领导干部履职报告
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇领导干部履职报告范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
领导干部履职报告范文第1篇
一、履职审计评价的内容
根据人民银行机构性质和自身特征，基层行内审部门要把履职审计评价的内容和范围重点放在审计对象履行央行三大职能以及行使决策、管理、监督等职责上，具体如下：
（一）对领导干部传达贯彻国家货币政策和上级行规章制度及决定等情况的评价。主要包括：是否及时转发或传达总行及上级行的有关文件。是否严格执行总行及上级行的有关决定。是否根据实际情况制定具体的贯彻落实措施，所制定的措施、办法有无与法律法规和上级行规定相冲突的情况。
（二）对领导干部组织和参与决策情况的评价。重点是领导干部在实施行政许可和行政处罚、信贷资金运用、金融风险处置、预算资金分配、大额财务开支、基建立项与变更、物资集中采购等重大事项的效果评价。主要包括：重大事项是否实行集体研究决策。是否建立明确的议事规则和决策程序。决策过程有关记录材料是否完整、规范、真实。有无因决策失误造成重大经济损失或严重不良后果的情况。
（三）对领导干部实行内部控制管理情况的效果评价。主要包括：是否建立健全本单位、部门的岗位职责、工作制度、业务流程及应急处置预案等。是否明确各项审核、审批权限。是否严格执行岗位职责分工和不相容职责分离的制度。重要业务部门内控监督机制是否落实，发现问题是否及时纠正和处理。
（四）对领导干部履行业务管理职责情况的评价。主要包括：是否按规定严格履行有关审核、审批职责。是否按规定开展调查研究工作。对重大突发事件是否及时报告并妥善处置，有无隐瞒不报或因处置不当造成严重后果的情况。本单位、部门及所管理的单位各项主要业务是否合规，有无出现严重违规、重大业务差错和责任事故情况。是否了解掌握本单位及所管理的单位各项业务的风险状况，对严重或突出的风险问题是否及时处理或报告。
二、履职审计评价的方法
在审计实务中，基层行内审人员对履职审计评价方法进行了实践和探索，常用以下几种评价方法。
（一）对比评价法。采取纵向和横向比较，评价领导干部在审计期内的各项工作任务和指标完成情况，如领导干部履职期间的各项工作指标相比较；计划与实际完成指标相比较；报告期与基期相比较；本年度与上年度相比较等。
（二）定性定量评价法。运用能够反映领导干部履职行为的相关定性和定量指标,评价领导干部的履职效果。定量评价法（见附表一）直接引用审计查证的数据，评价领导干部的管理行为或经济行为。定性评价法适用于评价领导干部所在单位或部门内控制度的健全性，内部管理的有效性，金融服务的质效性等。
（三）主客观因素分析法。对领导干部的行政行为或具体事项的结果进行主客观分析,推究其具体的主客观成因,分析该行政行为或事项是领导干部主观因素，还是客观因素造成的,进而作出客观公正的审计评价。
（四）责任区分法。区分领导干部的现任责任与前任责任、个人责任与集体责任、主管责任与直接责任、管理责任与领导责任等,正确区分不同责任之间的界限和不同责任人之间的界限,使审计评价做到责任清楚、明确。
（五）其他评价方法。随着审计技术的日益成熟，履职审计评价的方法也不断得到改进和提高,基层行可结合辖内工作实际，选择开展履职绩效评价试点，拓宽领导干部履职绩效审计评价的应用范畴。
三、履职审计评价中应注意的几个事项
为有效开展领导干部履职审计评价工作，避免因审计评价不规范而造成的对审计对象评价有失公允的现象，基层行在开展履职审计评价时应注意以下事项。
（一）审计评价应当在审计事项范围内进行,与审计事项不相关的行为和事项不评价。审计评价必须在《中国人民银行领导干部履行职责审计办法》确定的审计事项范围内进行，围绕被审对象在审计期内贯彻执行国家货币政策、组织和参与决策、加强内部控制和履行业务管理等内容进行审计评价，对各级行内设职能部门主要负责人进行履职审计评价时，应当重点评价其所在部门内控机制的建立健全情况以及工作质量和工作效率等。
（二）审计评价要依据审慎性原则进行,审计证据不充分的事项不评价。内审部门对审计对象的评价必须以审计内容为基础，所作出的结论要有充分的审计证据来支持，这就要求履职审计评价必须依据经审计查证的客观事实作出，作为审计评价依据的审计证据必须真实有效,审计证据的取得必须合法。没有审计的不评价，审计证据不充分的事项不评价,否则可能形成审计风险。
领导干部履职报告范文第2篇
一、指导思想
以党的十七大精神和科学发展观为指导，全面贯彻落实县委十三届二次全会和全县经济工作会议精神，紧紧围绕“抓好思想大解放、作风大转变、环境大优化三件大事，打好项目建设、新农村建设、城市建设、企业改制四个硬仗，建设实力、生态、文化、和谐新*”的总体工作思路，通过实行部门履职承诺制，进一步完善干部考核评价体系，切实增强各乡镇机关、县直职能部门及其领导干部的事业心、责任心、紧迫感，逐步形成用制度管理约束干部，用制度推进各项工作的良性机制，从而促进我县经济社会的又好又快发展。
二、承诺单位
乡(镇)机关、县直副科以上单位及条管部门。
三、承诺内容
各承诺单位都要根据县委十三届二次全会和全县经济工作会议精神，结合市级对口部门下达给各自单位的工作任务、指标，按照各自承担的工作职责，围绕实现县委、政府提出的“抓好三件大事、打胜四个硬仗、加快六大建设、办好十件实事”的奋斗目标，提出实事求是、明确具体的承诺事项。承诺内容既要从全县大局出发，突出全县的中心工作和重点工作，又要切合各自部门、单位的实际，体现部门、单位的特点；既要围绕服务全县经济建设、新农村建设，又要围绕改进机关作风建设、加强效能建设；既要有宏伟目标，又要具体实在、便于操作，每项承诺都要落实到具体事项，提出明确的量化标准、完成期限。
四、承诺方式：
承诺方式分两种：
(1)书面承诺
(2)会议承诺
五、承诺程序
（1）部门提诺。年初,各承诺单位要按照“承诺内容”要求，在认真调研并广泛听取干部群众意见建议的基础上，针对性地确定具体的承诺事项，报县分管领导审查，做到上下结合，有机统一。各承诺单位的履职承诺事项确定后由承诺人、县级分管领导签字，上报县承诺工作领导组审核。
（2）组织审诺。县承诺工作领导组要对承诺单位提出的承诺事项进行严格的审核把关，防止出现提出的承诺目标过高或过低的问题。对随意应付、搞形式，或不负责任、说大话的予以纠正。经承诺工作领导组审核后的承诺事项，形成统一格式的《承诺书》，并一式四份，承诺人、承诺单位、分管领导、领导组各一份。
（3）公开承诺。所有承诺单位都要进行书面承诺，同时县委将召开全县履职承诺大会，乡镇机关、政府组成部门以及部分条管单位和经济主管部门负责人要在全县领导干部大会上进行公开承诺，并通过广播、电视等媒体向社会公开报道。
（4）扎实督诺。县履职承诺工作领导组将定期、不定期对承诺单位所作的承诺事项进行跟踪检查，并通过广播、电视等媒体及时宣传报道，营造舆论氛围，以进一步督促各承诺单位加强承诺事项的落实。
（5）认真践诺。承诺单位要按照各自作出的承诺内容，制定具体措施，以实际行动履行承诺，确保承诺事项落实到位。县委在年底召开承诺兑现会议，承诺单位负责人要向县委、政府报告承诺事项的落实情况。
（6）奖惩兑诺。年底，县履职承诺工作领导组要严格按照《履职承诺考核办法》对承诺单位进行分类考核，并作为年度综合考核的主要内容。同时，选择部分承诺单位，进行大会或电视兑诺。对承诺事项的完成时间、完成质量、整体效果作出客观评价。对承诺事项完成好、群众满意、社会认可的承诺单位负责人予以表彰；对承诺事项完成情况差，或不能完成承诺事项的承诺单位要责令其限期完成，并予以谈话诫勉。县委要把承诺兑现情况作为考核班子、选拔任用干部的重要依据。
领导干部履职报告范文第3篇
一、基本原则
坚持以德为先、能力为要、实绩为重的原则，综合运用民主推荐、民主测评、个别谈话、实绩分析、综合评价等方法，客观公正、全面准确考核评价中层干部工作实绩，充分发挥考察考核的激励、导向和监督作用，营造任人唯贤的氛围、唯才是举的用人机制，引导中层干部爱岗敬业、开拓进取、奋发向上，为进一步加强财政工作、提升财政管理水平提供坚强的组织保证。
二、工作目标
全面掌握考察考核对象德、能、勤、绩、廉等情况，重点掌握考察考核对象在工作期间履职尽责情况以及工作的积极性、主动性和创造性，突出考察考核对象存在的主要问题和不足，并作为下一步中层干部轮岗交流及后备干部推荐的重要依据，真正做到看德才、重实绩、凭能力选拔任用干部。
三、组织领导
根据工作需要，组建考察考核组，具体负责本次考察考核的组织实施工作。
组长：州财政局纪检组长
成员：州财政局人事科长
州财政局监察室主任
四、考察考核对象
局内各科(室)、局、中心副科实职以上干部。
五、考察考核时间
考察考核对象于9月20日前向人事科上报述职述廉报告(纸质、电子档)。9月20日至9月30日期间，考核考核小组根据实际情况，开展述职述廉、民主推荐、民主测评、个别谈话等考察考核活动，汇总后进行综合评价。
六、考察考核的方式和程序
采取述职述廉、民主推荐、民主测评、个别谈话、综合评价等方式和程序，对中层干部进行全面考察考核。
1.述职述廉。考察考核对象就近3年以来履职情况，围绕德、能、勤、绩、廉等各方面工作情况撰写字数1500字左右的述职述廉报告，并及时上报人事科，正科级干部要求在全局干部职工大会上进行公开述职，述职时间控制8分钟以内。
2.民主推荐和民主测评。召开民主推荐和民主测评会议，组织全局干部职工对中层干部的德、能、勤、绩、廉及综合表现进行民主测评，对科级后备干部和干部轮岗交流进行民主推荐。
3.个别谈话。考察考核组通过个别谈话，进一步了解掌握考察考核对象德、能、勤、绩、廉等有关情况；了解考察考核对象的履职尽责及工作目标任务完成情况；征求对考察考核对象的轮岗交流和提拔任用的意见和建议。
领导干部履职报告范文第4篇
2016年是县乡集中换届之年，为考准干部察实班子，发现优秀人才，在换届中真正调优配强班子、选准用好干部，务川仡佬族苗族自治县采取“五四”工作法，对乡镇和县直机关领导班子、科级领导干部、股级干部开展深入调研考察，为集中换届工作夯实基础。
“五考四问”识干部
考忠诚。制作了《领导干部个人有关事项报告表》，在中央、贵州省、遵义市要求领导干部填写事项的基础上，增加了领导干部本人受党纪政纪处分情况、与本人有任职回避关系（含“干亲家”关系等）情况、重要财产来源情况等内容，要求全县副科级领导干部以上（含主任科员、副主任科员、转任同职级干部）认真填写。县委组织部组织安排专人对干部填写的《报告表》进行逐一审核，通过核查检验，对全县56名存在瞒报、漏报、虚报、假报行为的干部，立即责令纠错，并对其实施诫勉谈话。在考察谈话中，要求领导干部必须谈班子和班子成员的不足之处，并举实例说明。
考担当。务川正处于决胜减贫摘帽、同步小康的关键阶段，建设项目多，攻坚克难任务重，发展速度快，需要一大批敢于动真碰硬、敢于拔钉子的领导干部队伍。因此，干部是否具有担当精神、是否具有血性和拼劲成为考核重点。主要看是否具有敢于直面矛盾、敢于面对困难、敢于坚持原则的担当意识；是否有敢于挑战自我、敢于得罪他人、敢于抵制歪风邪气、敢于与不良行为作斗争的担当行为；是否具有履职尽责、推功揽过、如履薄冰、如临深渊的使命担当。
考作风。按照“抓党建就是抓关键，抓作风就是抓重点”的要求，在考核中看领导干部在工作中是否发挥了示范表率作用，重点了解领导干部是否带头示范、是否务实高效、是否真学真懂、是否真抓实干。尤其看领导干部是否深入基层一线开展调查研究，是否为民办实事、做好事、解难事。
考业绩。主要看领导干部近三年分管工作在全省、全市、全县的排位情况，重点了解主要领导所在乡镇和单位班子成员分管工作的增比进位情况，以及本地本单位经济社会发展所取得的突出成绩。
考廉政。看领导干部履行“一岗双责”的情况，本地本单位或分管领域有无腐败案件、违规违纪行为发生，中央八项、省委十项、市委十二项和县委四十二条规定遵守和执行情况。
问能力。通过问他人、问本人等方式，全面掌握领导干部突出能力、专业特长、性格特点等，准确定位每一名领导干部的综合能力和水平，确保在人事调整中做到人岗相宜，使其发挥最大作用。
问效率。主要通过了解领导干部的执行力和落实力，以及工作效率、工作质量和工作效果，综合评判领导干部有无懒政惰政怠政行为，是否能干事会干事干成事。
问短板。严格按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，通过他人点、自己找、群众评等途径，客观找准领导干部在工作、生活、学习等方面存在的问题和差距，以便其扬长避短，发挥优势。
问意向。设计制作了《2016年县乡换届个人进退留转意向调查表》，内容包括提拔到乡镇或机关、异地交流（填写意向乡镇）、调整进机关（填写意向单位）、内部轮岗、留任、转职级、转非等，让每一名领导干部结合自身能力和特点，按真实想法填写个人进退留转意向，目前提交的调查表共涉及意向提拔45人、交流134人、内部轮岗49人、留任230人、转非52人、转同职级16人。
“五荐四比”辨人才
领导提名推荐。制作了《县级领导干部提名县级或科级领导干部推荐表》《干部选拔任用初始提名领导干部提名推荐表》，分别印发到每一名县级领导和科级领导干部手中，由提名推荐人填写推荐人选、推荐职位、是否与本人有直系血亲或三代以内旁系血亲关系、是否属直接上下级关系、提名推荐理由等内容，并由提名人签名确认。目前，共提名36名科级正职，65名科级副职。
党委（党组）把关推荐。制作了《党委（党组）干部选拔任用初始提名领导干部推荐表》《领导班子进退留转意见表》，分别由各级党委（党组）集体提名推荐干部、乡镇（单位）党委（党组）书记对现任领导班子提出进退留转意见，充分体现党管干部原则，最大限度发挥党委（党组）选人用人的把关作用。目前，党委（党组）书记共推荐78名科级干部。
干部谈话推荐。在考察谈话中，要求参与谈话人员结合干部平时履职情况和综合表现，进行“双推”，评出优秀班子成员、较差班子成员以及相对成熟优秀的股级干部，充分体现民意和群众公认度。
个人自我推荐。下发《关于开展股级干部自我推荐工作的通知》，鼓励优秀股级干部毛遂自荐，填写《务川自治县股级干部提拔科级领导干部个人自我推荐表》，对自我推荐职位、个人基本情况、工作经历、主要业绩、个人突出能力特点和主要不足等内容进行真实填写，为优秀年轻干部提供机会，搭建自我推荐、自我展示平台。目前，共有76名优秀股级干部向组织进行了自我推荐。
单位重点推荐。考察中，要求单位主要领导结合本地本部门干部队伍实际，根据乡镇和单位干部数量，重点从90后干部、35岁以下的年轻干部、妇女干部、党外干部中推荐2～4名优秀人员，纳入乡科级后备干部队伍进行跟踪培养和管理，并根据实际适时予以选拔任用。目前，共发现26名90后干部、182名35岁以下年轻干部、78名妇女干部、77名优秀党外干部。
比思路。侧重看领导干部思路是否清晰、视野是否开阔、发展是否结合实际、管理是否科学、措施是否可行等。
比能力。侧重看领导干部的管理能力、统筹协调能力、开拓创新能力、业务能力、履职能力、辨别能力等。
比作风。侧重看领导干部的奉献精神、工作态度、工作激情、服务群众的精神等。
比业绩。侧重看领导干部本职岗位工作完成情况、脱贫攻坚成效等。
通过“四比”，目前从各党委（党组）、领导干部推荐、自我推荐的235人中，择优选出136名优秀科级后备干部。
“五察四评”看班子
察工作合力。通过了解班子的分工协作情况，看班子成员是否做到补台不拆台、补位不越位、帮忙不添乱；了解班子成员思想情况，看班子成员是否团结统一，心往一处想，劲往一处使，力往一处用；了解班子民主集中制执行情况，看是否做到大事讲原则、小事讲风格；了解班子凝聚力和战斗力，看班子是否有政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识。
察领导管理。了解班子的领导水平，看班子的决策部署是否不折不扣执行、是否得到绝大多数人的真心拥护；了解班子的管理水平，看是否有制度约束、是否善于抓班子带队伍、是否有干事创业的激情和抓工作的精气神等。
察发展思路。看班子的发展思路是否科学可行，发展定位是否切合地方实际，是否符合中央、省、市、县的政策要求，发展目标是否科学。
察解放思想。看班子是否解放思想，是否有创新精神，是否敢于“吃螃蟹”，是否敢于打破常规，是否敢为天下先。
察担当精神。看班子是否敢打破利益藩篱，敢于为先行先试的干部“撑腰”，为勇于担当的干部担责。
本级自评。要求班子成员对班子进行客观自评，通过纵向横向进行综合比较，客观评价，真实反映。
干部测评。由乡镇（单位）主要领导代表班子进行述职述廉，并向干部发放《县乡换届班子运转考察民主测评表》，让干部对班子进行测评，民主评议班子。
群众抽评。听取群众代表和“两代表一委员”的意见和建议，了解群众口碑和呼声。
领导干部履职报告范文第5篇
Abstract： In order to solve the problem of auditing evaluation of the economic responsibility of the head of secondary departments of colleges and universities， this paper adopts AHP to design the evaluation index of internal economic responsibility including internal control， budget， major decision， management benefit and finance. The AHP-based internal economic responsibility audit evaluation model is established， and its effectiveness is verified by example. This paper studies the model from the theoretical and practical angles， so as to improve the efficiency of economic responsibility auditing of the head of the secondary departments of universities and improve the comprehensive evaluation ability of the economic responsibility of the audited cadres.
关键词：高校经济责任审计；评价指标体系；层次分析法
Key words： university economic responsibility audit；evaluation index system；AHP
中图分类号：F239.47 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）02-0028-03
0 引言
通常情况下，高校内部经济责任审计由高校组织部委托，对高校内部有干部管理权限的二级机构相关负责人在任职期间内相关经济责任履职情况进行审计，可以在任期内和任期结束后进行。随着高校的合并、新校区的建设、办学自和资源的配置权越来越强，高校内部经济责任审计的难度不断加大。
对于高校内部经济责任审计的研究，国内外学术界的关注点不同。国外的研究成果更多关注于绩效评价，我国则更关注于对领导干部的评价，二者存在本质区别，但对于评价方法则可借鉴。基于AHP的高校内部经济责任审计评价模型，最早由20世纪末期英国学者（Martin Cave，1998）提出，包括了教学类8个指标、科研类4个指标，用于评价高校绩效。而国内的研究，则囊括了谢合明（2001）运用层次分析法（AHP）建立了教学、科研、学生三类一级指标对高校绩效进行了评价；程海燕（2013）建立了内部控制、预算执行、廉洁自律、重大决策等五类37个综合指标，以上研究成果设计了较为丰富的高校经济责任审计评价指标体系，对高校二级部门负责人的经济责任审计评价起到了积极的作用，一定程度上完善了现有评价指标体系。但对于如何有效避免确定权重时的主观因素？如何平衡绩效指标评价与高等教育公益性、非盈利性的初衷？定性指标的定量化如何避免主观因素影响？等等诸多问题，都函待解决。
1 基于AHP的高校内部经济责任审计评价模型概述
在实际工作中，内部审计部门难以对外延伸调查，造成进行经济责任审计全面评价依据不足。①由于内部审计的范围、内容、权限是有限的，审计部门全面评价的依据仅限于审计对象所提供的述职报告、任期工作总结、及学校财务提供的会计资料等材料，按照有关规定界定经济责任、特别是领导干部遵守财经法纪的情况及党风廉政情况，审计部门全面评价存在一定难度。尤其是许多领导干部的经济问题常具有一定的隐蔽性，有些问题需要进一步延伸到外部单位进行落实取证，如领导干部涉及的利益输送、收受贿赂、收入不入账、私设小金库、私分公款等问题，仅依靠内审是难以发现和查证的，因而很难提示一些风险。②经济责任审计缺乏必要的、统一的、可行的量化考核指标，缺乏一定的行政责任定性考核标准，缺少一定的法律责任相应法规。目前高校内审部门主要是对相关领导在任职期间内的财务管理、内部控制、重大决策、廉洁从政等指标建立经济责任审计评价指标体系，开展实际工作的。
