团队规划
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团队规划范文第1篇
一、教师队伍建设规划制定的背景和意义
我园教师队伍目前虽能满足教育发展的需求，但由于教师年龄差异大，专业起点不一，部分中年教师专业发展的信心和动力不足，青年教师又存在经验缺失的现象。这些不足反倒使我园整个教师队伍整体素养有很大的上升空间。此外，如何最大限度地发挥骨干教师的价值与作用，也是提高园内教师队伍快速成长的重要举措。可见，在制度、机制上保证师资队伍建设和发展，制定合理可行的师资建设规划，并有效落实是效益最大化的保证。
二、教师队伍建设培养和发展的总体思路
1.以规划为起点，确立教师队伍建设发展的目标
基于对我园师资队伍的分析，我们详细制定了不同层次教师的发展目标：新教师的“合格”培训、骨干教师的“风格”培养、领军教师的“资格”培养，从教师专业品质、专业知识、专业能力等方面来提升教师专业的“含金量”。为每一位教师的成长提供并搭设平台。推出教师成长档案，制定不同层次教师关键专业素养指标，做到人人有定位、个个有发展。借制定与落实个人发展规划这一举措让每个教师清楚自己的症结所在。让幼儿园的发展与教师的发展凝成一股绳，促使幼儿园的发展和教师的成长相辅相成，共生共长。
首先，通过召开全体会议、问卷调查、个别访谈等形式，全面准确地了解了幼儿园教师专业发展现状、困惑及发展需求；其次，针对突出问题进行梳理分析，分析制约我园教师发展的诸多因素及其原因，分析我园所处的环境，以及可运用的共建资源；诊断教师发展中存在的问题，并对所有问题进行优先排序。最后，我们根据教师专业发展的趋势、幼儿园发展规划的愿景等，确立了以师德建设为引领、分层培训为手段、课程实践为抓手的师资培训策略，探索以骨干教师引领，青年教师为主导的师资队伍培训模式，确定了我园教师专业发展的起点，以及优先发展的领域。
2.以实践为支点，建立可行有效的运作机制
一是实现师德建设为引领的教育机制。我们将师德修养凝炼为爱的教育，对照师德师风，结合师德师能，开展《指南》和《标准》的学习、爱的教育主题系列活动。提倡敬业爱生、无私奉献的师风，形成和润、和雅、和乐的汶幼精神，通过推选汶幼之星的活动，通过获奖教师宣传交流其爱生的事迹，使广大教师学有所鉴，将汶幼精神生动直观地加以诠释。
二是激发教师理论学习的内驱力。我园作为扬州市语言学科教学研究基地，积极发挥市级语言教学研究小组基地园的作用，常态化开展小组研究活动，分别从语言的不同研究层面入手，带领小组成员的幼儿园研讨语言教学策略。在专家的引领下，语言之童谣教学领域研究成果初显，教师在各类理论学习和实践展示中品尝到了专业成长和提升的喜悦，大大增强了实施规划，加强学习的信心。
三是提高教师的教育实践能力。我园除了有师徒结对的常规带教模式外，更推进了项目组建设对教师的现场教学诊断、同伴互助以及自我反思的作用。如结合幼儿园童谣课程文化的建设，成立童谣课程研究项目组，结合幼儿园环境改造，成立幼儿园环境美化项目组等，各个项目组统分结合，全力推进，使关注和研究的点更为集中，也有利于积聚各个项目组的资源，放大项目组研究的价值。
3.以管理为保障，探索追求实效的管理模式
一是实行教师分层发展的评聘制度。用评聘的标准引领，用竞争激励，守住“底线”，并提供不断上升的“通道”。我园积极组织教师学习市、区三级骨干教师评审的标准和条件，为教师创造机会，搭建平台。采用积分制，民主排序的方法进行教师专业职称评定，同时积极落实相应的职称和骨干教师的经济待遇。
近年来，经过自主申报、竞争、评选，我园骨干教师不断涌现。在2013年评审中，我园市区三级骨干教师又有新的突破，高级教师占比也在同行中位居前列，部分青年教师也成长为成熟教师。园内教师都能在成长与发展的序列中对应到相应的位置和下一步发展的目标上。通过这样的评聘方式，增设了教师发展的最近发展区，梯队达标后升级，层次滚动后发展，这样使不同层次的教师都能得到最适宜的发展。
二是为教师发展投入专项基金。我园在教师发展规划的制定上，不仅有全园的统领发展规划，更具有针对不同层面教师的发展资金投入。近年来，组织教师参加各类国培、省级培训和学科专业，开阔视野，同时采用多种形式开展园本教研培训。
三、教师队伍建设与发展取得的初步成效
1.出机制――初步形成幼儿园教师培养的长效机制
我园基于幼儿园的实际，把教师的发展规律与具体实践相结合，寻找最适合的表现形式，坚持不懈地把教师的发展放在幼儿园发展的重中之重，使我园教师队伍建设的内涵与形态初步发生了质的变化，对教师培养的组织体制、运作机制、管理模式进行了探索。
2.出队伍――初步形成幼儿园教师培训团队
以优师德，高素质、会研究、勤思考、有专长为培养机制，在项目组运作和师徒结对的流程中，无论是“带教者”或“被带教者”，他们的专业自觉、专业眼界、专业自信和专业能力都有了很大的提升。我园现有2位市级学科带头人，3位幼教高级教师，市区三级骨干达14人。
3.出成果――初步有了系列的带教成果、研究成果，起到示范与辐射作用
团队规划范文第2篇
如何通过规范的培训来加强OTC团队的建设呢？
1、培训工作要重视。好多公司领导只注重销售和利润，舍得打广告、舍得搞公关、舍得买豪车，舍得建大厦，就是不舍得对团队进行的培训。总想把人力资源成本压缩到最低，认为培训投入不能产生直接的、最快的经济效益。这是一种极为短见的目光，这样的企业恐怕也做不大做不长。挪威的一家公司在宁夏办了一个公司，招聘的中方项目经理立即被送往挪威总部培训2个月，在工作中每半年还要到总部培训一次，并给这个项目经理赞助3万元上MBA。一些世界知名的大企业对团队的培训投入让我们感到什么是国际知名企业，也能感到为什么跨国大企业能够做到百年长青，关键是做到了以人为本。而团队培训也是以人为本的一个方面。科学规范的培训是打造企业文化、构建企业核心竞争力的一部分。医药企业要想做大做强，也必须重视人的工作，而对团队的培训就是其中重要的一项。
2、培训计划要周密。培训要与企业的发展、企业文化、营销策略、团队建设等结合起来，要有一个严格的培训计划，长期培训和短期培训都要制定，使培训成为企业生产经营和人才培训的一个组成部分。每年度、每季度、每月、每周要培训什么、达到什么目标、谁来组织等都要明确计划。将培训变成一种日常工作，融入到企业的各项工作中。有计划的培训使团队更加主动的、系统的进行学习并养成遵守培训计划的习惯，促进培训循序渐进，发挥作用。
3、培训内容要规范。培训的内容不能随意，要结合企业的发展和团队建设的需要，对培训内容进行认真的选定，要分类别、分专题、分阶段的编写培训教材。至少要包括以下内容：企业文化、公司发展规划、产品知识、营销策略、营销技能、行业动态、产业政策、市场分析、公共关系、营销心理、问题探讨、团队管理等方面。对每一项培训内容都要筛选出若干专题，要讲透彻分析明白。要以规范的内容来保证培训的目的和效果。
4、培训对象分层次。因为，企业总部主管经理、各省区经理、地区经理和业务员的分工不同，标准不同，责任不同，能力不同，在培训中，要加以区别，不能一锅煮，要分层次。即培训内容上要对总部主管经理、省区经理、地区经理和业务员有一定的针对性，培训知识面和深度上要有层次。可以层层提高，达到培训适用的目的。
5、培训时间要保证。从总部到各销区都要定期安排时间进行培训，要在日常管理制度中明确每周、每月有固定的学习培训时间，每次培训不少于2个小时，大的培训要达到3到4个小时。用制度保证培训时间，用时间保证培训内容。
6、培训方式要灵活。培训方式不能一成不变的局限于开会和讲课，要结合企业和团队的实际需要选用一些生动有效的培训方式，方式是为达到效果服务的。通常运用的培训方式就有9种，在实际工作中可以探讨更有效的方式，只要能达到效果就是好方式。
7、培训责任要明确。从企业总部到各销区都要确定负责培训工作的责任人，具体负责培训计划、内容、时间、人员、效果的落实。总部定期对各销区的培训进行检查和抽查，并作为考核的一项指标与奖金和成绩挂钩。同时，对团队也要明确责任，定期对员工进行培训内容的考试，不合格的要进行处罚。从责任上保证培训效果的落实。
团队规划范文第3篇
关键词 团体辅导 职业生涯规划 大学生 有效性分析
中图分类号：G647.38 文献标识码：A
Effectiveness of Group Counseling on College
Students' Career Planning Education
SI Jing， LI Tingting
（Wanfang College of Science & Technology， Henan Polytechnic University， Jiaozuo， He'nan 454100）
Abstract In this paper， from the perspective of empirical research to explore the role of group counseling on career planning， through group counseling to help students understand the basic concepts and theories of career planning， master job skills， develop career development planning， thereby enhancing self college career planning competitiveness and employment， and ultimately provide an effective form of scientific counseling career planning education.
Key words group counseling； career planning； college students； effectiveness
1 研究方法与样本概况
1.1 工具
本次研究采用实证研究中的定量分析法，采取封闭式结构问卷的调查方法。参考戴玉英等人关于大学生职业生涯规划调查的问卷，自行修订编制大学生职业生涯规划调查问卷。
表1 大学生职业生涯规划团体辅导方案
1.2 被试
本次调查以我院所有在校全日制本科二年级学生为调查总体，采用多阶段立意判断抽样方法选取调查对象。具体做法是：首先，根据立意判断方法，按照工科、文科、理科、经济和管理类学科进行分类，在每类学科里抽取1～2个专业；然后，在抽取的专业中，采取随机抽样的方法抽取1个班级作为实验组；抽取1个班级作为对照组。
2 生涯团体辅导的实施
本研究的团体辅导方案依据团体动力学理论、社会学习理论等制定而成。团体辅导共分为四个单元，每个单元的名称、活动目标、活动内容见表1。团体辅导的形式包括小组讨论、游戏、角色扮演、案例分析、行为训练等。
3 分析与结论
3.1 团体辅导在大学生职业生涯规划教育中的优势
第一，团体辅导利于团体成员之间积极参与、坦诚相对。随着辅导的深入，学生的感悟越来越深。团体辅导结束一段时间后，我们对学生进行干预后测查，同时收集团体成员自我评估和学生对参加此次团体辅导的心得。事实表明，团体辅导开发了自我潜能；更重要的是，团体成员深感接受辅导之后，明确了职业生涯规划与发展的目标，为就业做好了充分准备。
第二，团体辅导更好地体现了服务学生这一目标。团体辅导的目标是以个体发展取向为主，强调帮助学生自我认识以及自我发展。但要实现这一目标，依靠说教和灌输效果较差，团体辅导通过活动的形式，调动学生自身的积极性，学生在活动的参与以及互动中思考、体验，从而实现真正意义上的感悟和收获。与此同时，以团体的形式开展辅导，能促使学生职业意识的觉醒并早作规划，也有利于团体成员之间的竞争，实现共同创生的目的。
第三，团体辅导有利于提高学生的能力开创性，形成全员参与，服务于全体学生的局面。对大学生开展职业生涯规划，单靠职业指导教师以咨询模式开展工作是远远不够的，这不仅在内容上不能够深入，同时也不能满足全体学生的需求。而若以团体为单位，充分发挥指导教师的活动设计能力和组织协调作用，这一不足将得到弥补。
第四，团体辅导活动形式的开放性以及灵活性更能促进学生的感悟和成长。团体辅导离不开系统的理论指导，但是理论只是活动设计的总指挥而不是活动的内容，团体辅导主要关注学生的需求现状和职业规划的外在需求，内容带有很大的开放性，活动形式具有灵活性的特点。以团体辅导的形式开展大学生职业生涯规划教育，更多采用小组讨论、游戏、角色扮演、案例分析以及行为训练的形式，而不以讲授的方式为主。团体成员除了在教室开展活动外，还可以到校外进行调查，体验和交流。
3.2 团体辅导是一种有效提高大学生职业生涯规划能力的干预方式
对比实验班和对照班的前测结果，两组差异不显著。但经过团体辅导之后，实验班的变化较为明显：与前测数据相比，除了认识自我之外，其他三个单元都存在显著差异；与对照班相比，在认识职业生涯和认识工作世界两个单元上存在极其显著的差异，在决策与行动上存在显著性差异。在前测数据中，两组学生在自我认识维度上水平最高。这说明：学生在认识自我维度上基础较好。所以，可以得出结论：经过团体辅导，实验班发生了明显的变化，实验效果较好。团体辅导有利于促进“知、情、行”的统一，使学生自身特点和职业特征有机结合，同时也能将学生个人的发展和团体进行综合考虑。通过实证研究，发现大学生职业生涯规划的团体辅导效果是较为良好的。
4 局限性以及思考
在研究的过程中，笔者发现团体辅导在指导大学生职业生涯规划教育时有其局限性：在团体辅导中，团体成员深层次的问题不易暴露，个体的差异难以照顾周全；此次团体辅导是针对大二学生进行的团体辅导设计，不太适用其它年级的大学生，尤其是大一新生和大四毕业生。
但是从理论来讲，尝试用团体辅导的形式开展大学生职业生涯规划教育，对于职业指导操作者来说，本研究是他们进行实践探索的理论支持。从实践上，本研究辅助大学生们认识职业生涯，认识自我、认识工作世界并作出与之相应的决策和行动。对于学校而言，本研究希望能缓解其在职业指导中的一些困境，更好的服务于学生。
本论文系河南理工大学万方科技学院教育教学改革研究项目成果
参考文献
[1] 戴玉英.班级生涯心理辅导对大学生职业生涯规划的影响研究[D].南京：南京师范大学，2008.
团队规划范文第4篇
一、企业实施团队管理的重要性
团队管理在企业各类资源中占据重要地位，直接影响到企业经营发展战略的实施。企业要融入新时展潮流，必须在已有优势基础上，采取有力措施和方法强化团队管理，提升员工的整体素质水平，积极从资源优势转变为团队优势，打造一支高质量、高效率的团队。只有以人力资源建设为前提，才能确保企业的平稳发展，从而提升企业的经济效益和竞争力，在激烈的市场角逐中占据不败地位。
二、我国企业团队管理中存在的主要问题
（一）缺失团队管理战略规划
随着市场经济的深入发展，实施团队管理对于推动企业发展的重要性越来越突出。但是仍然有不少企业管理者过于侧重经济生产工作，较大多数企业对团队的认识存在不足和误区，严重忽视对团队管理的规划和思考，导致在团队开发和管理等方面处在被动、无序及粗放的局面。团队不能得到充分发挥，出现人才得不到重用或小材大用等不良现象，制约了团队工作效率和质量的提升。有一些企业领导者逐渐认识到加强团队管理的现实意义，并积极制定相关战略和规划，但常因为管理理念和实践操作存在出入，人情关系影响管理制度实施等，导致难以制定出完全适应企业的团队管理战略。
（二）团队素质普遍不高
相当一部分企业缺乏长远的团队管理战略规划，导致不少企业员工的文化素质和专业技能水平普遍偏低，远低于其他企业。企业管理者对于培养人力方面存在短视现象，未形成一套与企业发展相符的持续性强的培训规划和方案。另外，由于有的企业管理者对团队管理抱以漠视态度，导致投入的经费有限，缺乏长期性的培训场所，培训力量也难以保障。在培训形式方面也较为单一，培训内容多是应急类的知识。
（三）薪酬和激励机制缺失
要建立起高质高效的员工队伍，企业建立科学合理的薪酬福利制度是重要前提。目前多数企业在评估员工绩效上存在的不确定因素较多，考核覆盖面和深度不够，缺乏系统完善的绩效考评和操作标准，难以实现公平公正的报酬福利体系。很多企业员工虽然其职务、岗位等不同，但仍然存在吃大锅饭的落后现象，严重挫伤员工的工作积极性和主动性。同时，在用人机制方面，受过去计划经济体制的影响，企业提拔任用人才多由上级领导直接任命，使一些优秀的管理人才和技能人才得不到重用或提升机会，进而出现企业人才流失现象。此外，很多企业中仍然存在传统人事管理理念，强调对制度和纪律的约束性和服从性，缺乏以人为本的现代企业团队管理意识，未为员工积极营造良好的工作环境和晋升空间，忽视健全完善良好的竞争激励机制，激励手段多具有单一陛，没有从物质、精神层面给予充分激励。
三、加强企业团队管理的措施
（一）建立系统团队战略规划
企业管理者要顺应潮流积极改变管理思维，要从过去重点关注对物的管理转向对员工的管理，真正从思想上认识到团队在企业中的决定性作用，抓好、抓实团队管理，从传统的人事管理提升至现代团队管理模式。积极建立健全企业团队管理相关机构的设置，调整完善组织机构。注重培养团队管理部门的管理者，明确管理职责，确保管理决策的科学化和规范化。结合企业的战略方向、价值理念、人员情况以及规模效益等，建立健全团队的相关制度和规划，坚持科学、优化配置原则，切实提升企业的团队质量。
（二）注重对员工能力的培训和开发
企业管理者需要高度重视员工培训工作，根据企业实际情况和发展方向建立一套行之有效的培训体系，对不同层次的人员分别实施不同的培训方案。对管理人员要注重培养其现代管理意识，提高管理、组织及决策能力，实现企业的健康、可持续发展。对于专业技能人员要进一步提升其业务技能和素质水平，鼓励投入企业的技术攻关和创新实践中，为企业的生产提供坚强的技术保障。对于企业一线普通职工，要重点开展日常工作培训，严格规范岗位操作，增强知识理论，提高其文化素质水平。企业领导者同时还要积极增加对培训工作的投入力度。设置成立专门的培训场所。加强培训师资力量的建设，培训内容要结合企业的战略规划和发展目标。并且坚持培训机制制度化、长期化，使培训工作成为提升企业工作效率的重要渠道。通过实施培训计划，提升、开发员工的知识技能与创新能力，转变员工的学习和工作态度，规范员工的行为准则，继而提高员工服务企业的能力和水平。
（三）健全科学有效的激励机制
首先要健全科学有效的激励机制，着力克服过去薪酬分配制度的弊端，制定实施公平、公正和高效的薪酬体系，努力争取提高企业员工的薪酬福利待遇。根据不同岗位的工作强度、?驮幽讯取⒅霸鹎嶂氐龋?规定合理的工资标准，并且与企业的生产和效益利润挂钩，实现多劳多得。尤其在同工同酬基础上，技术要求高等工作岗位给予更多倾斜和关怀，从而提高员工的工作积极性和效率质量。在运用物质激励手段的同时，企业还要进一步加强对员工的心理和精神等方面的激励，通过搭建各类展现自我风采的舞台，满足职工的求知欲、上进心以及荣誉感，使员工的个人价值和自我追求得以实现。
团队规划范文第5篇
对“管理者最大的成就是让你的下属获得成就”这句话所包含的是一种团队管理理念。管理者的主要任务不是靠一夫之勇去单打独斗,而是要带领团队一起去实现自己的目标,员工成就的取得是实现目标的前提,而实现目标必须发挥团队的力量。换位思考,你在团队领导岗位上最希望不就是得到自己上级领导的重视和赏识吗?希望在自己的舞台上有所成就吗?
把“让自己的下属获得成就”作为团队管理者的工作目标,也是一种团队管理艺术。它可以让团队的员工感到你对他们的关爱,营造团队员工的归属感,有效地增强团队的凝聚力,让你的下属信赖你、拥护你,支持你为团队建设付出的努力,乐意在这样的团队中奋斗。在这样的团队中可以最大限度地发挥每一位员工的才干,充分发掘员工的内在潜力和聪明才智,提升员工成长的速度。试想一下,当你看到自己的属下在你的帮助下不断成长,你能不为之而高兴吗?这难道也不正是你所期望的吗?
那么为了实现这样的目标,管理者应该如何去做呢。我认为,“让自己的下属获得成就”不是要管理者牺牲自己,把自己的功劳让给下属,而是在你的支持下,让下属通过自己的努力,在自己的职责范围内创造出业绩,取得成就。这种支持这就需要管理者为下属创造一些条件。一是培养下属的能力,特别是当下属的能力与岗位的需求有差距时,需要管理者为其提供培训的机会或适时的辅导,让他能够作出业绩,二是为下属创造条件(提供平台),如为下属争取机会或在部门中合理的分配工作等,让下属有机会去作出业绩,三是适当的宣传,如向上级汇报工作时、在部门的工作总结中,让下属的业绩得到认可。
