发展前景担忧，就会产生只把当前所在单位作为跳板，这样不利于吸引人才和留住人才。

1.2对人力资源管理的认识不足

事业单位都设置专门的人力资源管理机构，部分领导会凭个人的主管臆断影响人力资源管理工作的正常开展。要充分认识到单位发展的不同阶段需要人才的标准也不一样，人力资源部门要把人力资源规划工作做好预判，抢先把将来行业发展的人才吸引过来，做到未雨绸缪。人事部门要制定人才的岗位调整、考核形式、业务培训、档案管理、劳动纪律等制度，便于科学、公平、公正地开展工作。这些概念在事业单位的领导层中尚未牢固地树立起来，所以说对这一部门的工作性质和对事业单位发展的重要意义都不清楚，那又如何能做好这项工作呢？所以致使事业单位人力资源工作比较落后，不能深入到各个层面，由于人力资源管理滞后，造成这类事业单位在发展到一定阶段就陷入困境，如何通过加强人力资源管理而使事业单位走出困境，已成当务之急。

1.3配套机制不完善

单位应该出台相关激励措施和保障措施，以吸引和留住现有人才。在许多的事业单位，因为各种关系和亲情的存在，在这里几乎都看不到，就连最起码的薪酬机制都不完善，工资一个季度发放一次，这让很多员工失去了积极性。而且薪酬体系过于单一，只是纯粹的“死”工资，很多员工就会觉得，反正我做不做都会有这么点工资，何必让自己这么辛苦呢。于是工作的积极性降低了，从而影响了效益。很多事业单位虽然制定了相关的管理制度及管理程序，但是对于员工缺乏相应的激励机制，总认为只有认真努力地工作，才能对得起工资，也即认为工作的目的就是为了工资。其实，事实上并不是这样的，更何况有些单位还存在大锅饭的现象，只有通过相关的激励因素，才能让有真本事的人在工作中找到自我的价值，并能努力地去体现出自己的价值。在事业单位中，业绩、个人能力的肯定以及职称的评定等等处在缺失中，如何尽快地解决这些问题，实际上也该提到议事日程上来。

1.4培训工作不重视

员工的工作质量往往是由所受教育、技能培训、经验和学识决定的，好的工作质量和高的工作效率与事业单位培训方面所下的功夫分不开的，适当的培训无疑是发挥员工潜能的有效途径，有名的英特尔公司曾花1.6亿美元来培训员工，可见事业单位培训在人力资源管理中的重要作用和地位。然而很多事业单位的培训机制不完善，主要表现在以下几方面。第一，注重培训的形式，忽视培训的内容和质量，什么事都是先干起来再说，对培训的重要性及产生的效益缺乏认识，更谈不上有培训计划，尽管认识到培训的重要性，但是并没有真正开展培训工作，或者是培训工作只有短短半天，根本收不到帮助员工提高的效果。第二，培训的针对性不强，无论技术人员还是管理人员培训的内容都是一样的，这样就导致技术人员培训得不精，管理人员却在听“天书”，培训的效果不大。

2提高事业单位人力资源管理效率的方式

人才是事业单位最重要的资源，事业单位的领导必须转变思想、提高认识、实施“人本管理”，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。人力资源对单位的发展起着决定性的作用。单位想要在今后竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于单位是否储备了大量的优秀人才，以此来提升自身的核心竞争力，任何事业单位都离不开优秀的人力资源管理，中小型事业单位更是如此。卡耐基的话已被实践证明完全正确，二战后，日本和德国的迅速崛起，靠的就是人力资源。

2.1树立“以人为本”的管理观念，积极转变管理模式

事业单位如果要想有长远的发展，跟上时代的变化，必须突破传统式的管理，一定要举贤任能，唯才是用。领导要依托具有专业技能和管理特长的人才建立起知识型团队，并给予其物质和精神方面的奖励，要让人才觉得单位重视他们，让他们建立起以发展单位战略来实现个人发展的理念，要体现出提升事业单位竞争力的关键因素是人力资源的观念。现代人力资源管理与传统人事管理的一个重要区别实施人本化管理。组织机构要牢固树立“以人为本”的理念，注重员工在未来为实现组织的长远目标所能做出的贡献，尤其是要帮助员工其能力的培养和职业生涯的规划；要注重员工的工作满意度和工作环境的改善，要减少对员工的管制和约束，让其能在更为轻松的环境中发挥自己的才干。

2.2认识和发挥人力资源部门的作用

人力资源管理是一项系统工程，主管这项工作的要有较高的学术水平和实际工作能力，所以，首先要有一个称职的人力资源管理者来主持这项工作。针对事业单位的实际情况要在以组织发展为目标的基础上，结合实际出台相关的人力管理制度和办法，在选人、用人、竞争、激励人等方面形成系统的人力资源管理体系。事业单位的主要领导要对现代人力资源管理理念熟练掌握，要从根本上改变人力资源管理的方式方法，要充分认识到人力资源才是组织发展的第一资本，要重视在人才的引进、培养等环节的投入。同时，还要充分认识到，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的事情，而应该是整个组织的事情，比如，要使人才能在合理的岗位上发挥效能，需要各个部门对岗位职责和所需技能形成说明书，并可以对部门今后发展过程中所缺的人才作出预判，便于人力资源管理部门在人才招聘中具有预见性。

2.3建立科学的机制，实行有效的绩效管理系统

绩效考核是事业单位实施绩效的合理分配的重要依据，也是人力资源管理中的重要工作，事业单位的绩效考核目的一定要明确，其不仅是合理的分配工资收入，还应该是帮助员工找到工作中的问题，通过绩效考核反馈机制帮助员工在今后的工作中改进工作方式，并最终使得组织的战略目标得到实现。同时，针对不同的工作岗位，要制定出不同的考核方法，不能采用传统人事管理的德能勤绩考核方式，设计出科学化、可量化的考核指标体系，并且要注重考核的过程化、制度化，让绩效考核实施贯穿整个过程。人力资源管理部门要树立现代的薪酬管理理念，不要只停留在工资管理，而是要树立现代的薪酬管理方式，要从收入分配管理转移到人力资源投资管理。其次，事业单位要想建立科学、合理、公平的薪酬管理体系，就一定要保证工资发放及时性，这样才能提高员工的工作积极性，而且要因人因时地配发一定的奖金，作为按劳取酬的附加措施。因此，领导者就必须学习掌握事业单位薪酬的相关理论，了解薪酬的相关政策，制定出符合本单位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科学化、规范化。薪酬管理制度还要依据工作岗位职责，岗位工作的工作量，任务的完成情况等方面，使薪酬的分配实现合理化。要使得每位员工的收入与工作重要性及劳动付出成正比，不能再吃大锅饭，这样才能更加激发人才的潜能，为组织贡献力量。组织可以把薪酬作为杠杆，积极引进人才以解决组织当前所遇到的困难，并对组织做出突出贡献的要给予适当的奖励。

2.4加大培训力度，提高职工技能

认识到市场竞争的决定性因素是人才的竞争，为了事业单位生存和发展，就必须加强员工的在岗培训工作。不仅要对新员工进行入职培训、工作技能培训等，还要在工作过程中或者是组织发展需要定期或不定期地开展培训工作，既可以让员工了解最新的技术，也可以让员工认识到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改进。持续不断地开展新理念、新技术、新知识的培训，以保持和不断提高员工的素质和补充新知识，提高新技能。培训不能只靠书面的讲解，一定要理论结合实际，对培训人员要进行综合考评。对各个岗位要有针对性的培训，不能一概而论，这样的培训效果才会明显，员工的参训积极性才会提高，而且使培训这一改变思想、提高技能的制度落到实处，对员工的实际工作起推动作用。只有结合实际的培训方式才能使员工最快地消化所学的知识并运用到本岗位上，为事业单位做出自己的贡献。

3结语

事业单位入职培训总结范文第4篇

高职经济管理类专业毕业实践教学在目标、内容、形式等方面都有其自身的特点，改革和探索高职经济管理类专业适用的毕业实践模式，保证学生职业岗位能力和素质的培养，就成为了一项具有重要理论和现实意义的课题。

一、毕业实践性质和目的

毕业实践是培养应用型人才的最主要的综合实践环节，它是依据教学计划安排在修完本专业全部理论课程和相关实践环节之后进行的综合岗位实践。

高职经管专业开设毕业实践教学环节的目的是：第一，通过参加实际企事业单位相关岗位的实际工作，接触社会用人单位，走进市场，提高适应岗位就业心理素质和综合能力素质，巩固专业思想，培养爱岗敬业、创新精神，为毕业后从事相关的工作打下良好思想和能力基础。第二，通过毕业实践，广泛开展相关行业发展现状、岗位工作要求、企业业务处理等问题调查研究，接触专业工作，增强感性认识，锻炼综合运用所学专业知识、基本技能去独立分析和解决实际问题的能力。第三，以就业为导向，检验教学效果，为进一步提高教育教学质量、为培养合格人才积累经验。第四，进一步加强校企合作和实践基地建设。在市场经济条件下，要求企业放弃利润，全力配合学校进行职业技能培训是不现实的，需要把人才培养与服务社会的功能加以结合，通过毕业实践教学的开展，用人单位获得了为自己量身打造的合格人才，减少岗前培训时间和费用。学校也利用合作单位的资源和技术力量，减少了校内实训的压力，提高学生的培养质量和办学品牌，全方位实现校企双赢。

二、毕业实践内容

1.岗位安排。高职经管专业毕业实践的时间应安排在第六学期。毕业实践的具体单位和机构原则上采取学生自己联系，院校、系部、指导教师协助安排的方式确定，实习单位(岗位)的确定最好结合就业意向。毕业实践是综合性专业实习，凡符合本专业人才培养目标的岗位内容均属于实践内容的范围。但由于实习时间和实习单位环境、条件管理的复杂性等因素的制约，不可能到过多的岗位上去体验、实习锻炼，应结合具体实践单位有计划、有侧重地进行重点实习。

2.工作内容。第一，了解实践单位组织结构、主要岗位职责和相应管理制度;熟悉实践单位主要业务及工作流程;要求学生进入实习单位后即开展调查活动，全面了解实习单位的情况，为后续工作奠定良好基础，调查完成后要形成实践机构(单位)调查报告。第二，完成实践单位和指导教师安排的各项工作任务并总结记录;按要求在毕业实践期间填写毕业实践记录，可以采用日志、周志、要点摘记等形式。实习生对实习过程中发生的重要事件、处理的关键问题、感受较深的实习体验等“闪光点”进行记录，进行反思，重点反映工作内容、自我感受、个人专业认识方面的成果，要体现一定的专业深度。第三，评估个人实践工作情况并进行总结，发现工作或业务处理中的问题并提出解决方案;完成毕业实践总结报告。这是对毕业实践过程的全面总结，是表述其实践成果、代表其专业综合水平的重要资料，是实习过程、体会、收获的全面反映，是实践技能中的一个重要环节，对于今后学生顺利就业和适应岗位工作具有指导意义。

三、毕业实践成绩评定

由于毕业实践教学涉及到校内外两个教学场所，因此企业要参与教学指导计划制定、实践进度监控、实践教学评估、制订实践教学质量标准。实践教学质量监控和评价机制既要体现目标与过程相结合，又要具有可操作性，要坚持毕业实践教学环节质量检查的经常化、严细化，突出实践教学质量管理的动态监控职能。

一般来说，毕业实践成绩由实践单位评价(30%)、校内指导教师评价(40%)、答辩成绩(30%)三部分组成。指导教师成绩由校内指导教师根据下列条件评定：是否按时、按要求完成毕业实践各阶段所要求的工作;《毕业实践手册》填写质量;综合运用所学知识分析与解决问题的能力、独立工作能力和实际动手能力;工作态度及遵守纪律情况等。实践单位成绩由企事业单位的相关部门和指导教师给出，按五级计分制评定。答辩成绩由所在专业毕业实践答辩小组评定。答辩会上由教师对实践工作过程和任务完成情况提出问题，学生当面做出回答、解释，以便了解学生毕业实践工作情况。答辩的程序是：首先学生(约用10分钟)简要报告毕业实践工作情况，然后答辩小组提出问题，学生立即回答所提出的问题。

事业单位入职培训总结范文第5篇

    一、我国事业单位人力资源管理现状

    受事业单位本身特殊性的影响,事业单位人力资源管理可分为宏观与微观两个层面。宏观层面是指国家对于事业单位人力资源所进行的管理,包括制度、政策、管理权限等安排; 微观层面则是指事业单位本身在相关政策的范围内依法对单位内部的人力资源进行规划、招聘与配置、培训与使用、考核及薪酬管理等活动的过程。当前,一方面我国事业单位人事制度改革在深入推进,国家在合理规划、统筹安排,科学有序地推进我国事业单位的改革,在一定程度上改变了当前我国事业单位人员流动机制僵化、机构臃肿、人浮于事的弊端; 但受我国事业单位特殊性及传统计划经济体制下运行规律的影响,我国事业单位在人事制度改革进程中不可避免地存在着这样或那样的问题,这直接影响了单位人力资源管理工作的顺利开展[1]。另一方面,当前大部分事业单位都在积极探索从传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径,但人力资源管理的兴起及发展在我国的历史较短,其引入事业单位的时间更短,我国事业单位人力资源管理中仍存在着许多问题与不足,这往往导致事业单位人力资源管理效率与效益双低的局面,难以激活事业单位的人才队伍活力,并难以真正地达到事业单位改革的最终目标。

    二、加快我国事业单位人力资源管理创新的思考

    ( 一) 正确认识人力资源管理创新的迫切性

    我国事业单位在相应的行为模式和行为习惯的影响下,人事管理已趋向固化,加之事业单位的特殊考量,事业单位现代化人力资源管理模式的建设速度、形成时间和最终结果并不是完全由人力资源管理本身所决定,两者共同加重了我国事业单位人事制度改革的难度。当前我国事业单位正处于人事制度改革的关键时期,创新是时代精神的核心,是组织发展的根本动力。只有进一步以更为开阔的思路和眼界来积极推进和创新事业单位的人事改革,加快我国事业单位人力资源管理模式的创新,才能更好地激发和调动事业单位的活力,发挥事业单位在我国经济和社会发展中的积极作用。首先,我国事业单位人力资源管理模式的创新,不仅仅只是对传统人事管理的调整,更涉及理念上的转变和模式上的根本性再造。只有加强改革创新意识的宣传,营造宽松的改革环境,在单位内部营造尊重人才、尊重知识的有利氛围,正确看待人力资源在单位发展中的地位和作用,才能为事业单位人力资源管理工作的开展创造有利条件和基础,减少改革的难度和不确定性[2]。其次,针对当前事业单位人力资源管理创新中因缺乏统一意见、“单兵冒进”等造成的无效甚至是负面影响,要做好经验与教训的总结,而不是一味地排斥、制止与抵触人力资源管理创新活动的推进,否则将产生更为严峻的后果。

    ( 二) 创新人力资源管理方式

    以计算机技术、互联网技术为代表的现代信息技术在经济和社会中的普遍运用,不仅大大提高了管理效率,也为事业单位人力资源管理方式的改进与创新提供了可能性。尤其是当前事业单位人力资源管理模式,既导致了管理效率的低下,也难以保证管理的持续性。另一方面,当前事业单位传统人事管理的重点以“事”为主,忽视了人力资源的特殊性,尤其是个体的价值观、理念及主观能动性,人力资源管理仍处于较低层次。因此,首先,要在积极推动事业单位管理信息化的同时,紧密结合人力资源管理的需求,加快人力资源管理信息化建设进程,积极利用互联网等先进技术,引进和利用人才测评、管理等先进软件,这样既能实现人力资源资料的电子化,为后续管理提供全面客观的依据,又能节约人力资源管理成本和提高效率[3]。第二,要在人力资源管理过程中,根据人力资源发展规律和要求,认识和重视人力资源的特殊性,将管理关注的重心向“人”转移,跳出见“事”不见“人”的怪圈,以人为中心,实现“人”的发展与“事”的完成的有机结合,全面提升事业单位组织整体效益。同时,在加大人才使用力度的同时,要转变单方面使用的观点,将人真正地当成是一种可增值资源,追求开发与利用的协调性,通过对人才的保护、引导与开发,更大限度地激发事业单位人才的潜能。第三,要从身份管理向岗位管理转变,以岗位管理为主,尤其是要坚持按需设岗、因事定责,突出岗位的差别。第四,当前人力资源管理相关实践在我国取得了一定的成就,事业单位人力资源管理的开展可积极借鉴和吸收成功经验。最后,要进一步强化事业单位人力资源管理的制度化建设。人力资源管理工作的许多内容都与员工切身利益紧密相关,只有将人力资源管理基本流程、程序、标准和要求等在结合国家政策要求的基础上以制度的形式固定下来,才能保证事业单位人力资源管理工作较少地受到各种人为因素的影响,保证管理质量和效果。

    ( 三) 创新人力资源管理内容

    人力资源管理内容单一,与事业单位自身特点及长远发展结合不够到位,仍是简单的档案管理、薪酬发放和核定等基础性工作,而对于员工,尤其是高层次知识型、技术型人才,在培训、职业生涯规划等方面缺乏深入的研究及实践,事业单位作为人才聚集地的优势无法得到体现。要进一步创新和丰富事业单位的人力资源管理内容,真正地调动事业单位员工的积极性,激发人才队伍的活力。具体来讲: 一是要在人力资源配置中体现战略性管理导向和前瞻性,人力资源管理要与组织发展战略相结合,做好岗位工作分析及单位人力资源管理的整体规划,为人力资源管理具体工作的开展提供基础。二是在人力资源招聘与配置环节,进一步加大聘用制的实施力度,通过公开、公正、透明、竞争有序的途径与方法,从更大范围内挑选适合单位特殊要求及岗位需求的优秀人才,为人才队伍注入新鲜的血液和力量; 在配置过程中,要本着以人为本的原则,关注个体,在满足岗位要求的同时,激发与调动个体的热情和潜能[4]。三是要做好事业单位人力资源的培训工作。一方面,对于新进职工,可通过报告会、参观、师徒制等形式让新入职人员在最短的时间内适应新的工作环境,这样可打消其心中的困惑与疑虑,同时有利于新成员形成对组织的归属感和认同感; 另一方面要进一步健全培训长效机制,将培训工作常规化和制度化,在职业道德、先进思想理念及专业技能方面加大培训力度,在提高员工绩效的同时实现单位人员的自我成长与发展。四是要加大绩效考核力度,营造良好的绩效考核实施环境,彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。宣传绩效考核的必要性和重要意义,结合事业单位所处行业性质及岗位要求,细化考核标准,提高考核针对性和科学性,更真实客观地反映员工的绩效,并对其绩效的改进提升进行有效指导。最后,在完善绩效考核的基础上,加大绩效工资在整体薪酬中的比例,多劳多得,以切实激发事业单位人员的积极性和热情,实现人力资源的优化配置。