离职合同

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离职合同范文第1篇

没签劳动合同主动离职的，可以主张双倍的工资，根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

【法律依据】

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（来源：文章屋网 ）

离职合同范文第2篇

一般而言，没签订劳动合同的，可以算作是无固定期限合同，单位可以通过支付解除合同经济补偿金来解除合同，那不是问题的关键。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律依据：

《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

（来源：文章屋网 ）

离职合同范文第3篇

二、上述经批准的因公外出和因私请假单，与本部门的考勤表放置一起，作为考勤依据。每月底由考勤员将考勤表和请假单一起交给人力资源部。

三、员工未按上述要求办理请假手续而外出或未上班的，一律作旷工处理，并按医院相关规章制度作出相应的处理。

四、中层干部超过三天以上外出者必须报请院长审批，方可外出。

五、员工因公外出（一天以上三天以内，包括三天），本人应出具书面说明，注明外出的时间、事由、去向等。批准程序如下：

（一）临床和医技科室主任，由医教部主任审批后，交分管院领导批准，方可外出；临床和医技科室员工，由本科主任批准后上报医务部备案，方可外出。

（二）护士长，经本科主任同意，交护理部主任审批，报分管副院长同意，方可外出；各科的护士，由护士长批准，报护理部批准后备案，方可外出。

（三）各行政部门、科室主任，由院领导批准，方可外出；其他员工由本部门、科室主任批准后备案，方可外出。

六、未尽事宜由人力资源部作出解释。

第一条为规范xxxx国际医院（以下简称医院）劳动用工，保障医院和职工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，结合医院实际，制定本管理办法。

第二条依据《中华人民共和国劳动合同法》制定的劳动合同文本，是医院与职工确定劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。医院依据劳动合同对职工进行管理，职工依据劳动合同履行职责并使自己的权益得到法律保护。

第三条职工享有国家规定的劳动、学习、培训、休息的权利和义务，有参加医院民主管理，获得政治荣誉、物质奖励的权利。

第四条医院和职工依法参加社会保险，缴纳社会保险费。其他保险和福利待遇按国家有关规定和劳动合同文本中的规定办理。

第五条职工在签订劳动合同前，有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬，以及职工要求了解的其他情况，医院应当如实告知职工。

医院在招聘用职工时，有权了解劳动者的年龄、健康状况、知识技能和工作经历等情况并查验有关证件，被聘用者应如实说明和提供。由于劳动者自己提供给医院的所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果由劳动者自己来承担。

本人不愿与医院签订劳动合同的不予录用；尚未与其他单位解除劳动合同的不予录用。

第六条新招聘职工，经考核合格，被医院正式录用之日起，在平等自愿、协商一致的基础上与医院以书面形式签订劳动合同。并经医院与职工在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由医院与职工各执一份。

第七条除劳动合同文本规定的条款内容外，医院与职工可以协商约定培训、保守秘密、福利待遇等其他事项。

具体约定的其他事项主要是：

1、乙方在合同期内，因工作需要，与甲方签订的相关补充协议书都作为本劳动合同的补充。

2、甲方将根据岗位和乙方的需要，为乙方出资提供专项培训。并与乙方订立协议，同时约定服务期及乙方违反约定服务期应承担的违约金。

3、对负有保密义务的职工，同时要与医院签订保密协议。

4、根据工作需要，甲方对乙方予以岗位变动时，经双方协商一致，变更其劳动合同中的工作内容。

5、外派、外借到其他单位工作的职工，由医院与其所在工作单位一方签订外派、外借工作协议，协议由本医院人力资源部保存。

6、乙方离职时，应归还聘用期间因工作需要领用的物品、交接有关工作和业务资料并结清所有债务。

第八条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同期限按下列情况与职工协商确定：

1、所有职工第一次与医院签订劳动合同的，其劳动合同期限为一至三年；

2、第二次签订劳动合同时，经双方协商，期限为三至五年。

3、距法定退休年龄五年以内的，签订无固定期限的劳动合同；

4、因特殊工作需要，以完成一项工作任务为目的招聘（用）人员，可以签订以完成一项工作任务为期限的合同。

第九条有下列情形之一的，职工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除职工提出订立固定期限劳动合同外，医院与职工订立无固定期限劳动合同：

1、职工在医院连续工作满十年的；

2、连续与医院订立二次固定期限劳动合同，且职工没有违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。

第十条对初次就业、再次就业或改变劳动岗位（工种）的职工应在劳动合同中约定试用期。试用期按《中华人民共和国劳动合同法》第十九条执行。试用期的工资按劳动合同约定工资的百分之八十发放。

试用期内不符合医院录用条件的：如伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的等，医院则提前3天通知本人解除试用期。

第十一条考虑到每月要对职工考核、计税和缴纳各项社会保险等，工资发放日为每月10日。

第十二条医院人事部门自劳动合同订立之日起30日内，向市劳动保障部门办理职工的劳动合同备案及社会保险等相关手续。

第十三条医院人事部门应当建立职工名册、档案备查。职工应如实的向医院人事部门提供所需的各种证件和资料。

第十四条劳动合同续签和终止的办理：

医院与职工签订的劳动合同期满或终止条件出现时的前一个月内，由医院人事部门就终止或者续订劳动合同的意向书面通知职工：

1、如医院与员工双方都有意续签劳动合同的，员工在收到《劳动合同到期通知书》后的十五天内，由本人填写《劳动合同续签申请表》，经所在部门的主管领导和医院领导签署意见，同时经过考核，本人能较好地胜任本职工作，符合续签劳动合同条件和工作需要，报医院法人代表签字同意后，医院与其续签劳动合同；

2、如本人不愿意与医院续签劳动合同的，则职工在收到《劳动合同到期通知书》后的十五天内书面告知医院，待劳动合同期满之日，到人事部门办理离职手续。

3、如医院不愿意与职工续签劳动合同的，则由人事部门出具的《劳动合同终止通知书》告知职工，待劳动合同到期之日，到人事部门办理离职手续。

4、职工解除劳动合同手续办妥以后，医院以发文的形式，正式与职工终止或解除劳动关系。

5、医院人事部门开具失业证明，同时将各项社会保险和其他相关证明交给本人，并在十五天内将其档案转到xx市（或xx区）人才交流中心。

第十五条医院在不降低各项待遇的前提下，职工提出要求提前解除劳动合同，应当提前三十日（试用期内提前三日）以书面形式通知医院（先提交给所在工作部门，由部门负责人签署意见后送医院人事部门），人事部门在收到职工解除劳动合同要求的五日（试用期二天日）内发出《对员工提出提前解除劳动合同的回复》，就职工提出提前解除劳动合同事宜，与职工进行协商。经协商双方取得一致意见同意解除的，由人事部门通知职工所在部门和本人办理工作移交等离职手续。

第十六条由医院提出与职工提前解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知职工，职工在收到医院解除劳动合同要求的五日内应对医院提出提前解除劳动合同予以回复，同时就提前解除劳动合同事宜，与职工进行协商。经协商双方取得一致意见同意解除的，由人事部门通知职工所在部门和本人办理工作移交等离职手续。并根据劳动合同的约定（除《中华人民共和国劳动合同法》三十九条规定外），支付职工经济补偿。经济补偿按《中华人民共和国劳动合同法》规定执行。经济补偿金，在办结工作交接时支付。

第十七条按《中华人民共和国劳动合同法》规定，有下列情形解除劳动合同的，医院应支付职工经济补偿。经济补偿按《中华人民共和国劳动合同法》规定执行：

1、医院和职工协商一致，解除劳动合同的（由职工提出的，则不作经济补偿）；

2、劳动合同期满的；

3、符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十条规定。

第十八条劳动合同的变更、解除、终止，按《中华人民共和国劳动合同法》规定执行。

第十九条医院和职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由医院和职工各执一份。

第二十条对执行计划生育的女职工、在孕期、产期、哺乳期（产后哺乳一年期）内劳动合同期虽满，不能终止其劳动合同，劳动合同自动延续到哺乳期满。

第二十一条职工患病或非因工负伤的医疗期，按劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行医疗期。凡进入医疗期的职工，必须与医院签订医疗期协议。如在医疗期内，劳动合同期虽满，但医疗期未满，不能终止其劳动合同，应自动延续到医疗期满。

第二十二条医院为职工出资提供培训费用，对其进行专项技术培训的，应与该职工订立协议，并约定服务期。

职工违反服务期约定的，应当按照约定向医院支付违约金。违约金的数额不超过医院提供的培训费用。医院要求劳动者支付的违约金，按不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

医院与职工约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高职工在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条医院与职工在劳动合同中，约定保守医院的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。同时就违反保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项设定违约金。

对负有保密义务的职工，医院在劳动合同或者保密协议中与其约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条职工因退休（职）、开除、除名、自动离职、职工本人提出解除劳动合同、被追究刑事责任、试用期间被证明不符合录用条件、职工不履行《劳动合同》而解除合同的等，则不享受经济补偿金。

第二十五条劳动合同履行中发生劳动争议，双方应当协商解决。协商不成或不愿协商的，可以向医院劳动争议调解委员会申请调解。调解不成的或不愿调解的，可以自劳动争议发生之日起六十日内向嘉兴市劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请；也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定书之日起十五日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决或法院判决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

离职合同范文第4篇

一、三级公立医院合同聘用制护士人员管理存在的问题

本文通过对河北省某市三级公立医院的合同聘用制护理人员管理现状、合同聘用制护士工作满意度进行问卷调查，并走访了5位科级主任及护士长，了解合同聘用制护士管理中存在的问题，征求人事科的同意后，开展了合同聘用制护士座谈会，深入了解合同聘用制护士的工作情况。对问卷、访谈调查的结果进行分析如下：

（一）合同聘用制护士队伍不稳定、离职率高。因为工作的性质原因，合同聘用制护士用人制度的不确定，不少合同聘用制护士产生不稳定感和无归属感。近五年来，合同聘用制护士离职7人，正式在编护士离职0人。据调查这些离职人员来院工作时间较短，离职原因有：从事护士职业压力大，担心工作中发生错差导致医疗事故1人；工资待遇低、个人发展受限2人；合同到期1人；结婚生育2人；转行1人。

（二）合同聘用制护士学历低，综合素质相对不高。前些年，护理本科大学生较少，再加上入编困难，应聘者较少。后来，医院普遍降低了聘用护士的条件，对学历的要求是中专、3+2大专，或是统考大专。由于选拔人才的起点低，部分中、大专院校学习风气不浓，造成基础知识不扎实，实践能力不高，综合素质偏低。

（三）合同聘用制护士职业价值观模糊，缺乏归属感。有些合同聘用制护士在临床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市独生女合同聘用制护士怀孕后，受家庭影响，想提前休产假或辞职当专职太太；还有的合同聘用制护士事业心不强，工作浮躁，纪律松弛。这主要是因为合同聘用制护士大多数为刚从学校毕业的学生，独生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉献精神，再加上合同制聘用制护士在职务晋升、职称评聘方面还不完善，缺乏激励与竞争机制和职业认同感、归属感。

（四）合同聘用制护士医疗事故多发。据统计，该医院2012～2015年合同聘用制护士发生医患纠纷或者医疗事故4次，而正式在编护士发生医患纠纷或医疗事故次数1次。年龄主要集中在18～25岁之间、学历以大专为主、她们大多来院工作时间较短。由此可以说明，合同聘用制护士的医疗事故发生率要比正式编制护士高，而且大多都是护龄较短、学历较低。

（五）合同聘用制护士工作积极性不高。有些合同聘用制护士工作效率较低，没有表现出对护理工作的热爱。工作倦怠，疲于应付，缺少激情；有些合同聘用制护士过于计较得失，对待自己的工作不遗余力，对待责任范围外的工作不管不问，草草了事。由于护理工作本身工作忙、压力大，容易过早产生职业倦怠，对工作失去激情。

二、合同聘用制护士人员管理问题原因分析

（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制护士的工资待遇低，最主要的原因跟国家的政策有关。国家虽然出台相关政策，但并没有得到很好的落实。现如今，绩效工资已经实行同工同酬，但是与正式在编护士相比，合同聘用制护士的基础工资及福利待遇还是不同的，正式护士按照国家事业单位工资标准核定，而合同聘用制护士的基本工资是医院自己核定，相对偏低，没有完全实现同工同酬，造成护理队伍的稳定性差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。

（二）晋升空间小。医院在职称晋升、加薪等方面合同聘用制护士的评选条件与正式在编护士有所差异，甚至以编制的条件限制合同聘用制护士的晋升。该医院合同聘用制护士与正式在编护士技术职称评定渠道不同，正式在编护士的职称主要是由劳动部门下发指标，不允许非编制人员占有下发给正式在编人员的指标。大部分的医院规定非在编人员是不能评定职称的。该医院从2014年逐渐放开政策，允许非正式在编人员通过人事评定。但因为非正式在编人员的档案都存放于该市的人才市场，所以在技术职称评定方面，两种编制人员所通过的评定渠道不一样。假如合同聘用制人员评定上职称，单位如果不聘，那么合同聘用制人员就没办法享有应得的待遇、晋升。

（三）医院对合同制护士的管理重视不够。一些医院对合同聘用制护士管理从思想上就没得到很好的重视，把她们当作临时工，廉价劳动力使用，不愿意花费更多财力、精力对她们进行培养。认为只需要胜任常规的护理工作，不需要给予过多业务方面的培训，对她们的需求和关心较少。因此，合同聘用护士参加继续教育机会少，知识更新换代慢，业务技术水平和护理综合素质较差。

（四）工作与家庭的矛盾压力。护士既是白衣天使，又是妻子、母亲，肩负工作与家庭的双重压力。一方面有的患者对医生治疗不满意时，往往把怨气散在护士身上，甚至对护士围攻打骂，导致护士精神压力大；另一方面护理工作事关患者身体健康，甚至生命，责任重大，工作中不能有一丝差错；最后是来自家庭方面的压力，病房护士一般情况下多为女性，工作任务繁重，常年有夜班，经常加班。工作之外照顾家庭，使得护士身体承担的压力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被调查的合同聘用制护士倒班占62%，而白班占38%。说明合同聘用制护士工作班次主要以倒班居多。被调查的正式在编护士倒班占34%，白班占66%。说明正式在编护士工作班次主要以白班为居多。医院在排班时，没有保持公平公正的原则，不能一视同仁的态度爱护、体谅护理人员。如果不能够科学有效的排班，那么就会给护士工作造成危害和压力，使护士在工作中容易感到疲劳，甚至出现严重的医疗事故。

（六）国家政策落实不到位。国家的相关文件要求医疗卫生系统实行全员聘用制度。国家卫生部门虽然已经下发文件要求实施，但是由于以前旧的事业单位人事编制制度的根深蒂固，执行人员和实施对象的思想观念难以转变，各项的配套措施不完善，所以导致一些地方的政策实施只是流于形式，实际上并未完全展开。

三、合同聘用制护士人员管理政策建议

（一）医院层面

1、建立相对公平合理的薪酬体系，提高合同聘用制护士的福利待遇。公平是指一个医院在内部的薪酬体制上能够做到按劳分配、同工同薪。首先，每年医院可根据自己经济任务完成情况，结合合同聘用制护士工作情况酌情发放奖金；其次，对于取得职称评定的合同聘用制护士应对其进行工资上调，兑现与正式编制护士的相同工资待遇；最后，通过适当加大夜班费用的数额，增加合同聘用制护士的工资。除基本工资外，合同聘用制护士可以随着在医院的工作年限增加而增加院龄、福利待遇、节日津贴等补助。

2、完善和加强针对合同聘用制护士的激励机制。一是综合业绩考评，提升晋升空间。病区及科室每年对合同聘用制护士人员进行综合考评，根据业绩评奖、评优、物质奖励等，完善奖惩制度。给予合同聘用制护士在职称晋升、聘任等方面更大的空间，根据国家统一规定的要求，实施合同聘用制护士与在编护士在职称评聘和职位晋升的统一标准，调动员工的工作积极性，实现医院发展和员工成长实现双赢；二是关怀与鼓励，增强精神激励。医院由于聚集了众多的高级知识分子，论资排辈现象尤为严重，再加上编制的特殊性，导致合同聘用制护士容易产生自卑心理，缺乏职业安全感和“主人翁”的意识。医院管理人员给予合同聘用制护士在工作、生活中更多的关心和照顾。消除自卑感，帮助她们树立信心，更好地为医院做贡献。例如：定期召开座谈会、职代会等，使护士了解医院的发展，管理者也通过面对面的座谈了解合同聘用制护士的需求，加强对她们的人文关怀。

3、对编制外的人员，建立人事档案。从新护士来院至签订劳动合同之日起，人事科为每一位合同聘用制护士建立个人档案。合同聘用制护士的人事档案统一存放在当地人才市场，但医院也应该将合同聘用制护士人员工作情况、思想品德、奖惩情况、考核结果和合同书等进行存档。医院需要主动承担对员工档案管理的要求和义务，为医院日后的人力资源配置、利用起到积极的推动作用。

4、健全医院规章制度。医院的合同聘用制护士具有流动性强、人员比例大等特点，医院应该制定一套专门针对合同聘用制人员的日常管理规章制度，采取与在编护士一视同仁的具体和人性化的管理原则。人事部门的绩效考核可以参照这些标准，作为发放奖金、评优等的标准。医院的规章制度就如同用人单位的内部法律，在日常工作管理中对护理人员起到警示和规范的作用，一旦发生劳动争议时，规章制度能够作为用人单位的合法依据。

5、严把聘用关。优秀的护士队伍是医院快速健康发展的重要保证。合同聘用制护士普遍学历较低、综合素质较差。原则上应聘者必须具备全日制护理本科学历，从而提高合同聘用制护士整体素质。着重引进学历高、教学能力强的护理人员。因为合同聘用制护士的行为准则、业务水平、道德规范都直接代表着医院的形象，起着举足轻重的作用。

（二）上级相关部门层面

1、加大政府财政对公立医院的投入。公立医院是我国医疗保障的主体，是政府举办的公益性事业单位。其主要投入理应是政府担负。但是，由于地方政府财政投入严重不足，人员工资不保障、基础设施建设和大型设备投入靠医院自筹。并且政府严格控制人员编制、人均医药费、医疗服务价格，使得医院建设发展资金压力大，后续发展动力不足。故建议政府加大对公立医院的投入，重点是基本建设、大型仪器设备购置的投入，以及公共卫生事件的政策性亏损的补贴，减轻公立医院负担，进一步凸显公立医院的公益性。

离职合同范文第5篇

论文摘要：合同制护士是随着市场对护士资源强大的需求而促生的产物，是社会转型进程中相对在编护理队伍而言所产生的并且会越来越庞大的护理群体。

论文关键词：双因素理论；合同制护士；管理

如何科学地管理与使用合同制护士，已成为医院医疗护理工作正常运作的重要课题。招聘合同制护士为医院缓解临床护理人员不足提供了广阔的人力资源。然而，较低的待遇、不平等的执业氛围和不稳定的职业发展前景、对自身的职业认识不足、被动完成各项工作等多种因素造成合同制护士工作满意度下降、离职率增高，严重影响了护士队伍的稳定，也给护理事业的发展带来不利的影响。

1 双因素理论的基本内容

双因素理论又称激励—保健理论，是20世纪50年代后期美国心理学家弗列得瑞克.赫兹伯格提出的。该理论认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，而双因素有两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素又称维持因素，属于外资因素，是导致员工不满意或没有不满意的原因，包括员工的工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境等。而激励因素则属于内在因素，主要与员工有没有满意相关，包括工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感、工作表现机会和工作带来的愉悦等。

由此可见，保健因素和激励因素是同时存在并以不同方式影响人们工作行为的两个因素。保健因素是基础性的和前提性的，主要满足人们对外部条件的需求，为间接满足，不具备这些条件会影响工作态度和思想情绪，仅有这些也不等于有竞争优势；激励因素则是关键性和决定性的，主要满足人们对工作本身的要求，很大程度上属于个人内心活动，为直接满足，它的欠缺不会导致员工的不满，但其改善却可使员工满意，产生持久而强大的激励作用，有效地提升竞争能力。

2 落实保健因素，消除合同制护士的不满意

2.1 制度相应的合同制护士的管理办法

各级卫生主管部门可在执行相关法律条文如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国合同法》《护士条例》等的情况下，根据区域医院的实际情况，制度相应的合同制护士管理办法，从资格审定、工资福利待遇、合同期限、奖罚规定、辞职辞退标准、岗前培训、继续教育、职称晋升、档案管理等各方面，规范并监管合同制护士从招聘到解聘的各个环节，使这些保健因素成为合同制护士安心工作的基本动力。

2.2 合理配置人力资源

医院应改变“重医疗、轻护理”“重技术、轻服务”的观念，从长远的利益出发，合理配置护理人力资源，使床位与护士比达到1:0.4的标准要求，有条件的医院要争取达到1:0.6。《护士条例》中重申了医疗卫生机构的护士配备标准，尚未达到标准的应当按照国务院卫生主管部门规定的实施步骤，自条例实施之日起3年内达到护士配备标准。此外，还应该实行科室弹性派班、合理派班；制定护理人力资源调配应急方案，应对突发公共卫生事件及科室长期病、事假情况，以缓解护士的工作强度，避免超负荷工作。合同制护士在具备同样的岗位任职条件后，安排与编制内护士相同的岗位。

2.3 改善工作环境和条件

护士是一门高奉献、高风险的职业，既有社会危险因素，又有生物危险因素。医院应当重视各种支持系统的完善和规范，保证护理工作的有条不紊；而且，由于工作的特殊性，护士在护理病人的过程中，经常暴露于病人的血液、体液以及高毒性药物中，存在职业感染传染性疾病的危险。护理部要经常组织全体护士进行“护士职业安全防护”的学习，以杜绝或减少医源性感染的发生，还应制定职业伤害登记制度。凡是在治疗护理过程中，遇到带病毒的血液、体液污染身体破口或是锐器物刺伤等情况，当事人应当填写《医疗锐器伤害登记表》，记录详细情况交护理部保存，并由医院保健科对其进行预防与治疗处理，医院给予全额报销所有费用。通过保障护士自身安全和提供良好的工作条件等措施，满足护士保健因素的需要。

2.4 重视人文关怀

为个体创造和维护一种安全、舒畅、充满民主气氛、团结友爱的工作氛围是提高群体绩效的前提。护理工作的职业特点是三班工作制，任务重、责任大、生活无规律，给护士心理造成了较大的压力。护士绝大多数又是女性，最需要得到尊重和关心，护理部作为护士的“娘家”，应认真听取护士各方面的反馈意见，帮助护士分析问题，解决问题。尤其在对护士工作缺陷的归因以及矛盾的处理等方面，常站在护士的角度考虑，做好各方面、各层次的沟通和协调工作，尽力化解科室、医护、护护及护患间的矛盾，为她们的工作提供良好的支持，创建良好的工作氛围。

2.5 实行同工同酬

合同制护士的薪金分配制度及待遇应同正式在编护士一样，根据护龄的长短、技术职称，享受不同的岗位工资、薪级工资、岗位津贴等等，医院给予投医疗保险、失业保险、养老保险、生育保险、工伤保险等五大保险，使她们有归属感，给予她们享受国家法定节假日、带薪年假、婚丧假等假期。由于合同制护士大都工作在临床第一线，每天承担着繁重的工作，因此，应当关注她们的健康，享受与正式职工相同的体检待遇。

3 利用激励因素激发合同制护士的内在动力

客观看待和正确理解合同制护士的需求，尊重并满足他们是激励的基础，也是激励的出发点。合同制护士的主要需求有：尊重需要，社会承认需要，工作成绩需要，职务晋升需要，归属需要，独立工作需要，平等对待需要，责任权利需要，学习培训需要，合理报酬需要，成长需要，工作氛围需要等。在护理管理实践中，一定要仔细观察，认真分析，找到她们的主要需要及需要的强度，并建立动态的观察机制。

3.1 建立公平的激励机制

在激励中，公平的环境是产生激励的基础，特别是在提薪、晋级、评优等涉及职工切身利益的热点问题上务必做到公平。建立良好的人际关系，领导与群众，上级与下级要互相信任，互相关心，互相尊重。上下左右要沟通良好，有良好的管理方式和管理行为。多实行参与制民主管理，避免滥用职权，形成他励、互励的良好局面，采取物质激励及精神激励相结合的激励方式。

3.2 增强自信心和自我价值感

多年来的传统观念认为护士只是打针、发药，而使一些年轻的护士感到选择护士职业毫无价值。更有部分合同制护士因为自己是编外护士而自觉“低人一等”。护理管理者应在岗前教育及平时的学习中，加强合同制护士的职业道德教育，增强其自信心，提高他们对自己职业价值的认识，培养她们的护士情感，树立爱岗敬业的职业思想。同时可适当延长合同期限，鼓励他们进行职业生涯规划，让她们明确自己希望从哪一条途径发展，适合从哪一条途径发展，能够从哪一条途径发展。

3.3 搭建施展才华的平台

护理管理者应为合同制护士搭建施展才华的平台，根据其自身的专长，鼓励参加各种高等继续教育，给予同等的外出学术交流、参观的机会，满足他们学习的需求，激发其学习积极性，对于在岗期间取得本科及以上学历、代表医院参加各种类型比赛中获得名次者，院方给予一定的奖励，并予以通报表扬，一激励他们为医院的建设和护理事业的发展贡献力量。

3.4 给予晋升机会，鼓励参与管理

对于合同制护士，只要她们达到职称评定年限者，通过相应的职称考试，且胜任实际工作者，可给予同等的晋升机会。通过各种形式，让合同制护士参与到医院的管理中来，增强其主人翁的责任感。护理管理者从德、能、勤、绩、职称、学历、年龄等方面制定考核标准，改变原来一律从正式在编护士中选拔护士长的做法，允许优秀的合同制护士也参加护士长竞争聘，从而调动他们的工作积极性，最大限度地体现自我价值。