人力资源管理工作思路
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人力资源管理工作思路范文第1篇
关键词：现代企业；人事管理；优化
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01
人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。中国改革之路己走多年，效益和实力有了相当提高。在肯定企业发展改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，许多企业在管理上还存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。因此探讨优化现代企业人力资源管理以适应新的形势是很有必要的。
一、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏科学的绩效管理系统。目前虽然一些企业已经建立了绩效考核系统，但是真正把考核系统运用到位的很少，往往都在走过场，走形式，依据领导的打分来评判一个人的贡献。考核结束后没有建立绩效反馈体制，无法对员工进行指导，帮助员工改进，这在很大程度上使得绩效考核没有起到应有的作用。这就大大抑制了员工的积极性和创造性，制约着工作效益的提高。
（二）没有彻底走出传统人事管理的老路。虽然一些企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。人力资源管理还处于以事为中心， 把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。
（三）利益激励机制不均衡。国有企业在利益机制方面过多地维护了最初创业者的利益，忽视了新的创业群体的利益。不能正确处理企业财富用于员工、回报股东和社会的比例多少问题，故形成诸多矛盾，以致出现关键部门员工集体离职，甚至导致企业分裂，阻碍了企业的发展。另外，在劳动者的社会福利方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。将社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，也使企业的发展受到阻碍。还有，企业职工工资偏低，员工福利不好，甚至还存在着低压工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充。但它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采用的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利，目前，员工的福利状况很不好。
二、优化现代企业人力资源管理的思路
（一）树立战略人力资源管理的观念。笔者认为人力资源管理是现代企业战略管理中非常重要的组成部分，应该把它纳入到企业的长期的发展战略中，并且把企业总体战略作为指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的培训等事务以外，还必须把企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理的作用。
（二）现代企业需要建立科学高效的绩效管理体系。科学高效的绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集与绩效考评有关的信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节。整个绩效考评过程特别强调公开、公正。只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因此，只有建立了完善的绩效考核体系才能对企业员工的工作进行科学的评价，才能使企业内部员工之间形成公平的竞争，对员工起到激励作用。
（三）建议企业加强薪酬制度设计的公平性。薪酬公平的实现对企业激励机制的完善具有促进作用。从员工自身看，如果员工内心感受平衡，认为组织的薪酬制度设计公平，会更加努力工作，对员工有激励作用；反之则会工作积极性下降、怠工甚至离职。从组织内部看，如果建立了公平的薪酬体系，使员工在与他人比较中获得了应得的报酬，员工间的关系将会更加融洽，沟通会更加顺畅；同时，薪酬水平较低的员工会努力提高自身的人力资本含量，提升自己在企业薪酬序列中的位置。从组织外部看，若外部劳动者感受到薪酬竞争力，则愿意加入到组织中来。总之，公平原则的作用一旦发挥出来，会使企业的员工的竞争公平合理，进而员工的积极性也会得到很大程度的提高。
（四）建立职业发展计划激励机制。职业发展计划激励就是通过教育和培训方式，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引员工，为他们营造用武之地。首先要更新观念，重新认识职业生涯管理的作用；其次，公布与职业生涯管理相适应的信息，这样可以增加透明度，为员工职位晋升和变动提供均等机会。
总之，在新经济时代，现代企业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，现代企业应当重视人力资源管理工作，并不断的优化管理来提高管理水平，为企业的健康、持续发展保驾护航。
参考文献：
人力资源管理工作思路范文第2篇
随着时代的发展和进步，在现代基层水利企业中，进一步地强调和凸显人力资源经济管理工作的重要性。人力资源管理工作的开展效果，对于水利企业自身的发展有着密切的影响，是水利企业发展的根基和前提。文章对于基层水利企业中人力资源管理工作的相关问题进行了分析，并探讨了人力资源管理工作的开展思路，以期更好地促进我国水利事业的健康发展。
［关键词］
水利企业;人力资源;经济管理工作
1引言
在水利企业单位开展日常的经营管理工作过程中，人力资源管理工作的重要性是毋庸置疑的，其是整个经营发展中的关键内容，同时也是影响水利企业单位自身发展战略规划的一项重要的内容。提高人力资源管理工作的开展效果，可以有效地推进企业的长效发展，让广大员工可以更加主动的参与到水利企业单位的发展当中，实现个人与企业目标的融合。相对于其他行业来说，水利企业内部的岗位和专业数量较多，人员管理具有较大的难度，很多人力资源管理方面的问题都会对企业的发展造成不同程度的影响。笔者从事于辽宁省东港市友谊灌区管理处工作，在长期的基层实践工作中，对于现阶段基层水利单位内部人力资源管理工作开展存在的问题有了一定的认知，下文就将其相关问题和工作思路进行进一步的探讨和分析。
2当前基层水利单位人力资源管理工作开展中存在的问题
第一，人力资源管理工作没有和发展战略工作进行有效的融合。人力资源经济管理工作的开展作为企业管理工作中的重点，其应该与企业的发展保持严格的一致性。但是，现阶段部分水利企业单位内部对于人力资源管理工作的认识有限，没有将人力资源管理工作纳入到企业的经营发展战略当中，人力资源管理工作的规划不够科学有效，存在相当严重的因事、因人设岗，人力资源的配置和开发缺乏前瞻性，人事部门的管理工作开展中服务职能没有进行全面的发挥。企业的文化建设工作开展中也没有关注和重视人力资源管理工作，企业文化建设活动与人力资源管理活动存在一定的脱节，广大基层员工的认同感和集体荣誉感没有得到进一步的激发。第二，人力资源管理工作缺乏足够的规范性。人力资源管理工作的开展，需要一套科学规范的考核评定制度作为保障。水利企业单位相对于其他行业的企业单位来说，其所处行业具有较强的特殊性，并且内部经营管理受到以往计划经济影响较为严重，很多内部考核评定工作的开展都缺乏足够的规范性。整个考核评价过程中，相关指标不够科学和标准，考核活动的开展缺乏足够的深度，其考核评价工作的效果难以得到深入的发挥。与此同时，现阶段的薪酬激励制度也不够规范，很多员工在日常工作中不管做多少，都不会在薪酬方面得到体现，很多业绩方面的激励工作开展没有得到有效的执行，广大基层员工的工作热情在长期工作中逐渐受到影响，其人力资源的效能也就难以得到更好的发挥。第三，管理机制不够科学。水利企业单位属于国有企业，其内部管理制度具有较强的行政性特点，传统的管理体制不够科学，对于人力资源的配置难以适应新时期的企业发展需求。虽然人才招聘工作一直在不断地进行，并且为企业补充了大量的人才，但是人才的留存一直是困扰水利企业基层工作的一个重要问题。基层单位内部的人才管理机制不够完善，人才流失现象较为严重。部分闲置部门和人员的数量较多，这对于水利企业的发展来说会造成一定的影响。另外，水利企业内部的人力资源结构相对复杂，人才的学历、年龄、技能水平、专业等情况不尽相同，再加上人才结构分布和构建不太合理，从而导致了人力资源管理工作的开展效果十分有限。第四，人才培养工作开展效果不佳。在人力资源经济管理工作中，人才的培养和人力资源的开发一直是其中的重点内容。但是受限于传统的管理思路，部分水利企业单位在开展人才培养和人力资源开发工作中还缺乏足够的主动性和有效的创新，人力资源的开发过度重视经济效益，管理方式相对落后和单一，刻板生硬的管理模式导致优秀人才的自身价值和潜力难以得到真正的发挥。基层人才培训工作开展中，整个培训的内容不够先进，知识结构相对单一，培训形式不够高效，缺乏一个科学的规划和安排。
3如何更好地在基层水利企业中开展人力资源经济管理工作
第一，将人力资源管理工作与企业发展战略相融合，从战略层面上重视人力资源管理工作的开展。人力资源管理工作的开展需要水利企业提供一个良好的环境，并且将人力资源管理工作纳入到战略发展规划中，对于人才的配置、选拔、配用、开发等相关工作进行进一步的改进和完善，让人力资源的利用得到有效的统筹保证，真正地从战略层面上来推进人力资源管理工作的有效开展。在管理创新的过程中，要对于现有人力资源管理的机制与体系进行相应的优化和完善，并且突出人力资源管理工作的服务性特点，以人为本地开展各项日常工作。水利企业基层工作开展中，人力资源管理工作也要结合具体的人才需求，对于人力资源的需求情况进行细致的分析和科学的预测，通过提高人力资源管理工作的前瞻性，为水利企业的发展提供一个良好的人才保障。在岗位设置和管理的过程中，要对不同岗位的职能与责任进行明确，结合科学的激励、考核评价的方式，对于在岗员工的工作积极性进行激发和引导，让广大基层员工真正的献身于我国水利事业发展的过程中。第二，规范人力资源管理工作，提高管理工作的有效性。在水利企业开展人力资源管理工作的过程中，对绩效考核体系要进行完善，提高薪酬福利管理工作的规范性，从而更好地对人力资源管理工作的开展提供一个良好的执行环境和落实保障。在人才的选拔与任用上，要更加关注人才的专业能力和业绩，打造一个公平、公正、公开的考核竞争环境，给予广大基层员工一个良好的公平竞争氛围。在考核过程中，也要结合不同岗位的特点，采取多层次的考核方式，真正的让考核评价结果对于岗位的情况进行反应。在薪酬激励制度调整的过程中，要结合考核评价结果，构建客观、科学的薪酬激励体系，实现薪资分配的合理化发展。为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性，激励工作的开展要引入目标、精神、情感等多种激励方式，从而更好地激发员工的工作热情，提高水利企业对优秀人才的吸引力。第三，科学地配置人力资源。在用人机制和岗位设置的过程中，要提高合理性和科学性，保障人力资源得到充分的利用，人力资源的价值得到最大程度的发挥。基层水利企业要对自身的用人需求进行深入的分析，并对于招聘渠道进行拓宽，提高对人力资源的引进力度，为水利企业的发展提供更多的专业人才。针对于内部现有的人力资源，要进行进一步的开发和配置，通过引入合理的岗位轮换机制和竞争机制，让员工自身的综合能力得到更好地提高。第四，重视人力资源的开发。加大培训力度，通过人才的继续教育，提高员工的科学文化素质和道德素质，重点培养员工的创新能力。结合水利企业特点，通过制定科学可行的培养计划，分别对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员进行有针对性的培训和教育，强调不同人才的开发利用。
4结论
总而言之，在基层水利企业开展人力资源管理工作的过程中，我们要对当前人力资源管理工作中存在的不足进行深入的分析，并且提高对人力资源管理工作的重视程度，认识到当今知识经济时代下人力资源的重要性，真正的为水利企业的发展提供一个良好的人力资源保障。在各项工作开展和改进的过程中，人力资源管理工作者要更好地关注广大员工的发展，构建符合我国水利事业发展需求的专业人才培养体系，为我国水利事业的发展培养更多的优秀专业人才。在基层水利企业工作开展的过程中，要不断地创新探索，构建出一条新的人力资源管理思路，促进水利企业的健康发展。
参考文献:
［1］许志诚.焦作市水利企业人力资源管理问题探析［J］．品牌(下半月)，2015(8)．
［2］王玉芳.人力资源管理体系在水利科技企业中的应用研究［J］．企业技术开发，2014(30)．
［3］张二燕.如何提高水利水电建设单位人力资源管理工作的实效性［J］．中外企业家，2013(34)．
［4］任冬梅，任群艳，任寒英.关于水利企业中的人力资源管理的思考［J］．现代商业，2010(24)．
［5］李杰.我国水利业实现人力资源管理现代化的意义与对策［J］．中国商界(上半月)，2010(8)．
人力资源管理工作思路范文第3篇
关键词：政工工作；人力资源管理；应用；
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-05-00-02
引言
人力资源管理工作的有效开展能够促进企业的激励制度，而思想政治工作能够强化员工的主观意识、提高思想觉悟，二者的结合可使企业得到高效的发展，也是企业稳步前进的前提保障[1]。现今企业想要健康的发展，一定要对员工进行思想政治的培训，与人力资源管理工作相互作用，增强员工的责任感，使工作顺利进行。随着我国企业改革的不断深入，“以人为本”的管理理念越来越重，政工工作的地位也日渐提高，如何解决思想政治工作与人力资源管理应用中的存在的问题，使政工工作的作用得到充分发挥，加强两者之间的配合协作，提升企业队伍的核心竞争力，是目前我国面临的实际问题。
一、我国企业政工工作在人力资源管理中的应用现状
由于我国改革开放以前经济体制较为封闭，一定程度上落后于世界经济的发展，自1978年全面实施市场经济体制改革之后，面对市场的迫切需要，我国大、中、小型企业便逐渐涌现，企业的增多使市场竞争变得日渐激烈，随即出现人才紧缺的局面，人力资源管理逐渐显示出其重要性[2]。企业管理初期，无论是管理人员还是员工本身都没有意识到思想政治工作的重要性，相关部门职能薄弱，使思想政治工作成为口号，政工工作没有有效的和人力资源管理工作相结合，企业员工缺乏凝聚力和竞争力，直接影响了企业的经济效益。随着我国与国际间的交流逐渐密切，一些企业率先接受了国外先进的管理方法，政工工作也越来越引起大家的重视，并且尝试与人力资源管理工作相配合。目前来看，我国的政工工作相较于国外还存在很大差距，这其中不乏来自我们自身的问题，面对这些问题还需要管理层利用职能，从实际工作中发现问题，采取有效措施合理解决，使政工工作在人力资源管理工作中充分发挥最大作用。
二、我国企业政工工作在人力资源管理中存在的问题
政工工作与人力资源管理工作的配合中，难免会存在一些现实问题，下文将分几点对具体问题进行总结罗列。1、企业政工队伍力量相对薄弱。放眼当前我国政工工作大形势，第一，专搞政工的人员严重匮乏，第二，政工工作人员文化素质较低，第三，忽略了对政工人员的技能培训。由于以上原因，政工部门不能直接参与企业的决策活动，使政工工作受到很大限制；2、政工工作缺乏创新意识。方法陈旧、思想保守、手段落后、工作理念单一，当前企业的政工宣传工作依旧停留在看报、学文件、读书的层面上，缺乏灵活性、针对性和有效性，容易引起员工的反感，削弱员工的积极性；3、政工工作缺乏制度保障。高层管理者对政工工作的认识不全面，缺乏良好的沟通，认为政工工作可有可无，政工人员严重缺乏保障机制，对工作不重视；4、政工工作过于粗放。近年来，市场的开发力度不断加大，涉及领域也因此增多，企业内部的各分管部门应运而生，分工越来越细化，使政工工作落不到实处，只限于表面，没能与人力资源工作相融合；5、部门之间缺乏必要的互动。部门之间存在“只管自家门前雪，莫管他人瓦上霜”的情况，不利于政工建设向前发展。
三、政工工作在人力资源管理工作中的应用意见
政工工作要想与人力资源管理工作有效结合，就要采取相应的措施。首先要提高对政工工作的认识，注重成员间的意见交流，获取市场最新动态，结合发展规律，以提高企业经济效益为目的，加强思想道德水平的建设。人力资源管理人员要在工作中不断渗透政工工作，政工工作要抓住人力资源管理的难点，寻找解决问题的办法。在工作中要勇于实践，利用规章制度来约束员工行为，结合规章制度进行文化管理，给员工树立统一的价值观。坚持人文理论，有针对性的对员工因材施教，提高员工工作状态，更好的实现个人价值。政工人员要主动激发工作热情，推进组织改革，转变工作思路，通过开展技能竞赛等激励机制实现员工利益，在人力资源管理中达到思想政治工作的最终目的[3]。
四、政工工作在人力资源管理中的作用及意义
政工工作在人力资源管理中能够起到化解企业内部矛盾、缓解员工情绪、降低由于矛盾给企业带来的不利影响和利益损失的作用，提高人力资源管理工作的质量，挖掘企业员工的主观能动性，让工作人员明白企业的政策目的，具有上进精神，无异议的、认真的接受工作任务，主动投入到企业经济建设的事业中去。政工工作能够帮助人力资源管理工作顺利的进行，由此可见，政工工作在人力资源管理中起到的是纽带的作用，是提高工作效率与工作质量的根本，两者的有效连接能促成企业的良性发展，为企业的健康发展做好铺垫。
五、政工工作在人力资源管理中的重要性
思想政治工作在人力资源管理工作中占有重要席位，其重要性表现在几个方面：1、思想政治工作在招聘人才上的重要性。人力资源管理工作的核心是人才招聘，思想政治工作就从这一环节介入，并贯穿整个过程及其后续工作。现代员工要同时具备政治素养、理论知识、等综合能力，政工工作参与其中，就是要把企业的理念宣扬出去，鉴定员工的信念，从一开始奠定坚实的思想基础；2、思想政治工作是培养人才的重要保证。事实上，如今很多企业都比较注重人才的培养，通过一系列培训、讲座、在职教育甚至脱产教育，努力培育企业适用的人才。然而，以上做法取得的效果并不显著，要改变这种状况，就必须加强员工的思想政治教育工作，引导员工明白落后就会被淘汰的道理，促进团队整体水平的不断提高；3、思想政治工作是留住人才的重点。人才流动是很正常的事，如何留住想要的人才是企业应该考虑的实际问题。现代企业要学会利用政工工作“以情留人”，设身处地关心员工，用真情凝聚员工，让员工看到希望，树立信心，感受到公司对他们的关怀。思想政治工作是知人善任、用好人才的基本，也是人力资源管理工作的根本。90后的年轻人思想多变、冲突，具有鲜明的时代特征，思想政治工作要把握人才的思想活动及时做出调整，使人才在适当的岗位上释放最大的能量。
六、结语
政工工作在人力资源管理中的有效应用，能够大力促进企业的经济发展，并指明企业的发展方向，在各种先进思潮不断涌入的今天，保持与时俱进的思想意识是使企业蓬勃发展的前提条件，积极的开展企业中的思想政治工作能明显提升企业员工的信心，让企业精神得以传承。总而言之，在企业的经营过程中，人力资源管理为思想政治工作的开展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力资源管理中起着不可替代的重要作用，政工工作和人力资源管理工作必须是互相依附的，两者既有联系又有区别，同时存在较强的相互渗透性，二者互相配合、共同作用[4]。广大的思想工作者应该提高自身素质，最大限度发掘员工的潜力，使员工发现自己的价值，找到归属感，从而更好的为企业做出贡献，使企业走上健康、可持续发展的道路。
参考文献：
[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[J].东方企业文化，2013，18：268.
[2]李惠平.浅谈人力资源管理工作对企业政工师工作中的有效运用[J].才智，2014，02：332.
人力资源管理工作思路范文第4篇
一、高校办公室人力资源管理工作的问题
随着高校办公室工作多元化、信息化、规范化、开放化发展，高校人力资源管理暴露出一些问题，也越来越多的受到了关注。
(一)招聘渠道单一，缺乏创新能力
(二)技能培训不足，缺乏专业能力
(三)绩效考核粗略，缺乏责任意识
(四)激励机制缺失，缺乏工作动力
究其原因，具体表现为：一是受事业单位体制影响，高校办公室人员的薪酬等级及晋升途径都有严格的序列限制，长期高压、重复的工作，加之论资排辈、升迁困难的“天花板”效应，严重影响了高校办公室工作人员的积极性。二是缺乏奖惩制度，在工作中干多干少一个样，干好干差一个样，忽视了个人在工作中的价值体现。
二、现代人力资源管理在高校办公室工作中的应用
1.拓宽招聘渠道，严把员工入口关。除内部招聘外，高校办公室还应着眼于校外招聘，选拔外校优秀毕业生，或聘任外校优秀管理工作者，将校外新鲜的血液引入本校的管理工作中，不仅能活跃本校的工作气氛，也能引导校内工作人员解放思想、开阔工作思路，使高校办公室工作增添活力，适应高校办公室工作日益复杂化、开放化的新形势。
2.根据实际需求，开展有针对性的业务培训。高校办公室工作人员日常工作任务重，时间安排紧，对他们开展培训活动，不仅要全面，更重要的是要具有针对性，如何提高培训效益，深入了解培训需要，是培训工作首先需要解决的问题。
(一)任务绩效分析法
完成工作任务是员工开展各项活动的最终目的，依据工作描述和工作说明书，确定员工完成任务所必须掌握的知识、技能和态度，是全面分析员工所需培训内容的重要方法，融合绩效分析方法，把绩效考核的结果与工作任务描述进行比较，分析绩效存在差距的原因，进一步分析知识、技能和行为改善方面存在差距的程度，根据差距大小，具体确定培训应达到的目的和标准，帮助培训管理者安排各项培训活动的先后次序。
(二)个人需求访谈法
首先通过对员工业绩考核、职业生涯发展规划、人事记录的分析来了解员工工作、培训方面的大体情况，确定在之后与员工面谈时需要获得关于培训需求分析的哪些资料，结合已掌握的资料与工作人员进行面谈，将培训管理者的建议与员工个人需求相结合最终确定员工的培训需求。
3.精细绩效考核，实施灵活考核办法。高校办公室工作种类较多，不同的工种难以用同样的标准来衡量，粗略的可以将高校办公室工作分为两类：不可量化工作与可量化工作。
(一)不可量化工作绩效考核
高校办公室的接待、接访等服务性、协调性工作难以用具体的数量来衡量，对这类工作的绩效考核，可使用360绩效考核方法，由与被考核者有密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属或服务对象来对被考核者进行评价，使被考核者对自身工作有全面的了解。
(二)可量化工作绩效考核
对信息、文稿撰写等可量化的工作，可使用关键绩效指标进行考核，根据具体、可衡量、可实现、现实性、时限性的原则对被考核者的工作确定关键绩效指标，如数量、质量等可衡量的指标，随后细分绩效衡量指标，如数量上细分为信息的总数量、被教育部等上级单位采纳的数量等，对各绩效指标进行测评，最终综合为被考核者的最终测评结果。
4.增强员工认同感，激发员工动力。迫于体制限制，高校很难以薪酬等基本激励方式来激励员工，而对高校办公室工作人员而言，让工作变得有吸引力的，排在第一的往往不是金钱，而是管理者对他们工作的赞赏和认同。
对利益高于一切的人来说，口头表扬可能是“空头支票”，但对追求上进的高校办公室工作人员而言却是最直接、有效的激励方式，管理者点头、微笑等肢体语言的肯定也都是员工工作的动力。
新形势下，高校办公室的职能越来越丰富，对员工素质的要求越来越高，掌握现代人力资源管理方法，将人力资源管理思想应用于高校办公室管理工作之中，对高校适应形势变化，开创办公室工作新局面将有重大意义。
人力资源管理工作思路范文第5篇
一、年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。
（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。
（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。
（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。
二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：
1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励
现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
