劳动关系管理制度

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劳动关系管理制度范文第1篇

中国人民保险公司：

你公司《中国人民保险公司关于报送〈中国人民保险公司系统职工劳动防护用品发放标准和管理制度〉的函》（保函〔1992〕159号）收悉。经研究，函复如下：

鉴于目前全国贯彻落实《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，扩大企业自主权，转换政府职能，已成为改革的核心。因此，不宜制定全国统一的行业系统职工劳动防护用品发放标准。至于省级保险公司系统职工的劳动防护用品发放标准和管理制度，请按照国务院国发〔1988〕10号、69号文的有关规定和劳人护〔1984〕27号文确定的有关原则，由省级保险公司与当地省级劳动部门商定。

劳动关系管理制度范文第2篇

Abstract： The human resource management is of strategic significance for the long-term development of the enterprise. The author has been participated in human resource management for many years， and has accumulated certain experience in dealing with labor relations， by analyzing the functions of human resources， it's impact on labor relations in enterprises is discussed.

关键词： 人力资源管理;现代企业;企业劳动关系;影响分析

Key words： human resources management;modern enterprise;labor relations in enterprises;impact analysis

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）04-0210-02

1 人力资源管理与企业劳动关系分析

1.1 人力资源管理概念涵义分析 人力资源管理是把员工作为企业的一项具备创造力的资源，通过工作的计划、员工培训、绩效考核和薪酬管理等，对他们的潜能进行挖掘和培养，以提高员工自身的工作能力和道德素养，最终促进企业规模的壮大、竞争能力的增强和经济效益的增加的一种管理行为。

1.2 企业劳动关系概念分析 企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系;②雇主主导型的劳动关系;③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。

1.3 人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析

人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。

首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。

2 人力资源管理问题对劳动关系的影响

2.1 劳动合同签订过程中的问题分析 企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：

①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。

2.2 人力资源管理制度不完善 人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。

首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。

3 人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析

3.1 正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系 要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。

3.2 人力资源的开发和培训标准要严格 人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好。

3.3 善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系

人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足;而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。

4 结束语

企业人力资源管理对企业的影响是关键性的，它决定了企业未来发展的空间，通过人力资源的管理让企业获得了前进的动力。在人力资源的管理实践中，通过员工的招录、培训、人员配置、绩效考核等方式来进行企业人才的储备和劳动关系的调整，建立了和谐友好的劳动关系，同时也促进企业更好地向前发展。

参考文献：

[1]董会，范才营.人力资源管理实践对企业劳动关系的影响[J].管理学家，2013（5）.

[2]罗艺尧.《劳动合同法》实施后企业人力资源管理的相关问题与对策研究[D].山东大学，2010.

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[4]陈玲.从人力资源管理角度谈构建国有企业和谐劳动关系[J].就业与保障，2012（5）.

[5]尹庆双，曹满云.论和谐劳动关系建立对企业人力资源管理的调整[J].当代经济研究，2009（4）.

[6]李广斌，柯士涛.战略人力资源管理实践对企业绩效的影响机制研究[J].现代管理科学，2010（4）.

劳动关系管理制度范文第3篇

论文摘要:劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革，提高企业经济效益。阐述了劳动行政部门对劳动合同管理的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要作用。

企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

1劳动合同的含义

在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。

(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。

(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。

(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。

2劳动行政部门对劳动合同管理的作用

各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。

(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。

(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。

(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。

(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。

3建立健全企业劳动合同的管理制度

企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。

(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。

(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。

(3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。

劳动关系管理制度范文第4篇

【关键词】国有企业；和谐劳动关系；问题；途径

一、构建和谐劳动关系的必要性

恩格斯认为，“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心”。那么，何谓劳动关系呢？一般认为劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动力与生产资料相结合所形成的一种权利义务关系。随着非公有制经济的不断发展、国有企业的转型和劳动用工制度的改革，市场经济利益机制的消极作用呈现出来，使得劳动关系矛盾逐步凸显，而劳动关系矛盾恰恰是影响社会和谐的一个重要问题。具体说来，构建和谐劳动关系这一举措有着三大意义。一是构建和谐劳动关系是市场经济发展的必然要求；二是构建和谐劳动关系是践行科学发展观、体现以人为本的重大举措，也是构建和谐社会不可或缺的因素之一。三是构建和谐的劳动关系是国有企业持续健康发展的必然要求。经济利益是企业永恒的目标，企业管理者追求的是企业利益的最大化，而劳动者追求的是自身利益的最大化，这两种追求是否一致，对企业的未来走势以及劳动者的利益有着莫大的关联，也是创建和谐劳动关系的关键。

二、国有企业劳动关系现存的问题

（1）用工形式多元化问题。尽管我国相继出台了1995年的《中华人民共和国劳动法》，明确了企业用工制度，2008年的《中华人民共和国劳动合同法》，强化了企业用工的基本形式为劳动合同制。但是，由于历史的原因，在国有企业中普遍存在着多元化的用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。许多企业都同时存在所谓全民职工、集体职工、派遣工、临时工、下岗工、内退工、停薪留职工等等。所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中享有权利是存在诸多不同的。这些差别所形成的歧视都是激发劳动关系矛盾隐忧与导火索。同时，这种用工制度或形式的差异是违反相应的法律规定，因此，对社会的稳定发展产生了不利影响。（2）行政化的管理模式仍然存在。我国企业改革经历了30多年，国有企业经营者已取代了政府在劳动关系中的主置，不再受制于政府，而是独立地、自主地参与到经济交往活动中来，同时，国家也明确取消了企业经营者的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但是，有些国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别划分和企业内部行政化的管理模式。主要表现在薪酬管理制度方面，有些国有企业仍是行政（官职）级别决定收入，有职称技术人员的收入远不及同级官职的收入。这种导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心于科研生产，企业就大有可能停滞不前甚至走向消亡。（3）政府的间接干预使国企经营者无所适从。在国有企业内部出现了双方目标与需求的整合，改革开放使国有企业原有的一体化利益结构趋于分化，而政府一系列的政治修复措施将这种分化的结构重新整合，如重申“党管干部”的原则，并对国有企业经营者建立考核、任命和评价制度。在这种制度下，经营者不得不将政府设定的社会目标加入到企业管理目标中，只有这样才能让自己的“职位稳定”，兼顾双重目标，让经营者精力分散，不能更好的服务于企业。同时，政府的干预也严重制约着企业的自由发展，这与市场经济是格格不入的，欧美国家至今仍以此为借口，拒绝承认我国市场经济地位，以致于我国在两反一保案件中总败诉出局，这不得不让人深思。（4）申诉渠道不畅通。法律法规对企业内部发生的劳动争议已明确了解决办法，多数国有企业也依法设有劳动争议调解委员会（未设置此机构的是由工会代为履行相应职责），但劳动争议调解委员会的人员组成（企业方面的代表和职工代表组成，工会方面的代表担任调解委员会主任）令职工疑虑重重，主要原因调解委员会中的职工代表、工会干部往往不是职工真正选举产生的，而是企业领导“授意”产生的，致使处于弱势群体的职工对劳动争议调解委员难以给予信任。（5）少数国有企业仍未能理顺劳动关系。因历史遗留问题，现仍有极少数国有企业，对停薪留职人员、挂靠人员、“二不找”人员、“长期病休”人员、“内退”人员及“放长期”人员及本单位原有的全民所有制的正式职工没有及时完善劳动合同，理顺劳动关系，使国有企业与劳动者解除劳动关系困难重重。

三、国有企业构建和谐劳动关系的途径

劳动关系管理制度范文第5篇

我市自1995年《劳动法》颁布以来，我市积极推行劳动合同制度，使之健康发展，目前劳动合同制度在我市已经基本确立。以劳动合同为契约确立劳动关系的新型用人机制为我市企业适应市场经济的发展，发挥了重要作用。劳动合同制度的实施，对加强劳动管理，减少劳动纠纷，促进经济发展发挥了积极作用。根据调查显示全市在岗职工131488人，已签订劳动合同的职工119912人。其中女职工62156人，已签订劳动合同的职工54603人；35岁以下的职工49201人，已签订劳动合同的46865人。其中女职工26991人，已签劳动合同的25139人；36—39岁的职工29884人，已签劳动合同的25821人。其中女职工11502人，已签劳动合同9709人；40—44岁的职工26435人，已签劳动合同23767人。其中女职工11264人，已签劳动合同9413人；45岁以上的职工25968人，已签劳动合同23459人。其中女职工12399人，已签劳动合同10342人。

二、我市劳动合同制度推进情况。

劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》明确规定劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议。我市的劳动合同制度的建立始于1995年劳动法颁布以后，XX年来劳动合同制度经过了从不被人们了解到现在自觉执行的阶段。

一是宣传《劳动法》提高对劳动合同制度的认识。借宣传“劳动法”之机，积极组织宣传车，制作宣传板面，设立咨询台，印发宣传品、宣传劳动合同的意义，使广大职工群众逐渐认识到劳动合同制度的建立是社会化大生产的需要，社会化大生产要求劳动力随着生产发展的变化，在各行业各部门之间合理流动，同时又要在一定时期保持相对稳定性，劳动合同制的建立有利于企业自主权的实现、有利于劳动者全面提高和实现自己的价值、有利于劳动生产力的提高、有利于劳动关系的和谐稳定。