银行员工论文

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银行员工论文范文第1篇

（1）薪酬结构平均主义浓重

我国的国有商业银行工资制度，基本上是以1993年我国工资改革确定的、事业单位工资制度中的国有商业银行“行员等级工资制”为基础的。这个制度忽视了同一职务级别不同岗位为银行所作贡献的不同，和对员工人力资本要求的不同，也就是说，在一定范围内、一定程度上还存在“大锅饭”现象，薪酬体系的设计相对落后于市场环境的变化，操作片面简单，行政干预色彩过浓，市场化程度较低、缺乏体现银行行业特点。这样使薪酬体系设计缺乏科学性和激励功效，不能较好地发挥薪酬的激励作用。

（2）薪酬结构设计缺少长期激励功能

虽然高管薪酬结构有一定改进，但股权激励和长期激励机制尚未普及化。目前，我国国有商业银行无论执行的是传统的“行员等级工资制”，还是经改革后实行的“年薪制”，都是与员工的当时当年的工作表现挂钩，与未来工作表现无关。从激励功能上讲，这是对员工短期工作行为的激励，容易诱导国有商业银行经营管理者和员工的短期行为，不利于银行的可持续发展。在实际薪酬构成的比例上，虽然都规定了固定部分和浮动部分的比例，但在实际执行中员工的收入却又有同员工的的职务、职级挂钩的倾向，削弱了工资中浮动的部分的激励作用。

（3）福利政策针对性不强

国有商业银行制定福利政策时，对不同员工的不同偏好缺乏足够的认识，因此设计的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏针对性和灵活性，高管与一般员工享受相同的福利。同时，由于年龄、级别等的不同，不同员工对于福利的需求都不一样。这种完全统一的福利政策，可能对于部分员工来说是一种无效资源。而当员工不得不接受银行提供的福利形式时，高额的福利支出给银行造成沉重的负担。而且国有商业银行没有把福利目标与银行战略相结合，没有严格控制成本，或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。

2.导致国有商业银行薪酬问题的原因

（1）计划经济的残余思想影响

尽管经过了二十多年的改革，但国有银行薪酬改革并没有取得实质性的进展也许部分国有银行的分支机构中不同级别之间的收入差距己经相当大，但这并不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求，反而掩盖了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的动力。

（2）薪酬制度与职位考核脱节

从1994年起，国有商业银行统一执行员工等级工资制。在这种职级工资制下，员工按行政等级的不同来确定工资，无法体现职位价值和个人绩效表现的差异。同时，它还无法拉开工资水平的纵向差距，包括行长与基层柜面员工在内，所有人的工资收入差距还不到4倍，难以体现工作责任的差异。而在国内主要城市的外资银行和股份制商业银行分支机构，其高管人员与柜面员工的工资差距多在10倍以上，有些甚至高达15倍。

银行员工论文范文第2篇

关键词：上市银行；员工；社会责任；社会责任报告

企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）思想发端于20世纪初的美国。而英国人Sheldon（1923）是最早启用企业社会责任这一概念的学者。但Sheldon在其著作《管理哲学》中首次使用该概念之后，30多年间，学术界对该概念的研究并不多（Carroll，1999）。20世纪60年代，该领域的文献开始增多。到20世纪90年代末，企业社会责任不仅在学术界得到广泛关注，在企业界也受到普遍重视。在“财富500强”企业中，将社会责任作为企业目标核心组成部分的大约占90%（Boli & Hartsuiker，2001）。

近30年来，在企业社会责任研究领域，学术界主要有利益相关者、企业公民和契约论三大理论视角（刘学平、孙燕青，2014）。其中，我国学者比较认同利益相关者理论的观点（张洁梅，2013）。该理论指出，企业社会责任是企业对股东、员工、政府、消费者、供应商等广大利益相关者所承担的责任，是对他们利益要求的关注与维护（金建江，2007）。该理论观点修正了“股东至上”的价值思维，相对清晰地界定了企业承担社会责任的对象。持该理论观点的学者普遍认为，作为企业的核心利益相关者，员工对企业生存发展的重要性不言而喻，企业应对员工履行社会责任（刁宇凡，2013）。在企业履行员工社会责任的具体内容方面，国外研究者主要关注平等雇佣、职业安全与健康、工作的意义性、工作与家庭平衡等，也有少数学者考察了跨国公司在发展中国家履行员工社会责任的问题；在企业履行员工社会责任的具体途径方面，国外学者的研究主要围绕民主管理、劳资协商、丰富工作内容、制定守则、实施管理项目等展开（黄蕾，2007）。而国内学者对企业履行员工社会责任的研究较少，已有研究主要从履责依据（欧阳润平、黄蕾，2009；陆玉梅等，2014）、保障员工权益（葛锦林，2007；赵涛等，2008）和提升员工素质（孙建华，2006；于欣，2007）等角度展开。从国内现有文献来看，在企业履行员工社会责任方面，研究范围仍需进一步拓展，研究深度仍有待加强。因此，借鉴国外研究成果，全面深入地考察中国文化背景下企业对员工的社会责任问题成为一个值得关注的研究方向。

同时，由于不同行业之间存在着盈利能力、经营环境以及在国民经济中的地位等方面的差异，不同行业的企业在社会责任的履行方面也必然存在明显差异。但现有文献在分行业的研究方面相对匮乏。银行业作为我国经济运行体系的核心参与者和行政垄断的受益者，承担着资源配置、经济调控以及风险管理等诸多职能，对社会经济发展起着引导、支持和带动作用。鉴于行业的特殊性，不少学者对银行业金融机构的社会责任进行了考察。但现有文献大多着眼于社会责任的内涵、意义、作用、目的以及社会责任与企业价值的关系（萧松华、邵毅，2014）。而在银行业金融机构履行员工社会责任方面的研究成果还相当匮乏。2006年，浦发银行了我国银行业第一份《企业社会责任报告》。此后，披露社会责任报告逐渐成为银行业的例行之举。本文基于我国16家上市银行的2014年度社会责任报告，考察其对员工的社会责任履行状况。

一、 研究方法

1. 研究样本。目前，我国共有16家上市银行。其中，工商银行、建设银行、农业银行、中国银行、交通银行等5家为国有控股银行，其余11家为股份制商业银行。本文收集到这16家上市银行的2014年度社会责任报告，并将其作为分析资料。同时，各上市银行截止2014年末的资产总额如表1所示，本文根据资产规模情况将16家上市银行划分为大型、中型、小型3个类别。

2. 研究方法与程序。本文主要用定性分析方法考察我国上市银行员工社会责任的履行情况。首先，本文根据对国内外相关研究文献和16份社会责任报告的研读结果，将我国上市银行对员工的社会责任履行状况归纳为履责意识、履责内容、履责效果等3个方面。其次，通过对16份社会责任报告的分析，分别从上述3个方面详细阐述我国上市银行对员工的社会责任履行状况。最后，总结研究结果，得出研究结论。

二、 研究结果

1. 我国上市银行的履责意识。一方面，16家上市银行均将员工列为需要履责的对象之一，均披露了履行员工社会责任的基本情况，这说明她们均认可“企业应对员工履行社会责任”这一观点。另一方面，一些银行将对员工的社会责任写入企业使命，一些银行则在企业文化或企业战略中描述了对员工的社会责任，还有一些银行在社会责任愿景或理念中阐述了对员工的社会责任，另外一些银行则只是在介绍年度社会责任履行情况时才阐述其对员工的社会责任，这显示出不同银行对履行员工社会责任的重视程度不一。其中，工商银行等6家银行将对员工的社会责任写入了企业使命，显示出对履行员工社会责任的高度重视（见表2）。招商银行和华夏银行分别在企业文化和企业战略中描述了对员工的社会责任，显示出对履行员工社会责任的较高重视程度。交通银行、民生银行和宁波银行则分别在责任愿景、责任理念和责任观中阐述了对员工的社会责任，说明其对履行员工社会责任的重视程度一般。其他上市银行只在年度社会责任履行情况的介绍中阐述其对员工的社会责任，说明其对履行员工社会责任的重视程度不够。

2. 我国上市银行的履责内容。首先，保障员工权益是企业对员工履行社会责任的最基本要求。从上市银行披露的社会责任报告来看，除了南京银行之外，其他15家上市银行都披露了员工权益保障方面的内容。其中，15家上市银行均披露了平等雇佣方面的内容；除中国银行、农业银行之外的13家上市银行均披露了员工保险福利方面的内容；工商银行、兴业银行、民生银行、光大银行、华夏银行和宁波银行与员工签订劳动合同的比率达100%；中国银行将全行5.8万名劳务派遣员工全部转换成合同工，成为国内唯一一家实现劳务派遣用工全员转换的国有企业；除农业银行、兴业银行、民生银行、平安银行、宁波银行之外的10家上市银行均建立了职代会制度，兴业银行、民生银行、平安银行和宁波银行则通过员工座谈会、员工访谈、员工满意度调查等方式来了解员工的利益诉求。

其次，促进员工职业发展是企业对员工履行社会责任的重要内容。从上市银行披露的社会责任报告来看，16家上市银行均披露了促进员工职业发展方面的内容。其中，16家上市银行均披露了员工培训方面的内容，除建设银行、中国银行和平安银行之外的13家上市银行均披露了畅通员工职业发展通道或规划员工职业生涯方面的内容。

再次，认可员工价值是企业对员工履行社会责任的重要体现。从上市银行披露的社会责任报告来看，除兴业银行、浦发银行、中信银行、光大银行、北京银行之外的11家上市银行披露了员工价值认可方面的内容。其中，除南京银行之外的10家银行均披露了薪酬方面的内容；工商银行开展了感动工行员工评选活动，工行苏州分行还以优秀员工的名字命名理财工作室；农业银行、南京银行开展了选树先进典型活动；宁波银行进行了敬业榜样人物的评选与宣传。

最后，员工关怀也是企业对员工履行社会责任的重要体现。从上市银行披露的社会责任报告来看，16家上市银行均披露了员工关怀方面的内容。其中，除中国银行之外的15家上市银行均披露了员工健康与安全保障方面的内容；除民生银行之外的15家上市银行均披露了关心员工生活方面的内容；除民生银行、北京银行、宁波银行之外的13家上市银行均披露了帮扶困难员工方面的内容；中国银行四川省分行大力推进员工维权，成为金融系统中唯一一家被全国总工会评为“全国工会职工法律援助维权服务示范单位”的机构。

3. 我国上市银行的履责效果。上市银行对员工履行社会责任，最直接的效果就是提高了其满意度，降低了其流失率。从上市银行披露的社会责任报告来看，中国银行、浦发银行和光大银行披露了员工满意度方面的数据，分别为76.01%、大于80%、97.25%；工商银行、建设银行、浦发银行、中信银行、北京银行和宁波银行披露了员工流失率方面的数据（见表4）。

同时，履行员工社会责任也树立了上市银行的良好企业形象，从而有利于吸引优秀人才加盟。根据上市银行披露的社会责任报告及本文对各种“最佳雇主”排行榜的检索结果，我国上市银行入选最佳雇主榜单的情况主要如表5所示。

三、 结论与启示

员工是企业的重要利益相关者之一，承担对员工的社会责任是企业履行社会责任的重要方面。目前，社会责任报告已经成为银行业的例行之举。本文基于我国16家上市银行的2014年度社会责任报告，对其履行员工社会责任的情况进行了分析。结果表明，我国上市银行对履行员工社会责任的重视程度不一，一些上市银行对履行员工社会责任的重视程度有待加强；各上市银行比较注重保障员工权益，促进员工职业发展和开展员工关怀，但在认可员工的价值方面做得不够；很多上市银行没有进行员工满意度的调查和员工流失率的统计，或者是进行了调查和统计，但是没有再社会责任报告中披露相关数据。同时，从三大“最佳雇主”榜单来看，我国上市银行入选榜单的数量较多，说明上市银行履行员工社会责任的整体情况较好。

对员工履行社会责任是上市银行提高员工满意度、降低员工流失率，进而获得可持续竞争优势的重要法宝。因此，我国上市银行要进一步增强对履行员工社会责任的认识，采用多种方式认可员工的价值。同时，要通过员工满意度调查了解员工对银行各方面的满意程度和意见，通过员工流失率的统计分析了解员工流失的原因与规律，进而明确改进的方向和管理的重点。

参考文献：

[1] 吕景春.企业社会责任运动与和谐劳动关系的构建[J].经济学动态，2006，（8）.

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[3] 刘学平，孙燕青.近30年企业社会责任研究的三大视角述评[J].广东行政学院学报，2014，26（2）.

[4] 张洁梅.我国企业社会责任研究现状述评[J].道德与文明，2013（1）.

[5] 金建江.从利益相关者视角解读企业社会责任[J].财经科学，2007，（11）.

[6] 刁宇凡.民营企业员工社会责任的战略定位及实施绩效研究[D].杭州：浙江工商大学学位论文，2013.

[7] 黄蕾.企业员工社会责任管理研究[D].长沙：湖南大学学位论文，2007.

[8] 欧阳润平，黄蕾.不同理论视角下企业对员工的社会责任履责依据述评[J].现代管理科学，2009，（4）.

[9] 陆玉梅，陆海曙，刘素霞.民营企业承担员工社会责任的内生机制博弈分析[J].软科学，2014，（10）.

[10] 葛锦林.从员工休息权透视企业社会责任[J].交通企业管理，2007，（8）.

基金项目：国家社会科学基金项目（项目号：16BGL105）。

银行员工论文范文第3篇

(一)按《公司法》推进国有独资商业银行的公司制改革

第一,要逐步放宽民间资本进入金融业的限制。国有独资商业银行资产规模庞大,需要降低国有股的份额,解决国有股“一股独大”的问题,因此,国有独资商业银行的股份制改造需要注入较多的民营资金,国有独资商业银行在引进战略投资者的同时,管理层需要放宽民营资本进入金融业的限制,改善国有商业银行的股权结构,促进其公司制改革的深化。

第二,要有充实的银行自有资本,不断提高资本充足率,清理不良资产,满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造,进而在条件成熟时上市,就必须严格按《公司法》的要求补充资本金,降低资产负债率,以及不良资产比率,采取各种措施来防止新增不良资产的产生。

第三,要理顺银企关系,减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象,企业的经营机制,营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革,转换国有企业经营机制,并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系,才能在资金借贷上实行双向选择,提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造,就要采取措施改革我国的资金融通体制,发展资本市场和直接融资,减少企业对银行贷款的依赖。

(二)在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制

改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上,根据员工的工作绩效,合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用,但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此,国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。

坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型,而每个员工都有自己的特性,他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同,这就要求银行根据激励理论处理激励实务时,必须讲究原则、方法和技巧,对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要,将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来,建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。

(三)构建银行企业文化

构建银行企业文化,把物质激励和精神激励相结合,注重银行的长远发展。通过创新企业文化,使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展,并使员工参与到银行的经营管理中,由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”,在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”,使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示,我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上,在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体,我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现,物质激励的边际效率呈递减规律。因此,必须把物质激励和精神激励结合起来,坚持以发展前景为基础的物质激励,尽可能地发挥精神激励的作用。

(四)完善约束机制

在注重激励机制的同时,也应建立起对员工可能出现的利用手中的权力非法谋取个人私利行为进行有效制约的、全方位的、相互补充的、完整的制度化约束体系,这里主要指对信贷人员的约束。首先,适度给予中层信贷管理人员与责任、能力相对称的信贷审批权限,根据其能力、客户信用等级来确定,中层信贷管理人员能力越强、客户信用等级越高,授权其审批金额越大。其次,建立合理的信贷经营管理制度和贷款经营损失责任必究制度。凡贷款发生损失的,应当区分情况追究造成损失的责任归属。最后,建立有效的监督机制。通过中国人民银行的监督、上级行派驻信贷监督员、存款大户的监督、行内员工监督、借款人的反监督和公共舆论的终极控制,完善对信贷人员的有效约束。

(五)发挥声誉的激励及约束作用

随着我国市场经济的发展,市场体系会趋于完善,我国的职业经理人市场也会出现,而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所,它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉,是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响,如果他在一个企业工作时的声誉不好,那将会影响他将来的求职和发展,甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素,也是制约银行经营者的市场力量。

参考文献:

1.谢福全.马斯洛理论与完善银行激励机制.广西社会科学,2002

2.陆岷峰.股票期权构建商业银行激励机制的有效途径.海南金融,2001

论文关键词:银行激励约束机制问题及对策

论文摘要:激励就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和归范组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。现阶段我国银行尤其是国有商业银行在激励约束机制方面还存在诸多问题,必须予以解决。

现阶段银行在激励约束方面存在的问题

缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命,并只对上级行负责,而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行,而不是来自本级行内部。但是,来自上级行的约束常常不能及时到位,这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题,从而加大银行资产损失的风险。

同时,在现行的委托——关系下,限于银行内部人的干预,目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性,未能有效发挥其监督作用,它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。

货款审批权和信贷经营约束。首先,货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制,严格控制授权授信,欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且,目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次,信贷经营策略约束。1998年以来,各商业银行纷纷调整了经营策略:工行选择对重点企业给予重点支持;农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点;中行实行“四重”战略;建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营,在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。

现阶段银行在激励方式上存在的问题

首先,激励方式单一。目前,我国银行偏重物质激励,对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。

银行员工论文范文第4篇

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[3]王莺莺，邬文兵，许金立.构建平衡性企业培训评估钻石模型初探[J].科技与管理， 2010，3（2）：97

[4] 金延平.人员培训与开发[M].大连：东北财经大学出版社，2006

[5]杨云雪.企业员工培训效果评估研究.首都经济贸易大学大学.硕士论文2006.5

[6]李勤.企业员工培训有效性研究--以某国有商业银行员工培训为例.西南财经大学.硕士论文2007.4

银行员工论文范文第5篇

论文摘要：如何加强商业银行风险管理是近年来人们关注的热点话题。本文列举了英国巴克莱银行与我国民生银行风险管理的成功案例，并对二者的风险管理经验进行分析，旨在对完善我国商业银行风险管理有所启迪。

美国花旗银行主席及总裁沃尔特威斯顿有一句名言：“银行家从事的是管理风险的行业。”这在一定程度上道出了银行风险管理的重要性。

随着银行间竞争的日趋激烈、银行业务范围的不断拓宽和规模的不断膨胀，银行面临的风险也日趋多样化与复杂化，某些高风险业务所带来的风险有可能在转瞬间葬送整个银行。然而作为经济的核心，金融大厦的坍塌会造成整个国民经济，乃至世界经济的动荡。

当前，如何把握风险与利润、风险与发展之间的平衡，使银行既不承受过大的风险，又能保持适当的发展，是每个处在新的竞争环境中的银行经营者必须深思的问题。

尽管近年来由于风险管理不善致使银行经营失败的情况频频发生，然而也不乏在风险管理方面表现出色的银行。就让我们走进这些中外银行，分享它们的成功经验。

一、巴克莱银行的风险管理

巴克莱银行是英国的四大银行之一，在英国设有2100多家分行，在全球60多个国家经营业务。近十几年以来，巴克莱银行十分注重不断拓展其业务的广度和深度，资产和业务规模不断扩大。在巴克莱银行各项业务快速拓展的过程中，成功的风险管理为其提供了有力保证。

(一)构造风险管理系统——结构清晰，权责明确

与大多数西方国家银行一样，巴克莱银行具有较为完善的风险管理系统。不仅如此，在这一系统内，对风险的管理分工非常明确，而且职责清晰。具体来说，董事会负责内部控制系统的有效性；业务条线负责人负责识别和管理业务线条的风险；风险总监负责进行风险管理和控制；分类风险主管及其团队负责风险控制框架的建立与监控；业务风险团队负责协助业务条线负责人识别并管理其总体业务风险；内部审计独立地检查风险管理和内部控制环境。完善清晰的结构与权责明确的分工为防范风险布下了天罗地网，为巴克莱银行成功进行风险管理奠定了坚实的基础。

(二)运用风险偏好体系——保证业绩，控制风险自20世纪90年代中期以来，巴克莱银行一直在内部使用风险偏好体系。风险偏好体系的具体方法是，通过未来三年的业务规划，估计收益波动的可能性及实现这些业务规划的资本需求，将这些与目标资本比率、红利等因素相对比，并将这些结果转化为每个主要业务板块规划的风险容量。风险偏好的数值要通过估计集团对宏观经济事件的敏感性来进行验证(这种估计是利用压力测试和情景模拟来完成的)。巴克莱银行集团信用风险总监安德鲁·布鲁斯认为，巴克莱银行风险管理成功的最主要原因就是最近十几年来通过建立风险偏好体系，加强限额管理，强化了经济资本在集团内部的运用。而风险偏好体系的运用也是国际活跃的银行风险管理成功的普遍经验。

(三)加强信用风险管理——手段先进，数据充分

与其他银行一样，信用风险是巴克莱银行最大的风险。据统计，巴克莱银行大约有三分之二的经济资本被配置到各业务条线的信用风险上。对于信用风险的管理，巴克莱银行主要利用五步风险管理程序(即指导、评估、控制、报告、管理和分析)以及基于COSO的内部控制体系来进行。巴克莱银行的内部风险管理体系较为成熟，主要利用自己的历史数据和其他外部信息，通过银行内部风险评级系统来对借贷者、交易对手以及零售客户进行评级。与此同时，巴克莱也采用一些外部开发的模型和评级工具，当然这些外部开发的模型及评级工具必须经过巴克莱银行的相关验证。

二、民生银行的风险管理

民生银行是我国股份制商业银行，成立于1996年。在我国四大商业银行的不良贷款“野火烧不尽，春风吹又生”的今天，民生银行却探索出了一条成功的风险管理道路。下面我们就来看看民生银行如何应对日益多样化的信用风险。

(一)重视贷前调查——充分检验，防范风险

民生银行广州分行是广州地区唯一实行“预授信申报公示”制度的银行。当年广东南海华光集团骗贷屡屡得逞，“洗劫”了广州数家银行近74亿元人民币。然而该集团存在的风险却无法逃过民生银行的火眼金睛。下载论文

南海华光集团曾向民生银行广州分行申请了5000万元人民币的授信额度，当广州分行收到南海华光集团的有关资料后，立即进入其受理贷款申请的检测达标通道，这第一道关卡就是大名鼎鼎的“预授信申报公示”。预授信申报公示制度是广州分行2002年上半年刚刚推出的新制度，目的就是为化解一些常见的由于信息不对称而导致的风险。其实这套制度的原理非常简单，就是当银行接到授信申请时，在银行内部网站上将南海华光集团的有关材料进行为期7日的“公示”，广而告之，广泛征求意见，听取群众的呼声。预授信制度不但大大节省了支行具体经办人员实地贷前调查的工作量，而且使调查渠道更为广泛、通达，使授信通道更为透明、民主、公开，很难出现漏网之鱼，为自身保护提供了安全绿色屏障。南海华光集团的申请也正是在公示期间，由于该行员工们陆续提供的华光集团的相关信息显示出其众多漏洞，经有关部门认真分析核实后，而被多票否决，实现了防患风险于未然。

(二)加强贷后检查——重视结果，更重过程

尽管贷前调查与贷中审查至关重要，但并不意味着款项贷出后就“一劳永逸”，贷后管理也绝对不可小觑。民生银行杭州分行主管风险控制的副行长赵继臣说，在杭州分行，风险控制高于业务发展。银行不良资产反映的是结果，但产生却是在过程，因此对于分行来讲，过程控制重于结果控制，注重贷后管理是保证信贷资产质量的基础和关键。

杭州分行曾为杭州某企业贷款400万元人民币，然而该企业的两幢房产早在2003年9月就被法院查封，分行信贷资产的安全受到严重威胁。于是分行组织相关人员多次与借款人、保证人联系，制订清收措施。经过各项艰苦努力的工作和与当事人谈判，终于在贷款到期前一天全额收回了400万元贷款的本息。

另外，在对湖州某集团有限公司的续授信现场检查中发现，该公司在生产经营、销售渠道及财务等方面均存在问题，检查人员随即向分行贷审会提出了不能给予其续授信的理由，果断退出，避免了后来其他贷款行因来不及收贷而最终采取法律补救手段情况的发生。检查过程中，杭州分行还了解到安吉某经济技术开发总公司存在的资产流动性风险，分行配合支行几次到安吉，与企业和政府联系落实分期还款计划，并积极争取到了总行的支持，分三期收回了全部贷款本息。可见在贷款业务中，过程控制至关重要。杭州分行正是通过贷后管理，及时发现存在的问题，将风险“扼杀于摇篮中”。

(三)培养风险意识——认识到位，团结一心

民生银行的一位领导曾说过，“银行经营同质化趋势很强，民生银行能够取得比较好的成绩，靠的是员工们工作拼搏、热情、坚韧、执着。”是什么力量鼓舞激励着民生员工?我们应该看到，民生银行尤为注重员工队伍业务培训、案例教育和警示教育工作，通过多样化、实用化、层次化的培训方式，生动活泼地为员工的实际工作注入了新鲜活力，大大强化了员工的风险防范意识，规范了他们的业务操作，对真正做到按章办事起到了积极的促进作用。

正所谓意识决定行动，有了正确的积极的思想做后盾，才有了广大员工在风险防范方面更强的行动力。在高度风险意识熏陶下，风险防范观念深入到了每一位民生银行员工的内心，使风险防范成为一种自觉的意识，成为民生企业文化的重要灵魂。

三、加强信用风险管理——中外银行成功案例带来的启迪

(一)保证风险管理部门的独立性

保证风险管理部门的独立性是有效实现风险管理的前提。外资银行大多具备独立的内部监督机制，其内部监督部门直接对董事会负责并实行垂直管理。分支机构的内部监督部门往往与本级机构相互独立，或者在分支机构不设内部监督部门，内部监督的职责直接由总行的内部监督部门实施。

巴克莱银行的风险管理系统结构清晰，权责明确，是外资银行成熟风险管理系统的典型。再来看民生银行的风险管理体系。2004年，民生银行华北、华东和华南授信评审中心——风险管理的核心机构，分别在北京、上海和深圳成立。评审人员“直系”隶属于总行，是总行的“嫡亲”，而与分行没有任何血缘——人事和经济利益联系，这使得总分行之间实现了真正意义的“审贷分离”，从制度上避免了由基层行领导者的长官意志可能带来的授信业务经营性风险。实践表明，民生银行的独立评审与区域授信评审中tk,等制度非常成功。

(二)完善风险管理规章制度

完善操作规章制度是银行有效进行风险管理的保证。银行业务人员由于受自身素质和外界条件的影响，如果没有相应的制度和规范约束，在进行风险评价和判定时，难免会带有个人倾向，造成判定结果有失公正。通过建立严格的操作规程和严密的规章制度，能够使银行员工避免主观主义和随意性，做到公正、合理地判定风险。

巴克莱银行作为一家拥有三百多年历史的老牌银行，风险管理规章制度十分完善与周密。在民生银行，各项内控制度建设也紧随业务的发展步步推进。一笔信贷业务，从贷前调查到评审，从放款到贷后管理，直至最后的责任追究，分行都建立起了一套严密的制度，防患于未然。

(三)加强商业银行信用评级体系建设

建立与完善信用评级体系是商业银行防范风险的重要举措。信用评级体系往往独立于信贷和审批部门的信用管理部门，肩负着对客户的信用调查、征信、信用档案管理、信用记录监控等职能。信用管理部门在授信前做出的客户信用分析报告，是银行的信贷决策机构决定能否给予授信的依据之一，在授信后定期向信贷部门和风险管理部门做出的信用监控报告，更是银行衡量信用风险大小的重要指标。

巴克莱银行经过长期发展，其内部信用评级体系已经较为成熟，并且拥有较为充分的历史数据，为其测量与防范信用风险提供了保障。在我国，尽管银行信用评级体系与发达国家尚存在差距，但也在不断发展与完善。例如民生银行对申请授信的客户进行内部信用评级，并以此作为信贷审批的重要依据。在数据集中管理方面，民生银行也走在全国同业中的前列。该行率先采用全国数据大集中的模式，将全行所有业务的数据处理集中在总行，为业务拓展与风险管理奠定了基础。

(四)树立全面的风险管理理念

风险是客观存在的，银行不能回避风险，只能管理风险。实践证明，先进的风险管理文化是银行风险管理体系的灵魂，只有将风险管理从高深的理论变为所有从业人员的自觉意识和行为，风险管理体系才能真正发挥作用。风险管理意识和理念必须贯彻到全行全员，贯彻到业务拓展的全过程。也就是说，银行的每位员工在做每一笔业务时都应考虑到风险因素，贯彻风险与收益相匹配的基本思想，始终把控制风险与创造利润放到同等重要的位置。

经过长时间发展，风险管理观念在大多数外资银行早已深人人心。而对民生银行来说，正是由于民生银行上下都把风险管理放到突出位置，各级行领导反复强调其重要性，使得员工达成共识，才使民生银行在风险管理进程中硕果累累。

(五)培育良好的社会信用环境