工会福利方案

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工会福利方案范文第1篇

由于我市遭遇了罕见的特大凝冻灾害。全市煤矿企业受到了断水、断电、断路等严重影响和制约，给我市煤炭企业安全生产带来较为严重程度的影响，全市煤矿企业处于停产状态。为进一步采取措施，切实降低灾害损失，我局在对市内煤矿企业受灾情况进行核实的基础上，特制定了煤矿企业灾后重建恢复生产如下工作方案。

一、我市煤矿基本情况

我市共有煤矿企业21个，其中3万吨/年的整合、技改扩能、扩界扩能煤矿7个（即：流长乡青山煤矿、新桥煤矿、犁倭青山煤矿、猛湾煤矿、卫城镇红稗地煤矿、暗流乡砂锅田煤矿、站街镇大沙坡煤矿）；6万吨/年的技改扩能、扩界扩能煤矿2个（即：暗流乡胡家田煤矿、王庄乡洛阳煤矿）；6万吨/年的整合煤矿1个（即：流长乡金利煤矿）；在大矿规划区内暂维持现状的6万吨/年煤矿5个（即：新店镇齐心煤矿、沙子坡煤矿、茂源煤矿、流长乡小沟煤矿、暗流乡学忠煤矿）；9万吨/年的煤矿2个（即：麦格乡益民煤矿、新店镇明锦煤矿）；9万吨/年的基建煤矿1个（即：流长乡利民煤矿）；3万吨/年的大矿规划区外暂维持现状的个案处理煤矿2个（即：新店镇同春煤矿、学田煤矿）；45万吨/年的基建煤矿1个（即：站街煤矿）。

二、煤矿受灾情况

（一）、复工复产的煤矿

1、清镇市明绵煤矿。供水管道冻裂800米，柴油发电机损坏，停电，不能启用预备电源，生产不能恢复。

已造成直接经济损失约70万元。

2、清镇市茂源煤矿。（1）井下水淹约200立方米，5、5kw2台水泵损坏，2台8开关被水淹没；（2）五棵电杆断裂，损失电线2000米，11kw风机损坏，11.4kw绞车损坏：（3）柴油机每天耗油3000元；每天增加打水、维修巷道工资3000元；已造成直接经济损失约40万元。

3、清镇市齐心煤矿。(1)原发电机冻坏，新购置一台约96000元；(2)停电停水，用柴油机发电，柴油机每天耗油3000元，清理巷道人工工资3000元；(3)已造成直接损失40万元。

4、清镇市沙子坡煤矿。(1)井下被水淹，积水7500立方米，淹没3台水泵、3台电煤钻、1台探水钻；(2)井巷垮塌80米；新增3台水泵；(3)停电停水，用柴油机发电，每天耗油3000元，清理巷道，人工工资3000元；已造成直接损失50万元。

5、清镇市小沟煤矿。地面电杆倒3根；巷道垮塌200余米；停电停水，每天打水、维修巷道工资约3000元；已造成直接损失40万元。五家煤矿共计损失250万元（详细情况见附表一）。

（二）、技改扩能、扩界及在建煤矿受灾情况

流长青山、利民、新桥煤矿，犁倭猛湾、青山煤矿，卫城红稗地煤矿，因受凝冻天气的影响，停电、停水，井下不同程度的垮塌，造成直接经济损失250万元，详细情况见附表二、三。

（三）、整合煤矿保留一套生产系统的矿井受灾情况

流长金利煤矿属于保留一套生产系统的矿井，由于受凝冻天气的影响，一是内线电杆损坏5根，停电；二是自备发电机需每日耗4000元的柴油；三是井下倒塌400米，并冻坏1台装载机。直接经济损失80万余元。

以上三项合计共计损失580万元。

三、存在困难和问题

1、全市煤矿均处于断电不通电状况，6万吨矿井要具备双回路电源生产的难度更大；

2、技改扩能煤矿申办手续进度缓慢，开工建设进度迟缓；

3、供需矛盾突出，电煤紧张，压力非常大。

四、恢复灾后重建采取的措施

（一）成立灾后重建工作领导小组

组长：何清伦（党组书记、局长）

副组长：罗兵（党组成员、副局长）

成员：李波（办公室副主任）

王贵成（煤炭科负责人）

陈燕（煤炭科工作员）

李大昌（煤炭科工作员）

董建宇（煤炭科工作员）

各产煤乡镇企管站负责人、各煤矿企业负责人

领导小组下设办公室，由王贵成同志兼任办公室主任，具体负责恢复灾后重建工作的日常工作。

（二）、全力以赴积极协调供电部门抢修电路，尽快恢复煤矿的供电问题。

（三）、积极督促证照齐备的6万吨煤矿企业负责人全部到矿：一是组织抓电力抢修，协调供电部门早日通电；二是抢抓地面设备设施维护检修；三是抓好各类管理人员、工人培训复训工作，确保人员到位；四是按相关规定在具备安全生产条件下，组织好通风、排水等工作，创造条件为达到安全生产作好各个方面的准备，电的问题一旦解决，马上组织生产。

（四）、加大力度协调新建大矿、整合技改、扩能煤矿的手续申报办理工作力度，使之早批开工建设。

（五）、加大对站街煤矿、利民煤矿建设服务力度，促成早日投产达产。

工会福利方案范文第2篇

［关键词］ 员工福利 薪酬管理 趋势

一、引言

员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。

二、员工福利的发展中的问题

不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治T米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。

在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。

总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

1.企业和员工对福利缺乏清晰认识

从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：（1）谁应该受保障或享受福利？（2）在一系列的福利项目中，员工可以有多少种选择？（3）福利的资金怎样筹集？这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则往往认识不足。

从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，或是不关心。

2.福利成本居高不下

福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说，无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。

3.福利的回报率低

前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的。但是从员工角度看，又超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适，没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。 转贴于

许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是事实上并没有得到相应的回报。

4.福利制度缺乏灵活性和针对性

传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。

此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。

三、影响员工福利计划制定的因素

1.企业外部因素

首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。

2.企业内部因素

从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题，因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。

3.员工福利的发展趋势

在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势：

（1）人们越来越意识到，员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。

（2）员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。

（3）未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。

（4）作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。

（5）除了上述变化以外，人们将依然承认雇主提供的福利（而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利，其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主，雇主或工会有权做出选择。

总之，今后在提供员工福利时，公共部门和企业、保险公司等会并肩作战，更好的合作、协调，同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境，结合其战略目标来设计自己的福利体系。

参考文献：

[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力资源管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，492页

[2][美]乔治T米尔科维奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，366，370

工会福利方案范文第3篇

推进企业建立工资集体协商制度，关键是要建立完善相关的制度，用科学的制度机制保证工资集体协商工作规范运行、健康发展。为此，作为工会组织我们必须要以创新的精神、务实的作风，解放思想，从理论和实践的结合上进行大胆探索和研究。要立足企业的实际，针对劳动关系双方利益一致性和矛盾非对抗性的性质和特点，探索一条具有企业特色的工资集体协商机制的路子，把工资集体协商工作提高到一个新的水平。在工资协商中，我们主要抓了以下五个方面。

一、明确一个主题

工会参加工资集体协商，主题是依法维护职工的合法权益。在社会主义市场经济的发展过程中，工人阶级内部实际上已经出现了若干不同的利益群体，他们在根本利益一致的前提下，不可避免地会产生一些具体利益的碰撞。其中在工资分配问题上体现的最具体、最直接、最敏感，这既是职工关心的热点，又是企业改革发展中的难点。

从行政的角度看，要节约劳动力成本，留住关键人才，形成激励机制，改革的措施往往从分配人手；从职工的心态分析，工资分配是最直接、最具体的利益，他们从中鉴别企业经营的好坏，体验分配的合理与否；从工会的职能看，依法维权的核心是工资分配。通过集体协商，使职工的合法权益和合法收益得到应有的体现，从而充分调动职工的积极性，促进企业的改革和发展，这是工会参加工资集体协商的题中应有之义。

二、防止两种不良倾向

在工资集体协商中，要防止工会干部思想认识上的两种倾向：一是无所作为，二是不切实际。

工会干部在思想认识上产生无所作为的原因是，认为工资分配行政有专门职能部门管理，有专门人才研究，他们熟悉工资政策和企业情况，工会干部很难发表意见，有的甚至认为，即使提出意见也没用。实践证明，这是一种认识上的误区。事实上，工会在工资集体协商中，也有自己的独特优势，参与协商的代表接触职工群众多，可以反映职工的意见和想法。工会熟悉维护职工权益方面的法规多，可以依法维护职工的合法权益。

工会干部在思想认识上产生不切实际的原因是脱离企业现状，不加分析地片面强调某些职工的要求。这样也会影响工资集体协商的效果。事实上职工所处的工作岗位不同，思想认识不同，对工资分配会有各式各样要求，不可能也不应该全部都放到集体协商中解决。我们在集体协商《关于实行干部内退的有关规定》时，从职工本人的意愿来讲，内退待遇越高越好；但我们考虑到过高会引发内退和在岗职工之间的矛盾，不利于调动在岗职工的生产积极性。通过协商，公司确定了一个既使内退职工能够接受、又能激励岗位竞争的、适度的内退待遇标准，在实施职工内退时，没有引发劳动争议。

三、抓住三个重点

1、将工资集体协商纳入集体合同。根据《集体合同规定》，明确集体合同必须由企业与职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商书面签订。按照《集体合同规定》，将企业工资集体协商工作纳入集体合同，这样，不但使工资集体协商制度具有法律效力，能够有效提高职工参与协商工作的地位，进一步理顺协商双方的关系，而且将企业分配制度规范化、契约化，有效维护职工的合法权益。

2、工资集体协商与企业工资总额同经济效益挂钩结合起来。企业工资集体协商制度工作实行工效挂钩办法结合起来，将职工全部工资收入核入挂钩的工资总额基数，这样，就把职工工资同企业经济效益紧密联系在一起，充分调动和激发职工的积极性、创造性，有利于维护职工和企业双方的利益。

3、工资集体协商与厂务公开结合起来。厂务公开是深化企业民主管理、民主参与、民主监督的一种新形式，是企业民主建设的基础。将工资集体协商工作与厂务公开工作结合起，通过厂务公开，把工资集体协商工作深入到企业的各个部门，深入到企业生产一线，将协商的内容及时与职工见面，职工的意见也能有效、快捷地反馈到企业决策层，扩大了参与协商的覆盖面，提高了协商透明度，增强了工资集体协商工作的活力和发展潜力。

四、把握四条原则

1、把握职工收益随着企业效益好差适度增减的原则。在工资集体协商中，要正确处理好职工收入与企业效益的关系，只有建筑在效益增长基础上的工资增长，才是扎实的。不顾企业发展后劲增加工资，从长远看，是有害无益的。企业要制定出比较合理的增资方案，公司党政工要积极做好引导工作，使职工认识到只有创造效益才能提高收入。

2、把握工资分配必须与职工个人贡献紧密结合的原则。由于长期以来分配制度方面存在的弊端尚未完全解决，企业里“关键岗位职工留不住，一般岗位职工流不动”的现象还不同程度地存在。如何使工资分配与职工个人贡献联得更紧，使资本、技术等生产要素参与收益分配成为工资集体协商中越来越突出的问题。我们在协商专业工程技术人员增加工资的方案时，积极支持行政的改革措施，向职工分析公司人才流失的现状及后果，剖析关键岗位在公司的地位，让职工理解分配向工程技术人员倾斜对企业发展的重要性。同时，我们在协商中也积极反映职工的合理意见，建议工程技术人员增加工资时不能搞平均主义，必须拉开差距；技术部工程技术人员增加工资，其它部门相应的工程技术人员也应增加工资。这两条建议均得到了行政的采纳，使工程技术人员增资方案顺利地得到实施。

3、把握工资分配要贯彻效率优先和兼顾公平的原则。在开展工资集体协商中，要处理好效率优先和兼顾公平的关系。如2010年2月，公司推出《员工工资绩效考核方案》，对工资结构作了调整。我们在协商中发现，新办法实行后生产车间关键岗位中控室绩效绩效考核工资比原来低，我们提出请劳资和经营考核部门做一个全面测算后再定。经测算后，对中控室岗位绩效绩效考核工资系数做了调整，增加了该岗位绩效绩效考核工资系数，使关键岗位职工工资得到体现。方案出台后，得到了平稳的推行。

4、把握企业内部分配逐步与劳动力市场价格相适应的原则。随着分配结构和方式的不断调整，劳动力市场价格的作用越来越受到重视，工资结构的调整必将逐步与市场劳动力价格接轨。在工资集体协商的基础上，去年，公司在奖励制度上作了较大的改革，使我们的工资结构进一步向市场价格靠拢。

五、注意五个环节

l、党政领导的重视和支持。工资分配的问题是最敏感的问题，又是公司全局的问题。要开展好工资集体协商，离不开党政的重视和支持。我们每次协商都向党委专题汇报，在公司集体合同中又规定了“公司在制订和修改职工的工资分配制度和增资方案及奖金、津贴方案时应征求工会的意见”的条款。现在，行政每次工资分配方案出台前，都主动送达工会，通过集体协商后再实施，这已形成制度。

2、加强与职能部门的双向沟通。在方案协商前，工会注重源头参与，主动提出意见和建议，让职能部门有考虑的时间和余地。在协商后，又主动与职能部门共同商量如何修改。现在，工会经常请职能部门的负责人讲解方案，职能部门也非常重视工会的意见，形成了融洽的协商氛围。

3、协商内容及时传达。每次协商后，我们都形成书面的协商纪要，在基层工会主席会上介绍协商情况，要求基层工会主席在各部门传达贯彻，以利方案的顺利实行。

4、抓好对方案实施情况的反馈，及时化解矛盾。方案实施后，我们注意听取职工意见，对出现的矛盾及时做好疏导化解工作。如2011年初，新的工资支付办法出台后，有个部门对新办法不熟悉，在个别职工工资计算方面出现误差而引起矛盾。部门分会主席及时上报情况，公司工会通过与劳资部门协调后妥善解决了问题。

5、做好宣传引导，保证协商后的方案顺利贯彻。每次工资集体协商后，我们将集体协商的过程和主要内容在公司内部网上摘录登载，让公司职工都了解，并深入车间部门，直接听取职工意见，向职工面对面开展宣传讲解工作，使方案顺利实施。

工会福利方案范文第4篇

关键词：税前扣除 优惠政策 纳税筹划

房地产开发企业的经营具有复杂性、多样性和生产周期长、投资数额大、往来对象多、市场风险不确定等特点，其开发经营活动不同于其他企业。从我国当前的税收体制来看，涉及到房地产企业的税种数量非常多，因此税负比较繁重。而在房地产企业的所有税种中，企业所得税所占比重最大，因此有必要对企业所得税进行科学筹划。企业所得税法对税前扣除项目和税收优惠的规定较多，弹性很大，房地产企业从税前扣除项目和税收优惠两方面进行考虑，将具有很大的纳税筹划空间。

一、税前扣除项目的纳税筹划

房地产企业所得税的计税依据是应纳税所得额，而应纳税所得额的大小取决于收入和扣除项目两个因素。因此把握好所得税的税前扣除是房地产企业所得税纳税筹划的关键。

（一）会计核算方法的选择

房地产企业通过选择不同的会计核算方法，可以增加成本，达到减轻税负或延缓纳税的目的。房地产企业所得税税前扣除的会计核算方法筹划主要包括以下两个方面。

1.存货计价方法的筹划。房地产企业的存货量较大，且受宏观调控的影响价格波动较大，一般通过影响企业的主营业务成本来影响企业的应纳税所得额，进而影响企业应纳税额的计算。企业所得税法规定，存货的计价方法有后进先出法先进先出法加权平均法移动加权平均法和个别计价法等多种方法可供选择，这就为发出存货的成本扣除提供了筹划的空间。在通货膨胀的情况下，采用后进先出法企业耗用原材料的成本较高，有利于减少当期应纳税所得额；反之，在通货紧缩的情况下，采用先进先出法则有利于减少当期应纳税所得额。

2.固定资产折旧的筹划。固定资产在房地产企业中的比重很大，因此需重点考虑固定资产的税务筹划。然而，企业所得税法对折旧方法作了限制性规定，即固定资产一般按照直线法计算的折旧准予扣除，因此对固定资产的税务筹划只能从折旧年限和预计净残值方面入手。一是尽量缩短折旧年限，可以使后期成本费用前移，减轻企业前期所得税负担，延迟缴纳所得税，视同于从国家财政取得了一笔无息贷款。二是合理预计净残值，新的会计制度及税法只要求根据固定资产的性质和消耗方式，合理确定固定资产的预计净残值，但并没有做出具体的规定，因此房地产企业可以对固定资产的预计净残值进行合理纳税筹划。

（二）职工薪酬的筹划

1.工资、职工福利费、工会经费、职工教育经费支出的筹划。企业所得税法规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予在税前扣除；职工福利费、工会经费、职工教育经费支出分别在不超过工资薪金比例的14%、2%和2.5%的范围内扣除，对职工教育经费超出限额部分，准予在以后纳税年度结转扣除。因此房地产企业要制定合理的支出分配方案，将工资、职工福利费、工会经费、职工教育经费纳入企业的财务预算计划，充分发挥其抵税效应。在税务筹划中要注意，工资薪金在结合同行业、同地区水平的同时，发放金额在一定时期要相对固定，若有调整也应有序进行；职工福利费应单独设置账册，并进行准确核算；拨缴的工会经费，必须取得工会组织开具的《工会经费收入专用收据》，否则不得税前扣除；职工教育经费支出可以和带薪休假相结合，从而给职工创造宽松的休闲学习机会，不仅为企业培养了人才，有利于技术创新，而且提高了职工的工作积极性。

2.五险一金的筹划。税法规定，企业依照有关部门为职工缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等费用，应准予扣除；企业为投资者或者职工支付的补充养老保险、补充医疗保险，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除；企业为特殊工种职工支付的人身安全保险费允许扣除。因此房地产企业应充分利用这些规定，足额购买，为职工安排好福利方案。这样不仅增加税前扣除成本，降低企业所得税，又遵守了法律、法规；而且更重要的是为员工谋了福利，有利于留住人才，增加企业的竞争力。

（三）利息费用的筹划

房地产企业生产周期长，投资数额大，需要筹措大量的资金，其中借款是筹资的重要渠道，由于借款产生的利息费用金额会很大，因此利息费用的筹划很有必要。

1.借款渠道的筹划。企业所得税法规定，非金融企业向非金融企业借款的利息支出，超过按照金融企业同期同类贷款利率计算的数额的部分不得税前扣除。因此房地产企业在筹资时，应尽量向金融机构借款，或发行企业债券，避免高息借款，使得超标部分不得税前扣除。如果资金确实周转困难，取得高息借款，则应尽量将高息分散于费用项目，例如管理费用、销售费用等，从而扩大税前扣除的范围。

2.利息支出处理方式的筹划。税法上对性质不同利息支出有不同的处理方式，费用化的利息可以在当期计税时扣除，而资本化的利息一般分期扣除，显然对利息支出的不同处理会产生不同的计税影响。纳税筹划途径可以考虑以下方面：一是房地产企业在开办初期往往处于亏损状态，利息支出应尽量予以资本化，而以后年度计税时作为费用扣除；二是当企业处于盈利年度时，利息支出应予以费用化，尽早实现计税扣除。

（四）亏损的筹划

1.亏损额的筹划。企业所得税法规定，企业年度发生的亏损，准予向以后年度结转，用以后年度的所得弥补，但结转年限最长不得超过五年。因此合理确定房地产企业的亏损额，最大限度地进行弥补，显然可以获得一定的税收收益。房地产企业如果能够预测亏损当年后五年内的盈利额可以弥补当年的亏损，那么扩大当年的亏损显然是有利的，这就要求企业进行有效的税收筹划。首先，要通过销售方式等推迟收入的确认；其次要正确核算和增加不征税收入和免税收入额，例如国债利息收入、符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益等免税收入；最后，要尽量增加当期扣除。

2.汇总纳税的筹划。企业在汇总计算缴纳企业所得税时，其境外营业机构的亏损不得抵减境内营业机构的盈利。但是境内总机构和分支机构可盈亏相抵，因此房地产企业在总机构盈利的情况下，可考虑设立分支机构。因为设立初期的分支机构往往是亏损的，那么总机构汇总缴纳时，就可降低企业所得税的税负，获得亏损抵税的利益。

二、利用税收优惠进行筹划

（一）加计扣除优惠的筹划

1.企业研发费用的筹划。企业所得税法规定，对于企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定实行100%扣除的基础上，再按照研究开发费用的50%加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。因此，房地产企业纳税人应注意分清研究开发费用的费用化和资本化。如果构成无形资产，则不能在当期全额扣除，要按照无形资产摊销的有关规定处理。房地产企业在设立初期企业经常是亏损的，应尽量使开发费用资本化；而在以后年度盈利期，应尽量使开发费用费用化，增加税前扣除金额，从而发挥研发费用加计扣除的抵税效应。

2.安置特殊就业人员的税收筹划。企业所得税法规定，在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上，按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除，安置残疾人员要按照《中华人民共和国残疾人保障法》的规定处理有关事务，否则不能享受加计扣除。因此房地产企业在一定的合适的岗位可以安排残疾人员工作，不仅可以多获得税前扣除利益，而且为社会提供更多的就业机会，更好地保障弱势群体的利益，树立良好的企业形象。

（二）投资方向的纳税筹划

对国家支持的产业和项目，企业所得税法规定了比较优惠的税收政策，因此房地产企业为了获得税收筹划利益，需考虑到其投资方向。

1.对三类固定资产投资的筹划。税法规定，企业购置环境保护、节能节水、安全生产等专用设备，该专用设备投资额的10%可以从企业当年的应纳税额中抵免；当年不足抵免的，可以在以后5个纳税年度结转抵免。房地产企业需要注意的是：专用设备应在《环境保护专用设备企业所得税优惠目录》、《节能节水专用设备企业所得税优惠目录》和《安全生产专用设备企业所得税优惠目录》规定范围内；享受优惠的房地产企业，应当实际购置并自身实际投入使用；如果购置的专用设备在5年内转让、出租的，应当停止享受企业所得税优惠，并补缴已经抵免的企业所得税税款。目前国家不断加强环境保护和治理，企业用于环境保护方面的投资也越来越大，因此，要充分利用该政策进行税收筹划。房地产企业可以充分考虑这些规定，在购置以上三类设备时，要充分考虑到必须是企业所得税优惠目录中的专用设备，而且注意年限限制，以使企业税负达到最低。

2.投资行业的筹划。税法规定，企业从事国家重点扶持的公共基础设施项目的投资经营的所得，自项目取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起，第一年至第三年免征企业所得税，第四年至第六年减半征收企业所得税，即三免三减半；从事包括公共污水处理、公共垃圾处理、沼气综合开发利用、节能减排技术改造、海水淡化等符合条件的环境保护、节能节水项目的所得，三免三减半。享受税收优惠的开始时间为第一笔生产经营收入，因此要选择好第一笔生产经营收入的时间。因为一旦优惠期限开始，那么无论企业盈亏，优惠固定期限都必须连续计算，不得更改。而房地产企业在投入初期，投入较大，亏损多盈利少，几乎没有应税所得，如果急于享受此优惠政策，就会“白享”优惠之名。若投资时间处于下半年，可尽量延迟到第二年开始确认收入，这样第二年才能完全享受税收优惠。X

参考文献：

工会福利方案范文第5篇

关键词：劳动关系；和谐社会；三方协调机制

一、劳动关系的基本含义

企业劳动关系主要是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括所有者与全体职工（包括经营管理者人员的关系）；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。劳动关系由三个要素构成：主体、内容、客体。劳动者、劳动者的组织和用人单位为劳动关系的主体；劳动关系的内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务。我国《劳动法》第3条规定，劳动者依法享有的主要权利有：劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险、劳动争议提请处理权等，劳动者承担的主要义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务；学习政治、文化、科学和业务知识；遵守劳动纪律和规章制度；保守国家和企业的机密。用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退职工；决定企业的机构设置；任免企业的行政干部；制定工资、报酬和福利方案；依法奖惩职工，其主要义务有：依法录用、分配、安排职工的工作；保障工会和职代会行使其职权；按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件、搞好劳动保护和环境保护。劳动关系的客体是指主体的劳动权和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。在我国社会主义制度下，劳动者的人格和人身不能作为劳动关系的客体。

劳动关系就其性质而言，具有劳动主体双方合作协调和矛盾争议甚至对抗的两个方面。一方面，劳动者与其劳动力的使用者通过劳动就业结成利益共同体，双方利益相互依赖，这是双方合作和劳动关系的基础；另一方面，双方的利益又存在着矛盾对立，这集中体现在工资与利益的此消彼长的关系上，这是劳动争议、冲突，甚至公开冲突的根本原因。这两个方面相互联系又相互对立，在一定条件下会互相转化。我国的劳动关系按生产资料所有制形式划分有以下几种：全民所有制的劳动关系、集体所有制的劳动关系、私营企业中的劳动关系、个体经营的劳动关系、股份制企业中的劳动关系和外资投资企业中的劳动关系。

二、建立和维护和谐劳动关系的意义

劳动关系的和谐与否对于劳动者、劳动力使用者和整个社会都有着深刻的影响。对于劳动者而言，劳动关系状况会影响其岗位任务、工作条件、劳动强度、劳动报酬与生活保障等利益攸关的重要事项，决定着个人的就业机会、职业发展机会、生活水平、个人尊严，社会地位以及身心健康等。对于企业等用人单位而言，劳动关系状况会影响企业内部的人际关系和工作秩序，影响不同人群或群体的冲突与合作关系，影响人们对企业的承诺和工作的积极性，影响到人们的工资福利水平、工作绩效和工作的满意度，从而直接或间接地影响到企业的劳动力成本、生产效率和产品质量，最终影响到企业的生存，对于企业用人单位以外的社会大系统而言，劳动关系状况会通过劳动者与劳动力使用者之间的冲突、合作、谈判、罢工、裁员、停产、关厂等相互作用的矛盾运动形式，通过双方的亲友、家庭和各种利益相关者波及到社会，影响政府的立法、干预和监督，影响社会的秩序与安定团结，影响社会的经济政治环境和投资，进而直接或间接地影响到社会的经济增长、失业率、通货膨胀率、社会收入的总量与分配等，最终影响到社会成员的整体生活质量。因此劳动关系的和谐与否决不是职工个人的事情，要涉及数亿人的利益，它是构建和谐社会的基石，是企业发展、社会稳定和全面建设小康社会的保证。没有和谐的劳动关系，和谐社会难以实现。

三、我国劳动关系的现状及存在问题的分析

1． 产权关系日益明晰,劳动关系日益复杂。随着改革的深化,企业产权也日益明晰,多种经济成分的所有制形式日益丰富,这使企业劳资关系变得日益复杂。同一企业中可能存在多种形式的劳动关系，同一劳动者也可以同时与两个以上的用人单位建立劳动关系。在实行股份制的企业中要协调股东、职代会、工会之间的关系。在实行承包制的国有企业中要处理国家、承包者、员工个人及企业整体四方间的责权利关系，在三资企业中存在中方经理工资如何与外方经理平衡的问题。

2． 管理基础薄弱,法制不健全。近十年来,国家出台了一些劳动关系方面的法律、法规，但很不健全，也缺乏配套性，宣传力度也不够。一旦发生劳资纠纷，企业管理人员和有关员工似乎无所依据，加之缺乏妥善处理问题的经验，行政手段和“人治”办法便成为首选。

3． 劳动争议增多,潜在问题严重。我国劳动争议有逐年上升的趋势。尤其是三资企业、私营企业较为严重，主要问题有：任意延长工作时间；劳动强度与劳动报酬不成比例；劳动条件差、危害职工身心健康；打骂、体罚员工；克扣工资；违法辞退等。国有企业方面随着亏损企业面越来越大，越来越多的企业不得不停产、关闭、破产，造成职工的最低工资无法保证，甚至连生活费也拿不到，对社会安定造成很大威胁。

4．随着劳动关系运行市场化,劳动关系矛盾愈加显性化。在激烈的市场竞争条件下，企业产业结构、产品结构的调整明显提速，直接导致岗位的频繁创造和消失，岗位的不稳定性增强。另一方面，市场导向的就业机制逐步形成，劳动者自由择业，用人单位自主用工，就业的选择性、流动性增大，劳动关系中当事人特别是用人单位较多地采用管理灵活、期限趋短的用工方式，以替代长期的、固化的劳动关系模式，劳动合同的变更频次明显增加。随之而来的，诸如劳动合同不合理，劳动保护条件差，劳动保护措施缺乏等各类矛盾关系进一步复杂化，维权形式日趋严峻。

四、关于构建和谐劳动关系的几点建议

1． 法治是构建和谐劳动关系的制度保证。公平与正义是和谐社会的基础，法制是和谐社会的制度保证，坚持依法治国，建设法治国家是构建和谐社会的前提，是构建和谐劳动关系的法律保障。国家立法机关先后颁布了《劳动法》、《工会法》、《公司法》等，这些法律法规依法保障职工合法权益，积极履行社会责任；促进企业完善经营管理，规范用工行为，建立起劳动关系自主协调机制；保护、调动、发挥好职工和企业经营者的积极性，做到互利、互爱、双赢，达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”的目标，以及构建和谐的劳动关系。这些美好前景的真正实现还需要法制来保证。

2． 建立健全三方劳动关系协调机制。通过政府、工会和企业经营者组织之间的协调和合作，共同促进劳动关系的和谐、健康发展是国际社会处理和协调劳动关系的通行做法。我国自2001年起注重建立政府、工会、企业三方劳动关系协调机制，为缓和、化解劳动关系问题起到了积极作用。为了增强三方协调劳动关系的针对性、时效性，充分发挥三方机制在促进社会公平正义、构建和谐劳动关系中的作用，可以从几个方面去健全三方机制：进一步加强三方协调机制的组织建设；进一步明确三方协调机制的工作职责；建立健全三方机制的制度化沟通渠道；明确三方机制的法律地位和增强三方代表性等。

3．发挥工会的作用。工会是劳动关系矛盾的产物,要在构建和谐的劳动关系中发挥好主导作用。坚持和谐发展、互利共赢理念，正确处理促进企业发展与维护职工权益的辩证关系，围绕劳动关系的建立、运行、监督和调处等环节，完善以职代会为主渠道的源头参与机制，强化以平等协商、集体合同为核心的维权机制，建立多渠道的诉求表达机制，建立健全劳动关系矛盾预警和疏导机制，健全劳动争议调处机制等，以促进规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系的形成，使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。

4．树立以人为本的管理理念。劳动关系实质上是协调人与人之间的利益关系。无论是构建和谐的劳动关系，还是构建和谐的社会都离不开人这一关键要素。因此，必须大力提倡以人为本的科学管理理念，切实把人力资源当做第一资源，把促进人的健康成长和充分发挥人的作用放在首位，引导和鼓励企业真正尊重和维护广大职工包括农民工的权益，真正把广大职工的利益追求作为出发点和立足点，让广大职工共享社会发展的成果，从而在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，进而激发广大职工的创造活力，为建设和谐社会提供源源不断的动力。

5． 努力提高职工的工作生活质量。这是改善劳动关系的根本途径。提高职工的“工作-生活质量”要让职工参与管理、进行职务设计、周期性安排“培训-工作-休息”，满足个人的特殊要求，使职工在工作中感觉到真正的意义。

在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中，我国的劳动关系日益复杂。我国致力于维护和谐稳定的劳动关系，逐步形成了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。随着经济体制改革和经济结构调整力度继续加大，以及我国入世后直接与国际规则和惯例接轨，中国劳动关系将更加市场化和国际化。

作者单位:贵州财经学院工商管理分院

参考文献：

[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京:高等教育出版社，2004.

[2]姚水洪,任新刚.现代企业人力资源管理概论[M].大连:大连理工大学出版社，2007.