企业培训经验交流材料

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企业培训经验交流材料范文第1篇

摘 要：做好企业培训是所有培训工作者的心愿，也是企业提高核心竞争力的关键。随着形势的发展，培训已经不再局限于初期的简单知识传授，更多的是结合企业的长远发展与员工的自我发展，把培训作为一个提供知识与环境、引导自学与创新、促进企业与员工双赢的综合体。只有把培训作为提供知识、环境的综合体，才能把培训推向深入，持久发挥其作用。

关键词：培训需求 培训方法 培训实施 培训效果

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）04（b）-0207-02

沃尔玛的创始人山姆说：“企业的技术、专利等可以购买或复制，但惟独员工能力难以购买和复制”。比尔盖茨也说：“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重”[1]。由此可见，随着科学技术进步和各行各业所面临的竞争不断加剧，企业需要提升核心竞争能力以加强企业在行业中的竞争地位，企业的生存和发展依赖于高素质的员工队伍，而员工素质的提升依赖与企业内部组织的各种行之有效的培训。培训的好处是不言而喻的，但现状却是不容乐观，究其本质――是因为缺乏有效的培训。

综上所述，有效做好企业培训是所有培训工作者的心愿，也是企业提高核心竞争力的关键。那什么是企业培训呢？企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动[2]。要做好企业员工培训，必须深入分析培训本身，了解培训的特点，掌握培训自身的内在规律，方可按照其规律科学合理的安排培训，才能取得事半功倍之效果。为了更好的开展行之有效的培训，作为培训机构首先在培训中要认真解决好如下几个问题。

1 要组织开展培训需求调查，针对需求开展针对性培训

企业的培训需求来源于两个方面：一是组织的需求；二是员工的需求。充分认识培训的目的性和有效的开展培训需求调查是做好培训的前提。培训需求调查一定要详细、可靠。有的培训需求调查仅仅是简单设计一份调查问卷，在问卷中罗列了一大批课程名称，让大家选择，然后就确定培训什么课程了。这样的培训需求调查仅是个人兴趣的调查，没有将培训和企业发展战略及人力资源长远规划结合在一起，其作用是相当有限的。在确定培训课程时，切忌因为“感觉”某课程不错就选用，一定要针对性地开展有深度和广度的培训需求调查。例如，为了实现不同层次高技能人才培训的总体目标，在熟悉新的《国家职业标准》的基础上，采用访谈、问卷、检索等不同的调查方法，以了解行业技术的未来发展方向；了解企业的技术、设备应用现状及更新速度；了解高技能人才的不同岗位需求；了解学员的个人需求；了解学员的现有知识、技能与相《国家职业标准》之间的差距、与企业需求以及与实际岗位需求之间的差距。在设计、编制中石化培训项目的实施方案前，我们不仅在江苏油田范围内进行了培训需求调查，而且对中石化集团公司所属的其他油田也实施了调查，使我们的调查结论既具有代表性，又具有普遍性。

2 要规范合理确定培训内容，使培训方案契合企业需求

对于培训内容的确定，我们针对石油勘探行业特点在详细分析培训需求调查结果的基础上，一般遵循3个基本原则：第一是贯彻以解决“问题”为导向的培训理念。以生产实践中的热点和难点问题作为培训切入点，以解决问题所需的知识、技能为培训重点，结合多样化的培训方法，使学员掌握解决问题的思路，提高工作能力，指导促进实际工作；第二是遵循巩固与提高相结合的原则。培训过程中对于已熟悉的“老问题”本着总结、提升（因技术发展而有新的要求）的目的，组织、引导学员进行绝技、绝活的经验交流，以学习、掌握不同的解决方法，得到最大的收获。对“新问题”则以学习、训练为要旨，达到以学补缺不断更新的目的；第三是执行“知、能、行”合理配置的原则。在培训实施过程中，我们根据不同层次人才的培训要求，相应设置包括新知识、新技术、新技能、新工艺及岗位胜任能力、团队合作能力、企业文化、职业道德教育等模块在内的培训内容，以期达到企业需求、岗位需求及个人需求的和谐统一。

3 要充分认识培训中存在的问题，针对问题进行有效的培训

要懂得找准不同层次员工培训的切入点、关键点，使培训更加切合实际。成人教育之父马孔・诺尔斯总结：成年人习惯于积极和自我引导的学习方式，他们把自身的许多经验一起带进培训中，因此他们经过培训之后一定能给企业做出一定的贡献，但同时成人的经验会形成某种学习定势而对学习产生消极的影响，经验的作用并不完全是积极的。当有新任务要做时，成年人会很乐于去学习新知识和新技能，他们在学习之前希望明确地知道他们为什么要来学习。我们近年来组织的比较成熟的班组长培训、技师职业资格培训、在岗技师能力提升培训等在培训前都开展学前调查和学前作业，通过分析学员的培训需求来开展更有针对性的培训，建立了班组长核心能力模型，逐步形成了以技能提升为特征的“四段式”高技能人才培训模式、以素质提升为基础的高技能人才轮训模式，使培训能以学员实现和解决工作中存在的问题和任务为核心。在培训过程中采取破冰建队、分析学员特点、鼓励学员提问以及学员绝技绝活展示等培训方法，尊重学员的知识与经验，创造富于挑战的培训氛围，都大大提升了我们的培训效果。

4 培训教师要懂得“培训之法”，提升学员的学习兴趣

培训教师是培训活动的设计、表达和主导者，体现着编、导、演3种职业角色的结合，在整个培训中起着一个引导的作用。好的培训教师在培训教学过程中要做到：一是用好培训方法。在培训课上教师要善于运用教学方法，让教学方法服务于教学内容，不仅要当讲授者，还要学会做组织者、引导者，擅用学员资源，组织和引导学员运用已有的知识和理论，科学地分析总结实践中的经验与教训，实现学员之间知识共享、经验共享，从而达到迅速地掌握某个领域中职业性的技能、技巧的目的；二是培训技巧到位。无论采取什么样的教学方法，都需要学员有内在的学习动力，有外在的学习压力。如果学员并不清楚自己进培训机构到底要学什么，那么，针对这样的学员，要提升培训效果，培训教师必须还要讲究培训的技巧。好的培训教师要熟练掌握各种授课技巧，具备教师专业功底和职业素养，在传授知识技巧的同时，用自己的人格、热情来影响学员，感染大家，把先进的管理理念、方法传播给学员，做到授业、解惑；三是备好培训工具。培训必须要有相应的教具和设施，很多培训教师在这方面不太讲究，影响了培训效果。培训教师要善于使用、利用现代化的教学手段，广泛运用PPT和网络信息交流。目前各企业建立的远程培训系统，通过这个网络学习平台，培训教师可以开展线上、线下的课堂培训、在线答疑，远程辅导等等，还可以共享课件资源，呈现与培训内容紧密相关的参考文献，向学员提供巩固学习成果、拓展学习视野的信息资料。

5 培训机构要做好培训实施，确保培训流程和环节

培训实施过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充分却功亏一篑的结局。培训机构要高度重视培训实施中的细节，把握培训流程和环节，把工作做到尽善尽美，培训才会真正带来高价值。一要合理安排培训时间。承揽到培训任务后，首先全面了解全处的培训班的整体安排情况，安排培训方要求相吻合的时间进行；二要合理设计培训课程。课程设置首先要有针对性和较强的专题性，其次短期培训班要突出“强化”的特点，再者应加强学员研讨交流的机会；三要合理选聘培训教师。应依据所设置的培训课程的要求，聘请有教学经验的教师进行授课，让学员们感到学有所获，激发他们再次学习的欲望；四要做好培训学员的管理工作。提前把学习材料、课程安排装袋，利于学员报名时分发。要注重塑造有利于培训的氛围，引导学员在培训过程中的主体意识，使他们感到学习是自己的事情，激发学习兴趣和积极性，使培训进入良性循环的轨道。五要做好学员服务工作。根据报名情况合理安排食宿，及时了解一些学员的特殊情况，在安排上给予照顾。培训结束时，做好培训总结，让学员满怀希望而来，满载知识而归。

6 要注重培训成果转化与评估，巩固培训效果

当某一培训结束后，受训学员的上部门应对培训成果转化进行监测。并鼓励受训学员将所学内容及时运用于工作实践当中，当所学内容产生积极效果时，给予表扬和适当的激励。对培训机构来说，对培训进行评估也是必须的。及时做好培训成果的转化，对于不合格的培训，找到失误和不足的地方进行纠正和改进。同时总结成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，不断提升和巩固培训效果，培训评估可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的。目前，企业的很多培训在培训前期花费的时间多，而没有进行培训的有效评估；部分培训缺乏有效转化的过程跟踪、监督和测试，使一部分培训“轰轰烈烈”的开始，“悄然无息”的结束。总的来讲，仅仅满足培训学员工作需要和未来发展的培训只属于中低层次的培训，真正的高层次培训是培养培训学员将所掌握的知识、技能转变为对知识的创造和分享，营造一种鼓励培训学员持续学习的工作环境。当然在现实的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行学习成果转化的因素，这些都有待于解决和完善。

综上所述，作为企业培训机构应负起主导作用来，在进行培训时，一要创新培训内容、方法，提高培训效率；二要加强师资队伍建设，不断提高施教能力；三要开发具有企业自身特色和紧贴生产实际的培训课程和教材体系；四要分类分层的开展各类人员培训；五要兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性。随着形势的发展，当前培训已经不再局限于初期的简单知识传授，更多的是结合企业的长远发展与员工的自我发展，把培训作为一个提供知识与环境、引导自学与创新、促进企业与员工双赢的综合体。只有把培训作为提供知识、环境的综合体，才能把培训推向深入，持久发挥其作用。

参考文献

企业培训经验交流材料范文第2篇

【关键词】中小企业 职工培训 创新

一、前言

中小企业在我国的经济发展中起着举足轻重的作用，为社会的发展和经济的腾飞做了巨大的贡献。但随着科技创新的发展，产品的生命周期越来越短。一些高科技产品更新的速度之快，甚至连准备大规模生产的时间都没有。“灵活性”取代“稳定性”、以“快”制“大”是现代企业发展的一个显著特征。谁拥有了速度优势，谁就容易抢占市场先机。

二、中小企业职工培训存在的问题

目前，中小企业就业准入门槛比较低，其职工受教育程度也比较低，车间工人基本上都是初、高中文化程度。因此，中小企业员工培训提高的空间还非常大，培训的实际效益比大企业还高。

（一）认识上存在误区

由于中小企业的主体为民营企业，企业主对员工培训的意愿并不高，投入不足，更没有职工教育和培训体系，致使员工素质停留在较低水平，不能适应现代市场竞争需要，这归根结底还是企业主对职工培训在认识上错误有关。

1. 培训是一种成本

由于员工培训收益期长，而且难以衡量，而员工培训的投入却是可见的，在整个社会急功近利的浮躁心态下，企业主就顺理成章地认为员工培训是企业的一种负担，于是员工培训变成了无计划、无预算的临时性工作，财务状况好时可能会考虑员工培训，财务状况不好时则把员工培训作为一种成本尽量压缩。

2. 效益好时就无需培训

企业效益好时，员工素质往往被忽略，认为目前的员工素质已经取得这样好的效益了，赚钱那么容易何必费那么多人力、物力去搞培训。这体现了不少企业主小农意识根深蒂固、危机意识不强的一面。其实企业最辉煌的时候正是最危险的时候。

3. 效益差时就无心培训

企业效益差时，企业主满脑子都是如何裁员，如何把积压的产品卖出去，如何节约成本，恨不得把一分钱当作两分用，根本就不把培训纳入计划。实践证明，好的企业往往是“培训高效益培训高效益”的良性循环，而差的企业往往就是“不培训低效益不培训低效益”的恶性循环。

4. 高层管理人员不需要培训

很多企业能保存下来，很大程度上是依靠企业创始人在市场中摸爬滚打，总结出一套行之有效的成功经验。企业高层管理人员认为这些经验会继续有效，出了问题，往往就认定是员工素质问题，真实的情况可能是这些企业高层管理人员“王老五”式的管理已经不能适当市场变化发展的需要了。要知道越是高层管理人员的培训，其效果越是明显。

5. 培训后员工会流失

员工流动性大是中小企业的一个特征，事实上也是中国人力资源管理中遇到的一个常态。水往低处流，人往高处走，这是自然规律。员工经过培训后素质提高了的确有往高处走的本事，这里说的“高处”无非就是指个人发展和薪酬待遇更好。因此，不少中小企业的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作。

（二）中小企业职工培训实施过程中存在的问题

1. 局限于岗位证书培训

我国相关法律规定，从事某些工种必须要有从业资格证书。不少企业对员工培训，只是出于应付政府职能部门的检查，对一些员工进行培训，出发点不是提高员工素质而是着眼于岗位证书的获取。这种情况在中小企业中更为普遍。

2. 自主培训不足

由于企业需要培训的种类繁多，需要培训的内容也多，而且很分散。如：建材行业，有化验工、物检工、控制工、巡检工、看火工等等，由于各个工种的人数少，只得外送培训，但费用比较大。而且，外送的培训人员也很难学到与自己单位相同的工种技能知识。

3. 师资不足，系统性差

我国的中小企业要在有限的财力、人力之下把培训做好，首先要从思想上高度重视，其次是建立企业职工培训体系，将培训的成绩与奖金挂钩。目前，中小企业的有关培训师资均以外聘老师为主，一些企业选择相应的培训机构进行外包，利用培训机构的专业能力和资源优势开展培训，难免会脱离实际。

三、中小企业职工培训的创新思考

如上所述，中小企业由于观念、人力、财务等原因，难以自主地开展员工培训，必须进行创新才能使员工培训成为一种常态。

（一）培训机制的创新

由于中小企业很难设立自主的培训机构。因此，应该成立由政府部门指导、由中小企业自发加入的跨企业培训机构。这种跨企业培训机构就是同一地区相关的中小企业根据业务发展的需要建立起的共同的培训机构。这样的机构其活动经费由各企业分摊，各企业共享机构内的资源，因此，既克服了中小企业资金、人力不足的缺点，又能为各企业提供完善的培训体系，使中小企业可以将主要的精力放在主营业务上。在国外也有这方面的先例。如日本设立中小企业在政府的引导下设立联合培训机构，为中小企业提供职工教育培训服务，提高其员工的文化素质和技能水平，使中小企业的市场竞争能力得到大幅度的提高。再如英国，由政府出面，制订全国统一培训大纲，目前英国大多数中小企业的董事长、总经理都接受过英政府统一组织的岗位管理培训。

（二）培训内容的创新

培训内容陈旧是员工培训积极性不高的主要原因之一。因此，员工培训的内容选择上要与时俱进，不断更新和补充，要常换常新，不断提高培训质量，同时还要加大培训人才的建设力度，不断提高他们的培训水平。

首先，在内容结构上要把知识培训、技能培训、态度培训作为企业职工培训的核心内容；在培训时，要针对不同的培训对象，设置不同种类的培训课程，因材施教，要有针对性；对于知识培训要注重基础理论，对于技能培训要注重实用性和操作性，对于态度培训要少讲空话、大话，多从职业素养的角度来讲。

其次在内容范围上，实现在培训内容上的“全、新、专”。 “全”就是要求对职工的培训要全面，包括新职工培训、基本培训、特殊培训和发展培训四个层次进行培训。 “新”就是要求培训的内容能代表当代技术水平。在当前信息社会当中，知识更新换代越来越快，如果企业员工不能掌握最新的知识，必定在竞争上处于被动地位。 “专”是指培训的内容要根据企业的发展需要来设计，即突出行业特色，让员工掌握本行业的新技术、新工艺、新趋势，为企业发展提供强有力的技术支撑。

（三）培训形式创新

首先，培训方法可以采用在职培训、脱产培训和轮岗培训等多种方式。在职培训主要通过短期集中培训、技能竞赛、经验交流等形式；脱产培训可以通过外送到高校学习、企业内部短期内部集训、聘请外部专家指导等方式进行；岗位轮换则是让若干重点培养对象在企业内部几个部门之间轮流任职的培训方法，特别对高学历职工，采取岗位论调的方式进行培训，可以加强他们对企业的深刻了解，克服本位主义，培养出复合型人才。

其次，在培训方法上除了传统的课堂讲授法之外，还应有案例法、讨论法、角色扮演法、实践练习法等许多新方法，以提高职工的参与度。

再次，在培训手段上，除传统手段外，还可适当运用电视、广播、网络教育等多种现代化教学手段，提高培训的效果。

（四）培训效果评估的创新

培训效果不能单纯地以考试成绩来评定，要从反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个方面来考核。（1）学员反应评估，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉从内容、讲师、方法、材料、设施、场地等，可以通过问卷、面谈、座谈、电话等方式调查。（2）学习内容评估，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么。（3）行为评估，即通过培训后学员的工作行为方式有多大程度的改变，通过行为分析可以直接反映课程的效果。（4）结果评估，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。

【参考文献】

［1］宋翁芳， 毛福生. 对企业职工培训工作创新的思考. 胜利油田职工大学学报，2003（6）.

企业培训经验交流材料范文第3篇

Abstract: Objective: Managers in higher vocational colleges pay attention to the work of non-diploma education. Method: Position and role of non-diploma education in higher vocational colleges from four aspects, namely, being problems, positioning, principle of developing non-diploma education and effect was discussed. Result: The principle and significance of developing non-diploma education in higher vocational colleges were put forward. Conclusion: It’s very necessary for establishing the position of non-diploma education in higher vocational colleges.

关键词： 高职院校；非学历教育；校企合作

Key words: higher vocational colleges；non-diploma education；cooperation between school and enterprise

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）28-0214-02

1 当前高职院校中非学历继续教育中存在的问题

1.1 对非学历继续教育在高职院校中的地位认识不足 这种认识不足表现在三个方面：一是一些高职院校决策层将非学历继续教育看作是创收的工具，对经济欠发达地区的高职院校和和负债较多的高职院校来说尤为如此。二是一些高职院校没有明确高职院校非学历继续教育的功能定位，把非学历继续教育看成是高职院校的“副业”，在人力资源资源配置、硬件设施的投入和教学质量的管理等方面缺乏足够的重视。三是在继续教育部门内部，认为高职院校继续教育的教育产品主要是学历教育，包括高职专科函授教育，与本科院校合作网络教育等，学历教育与非学历培训发展不协调，对非学历继续教育的重视不足。

1.2 非学历继续教育的教学内容相对滞后，教学方法相对陈旧 非学历继续教育教学是全日制课堂教学的压缩版，使用的教材基本使用高职全日制在校生的教材，教学内容缺乏前瞻性、实用性、针对性。教学计划、考试形式等都没有脱离普通高等教育的教育模式，没有体现非学历继续教育的特点，教学中缺乏沟通，案例分析、讨论式教学、模块教学等方法使用较少。非学历继续教育管理方法一般只强调传统手段的硬性管理，而缺乏现代意义的柔，对学员过程学习的考核仅限于课堂考勤和平时作业等传统内容。

1.3 非学历继续教育产品比较单一 目前高职院校能为社会提供的非学历继续教育项目，基本上是与企业或行业协会合作在本院校内开展的职业培训项目，以及在本院开展包括在校生在内的职业资格证书培训项目，目的使学生毕业时能同时获得相应的学历证书和职业资格证书，使企业员工通过职业培训达到上岗基本要求。目前高职院校非学历继续教育中还存在继续教育产品比较单一的问题，主要表现在：一些面向社会、实用性强、含金量高的职业资格证书考试培训项目不足；积极开发各类职业技能培训项目和网络在线教育项目，服务地方经济建设的动力不足；对国家倡导的“人人技能”、“三农”培训工程，由于管理体制、利益驱动等原因，许多高职院校继续教育部门不想开展此类培训项目。

2 高职院校中非学历继续教育的定位

根据高职院校“培养应用型高技能人才，为地方经济社会发展服务”这一办学宗旨，以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中关于继续教育的发展规划，从微观层面上定位，继续教育是高职教育的重要组成部分，大力发展非学历继续教育、稳步发展学历教育，是国家教育发展规划的要求，是高职院校服务经济社会的重要窗口，是高职院校办学活力的重要体现。从宏观层面上定位，高职院校继续教育是国家成人高等教育体系的重要组成部分，是终身学习体系的重要组成部分。发展继续教育、特别是非学历继续教育是高职院校必须承担的社会责任和义务。因此，在高职院校内部应“更新继续教育观念，加大投入力度”，自上而下的形成重视继续教育工作的共识，决策层和职能部门应把继续教育作为一项事业来抓，而不能单纯地把它作为创收的工具；要在人员配备、硬件投入和教学管理等方面，统一纳入学校总体发展规划和年度具体计划，把学院继续教育工作、特别是非学历继续教育工作列入学院的“正业”。逐步形成区别于普通本科大学继续教育的、有自身明显特色的高职继续教育办学特色。

3 高职院校开展非学历继续教育的原则

3.1 坚持为地方经济、行业经济建设服务的原则 牢固树立为社会服务意识，为社会成员提供继续教育服务，不仅是国家中长期教育改革和发展规划纲要中对高职院校的要求，也是地方经济、行业经济建设的需要。西安铁路职业技术学院是一所具有行业背景的高职院校，2005年9月由铁路企业移交西安市政府管理，成为西安地铁人才培养基地、西安市电子类专业公共实训基地，学院依托两个基地，从2008年起，常年为西安地铁公司培训新员工，为西安市职业学校培训电子、计算机教师多起。同时学院没有忘记自己的行业背景，继续和郑州铁路局、西安铁路局、数十家铁路公司建立友好合作关系，发挥自身的专业优势，积极开展铁路企业员工的继续教育工作，做到开展非学历继续教育不脱区域社会经济发展之轨，不脱校企合作之轨。

3.2 坚持教育内容实用性的原则 开展非学历继续教育，既要重视接受教育人员理论的提高，又要注重直接、有效地解决岗位工作中的实际问题。内容上的实用，既要体现接受教育人员知识技能的补充、更新，又要注重知识能力的拓展和提高。切不可单纯追求操作技能的反复训练，要从“终身教育”的理念出发安排继续教育内容，突出继续教育内容有效性和适度超前性，突出职工潜能的开发和思维能力的培养。实用原则是开展职工非学历教育的首要原则。2010年4月中旬至5月中旬，西安铁路职业技术学院承担了朔黄铁路公司三期调度员培训教学任务，为了有效解决朔黄铁路公司调度人员的培训效果，交通运输系有关教师积极和朔黄铁路公司联系，了解公司设备基本情况，同时前往西安铁路局调度室，根据西安铁路局调度室2009年末在朔黄铁路公司调度室检查中发现的问题，安排具体教学内容，做到有的放矢。由于朔黄铁路公司将要上马分散自律式调度集中设备，在教学内容中我们专门安排了分散自律式调度集中教学内容，同时安排培训班前往西安铁路枢纽新丰镇编组站，参观全路设备先进的新丰镇调度指挥中心。培训达到了预期效果，朔黄铁路公司非常满意，并建议神朔铁路公司调度室来我院培训员工。

3.3 坚持教育手段和方法多样性、科学性的原则 在非学历继续教育工作中，受教育的对象大多数为成人，因此，成人非学历继续教育的方法和手段首先应该依照成人知识、技能、心理认知能力及需求特点，采取形式多样的教学方法和手段，要运用知识讲授、经验交流、案例分析、专题讨论、技能训练、角色扮演、专家咨询等适合成人继续教育的方法和教学手段展开教学，使得教学过程达到双向交流、积极参与、经验互补、相互启发、生动活泼、共同提高的目的。其次，要尽快组织专业研究人员、具有扎实理论功底又有丰富实践经验的专业教师和信息技术人员，编写出具有地方有特色、符合高职继续教育要求、便于学员自主和探讨的教材或教学材料。要运用现代信息技术，把成人非学历继续教育过程服务做得主动到位，鼓励学员通过网络学习平台进行学习，通过E-mail进行教与学的互动，通过网络“BBS”平台发贴交流增进师生间，通过“QQ群”对话等方式进行实时咨询与辅导。

3.4 坚持教学时间安排灵活性的原则 开展成人非学历继续教育，要根据成人已经具有较丰富专业知识和技能，具备较高自学能力和思维能力的特点，将自学与脱产学习结合，将专题辅导与短期培训结合。同时要充分利用企业生产经营季节性的特点和双休日，确保工学矛盾得以缓和，做到工作学习两不误。当工学矛盾不好协调时，高等职业院校要从主动为区域、行业经济服务的角度出发，从高等院校办学的社会效益出发，积极深入企业基层为企业上门服务，缓解企业员工非学历教育的工学矛盾。近年来，我院教师先后多次深入陕西铁路投资集团公司、神朔铁路公司、郑州铁路局干部处、西安机务段等单位，积极为企业提供现场技术培训服务，缓解这些企业员培训的工学矛盾，取得了良好的社会效益，受到企业的热情欢迎和好评。

4 高职院校中非学历继续教育的效果

4.1 学院服务区域经济和社会发展的能力得到加强 服务行业及区域经济和社会发展，为企业提供人才的继续教育服务，既是高等职业院校的办学宗旨之一，也是经济建设和社会发展的迫切需求。我院从2005年由铁路移交地方管理以来，西安市政府非常重视学院的发展，在我院建立了“西安市职业教育电子技术类公共实训基地”和“西安市职业教育师资培训基地”，由我院牵头组建西安轨道交通职教集团、西安市城市轨道交通人才培养基地。与此同时，学院与西安铁路局、郑州铁路局合作共建学院，与数十家铁路局、铁路公司、铁路兄弟院校和学术团体建立了友好合作关系，积极为西安市经济建设和轨道行业进行师资培训、员工继续教育等工作。近年来，每年为郑州铁路局、西安铁路局、西安市地下铁道有限责任公司等单位培训员工年3000人次以上，为区域和行业培训了一批技能人才，促进了地方和行业经济发展，对受到了政府和行业的肯定。

学院是“陕西省职业技能鉴定站”、“铁路行业特有工种职业技能鉴定基地”。2007年至2009年5月鉴定人数达4848人次，其中开展机车（电力、内燃）副司机、接触网工、行车、信号工等铁路特有工种鉴定2382人次，维修电工、机加工、通信等社会通用工种鉴定鉴定2466人次。技能鉴定工作在为在校生服务的同时，面向行业和社会开放。目前，我院正在积极与西安地铁公司合作，向主管部门申请，在我院开展城市轨道行业相关工种的技能鉴定工作。学院积极承办社会考试，在学院设立的全国计算机、公共英语、计算机信息技术考点，多年来，一直致力于为有志成才的青年获得技能证书提供服务。

4.2 丰富了校企合作的内涵 近年来，我院充分发挥轨道特色优势和中心城市地域优势，得到轨道行业和地方政府的大力支持，构建了一个既有广度又有深度的校企合作网络。校企共同开展科技攻关、共建实习实训基地、共同开展技术培训，共同建设 “双师型”教学团队，校企合作的内涵不断良好的效果。

通过非学历教育，学院与企业建立了另一条沟通渠道，专任教师参与行业企业职业技能鉴定及为企业进行员工培训成为校企合作的纽带。近年来，学院积极联系行业企业，选派专业教师赴西安西站、西安机务段、西安地铁等企业顶岗实践、挂职锻炼，参加企业专业技能鉴定、技术培训，同时学院通过实行校企“双轨机制”，引进企业能工巧匠，加快了引进校外兼职教师的步伐，使我我院具有“双师”素质的教师达到220人，占全院教师总数的73.33%。企业兼职教师达到103人，各专业都组建了专兼结合教学团队，其中，铁道机车车辆、电气化铁道技术和城市轨道交通运营管理教学团队为省级教学团队。2009年10月，学院和西安铁路局共同承办全路第二届车务系统技能大赛，学院承担大赛考务命题和裁判员培训工作，通过这项校企合作项目，学院车务相关专业老师的技能等到了极大的提高，有7名老师被铁道部聘为车务系统技能大赛部级裁判员。

近三年来，西安市政府先后投入2000多万元专项资金，支持我院建立西安市轨道交通人才培养基地和电子类专业实训基地。学院接受西安铁路局、中国铁通西安分公司等企业捐赠价值450余万元设备用于校内实训基地建设，截止目前，学院内部已经建成设施先进、综合性强的校内实训基地81个，形成了教学与生产相结合的实践训练环境，满足了专业需要。学院充分利用与行业建立的合作关系不断拓展校外实习基地，与企业、铁路站段签订合作协议，建立了49个稳定的校外实习基地，基本满足专业教学和学生顶岗实习需要。

目前学院正在进行校企共享型教学与培训资源库建设，通过校企合作共建“5个平台”、“3个子库”、“1个中心”，目的是为专业建设、课程资源、网络化教学、在校生和企业技术培训搭建平台，为师生搭建网络化教学环境、为企业免费提供自主培训服务、为行业提供继续教育和培训优质资源。

4.3 促进了学院就业工作的发展 近年来我院充分发挥自身专业特色，紧贴地方经济发展需要，促进学生就业，学院就业工作成绩喜人，一次性就业率连续多年保持在95%以上。学院继续教育部门多年来一直为西安铁路局、郑州铁路局、兰州铁路局、呼和浩特铁路局、西安地下铁道有限公司、神朔、朔黄铁路公司等学生就业单位进行员工培训，双方合作关系和感情不断加深，取得了良好的社会效益。

参考文献：

[1]林媛媛.企业培训理论与实践[M].厦门：厦门大学出版社，2005.

[2]姜大源.职业教育研究新论[M].北京：教育科学出版社，2008.

企业培训经验交流材料范文第4篇

关键词：高速公路 管理企业 员工培训

随着基础设施建设的大发展，陕西省高速公路通车里程已经达到了3400公里，伴随着运营里程的增加，不断有大量的年轻人加入了高速公路运营大军。如何使这些新鲜的血液迅速的掌握工作技能，尽快的投入到各自的岗位中；如何使各个岗位的员工更好地立足本职工作，更好地服务高速事业，加强员工培训教育，建立适合企业自身的员工培训体系就显得十分必要。

企业员工培训是企业发展战略的内在需要。在知识经济时代里，在激烈的社会主义市场竞争中，高速公路管理企业想保持高速的发展，留住企业发展所需的人才，不仅需要完善与员工经济利益直接相关的薪酬体系，更需要创建适合企业自身的培训体系来保障员工的个人发展。大量资料证明，员工培训的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的，员工培训是企业人力资源开发的永恒课题。健全有效的员工培训机制是应对企业人力资源危机、解决企业人力资源问题的首选措施。高速公路管理企业因为其行业的特殊性，不仅涉及收费业务的窗口服务，还有工程管理等专业性较强的技术工作以及具有执法性质的路政工作，多种不同性质的工作要求企业必须建立适合自身发展的员工培训体系。

目前高速公路管理企业员工教育培训工作中存在的主要问题：

（一）培训的需求和内容缺乏针对性。没有将本企业发展目标、岗位的任职资格、管理人员的技能差异与员工的职业设计结合起来明确员工的培训需求。目前虽然存在着一些技能内容的培训课，但内容、方法明显老化，同样的课程在不同的培训课上出现多次，培训明显缺乏针对性与系统性。随着高速公路管理技术的快速更新，ETC车道的不断推广使收费方式发生很大的变化，各种养护新技术、新材料、新工艺、新设备的不断研发应用，如何掌握综合路网监控和路政工作的相结合等等都对相关的工作人员提出了高标准的新要求，这些不断更新的新情况都需要有针对性的培训来提高员工的自身素质。

（二）缺乏学习竞争氛围，员工学习动力不足，学习目标不明确。高速公路的收费行业相对单调，一线员工的学习热情普遍不足；管理人员繁重的工作量和培训体系的不完善，一定程度上也抑制了员工的学习能动性，整体学习气氛有待提高。

（三）缺乏有效的激励机制。经过培训以后，根据培训成绩如何用好人，改进工作表现，激励至关重要。激励机制能加强企业对员工培训的导向作用，加大正、负激励的力度，无疑对培训工作有很大的促进作用。由于高速公路管理企业的主业为通行费征收，和别的企业不同的是通行费征收数额的多少往往不能完全取决于个人的工作努力，无法形成直接的效益激励制度，因此造成了大家对业务能力的忽视，导致为提高业务能力手段的培训在缺乏有效激励的前提下也无法达到实效。

（四）培训效果评估做得不够，仅强调培训计划，不注重培训结果。实施培训关键是看培训后的效果，企业培训效果评估机制不完善，跟踪不足，致使培训大打折扣，同时无法对以后的培训进行有效的改进。

如何避免存在的问题，根据高速公路管理企业自身的特点，建立一套行之有效的培训体系，本文认为主要应从以下几点做起：

（一）建立一套完善的培训系统

从新员工岗前培训入手，使其尽快的融入团队并达到所在岗位要求。首先应明确培训的流程，制订详细的培训计划并认真实施。主要有五个阶段：

1、理论培训阶段。在培训开始前，人力资源部门首先应向新进员工明确培训的计划和日程安排，说明培训的目的和意义，明确要对培训内容进行考核，且考核结果将作为试用期考评的重要依据。理论培训以讲课为主，主要讲解公司概况、规章制度、简单业务知识、岗位职责和工作要求等。

（1）公司概况：包括公司成长历程、现有的组织架构和相关职能部门、企业运营的模式及发展目标和高速公路管理企业自身的特点等。原则上在新进员工到岗后马上安排进行，目的是使新进员工对公司有个直观的了解。

（2）公司规章制度：包括企业的一般制度如考勤制度、行为管理规范、保密制度、薪酬管理制度及各个部门的特殊制度如收费、养护、路政、治超管理相关制度，目的是使新进员工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么样的行为。

（3）业务知识：包括新员工即将从事岗位的业务知识，目的是使新进员工提前对岗位知识有大致的了解。 收费员应通过培训掌握IC卡的发放、车型的判别、计重收费的程序和特殊情况的处理方法。养护人员应通过业务培训熟练掌握各种路产的技术标准和技术规范，养护机械设备的使用方法及简单的维护，特殊结构物如桥梁隧道的检查方法等。路政人员应通过培训熟练掌握《公路法》、《路政管理条例》等政策性法规并能在日常工作中正确应用。

（4）岗位职责及工作要求：包括主要工作内容、注意事项、工作关键点等。高速公路的各个岗位都有自己不同的职责和工作要求，同时各个岗位还需要相互配合工作，新员工必须要了解自己该做什么，该协助做什么。要对新员工岗位职责进行分解和细化，逐条明确，使新进员工对所从事岗位需承担的职责有清楚的认识。同时还应观察和了解新进员工现有能力与岗位要求有差距的地方，进行重点讲解，并明确指出新进员工需重点学习和掌握的技能。

2、实习阶段。主要包括对岗位的实习和了解。实习作为新进员工培训的重要组成部分，目的是通过实际操作，老员工的传教帮带使新进员工对工作内容形成直观的认识和体会。

实习过程中，新进员工将分编到各站各班组，和一线员工一起上班。在班组内选定一名业务熟练的员工，作为新进员工的指导老师，以便随时对新进员工进行培训和指导，并密切关注他们的工作表现。实习结束后，要进行一次正式的考评。随后结合实习情况和考评结果，进行一次实习沟通，了解实习的效果和实习中存在的问题，以便于下一步的培训安排和今后实习培训工作的改进。

3、培训考核阶段。由各培训讲师分别就培训内容出题，由人力资源部门组织编制试卷，实施考核及评分。

4、培训评估和总结。由人力资源部门组织，各部门主管、培训师和受训员工参加，主要就培训考核结果、培训中存在的问题、下一步的工作安排等进行沟通和交流。尤其是对培训中暴露出的问题进行重点分析，拿出补救措施，并提出改进培训的流程和方法。

员工通过岗前培训正式进入工作岗位后，应通过以下几个方面继续加强思想教育、职业道德及业务技能水平的培训。一是法规政策的培训。高速公路管理的人员必须熟悉、了解和掌握相关的法律、法规、政策、文件及各种行业规范，按照各项规定来工作。二是职业道德的培训。车辆通行费征收是国家“贷款修路、收费还贷”政策的具体体现。我们收取了车辆通行费,缴费人就有依法使用高速公路的权利。作为窗口的收费员应做到微笑服务，创建“微笑在红亭，满意在高速”的良好品牌，而养护、路政部门虽然不直接面对司乘人员，但同样要以完善的设施为司乘提供一条“畅、洁、绿、美、安”的高速公路。三是针对不同的岗位进一步开展相关的业务技能培训。

（二）完善激励机制，调动员工参与培训的积极性。企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对于勤于学习并有相应技能的人才提拔任用，而不思进取，不能适应工作需要的人，敢于降职使用或下岗。通过这种激励机制，创造良好的学习氛围，从而促进员工整体素质的提高。激励的具体方法，可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行绩效考核，凡通过培训工作绩效明显改善，工作成绩显著提高，达到甚至超出培训目的的员工给予奖励。还可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工竞岗时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。在精神激励方面，也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门，给予相关荣誉等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。

（三）做好培训评估，提高培训质量。在员工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、工作效率、质量是否得到提高等。这四项标准能从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。

（四）利用现代科技，创新培训方法。随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高培训质量，提高培训效率。要改变那种培训就是上课、放录像，或是简单的“复制、粘贴”等方法。培训分为内部培训和外部培训。内部培训可以有以下几种方法：一是将许多常用课程放在光盘里分发给员工学习；二是把大量知识放在公司内部网上，并将课程、学习计划编成学习进展图，以帮助员工逐步提高；三是员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方式提高自己。外部培训除了采用传统的“式”教学外，企业更要注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。在培训人数上，要针对成人学习的特点，倾向于小班制，讲究“精雕细琢”。对于新投入使用的各种收费系统、养护路政管理系统、机械设备等应该邀请软件开发商或制造商对员工定期进行培训，使使用者不仅能够熟练掌握使用方法，同时还了解简单的原理和基本的维护。

（五）营造学习型的企业文化氛围。企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习，企业奖励进步，同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行:一要对员工进行转变观念的教育，要使员工明白，在知识经济时代里，惟有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、知识竞赛及业务比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型，在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。

员工教育培训工作对企业而言,是一项长期的、系统的工程,它和企业的发展紧密相连。面对激烈的市场竞争,我们应当高度重视企业员工的教育培训工作,通过扎实的教育培训工作,不断提高企业员工的整体素质,提高企业的核心竞争力, 使企业在培养人才的投资上得到全面的回报，从而促使高速公路管理企业得到更快更好的发展。

参考文献：