业务部门

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业务部门范文第1篇

在这一年的工作中业务部门主要考核经营指标、工作质量与效率、管理指标强调业务部门做大规模、多创效益的同时，必须确保服务质量、操作安全和法律风险防范。

10年总结：

1．物流业务部：

加强了礼貌教育，现在基本做到有电话就接听，主动问好。

作为单证制作上减少错误率，现在每月对帐单的错误在3次以下，并且做到随时发现随时改正。

积极为仓库，运输公司寻找业务，新发展了优力多，atmi，日昌的运输业务。

和客户担当之间建立了良好的关系。

2．现场业务部：

控制安全品质事故数量（5起，去年8起）。

培养现场员工有清扫，清洁，整理，整顿，的习惯。

每周展开安全隐患会议，把事故的隐患消除在事故发生前。

按照年度培训计划对员工进行培训，训练。

3．设备部：

基本做到对仓库设备的检查，维护。

组织外协公司对仓库外墙进行了重新涂刷。

基本做到每次政府部门的年检都达到要求。

4．安全部：

能够做好和政府机关的对应，以保证公司在任何时间都能正常运作。

能积极寻找最新法律，为客户提供更专业的服务。

能做好事故处理，尽量把公司的损失控制到最小。

10年计划：

随着公司业务的开展，临港仓库变成10年的重中之重，我要在10年里除了做好，外高桥仓库的管理工作外，更要把工作的重点放在临港仓库，做好安全，培训工作。

在外高桥仓库重点培养后备力量，争取能做到每年都比去年好。

对自身希望：

希望我在来年中通过辛勤的工作，换来满意的薪酬。

希望去尼泊尔旅游，完成我对家人的承诺。

业务部门范文第2篇

我想这一年我们取得的成绩是令公司全体人员都很满意的，我也不例外，我觉得如果要为这一年的表现打分的话，我想是90分。如果要为这一年找几个关键词的话，我想应该是忙碌、收获和成长。现将我这些日子以来的工作总结与大家分享：

忙碌，时间是过得挺快的，还记得我们在莱茵华庭，还记得新办公室开始装修，现在在新办公室都半年多了。从20xx年年初签下上海移动的合同，许多合同就接二连三地来了，陆续签下杭州永善、上海琨珏、上海创昊、福豚福餐厅、随客餐厅，人手紧，事情多，时间急，所以常常没时间关注事情进展程度，只跟着客户的电话走。在大家的配合下，事情进展得还算顺利，虽然期间有一些令客户不满意的小插曲，但是大家最后都能理解。上半年的忙碌和个人的努力以及业务水平的提升有密不可分的关系，所以在总结上半年的经验基础上，下半年的成绩的也是水到渠成了，于是又相继签到了常州安费诺、吴江天利聚合物、上海大建、杭州新华纸业、夏普、衢州浦发银行，由于人手不够，专业人才缺乏，所以从和客户接触的第一刻开始，我都不得不承担所有与之相关工作，从报价，到现场勘查，再到设计图纸，只要是我自己能做的，我都从来不麻烦别人。由于我们的项目是一个周期长，参数易变更的工作，所以每一个客户都需要反复再三沟通，图纸也是一遍又一遍的更改，报价也得随之变化，时间总在不知不觉中溜走。

收获，有了业务的忙绿，必然带来了许多工作经历上的收获。从与杭州永善签合同开始，就一路在学习，第一次做外贸相关的电梯，由于没有经验，在付款方式上未能给自己争取到最优的方式，也正是这样一次成交带给我记忆深刻的教训。从独自一个人去常州安费诺看现场，画图纸，签合同，让我在升降平台的整个业务流程上有了新的理解和突破，增强了自信心，也为以后诸多升降平台合同的成交打好了坚实的基础。接着又独自一个人完成了琨珏企业的固定式登车桥从报价到合同工作，这次经历使得以后的固定式登车桥项目都变得轻车熟路。衢州浦发银行是我签的第一台汽车电梯，从报价到图纸，再到合同的签署，付款，也是自己尝试着独立完成的，此次合同的成功，让我尝试了给客户无微不至的关怀就能获得应有的成果。基伊埃现场参数和要求的反复变动，我都从不抱怨，每次都按时给客户响应，由于时间紧张，连夜给客户做中英文的报价书，又以最快的时间给客户设计图纸，这些都给客户留下良好的印象，接下来的成交几乎就是顺理成章。20xx年完成的销售额几乎是我20xx年的十几倍，在这样的过程中，不仅收获到成交的喜悦，在个人收入方面也有了明显增加，日子不用过得像20xx年那样清贫。公司在业绩上升的同时也适时地改善了大家的办公坏境，为新的前进目标提供了硬件支持。

成长，这一年伴随业务量的成倍增加和个人经验的提升也是我个人成长最快的一年。xx年上半年由于刚刚涉足电梯行业，对业务颇有些生疏，加上公司实力也比较薄弱，所以xx年未能取得比较理想的成绩，但是恰恰是xx年半年一点一滴的积累和不断地学习才打下了xx年收获的基础，经过这一年的锻炼，基本能独立完成电梯、升降平台等从询价到成交的相关工作，我想在我们公司这样的背景下，正是这样的成长才能为公司节省成本，提高效率，完成业务目标。经过这一年，与客户的沟通变得更加灵活了，更加能掌握客户的心理，以及在业务进展阶段能不断地分析客户的喜好和想法，能随着客户的想法，不断地改变自己的策略，正是这样的成长，才使项目进展的越来越顺利，成交得越来越快速。经过这一年，对客户的购买意愿有了更准确的把握，正是这样的成长，才使项目失误率越来越低，节省了自己的宝贵时间，提高了成交率。

xx年，对于公司，对于自己都是值得庆祝的一年，因为伴随着自己的付出得到了收获，因为伴随着个人的成长，公司正日益壮大，同时，公司的壮大又为大家的成长提供更大的舞台。xx年是大家辛苦忙碌的一年，也应是大家丰收的一年，所以希望大家能分享到一起努力换来的成果。快速的发展也提示我们当前还存在许多问题，产品的质量问题是首当其冲的，如果这个问题得不到妥善的解决，那么发展也许将会遇到新的瓶颈。

业务部门范文第3篇

[关键词]人力资源；HRBP；降低员工流失率

中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2014）09-030-01

当下，HRBP（人力资源业务伙伴）是一个时髦的称呼。越来越多的企业开始设立HRBP岗位，但是企业对HRBP的定何及如何帮助HR转型成为优秀的HRBP的探讨甚少，作为一个优秀的HRBP，如何给予业务部门最专业的人力资源指导，帮助业务部门稳定团队，降低员工流失率也是人力资源的关键工作之一，在本文中，笔者浅谈一下作为教育培训公司中的HRBP，如何配合业务部门降低员工的流失率。

首先，我们来初步认识一下何为HRBP。从形式上来看，只要是在Business Unit下面的HR都可以称之为HRBP。工作职责要求我们不仅要成为业务的伙伴，还要成为业务的一部分。目前，大多数企业中的HRBP是由人力资源部派驻到各业务单元的，其考核关系隶属于人力资源部，HRBP在业务上帮助业务经理进行相应的人力资源管理工作，但是其考核关系、晋升/调动关系等由集团人力资源部统一管理。另一种情况是，HRBP不隶属于人力资源部而是归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对HRBP进行专业方而的指导，不直接对其进行考核。当HRBP隶属于人力资源部时，他可能在融入业务部门上存在一定的困难。当HRBP归所在业务部门管辖，他与业务部门间的联系更为紧密，更能深入理解业务部门的需求，但也容易成为业务部门的一名专职的人力资源工作者。

传统的人力资源从业者告诉直线经理不能做什么，而HRBP与直线管理层共同开发针对组织和个人绩效问题的有效的解决方案，探索广泛的管理方法和人力资源战略，HR的个人Profile对战略性HRBP的role起着至关重要的作用，那什么样的Profile才最为有效呢？最新研究发现，一个有效的战略性HRBP，起主要作用的是其能力，达65%，其次是经验，占20%，而motivation和education只占到10%和5%。从这个结论可以看出，作为HRBP，是否具有HR的经验并非关键。同样，知识方而，战略性HRBP最重要的知识是“商业意识”，其次是人员计划与配置，继任者计划，提升公司敬业度战略等，这里所说所谓的“商业意识”是指对公司内部，外部业务环节、流程的了解程度。由此可见，只有将人力资源工作与业务紧密结合，才能发挥其最大的功效，帮助业务部门解决难题。

笔者所在的公司是一家教育培训公司，业务为从幼儿到成人在职等不同年龄段的人群的外语培训课程咨询，而笔者在公司最大的销售部门从事HRBP，工作的职责为负责该事业部所有模块的人力资源工作。在接触工作的过程中，发现部门的一线员工的离职率一直居高不下，在2014年，部门员工的离职率为30%，在我们做过离职率分析报告后发现，除去团队自然淘汰的员工外，大部分员工的离职原因集中在职业发展空间不足或获得更好的工作机会上。

根据不完全的调查显示，教育培训行业的一线销售及服务员工岗位的离职率高达50%-60%，其中1年以内的员工的离职数量占比最高。这样的高数字离职率也就意味着在一部分公司里，每月入职与离职人数基本持平，这种现象不仅对招聘工作产生巨大的压力，也极大的考验了后期人力资源部对新员工的培训和考核的工作，同时，这样高的员工的流失率，对于把业绩产出依赖于一线员工的公司来说，无疑是巨大的损失，公司花费大量的人力物力在培养新人的工作上，员工流失的人力成本和隐性付出都是巨大的。作为事业部的BP，帮助业务部门经理分析员工离职原因，降低员工的离职率，节约部门的人力成本，提升团队的稳定性，是一项厄待解决的工作。对于一个成功的HRBP而言，要能基于业务部门的数据来发现问题，当最优秀的人才来找你谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了。因此，hr需要在优秀人才决定离开公司之前，就开展“留住人才”的工作。

那么，HRBP如何通过人力资源的影响力来提高团队的稳定性，降低员工的离职率，从而获得业务部门的信任呢？Linkedin首席执行官杰夫韦纳认为，留住优秀人才有三个关键，这三项工作是：给员工安排导师，了解员工的职业发展道路，认可他们的成绩。相信如果HR配合业务经理用心去做留住人才的工作，那么对于团队内部的流失率而言，必然会有一个大大的改善。

基于对教育培训行业的认识，笔者认为该行业内的BP可以从以下几个方而来解决：

一、建立一个完善的培训体系，关注员工的专业技能的提升

很多HR都做过新员工培训，新人的入门培训其实很简单，但是如何通过对新员工（试用期内的员工）的持续影响，让他们尽快融入团队，并适应公司文化，是需要BP好好做文章的。培训的本质是让员工养成一种或多种的良好习惯，很多公司都将培训扩展到组织发展、绩效提升的层而，从这个层而来看，未来的趋势是人力资源模块的界限将越来越淡化，更多的是站在项目运营角度进行思考和整合，培训对于员工和团队的成长显得尤为重要。

首先，制订出来的培训体系需要契合业务的战略发展要求。从实践来看，脱离了业务实际要求的培训是空洞且无用的培训。此时与业务部门经理的沟通显得尤为重要，这不仅要求HR要熟知公司业务，特别是公司的价值创造的链条和价值创造体系，明确如何设置和开发人才是对整个企业有效的；同时需要对具体业务深入了解，对其管理诉求感同身受，制定出有针对性的管理政策、工具和方法。

其次，需要制订出适合本公司的合理的培训方案。对于一线销售人员而言，时间过长的培训容易造成理论与实操的脱节，而时间过短，又会让销售人员不了解业务，无法对客户进行专业咨询。此时我们需要借助一些培训工具，例如线上培训平台、业务流程手册、实操系统体验、线下考试问卷等等，在短期的专业培训之后，让销售人员承担业绩，并在实操的工作过程中不断发现问题、不断改进。而BP需要时刻保持与业务经理的工作沟通，了解员工的工作表现并了解考核成绩备档；与此同时，也需要跟员工保持沟通，洞悉员工的心理需求，提出专业性的建议，并及时反馈给直接主管。

最后，简而言之，培训是一种过程，而非某个事件或任务，对培训师是如此，对接受培训的人如此，对培训师也是如此。HRBP在配合业务部门承担员工培训的同时，不应把培训做为颂短期的工作，而是要放入长期计划中，时刻了解部门需求，根据战略的变化来调整培训内容，更要发动各业务经理和全员的参与热情，把培训变成员工渴望的事情。培训不是简单的学习新知识、新技术，它的意义在于实现行为以及习惯的转变，在于学员在工作岗位上产生了行为的改变。而要达到此种目标，就需要不断地进行引导、训练与辅导，不仅提高培训的有效性，更能够提高学员学习与运用的有效性，并提升培训的投资回报率。

二、为员工创造晋升通道、职业发展平台

在运营团队的心目中，HRBP应该是这样的角色，对运营部门持服务、支持的态度，对行业、运营部门运作与实际工作有深入了解，能够做到政策的整合应用，可以从营运的角度换位思考，关注员工真实需求，不断改善员工的困难。

对于业务部的员工而言，除了希望学习到专业技能之外，能够在职业上有发展与晋升，也是能够留住关键员工的一项重要工作。

从在职时间长短来讲，员工进公司2周离职，与HR的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；6个月内离职，与直接上级有关；2年左右离职，与企业文化有管；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。

我们在此以3-5年离职的员工为例做讨论，离职原因大多与职业发展有关。学习不到新的知识与技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决方法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。

因此针对这部分员工，HRBP最需要做的工作就是在熟谙业务的情况下，根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。

而对于5年以上的员工，对企业的忍耐力增强。此时离职一方而是职业倦怠导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的工作积极性，比如调岗、给员工指派不同的项目分工等措施都是可以的。另一方而是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工属于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。而对于这样情况的员工，则需要BP设计部门内部的员工关爱计划，这是笔者在下一个段落中将会讨论的。

对于员工而言，尤其是对公司有了一定感情的老员工，内心肯定是希望可以在熟悉的氛围中工作，并且职位能够有所突破和发展的，此时提供内部调岗、内部提供晋升通道、内部选拔专业培训师等等手段，都可以给员工以激励。

三、建立员工关爱计划，从细微处关怀员工

一个优秀的领导者、优秀的HR都深谙“员工是公司的最大的财富”的道理，正如我们看到不少公司都有提供给内部非常成熟和富有创造性的员工关爱计划，因为没有好的员工，不可能提供好的服务；没有好的服务，企业就不可能有好的发展。因此，在员工身上，很多公司不会省钱，并且还会投入的更多。

内部独特员工福利的建立。以教育培训公司为例，BP可以利用公司现有的资源给员工提供好的关爱，将公司的培训和教育资源提供给员工应该是既不损害公司成本、又可以增加员工学习的积极性。比如公司提供员工学费免除或者半价优惠，甚至给到员工亲友一定的课程折扣，增加公司和员工本人的影响力。有了好的口碑传播，同时增加了员工对于公司的信任感，对于员工的稳定性是非常有利的。

让员工多参与公司决策。现在的年轻人，除了薪酬之外，也非常注重企业的领导文化和领导层的水平，以及他们的职业发展。而HRBP可以从人力资源和企业发展的角度，让员工多多参与公司的决策，提高员工对于企业的参与度。同时设置对员工的奖励项目，一是为了表达公司对员工的感谢，而是为了鼓励他们对公司做出更大的贡献。每个员工都是个性化的人，为他们提供人文关怀，员工自然会喜欢在公司更好的服务。

建立导师制。很多员工在离职的时候都会说，除了初期的入职培训外，公司在后期并没有为我本人提供更好的培训和职业发展的规划建议，而是让员工本人在团队内部“野蛮生长”，不仅导致员工没有团队归属感，并且当员工找到更好的工作机会以后，他会毫不犹豫的跳槽。因此在内部建立员工导师制是非常有必要的，这个导师不仅需要丰富的业务经验，可以传授员工专业技能，同时也是员工在职场上的“领路人”，积极倾听员工心声，为员工提供职业发展建议。

四、培养高潜力员工，留住关键人才

卓越的公司善于利用高潜能员工计划来提高员工能力，留住关键人才并带动业务的强劲发展。很多雇主都利用“高潜力发掘计划”激发员工的敬业度，防止人才流失――这是提高效率、扩大生产力和公司业务风险最小化的关键。

根据CEB的SHL Talent Measurement Solutions的调研显示，高潜力员工可贡献的价值是非高潜力员工的两倍，高潜力人才也被作为培养未来企业领导者的重点培养对象，HR需要协助领导者来做好高潜力员工的识别和筛选，再做培养。高潜力人才需要具备多种质素，如：高绩效、晋升至更高职何的意愿、具备肩负更多责任和取得成功的能力以及持续的、高昂的敬业度等。前期的人才盘点是HR在战略层而上的工作重点，而甄别出优秀人才后如何培养才是重中之重。

高潜力员工的培养计划，除了契合公司及业务部门的战略发展目标外，还需要契合人才本身的能力模型，帮助人才提升领导力及其他综合能力，培养敬业度，在职场中磨砺，帮助员工留住关键人才，从而降低高潜力员工的流失率。

作为BP，不仅是业务部门的战略伙伴，更要成为业务经理的“智囊团专家”，从各处工作想方设法留住优秀的人才，稳定住团队和人心，才能更好的协助业务部门完成业绩目标。

参考文献：

[1]叶琼亚每个业务经理都是人员管理专家[J]人力资本管理杂志，2014（6）.

业务部门范文第4篇

一、工作情况

作为公司业务经营的主要负责部门，需要对公司全年的经营任务目标负责。这一年，在公司领导带领下，在部门同事的共同努力下圆满完成了公司年初下达的经营目标，具体情况如下。

（一）资产租赁工作

1.委托集团公司选聘的四川衡立泰资产评估事务所有限公司对2020年租约期满的资产、陕西街130号蓉城饭店资产租赁价值进行了评估，出具了资产评估报告，并按照集团公司要求完成了相关备案工作。

2.对武侯祠大街46号到期资产、陕西街130号蓉城饭店临街铺面进行了续租、公开招租，确保租金无缝衔接。

3.按公司要求，积极推进陕西街130号茶坊、陕西会馆、临街铺面房屋收回工作，在房屋收回后对陕西会馆项目持续开展租赁、联营招商工作，先后与百余家各类业态公司、个人进行联系，接待60余次商家现场踏勘，与其中天府兴蓉、成都市博物馆、文脉多奇等就联营进行了深度商谈，再此基础上已制定公开招租方案并报集团公司审批。下一步，待最终经营方式确定后实施。

4.疫情期间，持续每日通过短信、微信、电话、网络等多种方式，跟进了解承租人情况，提醒承租人做好疫情防控工作。承租人复工后，第一时间到现场对承租人的复工复产现状及诉求进行了解、收集。在成都市政府出台关于房租减免的政策后，及时向各承租人进行了宣贯，按要求组织实施了租金减免工作，并分别与各承租人签定了《房屋租赁合同》补充协议，将租金减免措辞落实到各实际承租人，确保不出现退租情况发生，尽力稳定公司经营收入。

5.每月按时收取子公司经营性资产经营报表，整理、统计、更新公司本部经营性资产经营收入数据。对蓉城公司各类经营性报表相关数据进行整理，按照集团公司相关部门要求进行对接沟通后填报。

6.在疫情发生的情况下，积极对接各承租单位，调整了收款策略，并根据房屋租赁合同约定对经营性资产租金进行及时催缴，截至目前无租金拖欠，确保公司经营性资产收入全部到账。截至目前，已基本完成2020年全年租赁收入任务2875万元。

7.积极与各经营性资产承租人进行了日常沟通，了解其经营情况，收集了承租人部分经营数据，避免承租人因经营问题出现欠租、退租问题时的应对不足。

8.通过反复沟通协调，分别完成与解放路二段237号附1号公房管理单位成都康荣物业有限公司宏吉分公司就《公有非住宅合同》的签订工作，租期1年，租金维持原执行标准不变；与武侯祠大街46号公房管理单位浆洗街房管所就《公有非住宅合同》的签订工作，租期1年，租金维持原执行标准不变；与西南皮革城25栋29号公房管理单位成都康荣物业有限公司望嘉分公司未能就新合同进行签订，在提交旅馆公司变更为文旅蓉城公司相关资料后，对方表示不能满足合同签订要求，必须以旅馆公司红岩旅馆名义开户并且移交拆迁安置协议原件才能签订，目前暂搁置，公房租金未支付。

9.按公司要求，协助灯会办公室对琴台路房屋进行招商，先后在多家网络房屋平台进行招租信息，并介绍多家客户对房屋进行了现场踏勘，与意向较大商户四川商投据商务条件进行了反复沟通，最终为能达成一致。目前，灯办正推进房屋租赁价值评估报告备案工作。

10.完成2020年资产租赁相关资料的整理、装订、存档工作。

（二）资产权证办理工作

金牛区解放路二段237号附1号房屋资产按照成都市不动产登记中心遗留办历史遗留问题处置流程，先后全力推进了土地地籍调查、房屋实测面积测绘、消防验收、人防、报建费用缴纳审批等前置审批工作。目前，正按照市住建局要求，协调康荣物业宏吉分公司查找报建费缴纳凭证，其他审批手续等待实测面积测绘最后审批完成后受理。

（三）资产维修、处置工作

1.皮革城房屋屋面防水维修

根据西南皮革城承租人房屋屋面漏水情况反映，委托第三方专业公司对西南皮革城28栋22号至26号房屋屋面进行了防水维修。

2.武侯祠、高升桥房屋协调报修

协调武侯祠大街46号附2、附3号特产店、高升桥东路19号附26号房屋承租人就房屋漏水问题与浆洗街房管所进行了报修，武侯祠房屋将后续进行统一维修，高升桥房屋已进行了现场踏勘。

（四）非经营性住宅工作

1.逐一与公司46户非经营性住宅职工进行电话联系，催缴职工住宅租金，目前已收到31户职工租金，剩余15户近期缴纳。

2.旅馆公司原职工刘方健位于成都市金牛区任家湾街32号1栋2单元5楼4号（建筑面积49.35平方米）职工住房和水产公司职工高德培位于成都市金牛区白马寺街11号2栋1单元2楼4号（建筑面积40.22平方米）职工住房向公司申请按相关政策购买余下的58.75％房屋产权。部门多次与市住建局住房保障处进行政策咨询，核实完成首次房改的职工住房，在职工提出申请后，房改单位应无条件进行剩余产权的转让，目前已完成相关资料收集和内部决策，下一步将报集团公司审批。

（五）33处市级资产划转工作

根据成都市人民政府常务会关于市级行政事业单位闲置低效房产盘活工作的总体部署，按照市机关事务管理局和集团公司要求，积极推进市级行政事业单位33处房屋资产划转工作。截止目前，已完成32处房屋资产实物移交，已办理16处房屋资产不动产权证，剩余房屋资产正在推进过户核税及转移登记工作。目前，正按照集团公司分管领导要求对已编制的利用方案进行调整、完善。

（六）低效无效资产盘活工作

1.文兴公司龙池项目

2020年，在资管公司正式代管文兴公司后，多次与都江堰市政府、兴市公司就龙池项目盘活事宜进行了对接。目前，兴市公司正着力推进与普罗公司就龙池景区运营及超七星酒店打造项目持续进行商谈，双方基本就合作方案达成一致，资管公司将择机引入龙池项目参与其中，寻找项目转让或整体股权转让给普罗公司的可能途径。同时，积极寻找龙池项目房屋租赁的可能性，先后招揽经营民宿、康养、医疗等公司到房屋现场进行了踏勘，并与都江堰规自局就权证办理进行了沟通，已确认龙池项目土地于2019年完成报征，但土地用途为安置房。目前，正与兴市公司沟通项目回购以外方式解决土地及权证的办理问题。

2.金马湖公司股权转让项目

2020年，在接手集团公司投资部前期工作基础上与温江九联投资公司进行了多次沟通，并对金马湖马术公园项目及周边进行了实地踏勘，掌握了基本情况。通过内部研讨，编制了关于金马湖公司股权转让工作的专题报告。目前，已与温江九联投资公司就股权转让价格进行了沟通，提出了转让价格，对方暂未回复。

（七）内控体系建设工作

按照集团公司全面开展内控体系建设的工作部署和公司领导要求，结合各部门工作实际内容，组织、协调公司各部门通过整理归纳各部门的制度流程与实施细则，完成了财务管理中心、人力资源中心、综合管理中心、经营管理部、安办、物业管理、纪检7个板块共63项制度的建立，完成了财务、人力、采购、资产管理、合同协议、纪检与“三公”经费11个重点业务33条内部控制流程，在编制内控体系的过程中加强对各项管理制度的“立、改、废”工作，完善内控体系建设内容，提升了综合管理能力。后续将坚持不断加强业务控制、制度梳理和缺陷查找、制度指导与执行等方面工作，确保各项制度落地落实。

（八）公司战略规划编制工作

按照集团公司要求，经公司内部讨论、研究后，以“大资管+金融”为战略方向编制了资管公司2020年至2024年的战略规划，并报集团公司。

（九）安全工作

按照公司安办要求，开展公司经营性资产安全管理工作，传达、宣贯上级相关安全文件，在重大节假日、汛期、11.9消防安全日等重要节点进行了安全检查，并要求各承租单位做好安全工作。2020年经营性资产未出现安全生产事故。

（十）投资业务拓展工作

积极探索公司投资业务拓展路径，主动与融通地产四川公司、成都公交集团、厦门文脉多奇、锦融投控、华融资产等公司对接，就房屋、土地、股权、债权等合作进行了沟通，对融通地产四川公司彭州葛仙山地块、成都公家集团五桂桥、万家湾房屋、华融资产蜀华街车位等进行了现场踏勘并编制了调研报告。后续资管公司将继续加大市场资源挖掘力度，拓展投资业务。

（十一）蓉城饭店资产划转工作

按照公司组织架构调整要求，会同财务部推进蓉城饭店资产无偿划转至蓉城公司相关工作，通过与税务及不动产中心的反复协调，合理规避了大部分税费并完成资产的转移登记。

业务部门范文第5篇

【关键词】部门统计；增加值；宏观经济

中图分类号：F015文献标识码： A 文章编号：

服务业是指所有从事服务活动，提供服务产品的行业，包括全部的第三产业和第一产业中的农林牧渔服务业。服务业是国民经济的重要组成部分，随着经济的发展，服务业占比不断提高，成为我市新的经济增长点。服务业统计是我市服务业发展的晴雨表，是市委市政府制定有关政策、进行宏观管理和决策的依据。

一、部门服务业统计意义。目前,我市正处于产业转型升级的关键时期，大力发展服务业,对于全面贯彻落实科学发展观,转变经济发展方式,优化产业结构,促进国民经济持续、健康发展具有重要意义。部门服务业统计是服务业统计的重要组成部分，不仅能提供大量的行业发展信息,直接为行业管理服务；同时也能包含了许多的宏观经济信息,为宏观决策和调控服务,弥补了政府综合统计尤其是国民经济核算的基础数据缺口。

建立和完善部门服务业统计工作,对全面、准确、及时反映全市服务业发展规模、结构、收益,以及城乡分布、行业分布、从业人员分布情况,编制服务业发展规划,制定服务业发展政策,监测和评价行业发展状况等都有着重要的作用。

二、部门服务业统计情况。现行的服务业统计制度实行的是 “整体设计、条块结合、分工负责、分步推进”的统计调查体系。服务业统计工作由统计部门和其他行业主管部门共同负责，统计部门在非普查年份核算服务业增加值时，对交通运输、仓储和邮政业，金融业，信息传输、计算机服务和软件业，租赁和商务服务业，居民服务和其他服务业，文化、体育和娱乐业，公共管理和社会组织等多个行业必须使用行业主管部门统计的基础数据。服务业增加值的60%来源于交通、人行、财政、税务等部门统计数据，只有相关行业统计数据真实地反映了行业的发展水平，统计部门在增加值核算时才能反映服务业的发展成果。

据调查，全市有关部门设立独立统计科室的屈指可数，仅有税务、人行、教育局等少数几个部门，大多数是由办公室、财务科等科室人员兼职且人员变动频繁，统计力量十分薄弱。随着贯彻落实科学发展观和经济发展方式转变，部门统计数据直接关系到对形势的判断和政策的制定。尽管一些部门也在对所属单位进行统计，但做不到全行业统计，覆盖不了全社会，如交通局，只对公路运输统计，对在交通部门注册登记的个体客货交通运输业进行客货运量的推算；对运输辅助活动、装卸搬运和其他运输业大多没统计；邮政局只对国家邮政进行统计，而民营邮政快递服务未进行统计；经信局承担信息产业的管理职能，但是几大电信运营商的经营却没有统计，对计算机软硬件及系统安装服务、互联网信息服务则无做统计；文化局仅对直属单位统计，而大量的娱乐活动处于未统计状态；部门之间缺乏系统性和可比性，往往综合指标多，分类指标少，实物量指标多，财务指标少。

三、部门服务业统计存在问题。部门服务业统计作为服务业统计的一部分，起步较晚，统计基础工作薄弱，部门统计不容乐观，建立和完善部门服务业统计调查体系是面临的一个新课题。

（一）组织协调机制不完善。目前，部门服务业统计由市里各个行业主管部门分别负责，数据采集范围窄，采集渠道不通畅；部门服务业统计中遇到的新情况、新问题，没有建立起有效的沟通与协调机制，有关资料的报送、交换及信息共享没有规范的制度来保障。

（二）各部门重视程度不够。部门服务业统计是服务业统计工作不可或缺的一个重要方面，是服务业增加值计算的基础，有的部门十分重视部门统计工作，配有专（兼）职统计人员，统计原始资料、网络等基层、基础工作扎实，但是也有相当一部分部门认为部门服务业统计可有可无，责任心不强，下属基层单位不上报统计报表，部门只是根据其掌握的情况进行估算填报，数据大起大落，质量难以保证，不能真实反映我市服务业发展成果。

（三）统计制度滞后，时效性差。随着机构改革和职能的转变，主管部门的作用逐步削弱，各部门直接管理的企业越来越少，一些行业没有行政隶属关系，如网吧、休闲会所、会计事务所、广告公司等新兴的现代服务业行业不能及时纳入统计，导致大多数部门只能提供本部门及其下属单位的统计报表，对属于其职能管辖范围内的个体户、私营经济的统计资料却没有布置、收集、上报，没有做到全行业统计，无法提供全社会口径统计资料。

（四）部门服务业统计力量薄弱。近年来，为适应经济社会的发展，统计不断改革和创新，统计工作的任务、难度逐年加大，但统计力量却呈相对减弱趋势。部门服务业统计工作，一部分由部门财务科人员兼任，一部分由有关的业务科室兼任，一部分由其他统计人员兼任，真正专职的服务业统计人员极少，出现了工作中相互推诿、互相扯皮的现象，统计工作整体效率较低，满足不了日益增加的部门统计工作的需要。

四、加强部门服务业统计建议。针对部门服务业统计工作存在的问题和不足，我们应该明确责任，加强部门服务业统计，提高部门统计数据质量。

(一)加强领导，为部门服务业统计工作提供组织保障。各部门要把服务业统计工作纳入重要议事日程，加强组织领导。本部门要有行业统计职能机构，有分管领导，明确综合统计负责人和具体统计人员，充实统计力量，保证统计队伍的相对稳定，并在物力、财力方面予以必要的支持。部门统计人员应积极贯彻执行政府统计部门有关服务业统计的精神和方案要求，经常主动向分管领导进行汇报，及时解决工作中存在的问题。

(二)建立联席会，促进部门服务业统计数据质量提高。由服务业发展部门牵头，建立部门服务业统计联席会，每季度对行业发展情况、主要指标完成情况、部门服务业统计工作开展情况进行总结，采取的工作措施、工作中存在的问题以及建议向服务业指挥部汇报，由市服务业发展指挥部进行通报，对服务业统计工作开展不力、数据报送不及时、数据质量问题明显的单位要要加强和上级业务部门的沟通、限期整改。