劳动合同法实施条例

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劳动合同法实施条例范文第1篇

第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章劳动合同的订立

第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章劳动合同的解除和终止

第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章劳务派遣特别规定

第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章法津责任

第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

劳动合同法实施条例范文第2篇

据悉，实施条例草案征求意见稿共二十二条。

为了让更多关注《劳动合同法》的读者了解实施条例制订的最新进展和内容，昨天，本报记者专程请劳动法专家谈育明解读了征求意见稿中的重要条款内容。

[解读重要条款]

■连订二次固定期合同，员工提出签“无固定”，单位须答应

《劳动合同法》颁布后，相关人士对新法中有关“连续订立二次固定期合同后，员工提出签无固定期合同，单位是不是一定要签”的问题意见不一。有人士认为，只要员工提出，单位就必须与员工签；另外一种观点认为，员工提出后，单位有两种选择，或不签或签无固定期合同。此次征求意见稿选择了前一种观点。

■单位疏漏，一年合同或变成无固定期合同

按照征求意见稿的规定，员工合同期满，单位没有支付经济补偿金或未为这位员工办理失业保险等退工手续，且在继续使用。在这种情况下，将被视为员工与单位订立了原合同期限的劳动合同。而如果员工在该单位工作满10年或连续订立2次固定期合同，那么订立的合同将被看作是无固定期限合同。

如2007年6月员工与单位签了一年合同，但2008年6月合同到期后，单位仍在使用该员工，但未与该员工续签合同，那就意味着，2008年6月之后，该员工又与单位签了一年合同。《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期合同后，只要员工提出，单位就必须与员工签订无固定期合同。因此，单位的这种疏忽，会导致单位与员工签了一年合同后，最终必须与员工签无固定期合同。

征求意见稿还明确，单位发现未签合同疏漏，必须马上补签。未签合同的这段时间，单位必须向员工支付双倍的工资。

■签约后至正式上岗前解约，无需经济补偿

正在考驾照的王先生于2008年1月12日与一家公司签了劳动合同，合同规定：王先生2008年3月学成考出驾照后，于2008年4月1日到公司上岗。那么，在1月12日至4月1日这段时间里，单位与王先生依法解除劳动合同，单位要不要支付经济补偿金？

此次征求意见稿明确规定，签约完成与正式上岗前这段时间里，双方可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

■已签的老合同，须补齐必备条款

已经签订的老合同，从明年元月1日起，要不要变动条款内容？

根据意见稿的要求，老合同未写明工作地点、社会保险和职业危害防护等条款，单位与员工必须在《劳动合同法》实施之日起一个月内补齐这些必备条款。如果双方协商不一致，工作地点以员工经常工作地为准，社会保险和职业危害防护以法律、法规和国家规定的规定为准。

■劳动合同不得约定终止条件

现有的劳动合同，很多都约定了终止条款。终止条款是指在劳动合同中约定，只要签约的一方在一定的时间内和条件下提出，合同就可以终止的条款。如约定，任何一方只要提前3个月通知对方，合同就可以终止等。

《劳动合同法》颁布后，很多业内人士认为，如果允许这样的条款存在，那么，《劳动合同法》的很多规定就会成为一纸空文。此次征求意见稿明确规定，劳动合同不得约定终止条件。

■试用期工资，须同时满足3个条件

《劳动合同法》规定，员工在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对于“或者”两个字，各界众说纷纭，莫衷一是。此次征求意见稿明确：员工在试用期间的工资必须同时满足不低于单位同岗位最低档工资、合同约定工资的80％、单位所在地最低工资这3个条件。

■劳务派遣单位不得招用非全日制员工

为了避免单位大量使用劳务派遣人员情况的出现，征求意见稿对劳务派遣单位进行了限定：劳务派遣单位不得与被派遣员工订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同；劳务派遣单位不得与被派遣员工约定试用期；劳务派遣单位不得招用非全日制员工，也不得将被派遣员工派遣至用工单位从事非全日制用工。

■对“临时性、辅、替代性”岗位作出解释

《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。新法出台后，很多专业人士对“临时性、辅、替代性”的解释不一。

此次征求意见稿对这3种现象作出明确解释：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位。辅岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位。替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。

征求意见稿特别指出，用人单位在上述岗位以外使用的劳务派遣用工，都将被视为直接用工，用人单位要与员工签劳动合同。

■明年1月1日以后到期合同，经济补偿分段计算

劳动合同法实施条例范文第3篇

关键词：试用期 工资 适用

一、我国目前对劳动者试用期工资标准的立法规定

设立劳动合同试用期是现代世界各国在劳动立法中的普遍做法。通过试用期内用人单位与劳动者的双向选择，可使双方直接、全面地了解对方，使得在此基础上建立和履行的劳动合同更具科学性和可行性，更有利于劳动关系的稳定，进而促进社会经济的稳定和谐发展。然而，无论是对于用人单位，还是劳动者来说，试用期的工资标准问题都毋庸置疑成为了一个首当其冲有待明确规范的问题。

鉴于此，我国2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第二十条对试用期的工资规定为："劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。"在2008年9月18日《劳动合同法实施条例》公布实施前的这一阶段内，对该条的理解存在普遍岐义，一种理解是试用期工资不得低于"本单位相同岗位最低档工资"或者"劳动合同约定工资的百分之八十"，另一种理解是试用期工资不得低于"本单位相同岗位最低档工资百分之八十"或者""劳动合同约定工资的百分之八十"。 不久后出台的《劳动合同法实施条例》第十五条明确规定："劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。"这就解决了百分之八十的归属问题。

二、我国目前劳动者试用期工资标准规定存在的问题

《劳动合同法实施条例》第十五条虽然对《劳动合同法》第二十条中"百分之八十"的归属问题进行了明确。但这并没有完全解决《劳动合同法》第二十条有关劳动者试用期工资标准规定的问题，并没有使劳动者试用期工资标准得以明确，仍然非常的模糊，存有异议，适用上缺乏可行性。从法条自身的表述上分析，出现了三个标准，即"本单位相同岗位最低档工资的百分之八十"、"劳动合同约定工资的百分之八十"和"用人单位所在地的最低工资标准"。三个标准的适用问题就成为最终确定劳动者试用期工资标准的关键。很显然，如果劳动者与用人单位对于试用期的工资有明确的约定，并且这一约定都不低于这三个标准，那么当然是适用约定的试用期工资标准，约定优先。但在劳动者与用人单位对于试用期的工资没有明确约定的情况下，就会出现如何具体适用这三个标准的问题，到底是不能低于哪个标准就值得进一步商榷。

首先，从法条的表述上分析，在三个标准之中，"用人单位所在地的最低工资标准"是首先应当满足的最基本的标准，具有底线作用，优先满足的效力。也就是试用期的工资必须"不得低于用人单位所在地的最低工资标准。"违反这个用人单位所在地的最低工资标准的试用期工资约定应为无效。《劳动法》第四十八条较早的就规定："用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。"这里的"最低工资"是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。对于"用人单位所在地的最低工资标准"的底线作用，必须满足的强制性非常容易理解，可达成共识。

再者，对其他两个标准如何进行适用就存在严重分歧。主要有以下两种：

1、依据文义解释法，两者相比取其低。

文义解释法是法律解释的一种基础解释方法，有着悠久的历史，是最基本、最常用，也是最有效的法律解释方法之一。文义解释法，又称字义解释法，一般是指从法律规范所使用文字的通常含义来确定法律真实意思的解释方法，即按照法律规范的字面含义和通常使用方式进行的解释。该方法要求解释者"望文生义"，从立法者所使用的文字来确定立法者的意图，而并不主张解释者到文字的"背后"，借助于其他工具去寻找立法者的意图。也就是说文义解释法奉行文字的含义是解释的基础；文字之通常含义优先选择；语法规则是文义解释的基本规则。[1] 《劳动合同法实施条例》第十五条规定："劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。"依据单纯文义解释的方法，从字面含义上理解，很显然此处"或者"的含义是选择性的，而不是并列的必须满足之意，也就是说劳动者试用期的工资只要不低于两个标准中的任何一个就可。也就是依据文义解释法，两者相比取其低。

2、维护劳动者权利，两者相比取其高。

这种观点认为，在法所追求的诸多价值目标之中，最主要的价值目标就应该是实现和维护全社会的公平正义，而劳动关系具有天然的不公平特征，因而调整劳动关系的劳动法就应当以追求公平为其最主要的价值目标。[2]在劳动关系中，资本的强势地位与劳动力的弱势地位是从其一诞生起就与生俱来的，劳动者和用人单位之间存在着管理上的隶属性和人身上的依附性，在人身和经济上的从属性使劳资利益不平等成为事实，如果再任由强势主体滥用其优势地位，势将造成更大的不公平，通过立法的方式适当的倾斜保护有助于促进双方利益平衡。因此，对于《劳动合同法实施条例》第十五条规定的理解，应该秉承最大限度保护劳动者利益的原则来进行，在"本单位相同岗位最低档工资的80%"和"劳动合同约定工资的80%"这两个标准中选最高的，也就是劳动者试用期的工资不得低于最高的那个标准，从而更好的维护劳动者权利。

三、对我国目前劳动者试用期工资标准规定的商榷

对于试用期工资的规定，也就是《劳动合同法》第二十条和《劳动合同法实施条例》第十五条中三个标准的适用，笔者不同意以上两种观点，以下将结合对以上两种观点的质疑，提出："在劳动合同有工资约定情况下，依照约定，适用不得低于约定工资的80%，在劳动合同没有工资约定的情况下，再适用用人单位同岗工资80%。"

（1）前面所说的第一种观点，单纯的从文意角度去解释，不考虑立法的本意和目的，自然会使最终的解释有失偏颇。如果解释为"两者相比取其低"，只要不低于最低标准即可，就意味着即使劳动合同对工资有着明确约定的情形下，如果同岗工资低于约定工资，也将适用同岗工资的80%。这一理解首先不符合我国劳动立法的精神和目的，会导致用人单位的权力滥用，不利于劳动者利益的保护，同时也违反了用人单位和劳动者双方的意思自治。

（2）持第二种观点的人较多，笔者也未敢苟同。

首先，我们从立法者的角度进行考虑，如果其立法本意真是出于维护劳动者的权利，想两者相比取其高，劳动者试用期工资不得低于两个标准中的任何一个。那为什么在《劳动合同法》第二十条和《劳动合同法实施条例》第十五条规定中，都用的是表明选择性的词语"或者"，而不用"和"、"且"等表明并列性质的词语呢？而为什么又对于后面紧接着的"用人单位所在地的最低工资标准"却用的是"且"，明确表明必须满足之意呢？如果想表明的效力都是一样的，那为什么所用的词语确是完全含义不同的呢？

对于试用期的工资标准适用问题，不能简单的就从有利于劳动者权利的角度考虑。就劳动法来讲，并非简单地为劳动者维权而维权。单纯保障劳动者的劳动权并非劳动法的终极价值目标，而应是通过立法来防止和校正用人单位利用其自身优势侵害劳动者的应有权利，旨在建立起劳动者与用人单位之间和谐、稳定、健康的社会关系，实现劳动关系双方当事人的利益平衡，这才应该是劳动法所追求的真正价值目标。

其次，违反意思自治的合同法基本理念。《劳动合同法》与《劳动法》的关系应当属于特别法与一般法的关系，《劳动合同法》本质上是国家运用公权力在劳动者和用人单位之间对于劳动报酬，劳动条件，劳动保护等方面进行部分强制性的介入和调整，但在不与强行性规范相冲突的前提下，仍应是以尊重双方当事人意思自治为前提的。体现在《劳动合同法》对于劳动者工资的规定就是第十一条和第十八条。第十一条规定："用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条："劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。"对于劳动者工资的规定可以看出，无论是在未订立书面劳动合同，还是对于劳动报酬约定不明确的情况下，都是以双方意思自治，达成合意为优先适用。"因此，同样比照对于试用期工资标准规定不明确的情况下，如果有工资约定的情况下，应该优先适用"约定工资的80%"。

最后，对于"同岗同酬"这一标准的适用应慎重而为之。 随着社会专业化分工日趋精细，对于同岗的认定很难达成一致、公认的标准。我国目前对于不同类型，不同行业的用人单位还没有，也很难有一个统一的尺度或标准对于"同岗"进行认定。在这种情况下，就完全依据用人单位自我进行认定和考量，从而使"不得低于同岗工资八分之八十"这一标准的适用很难具有可信度和可行性。无论是从认定的标准本身，还是可操作性上来说都倍受质疑。此外，"同岗同酬"也不等于"同工同酬"。同工同酬，是我国劳动法确立的一项基本原则。原劳动部《〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》规定："所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。"即"同工"必须具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。[3]也就是说只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得"同酬"。从规定可以看出，"同工同酬"作为一个相当抽象的概念，认定起来非常困难，必须满足非常严格的前提条件，在实践中也缺乏可操作性。而且，由于劳动者自身存在较大个体差异，更不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作，即"同岗"作为优先确定劳动者工资的唯一依据。而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等诸多其他因素，允许用人单位依法对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有合理的差别。这样才更符合劳动关系的本质，有利于劳资关系的健康、可持续发展。因此，"同岗工资80%"这一标准，本身就很模糊，缺乏可操作性，将其优先作为确定适用期工资的标准，将导致劳动者试用期工资的确定更加复杂和艰难，引起纠纷，该标准的适用理应在劳动合同丧无明确工资约定的情形下才适用。

因此，无论是从我国劳动立法的精神和理念出发，还是出于对劳动合同双方当事人意思自治的尊重，还是从实践操作上的确定性和可操作性上考虑，对劳动者试用期工资标准问题，也就是对《劳动合同法》第二十条以及《劳动合同法实施条例》第十五条的理解都应该是：劳动者试用期的工资不能低于劳动合同约定工资的80%，在劳动合同没有约定工资的情形下，适用不得低于同岗工资的80%，同时都必须满足不得低于用人单位所在地最低工资标准；如果劳动者和用人单位对于试用期的工资有明确约定，并且该约定都不低于"约定工资80%，同岗工资80%以及用人单位所在地最低工资标准"三个标准情况下，适用约定的试用期工资。

参考文献：

[1] 致远文：《文义解释法之基本认识》，法律适用2001年第8期，第 9页。

[2] 王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第51-53页。

劳动合同法实施条例范文第4篇

没有签订劳动合同用人单位应从第二个月起支付你双倍工资，补交社保，解除劳动关系用人单位还应支付经济补偿(法律规定详见《劳动合同法》第82、38、46条和《劳动合同法实施条例》第6、27条)，没有离职证明怎么办。关键一点就是证据，需要你和用人单位有劳动关系的证据。至于工作了多少时间，可以用“举证责任倒置”的原则，在仲裁或诉讼时由用人单位出具，因为每个人到一个地方工作都应该填写入职表，离职证明怎么写《没有离职证明怎么办》。这样也就证明了你的工作时间，发工资你也要签字，工资发放表也应由用人单位出具，这就证明了你每月的收入状况。

“举证责任倒置”在劳动法领域广泛存在。《劳动争议调解仲裁法》 第6、39条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第13条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条均有这方面的规定。工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录等均可要求由用人单位负举证责任。

如果你想全面维护你的合法权益，建议你看一下《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》，你才能知道用人单位到底在那些方面侵犯了你的权益，会使你一生受益。

如果用人单位侵犯了你的合法权益，注意收集证据。如果将来仲裁或诉讼，这很重要。

出具解除劳动关系的证明是《劳动合同法》第50条法律赋予用人单位的义务，必须出具，如果不出具，可以按第89条办。

《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”

劳动合同法实施条例范文第5篇

李迎春，资深劳动法专家，深圳律师协会劳动和社会保障法律业务委员会副主任，中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员。著有《劳动合同法案例精解与应对策略》《劳动合同法律操作指南》《职场法律指南－劳动合同》《劳动合同 HR指引：条款拟定与风险提示》等书。

劳务派遣，又称为劳动派遣，是指劳务派遣机构与用工单

雷区1 劳务派遣单位：有权利就有义务

为解决这个问题，《劳动合同法》第 58条规定，劳务派遣单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同。从法监督下提供劳动。劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与使用相条文意看，已经排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同分离，劳动者被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有与非全日制用工的适用。在实践中，劳务派遣单位与用工单位劳动没关系”的特殊形态。在这一特殊的法律关系中，牵涉着三的劳务派遣协议往往只有一年甚至更短，这样导致被派遣劳动方的权益，也是各类劳动纠纷多发之地，一不小心，就有可能踩者在派遣协议到期后变成失业者。《劳动合同法》还规定，被派入雷区。遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

连带责任风险大

《劳动合同法实施条例》第35条规定：“用工单位违反劳动异地派遣赚差价合同法和本条例有关劳务派遣规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”被派实践中，由于贫困地区劳动力往往过剩，有的劳务派遣公遣劳动者在用工单位的管理下提供劳动，这就给派遣单位带来司从贫困地区招收劳动者，派遣到经济发达地区的用工单位工了潜在的法律风险。

作，劳务派遣公司从用工单位处拿的是按经济发达地区的工资建议派遣单位在与用工单位签订的派遣协议中对此作出约

标准计算的工资，而付给劳动者的工资则按照贫困地区的工资定，“如因乙方（用工单位）的违法行为给被派遣劳动者造成损

标准计算，利用地区间经济发展不平衡，赚取其中差价，侵害劳害导致甲方（派遣单位）承担连带赔偿责任的，乙方应当赔偿甲

动者利益。方的全部经济损失。”

《劳动合同法》对此作出了明确规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按

忠告和建议

照用工单位所在地的标准执行。该法第 60条明确规定了劳务派《劳动合同法》第

14条规定了连续订立二次固定期限劳动合

遣单位的告知义务、工资支付义务、禁止收费义务：应当将劳同且符合一定条件，就可订立无固定期限劳动合同的情形。那么，

务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；不得克扣用工单位按照该规定是否适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间呢？一种

劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；不得向被派遣意见认为，《劳动合同法》的此项规定是一般性规定，在“劳务派

劳动者收取费用。遣”一节中规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年以上固定期限

派遣工合同短期化劳动合同，这属于特殊规定。《劳动合同法》之所以规定劳务派遣

一些用工单位出于规避用工风险的目的，大量使用劳务派单位与派遣员工签订两年以上固定期限劳动合同，就免除了派遣

遣工；而一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，在劳动企业与派遣员工签订无固定期限劳动合同的义务，同时也取消了

合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是把与用工单位签派遣企业经济性裁员的权利。如果可以签订无固定期限劳动合同，

订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同将与劳务派遣应当在临时性、辅和替代性的工作岗位上实施

期限。如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的，劳的规定产生矛盾。笔者认为，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位

动合同也同时结束。这样导致被派遣劳动者的合同期限极不稳是用人单位，用人单位的应尽义务劳务派遣单位均应当执行，这

定，劳动者随时面临失业。是一个大前提，当然也包括签订无固定期限劳动合同方面。

雷区 2用工单位：费尽心思省成本，得不偿失

派遣工数量远超正式工

实践中很多用人单位为降低用工成本，对一些长年稳定需求的工作岗位也大量使用劳务派遣工，还有一些用人单位实施“逆向派遣”，与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后将这些劳动者再派回本单位继续工作。在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远超过正式员工，而劳务派遣工同工不同酬，其合法权益无法得到充分的保护。

《劳动合同法》第 66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过 6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位。但《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中适用“临时性、辅或者替代性”发生困难。笔者认为，这个问题不能简单地以“法无明文规定即可为”去理解，《劳动合同法》的立法原意显然是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，法律虽未明确“临时性、辅或者替代性”的具体含义，但从法条文意也完全能做出符合立法原意的理性判断。如果调查情况属实，可口可乐中国内地的 5家装瓶厂和 4家供应商使用劳务派遣的岗位显然已经超出了“临时性、辅或者替代性”的范围。当然，实践中还取决于裁判机关是否从立法原意去理解法条规定。

此外，《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于用人单位自行设立的劳务派遣单位。

用工单位与劳务派遣企业互相推诿

实践中，一些用工单位认为被派遣劳动者与自己不存在劳动关系，在派遣工和正式职工之间搞差别对待。一些派遣工在工作期间发生工伤、疾病时，用工单位往往也以没有建立劳动关系、与派遣机构有协议为借口，怠于承担本应承担的责任，转移不应转移的风险。

用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位劳动，接受用工单位的管理，因此用工单位对被派遣劳动者负有相应的义务，包括：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。用工单位违反《劳动合同法》及其《实施条例》有关规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者 1000元以上 5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

让被派遣员工走人是我的自由

用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同的情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者。

用工单位在适用“退回机制”时需注意，退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有《劳动合同法》第 39条和第 40条第一项、第二项规定情形，即：（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在符合《劳动合同法》第 40条第三项及第 41条的情况下不能将被派遣劳动者退回。比如用工单位在裁员时，不能“裁减”（即退回）被派遣劳动者，否则违反法律规定。

忠告和建议

用工单位对劳务派遣趋之若鹜，其中主要原因显然是想以劳务派遣的方式规避一些用工风险，但是在《劳动合同法》的规定下，劳务派遣到底又能够规避什么呢？

降低用工成本了吗？

《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，从同工同酬的含义理解，劳务派遣工与“正式工”的报酬显然执行同样标准。另外，用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的管理费，用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用派遣单位均会约定由用工单位承担，从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。

减少劳动争议了吗？

有相当一部分企业认为，用工单位与被派遣劳动者不建立劳动关系，因此发生劳动争议时被派遣劳动者应当找派遣单位解决，这就省了很多麻烦，也节约了诉讼成本。这种想法显然很天真，《劳动合同法》及其《实施条例》规定了派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，被派遣劳动者不管和哪一方发生争议，用工单位均需承担赔偿责任，这不仅不能减少劳动争议，还将派遣单位与被派遣劳动者的劳动争议也惹上门来了。

规避无固定期限劳动合同了吗？

很多用人单位在劳动者连续工作年限即将满十年时将劳动者转给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司派回本单位，以规避无固定期限劳动合同。在司法实践中，这种“逆向派遣”行为可认定为无效行为，用人单位的如意算盘难以实现。

雷区3被派遣劳动者：N个疑问

同工同酬权如何实现？

“同工同酬”应当理解为从事相同的工作，工作业绩相当，工资及福利待遇也应当大体相当。而现实情况是劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，同工不同酬现象严重，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。《劳动合同法》第 63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。有些用工单位为了规避对派遣工必须同工同酬的规定，将某些岗位全部实行劳务派遣，使单位内部的“同工”彻底消失，从而使“同酬”失去基础。对此，《劳动合同法》也有明确规定，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

与用工单位发生争议，我应当告谁？

《劳动争议调解仲裁法》第 22条规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

如何才能合法辞职？

被派遣劳动者解除劳动合同有一定的限制。《劳动合同法》第 65条规定，被派遣劳动者可以依照第 36条、第 38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。值得注意的是，本条规定被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商解除合同，或者在劳务派遣单位存在违法行为的情况下“被迫”解除劳动合同，排除了提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和试用期内提前三日通知解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣劳动者为何就不能呢？笔者认为，劳动者最基本的解除权也应同样适用于被派遣劳动者与派遣单位之间，这也是劳动者人身自由权的体现。

劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，应当依照《劳动合同法》第 46条、第 47条的规定支付相应的经济补偿。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，同样需向被派遣劳动者支付赔偿金。

签订劳动合同应该包括哪些内容？