培训考核方案

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培训考核方案范文第1篇

“十一五”期间，全县高中、初中、小学、•幼儿园及教师进修学校的教学人员(研训教师)、管理人员、技术人员均应接受教育技术能力初级培训；县以上中小学(含幼儿园，下略)骨干教师和晋升中学高级职称的教师，均应接受教育技术能力中、高级培训。

截止2010年12月31日，男不满45周岁、女不满40周岁的中小学教师，均须接受教师教育技术考试。

凡取得辽宁省中小学教师信息技术二级证书并完成了教育技术初级培训的教师(含研训教师及其它人员，下略)，可参加教育技术初级水平等级考试；凡取得教育技术初级等级证书并完成了教育技术中级培训的教师，可参加教育技术中级水平等级考试；凡取得教育技术中级等级证书并完成了教育技术高级培训的教师，可参加教育技术高级水平等级考试。

二、培训内容

全市统一依据教育部颁布的《中小学教师教育技术能力标准(试行)》(以下简称《标准》、《中小学教学人员(初级、中级、高级)教育技术能力培训大纲》(以下简称《大纲》)，组织培训。

县教师进修学校要依《标准》和在《大纲》的要求，组织教材，实施教学。

三、培训和组织与管理

1、县教育局负责制定本地区中小学教师教育技术能力培训规划和计划。

2、县教师进修学校在教育局的指导下，按计划开展中小学教师教育技术能力培训工作。

四、考试的组织与管理

1、全市中小学教师教育技术等级水平考试由市教育局统一组织、管理。考试合格者，发给由教育部监制，教育部考试中心统一印制的教育技术水平等级证书。

2、县教育局协助市教育局完成我县中小学教师教育技术能力水平等级考试的组织、考场设置、考前考场检查及监考工作。

3、县教师进修学校协助教育行政部门做好考试报名、考籍管理、考题的取送、考试设备安装、调试等考务工作。

五、培训和考试结果的使用

1、教师参加教育技术初、中、高等级培训并完成规定学时，分别记3、4、5继续教育学分；初、中、高等级水平考试合格，再分别加记2、3、5继续教育学分。

2、从2010年1月1日起，中小学男不满45周岁、女不满40周岁的教师，晋升初、中、高级职称，必须相应取得教育技术能力水平初级、中级、高级证书。

培训考核方案范文第2篇

按照《北京市特种作业人员劳动安全管理办法》，我局组织有关专家对你们新增设的培训、考核场地和实操设备进行了审验，现予批准：

一、东城区劳动局职安科新增培训、考核场地

北京文天职业技能培训学校

电工类：高、低压运行维修

焊工类：普通电、气焊、气割

二、房山区劳动局职安科新增培训、考核项目

起重类：桥式、塔式起重机驾驶，垂直式卷扬机操作、信号指挥，客、货运电梯驾驶

内驾类：叉、铲车、电瓶车驾驶

培训考核方案范文第3篇

[关键词]事业单位；绩效考核；问题；优化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事业单位员工工作的一个突出特点就是业绩不容易被衡量，这使得绩效考核工作开展难度很大，随着事业单位改革的深化，事业单位员工绩效考核方案也需要进行改革，这样才能够更好地发挥绩效考核的引导、激励、敦促作用，推动员工绩效水平的进一步提升。目前事业单位考核方案效度较低，很难对员工的真实绩效情况做出客观全面的评价，这导致了员工对于绩效考核的满意度比较低。针对这种情况，需要事业单位对现有绩效考核方案进行全面的分析，了解存在的问题，然后结合自身的实际情况，来进行绩效考核方案的优化，从而实现事业单位绩效考核水平的不断提升。

1 事业单位员工绩效考核目的

1.1 提升员工工作积极性

事业单位员工绩效考核目的之一就是提升员工工作积极性，员工在工作中都会有一定的惰性，通过绩效考核，一方面考核指标对于员工来说是一个标杆，因此会引导员工去努力完善绩效；另一方面绩效考核对于员工会带来更多的压力，督促员工去完成绩效指标。加上单位一般会对绩效完成情况好的员工给予奖励，因此会极大地提升员工工作积极性，让员工能够更好地完成绩效任务。

1.2 为奖惩提供基本依据

事业单位员工绩效考核可以为员工奖惩提供基本依据，奖惩就是奖励绩效卓越的员工，惩罚绩效平庸的员工，而绩效考核结果就是员工奖惩的基本依据。举例而言，在薪酬分配方面就依据员工绩效，绩效良好薪酬系数则高，反之薪酬系数则低。因此员工绩效考核的一个重要目的就是要对员工业绩完成程度、完成质量等进行一个客观评价，依据评价结果进行奖惩，这样才能使得奖惩更有说服力。

1.3 改善员工工作能力

事业单位员工绩效考核的最终目的在于改善员工工作能力，对于员工绩效完成情况进行掌握，根据考核结果进行奖惩等都不是最终目的，可以说绩效考核本身并不是目的，绩效考核要避免出现为了考核而考核的情况。通过员工绩效考核，来发现员工工作中岗位胜任力的不足，然后针对这些不足，制定相应的措施，提升员工工作能力，这才能够带来员工绩效水平的不断提升，才能够让员工更好地胜任工作。

2 事业单位员工绩效考核方案存在的问题

2.1 考核指标不够科学

事业单位员工绩效考核指标不够科学主要集中在以下几点：一是绩效指标不全面，事业单位员工的绩效更多侧重于业绩完成情况，但是业绩完成质量、业绩完成行为等方面的指标并没有纳入绩效考核体系之中；二是员工绩效考核指标在权重设置方面不是很合理，具体来说就是权重存在平均分配的问题，没有体现出来指标的层次性，没有体现出来不同指标的差异性，从而自然会影响到绩效结果真实性；三是员工绩效考核指标动态调整不足，不同岗位的绩效指标差异性比较小，存在一定程度的“一刀切”问题，这使得绩效考核信度会出现下降的情况。

2.2 考核方法比较落后

从事业单位绩效考核方法来看，定性考核、强制分布是最要的考核方法，定性考核层面因为绩效指标多属于定性指标，且指标的评价标准不够清晰，这使得绩效考核结果往往带有很大的主观性，往往就是事业单位管理者一个评语就决定员工的考核等级，这种考核方法过于粗放随意。另外则是简单地根据员工绩效考核结果进行考核等级的强制分布，这种方法的弊端在于很难通过考核去发现员工究竟存在哪些方面的问题，能力素质存在哪些方面不足，这不利于员工业绩完成能力的提升。

2.3 结果运用存在不足

事业单位绩效考核结果运用存在一定的不足，这种不足体现在绩效考核结果仅仅就是用在薪酬分配方面，绩效卓越意味着绩效薪酬较多，绩效平庸意味着绩效薪酬较少。事业单位缺少对于绩效结果的深入分析，没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋升等方面的运用，这折射出了事业单位绩效考核目的的单一性，会不利于配置、培训等工作的更好开展。举例而言，缺少绩效结果分析，就不知道员工知识、能力存在的不足，培训方案的设置自然也会因此失去针对性，拖累员工培训效果。

3 事业单位员工绩效考核方案优化

3.1 优化绩效考核指标

考核指标是绩效考核工作开展的具体依据，绩效指标是否完善，直接会影响到绩效考核工作的水平，事业单位绩效考核指标优化关键就是要构建层次合理、全面兼顾的指标体系。绩效考核指标需要尽量做到全面兼顾，不仅仅要包括业绩指标，同时也要纳入质量、行为、态度等方面的指标，事业单位很多工作都很难进行业绩的衡量，且单一的业绩指标并不能够全面地反映出来员工绩效，纳入多方面的指标可以解决这方面的问题，实现对于员工绩效的一个全面的把握。另外就是事业单位员工绩效指标要做到分类设置，即不同类别的岗位、不同层级的岗位要有不同的绩效指标体系，从而体现出来绩效考核指标的差异性，更好地对员工绩效进行评价。还有就是事业单位员工绩效考核指标体系需要进行动态调整，优化指标体系为绩效考核工作提供良好的依据。

3.2 引入新的考核方法

绩效考核方法层面，事业单位需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法，引入更能够评价员工业绩完成能力的平衡计分卡、关键绩效指标法等，利用这些方法来进行绩效考核。事业单位需要为这些绩效考核方法的引入创造良好的条件，对绩效考核人员进行必要的培训，让其更好地去掌握这些考核方法的实施要点，从而能够更好地把握员工绩效任务完成中的能力的不足，这样才能够为员工绩效完成能力的提升提供基本依据。举例而言，关键绩效指标法的应用层面，关键绩效指标完成情况往往就意味着员工不同方面的能力情况，事业单位可以重点关注分析那些没有完成的关键绩效指标，通过指标来把握员工的绩效完成能力的不足，从而进行针对性的改进。

3.3 拓展考核结果运用

事业单位绩效考核耗费了大量的人力物力，要想使得绩效考核投入获得最大的效益，必须要尽量去拓展绩效考核结果的运用。绩效考核结果除了用在薪酬分配方面，同时还要用在员工培训、员工配置、员工晋升等方面，培训方面就是要针对员工绩效完成方面能力不足，制定相应的培训方案，重点将员工欠缺的知识、能力作为培训重点。员工配置方面，则是要通过绩效考核结果的分析，了解员工是否具有胜任工作岗位的能力要素，然后根据评价结果来进行员工配置，提升员工配置的科学性。员工晋升层面，是指借助于绩效考核结果分析，来对员工未来的职业发展能力、倾向进行评价，从而给晋升提供决策信息。

4 结 论

总之，事业单位需要高度重视员工绩效考核方案的优化，在绩效考核指标、绩效考核方法、绩效结果运用方面不断进行调整，从而实现绩效考核水平的提升。当然绩效考核方案的优化并不是一蹴而就的，需要事业单位投入大量的人力、物力进行改进，才能构建一个科学的员工绩效考核方案。

参考文献：

培训考核方案范文第4篇

关键词：绩效管理；问题；对策

中图分类号：F253.9文献标识码:A

文章编号:1005-6432(2008)41-0103-03

一、金程物流目前人力资源管理现状

金程物流有限公司是面向生产制造型企业和商品流通企业提供物流服务为核心的运输服务企业。公司设董事会等十二个部门。人力资源部门负责公司的员工招聘、培训、考核、劳动关系管理工作。在招聘、培训等方面，人力资源部与其他部门有决策权（招聘高层管理、技术、营销人员除外），公司总经理事后审核，但在岗位设计、考核方案或考核指标的设计、薪酬设计方面人力资源部仅仅有建议权，上述方案通常是总经理直接下达行政命令，由人力资源部门传达并与相关部门一同直接执行。

金程物流定期对一线员工开展培训工作，每周一由公司的内设培训讲师会对员工进行思想教育与工作技能培训，一线员工的薪水基本上是按员工工作时间、行车里程、客服工作来设计，在推行绩效考核前，薪酬水平处略高于市场平均水平，中层管理人员的考核基本上是公司总理根据印象加以评价。

2006年年底公司经济效益下滑，为摆脱公司困境，人力资源部推出了新的绩效管理方案。第一，加强对一线员工的培训工作，对一线员工培训由每周一次，改为一周两次，培训内容多是教育员工与公司同呼吸共命运；第二，将原来对中层主管的“面对面”考核、固定工资改为由总经理拟定考核方案发放薪水；第三，设立了员工申诉系统，允许对考核方案、结果提出异议；第四，每个月的最后一个周末对公司绩效管理进展情况进行总结。

公司从实施绩效管理工作，推行近一年多时间，效果十分不理想，不但没有取得相应的效果，反而导致员工大量流失。

二、绩效管理中存在的问题

1.对经济指标的考核等同于绩效管理工作，忽视了整个管理过程

绩效管理是人力资源管理的重心，绩效管理在人力资源管理中不是孤立的，绩效管理实施后是否能产生绩效，不仅仅与绩效管理本身的设计、执行有关，而且与企业中的人力资源规划、薪酬设计、培训与开发等相关模块紧密关联。绩效管理有四个阶段，分别是准备阶段、实施阶段、考评阶段、应用开发阶段，考核只是其中重要的环节。但公司将绩效管理视同为绩效考核，只重视最后的考核结果，不重视过程。考核缺乏必要的培训与沟通。只重视对以往员工表现的评价，忽略了对将来绩效改进的引导，更多的是将绩效当做一种兑现奖惩的手段。金程物流的一线员工经常将货交叉发错地点。主管除了按考核方案扣分（扣钱）外，并没有指导员工如何避免发错。

2.企业人力资源管理体系的其他模块存在弊端

对企业而言，人力资源管理中的绩效管理本身并不是孤立存在的，岗位设计、薪酬设计直接影响到绩效管理工作，公司岗位设计、薪酬设计不合理，所以考核结果不理 想。

表现一：中层管理人员的岗位设计不合理，岗位职责重叠，导致多头领导，难以统一考核标准。

公司招聘了一名总经理助理，但工作内容实质上仍是与行政经理一样从事行政管理工作，权限仅相当于行政主管，两者的岗位职责基本重叠。同样一个员工的行为，经两个上级考核出两种结果，使员工无所适从。设置这样的岗位，不但考核无法顺利进行，而且人为制造两者的矛盾，导致“总经理助理”跳槽走人。

表现二：一线员工的薪酬设计不科学、不合理，经过考核后，一线员工平均薪酬中公司当月产值指标占工资的比例过高。

公司将一线员工的考核指标定为基本工资与公司效益相结合，明显存在不合理、不科学的地方。公司的产值多少要影响公司一线员工的收入，占到员工收入的30%，不符合公平公正的原则。公司效益不好时，使一线员工的薪酬远低于市场薪酬，导致驾驶员集体跳槽。

3.对中层管理人员的考核流于形式

公司对中层管理人员进行的绩效考核，由公司总经理直接设计考核指标，打破原来的固定工资制，体现以绩效为导向的薪酬结构，但执行过程中，总经理经常忙于处理事务，不重视考评。考评不能坚持原则，打分随心所欲。以绩效为导向的薪酬结构未能执行。对中层的考核流于形式，仍然回到仅靠老板一时主观臆断评定中层管理人员的情况。这样做丧失了考核本身的公信力，人为破坏考核体系的权威性和有效性，制造员工间的矛盾。

4.绩效考核评审、申诉系统形同虚设

公司对员工的考核虽设立了评审、申诉系统，员工对考核方案及考核结果有意见，可以越级直接找总经理反映。但当一线员工提出公司产值的多少，对员工基本工资影响太大，希望相应减少时，该意见未被采纳，评审、申诉系统形同虚设。

三、存在这些问题的深层次的原因

1.企业的经营理念决定了绩效管理等同于绩效考核

公司老板有句名言：“我只要效益，不管方法、手段。”企业形成了以“结果”为中心的企业文化与经营理念。随着企业的不断发展，这种只重视结果不重视过程的弊端会逐渐显露出来。公司高层有这样的认识，在这种文化的影响下，推行绩效管理自然不会重视过程了。

2.公司高层过多干预人力资源管理

公司受外部大环境的影响，如油价上涨、同行竞争企业过多等原因，造成企业效益下滑，企业给员工提供的薪酬对外没有竞争力，公司在招聘行政主管时，经过几次招聘，均未成功。最后公司高层将这个岗位名称提升为总经理助理，目的是通过在不提高员工待遇的情况下，通过“封官”来笼络人才。人才引进后，岗位职责、薪酬、考核等全部是按照基层主管来对待，所以就出现了上文所述的行政部多头领导，考核无法进行的情况。

公司将产值作为考核一线员工的主要指标，表面上是将员工与组织结合成利益共同体，实现组织与员工共同发展。真实目的是分担经营风险，降低人工成本。这必然会扭曲股东利益最大化，只顾眼前利益，看不到绩效管理给企业带来的好处。

3.公司中层管理者的薪酬低于市场水平，存在骨干流失的风险

公司的中层人员由三类人员组成，一类是随老板共同打天下的，是公司的核心成员，如各级主管等。对其考核同样与公司的产值相结合。公司效益下滑，其薪酬将远低于往年水平，甚至低于市场平均水平，导致公司骨干流失。老板通过暗中的补贴来平衡。另一类是家族成员，考核结果对他们基本上没有影响。最后一类是新进公司的人员，考核基本上是只考核他们。出现了对中层的考核基本上是流于形式。

4.绩效管理评审、申诉系统只是为了改进一线员工的操作流程

绩效管理的考评阶段有两个系统，分别是“员工绩效评审系统”和“员工绩效申诉系统”，主要功能是监督部门领导考核员工，研究并解决绩效管理中的问题，保证考评的公正性，允许员工提出异议，减少矛盾。公司设置的上述两个系统，并没有考虑到上述系统的功能，设计这两系统只是为了改进操作流程中存在的不足，公司高层对员工提出的改进工作流程的建议通常会接受，但是，对涉及“动钱”这一敏感事项时，基本上没有商量的余地，不论公司董事会，还是公司高层，对此态度十分坚决，这不属于与员工讨论的范围。造成这两个系统形同虚设。

四、改进金程物流绩效管理的方案

1.重视管理过程

改变高层管理人员“重结果，不重过程”的经营观念，认清绩效管理的目的是不断提升企业的整体素质以增强企业的核心力，只有改变高层管理人员的经营理念，才有可能获得绩效管理的成功。中层管理人员要加强培训，加强主管和员工的沟通。加强对员工的思想培训，让员工融入到整个绩效管理体系中来。参与绩效管理制度和系统的规划与设计全过程，使他们对绩效管理制度有更加深入的理解和认同。针对经常出现交叉发错货的现象，应先分析原因，然后教会员工如何避免错误。发错货的关键原因是一线员工知识水平不高，不认识货物包装上印刷的外文单词。如果是有两票进仓发向国外不同城市的货，外包装如果很相近，员工通常就会犯错误，避免错误的方法很简单，贴上不同颜色的标签，并用中文注明发货地点，此外，凡是有此类货物，均由外语水平较好的员工在发货前做最后一次检查。

2.建立完善的人力资源管理体系，设计合理公平的考核指标

绩效管理并不是孤立存在的，绩效管理需要有完善的人力资源管理的其他模块的支持。事实证明公司人为打乱原有的人力资源体系，改变薪酬结构、用考核来降低员工薪酬、用“封官”来笼络人才，这些“非常规方法”都不可行。这就要求企业高层在推行绩效管理时，一步一个脚印，按照现代企业的人力资源管理的理念，脚踏实地做好每一个工作，建立并完善岗位设计、薪酬等相关模块。重新整合绩效考核和薪酬管理，提高绩效考核的效果。

要重点培训公司高层管理人员。让高层管理人员接受必要的培训，转变管理理念。只有这样才能使绩效管理顺利进行。

在设计一线员工关键考核指标时，剔除考核中不合理的指标（产值等），同时还考虑金程物流中存在许多高风险岗位，按行驶里程、货物运送量、油耗、安全记录及差错率等考核指标，并设一定的权重来执行。

3.打破家族企业的管理模式，对中层员工的考核一视同仁

金程物流是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，影响公司发展或有要调动资源的岗位基本上由股东的亲戚控制，未能做到人尽其才。在推行绩效管理时，应打破家族式经营管理模式，做到人尽其才。可以采取以下方法：①将经营权与所有权分离，股东按股权享有利益，若参与公司经营管理，应按公司对外招聘方案执行；②为了避免掌握核心业务的员工难于管理，考核后员工离职，岗位空缺，可采取关键岗位“轮岗”的方式来让更多员工管理人员掌握公司的核心业务；③制定切实有效的考核标准，对公司员工一视同仁地考核。将金程物流的考核指标加以书面化，由人力资源部结合公司不同岗位的实际情况，按照定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要的原则设计中层人员的考核指标。

4.利用绩效考核的申诉与评审两个系统，提升企业核心力

通过外聘培训讲师对管理层进行强化培训，树立“以人为本”的理念，实施人性化的管理制度。从公司长远的利益来看，将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们；改革绩效考核存在的弊端，调动职工积极性；真正采纳员工合理意见，增加企业的核心力。只有这样，才可以推行绩效管理体系，摆脱公司目前的困境。

作者单位：常州机电职业技术学院

参考文献：

[1]李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效考核指标的确定[J].经济师,2002,(5):15-19.

[2]李明辉.民营企业薪酬管理探讨[J],湖南工业职业技术学院学报,2002,(12):41-42.

培训考核方案范文第5篇

自2009年7月—2018年12月共有46名新入职护士完成规范化培训。46名护士全部为女性，平均年龄（29.50±2.04）岁。学历：硕士研究生1名（2.17%），本科25名（54.35%），专科20名（43.48%）。平均轮转时间（34.39±3.38）个月。

2方法

2.1培训目标

通过规范化培训，使新入职护士能够全面掌握口腔基本诊疗护理技术和临床工作方法，培养临床思维与分析问题、解决问题和独立工作能力，从而能够更快胜任口腔护理工作，更好的服务医生、服务患者。

2.2培训模式

“口腔新入职护士规范化培训”项目按照“理论与操作并重、培训与考核并重、组织与监督并重”模式开展：采取理论学习加临床实践相结合的形式，全面学习口腔医学及护理理论知识，并在3年内完成牙体牙髓病科、口腔修复科、口腔颌面外科、口腔正畸科、儿童口腔科、牙周病科6个口腔专业的临床实践，顺利通过考核后，取得“口腔新入职护士规范化培训”合格证。

2.3培训方案

培训分为基础培训及专业培训两个阶段。2.3.1基础培训。护理部组织为期2周的基本理论知识及口腔常见临床护理操作技术培训。内容包括护理规章制度、规范标准、安全管理、健康教育、护士素质、沟通技巧等，以及口腔常见疾病、治疗知识和操作技能培训。2.3.2专业培训。进行为期3年的临床各专业理论与实践能力培训。理论学习突出专科特点，强调对口腔医学基础知识和口腔护理专业理论的培养，采取统一组织与自学相结合的方式，护士须参加护理部、科室组织的业务学习。临床实践制定统一的培训大纲，制定并下发培训实施方案及手册，使科室及规培人员明确培训及考核要求。科室严格按照培训实施方案做好带教计划，通过规范化培训使新入职护士达到护士的素质要求，掌握口腔接诊流程和常见治疗项目的护理工作常规及配合流程，口腔常用专科护理技术操作，口腔设备的维护方法及口腔器械处理方法等。

2.4培训管理

建立严格的培训管理机制，带教工作由护理部统一部署，选派科内综合能力强、整体素质高、教学经验丰富的护理人员承担带教工作。组织全体带教共同编写培训大纲，制定培训规范要求。科室根据大纲制定带教计划，按照带教演示-临床实践练习-严格考核的模式，加强临床指导，严格把控操作规范。护理部及科室分别组建规范化培训考核组，按要求对规培人员进行考核。

2.5效果评价方法

2.5.1培训过程考核。规培人员应严格按照方案规定完成相应的科室培训，出科前接受综合测评及操作技能考核。综合测评结合培训人员日常工作表现进行。操作技能考核根据培训大纲制定统一考核标准及评分表，由考核组进行考核。2.5.2培训结业考核。对规培人员进行理论及临床实践能力考核。理论方面考核护士对规范化培训大纲要求的专科护理知识的掌握情况。临床实践能力考核以专题报告或案例汇报的形式考核规培人员将所学应用于临床的成果，并由考核组评分。

3结果

已有46名护士完成培训，出科考核综合测评平均成绩（95.69±4.11）分，操作技能考核平均成绩（94.58±3.63）分。结业考核理论平均成绩（93.32±3.38）分，临床实践能力考核平均成绩（93.72±0.93）分。

4讨论

4.1口腔新入职护士规范化培训规范了临床护理管理

护士规范化培训的核心思路是营造一个适合护理人才良性成长的有利环境[8]。通过建立规范的口腔新入职护士轮转培养模式和流程，充分发挥了各级管理部门的职能，全面提高了护理人员的教学意识，提高了护理队伍的整体素质，培养了一批教学人才。规范了临床理论知识框架及护理技术操作流程，带动其他护理人员共同学习口腔护理规范操作，加强医护配合，使护理工作的整体质量和规范化建设也得到提高。

4.2口腔新入职护士规范化培训扩充了护理人力调配力量

规范化培训不仅能保证护理人员在专业知识和技能方面的持续发展，医院也能从规范化培训与专业化发展一体化整体设计方案的实施中受益[8]。参加规范化培训使一批年轻护士得到成长，壮大了医院护理队伍的中坚力量，充实护理人才梯队，作为业务骨干在临床科室发挥着重要作用。取得规范化培训证书的护士对口腔护理工作掌握更加全面，可以作为医院整体人力调配资源，满足科室之间临时调配的需要，缓解了不同科室间人力需求的差异，避免了护理人力资源的浪费。

4.3口腔新入职护士规范化培训培养了护理教学队伍

带教老师的执教能力直接影响规培人员的学习，应该选拔一批有丰富经验的带教老师[9]。我院借助中华口腔医学会、北京大学医学院网络教育学院联合组织的“口腔专业护士”学习平台，自2009年成为全国首批、天津市唯一一家《口腔专业护士培训》临床实践基地以来，建立了规范的基地管理办法，选派骨干护理人员参加学习。根据不同护理专业分组，通过模拟课堂听课、观摩操作演示录像、讨论、答疑、自学及临床实践等方式，培养出一批具有丰富的口腔护理理论知识、规范的临床操作技能且具有较高整体素质的骨干护士，有效承担起规培带教的任务。

4.4口腔新入职护士规范化培训丰富了护士职业生涯

参加规范化培训夯实了新入职护士的口腔专科理论知识，强化了专科护理操作技能，提高了医护配合能力及对新技术、新知识的全面掌握。以问题为基础的培训可以激发护士运用所学知识解决临床问题，并大大提高新护士的资源获取能力、自主学习能力，以及团队合作能力[10]。举办规培人员的专题报告会可以使其运用所学知识进行专业深入学习，收集与专业有关的资料，提出问题并解决，针对问题进行交流学习，强化理论知识[9]。通过对临床护理经验的思考总结，对患者安全、心理和护理服务细节的关注及护理新理念、新技术的介绍推广，锻炼了规培人员的文献检索能力、语言表达能力、团队协作能力，提高了规培人员的综合素养。汇报的同时也促进了相互学习和交流，明确今后学习研究的方向。这些都为年轻护士的职业生涯发展奠定了坚实的基础。

4.5口腔新护士护士规范化培训持续改进

在工作开展过程中，注重相互沟通与交流，定期召开科室及规培人员座谈会，总结带教经验，收集科室及规培人员的意见建议，及时协调解决，促进规范化培训质量的逐步提高。

4.6口腔新入职护士规范化培训工作展望