新员工工作展望

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新员工工作展望范文第1篇

关键词：网络信息工程；医院；发展

计算机和网络技术在近几十年获得了突飞猛进的发展，对文化、经济以及其他事业都产生了重要的影响。在这样的时代背景下，医院的发展也更加现代化、信息化。网络信息工程的建设，不仅能够促进医院的发展建设，同时有助于提高医院的工作效率与质量。

一、网络信息工程建设的必要性

1.便于医院管理。医院各个科室都会记录大量与患者及医疗业务相关的数据，同时，医院的管理涉及范围较广，管理相对比较复杂，如果使用传统的记录信息和查询信息的方法，不仅增加了工作难度，同时降低了工作人员的工作效率[1]。因此，在医院的发展中，建设良好的网络信息工程对于医院的管理以及存储信息和查询信息极其有必要。

2.便于工作人员为患者提供有针对性的服务。医院的主要服务对象为患者，医院的一切工作均是以患者为中心，必须详细、有序的记录患者的诊断信息、治疗信息以及用药信息。而良好的网络信息工程建设便于医院工作人员为患者提供有针对性的个性化服务。

3.便于更好的保存医疗资源信息。医疗设备的先进程度是判断一个医院诊疗水平的重要标准之一，但是，这些大型设备和中型设备以及诊疗设备都是具有独立性的，建设网络信息工程，便于有效的保存这些设备生成的信息。

4.便于医疗资源的共享。一般的医院都具有一些医学科研任务，而科研任务所需的素材和资料来源于临床资料等各个方面，需要资源的共享，而网络信息工程的建设有利于不同区域、不同医院的工作人员共享医疗资源信息[2]。

5.有助于提高医院的竞争力。随着我国卫生事业的不断发展与深化改革，医院急需提高服务质量和工作效率，普及先进医疗科研成功的运用，加强自身的竞争力。而网络信息工程的建设能够提高医院的管理水平显著提高医院的工作效率，从而更好的为广大患者服务，获得良好的经济效益和社会效益。

二、网络信息工程建设的优点

1.实现医疗办公的无纸化、无胶片化和无线化。（1）可以通过网络工程传输广大患者的检查和检验申请单以及医生开具的报告结果，无论是门诊部还是患者，均可以根据存储在网络系统中的检查和检验通知单到相应科室进行检查检验。此外，可以通过网络，实现硬盘和光盘存储患者的病例书。不仅提高了工作效率，同时节省了纸质资源。（2）CT、MRI以及X线和B超等影像资料，通过使用PACS系统实现了网络传输患者信息，便于医生迅速获取患者的动态影像资料，同时可以对这些资料进行减影以及放大和加强等操作，便于医生更准确的诊断患者病情[3]。（3）通过网络信息工程中的无线局域网技术，能够在一定半径内通过无线的方式传送患者和医院的一些信息，提高了医护人员采集患者信息、查阅病例以及采集和处理标本的便利性。

2.便于各种信息的畅通。（1）网络信息工程实现了信息发生点录入，便于准确、及时的处理收费和核算等信息，加强了各个科室之间的联系、提高了工作效率；（2）药物信息是医院工作中的重要部分和重要信息，网络信息工程有助于药物信息的畅通，能够有效提升医务人员的药物信息水平以及药物管理水平；（3）广大患者从挂号直至就医结束的整个过程中产生的诸多医疗信息能够通过网络信息工程进行及时高效的传递，便于医护人员及时对其进行查阅和运用，患者也可以通过网络系统查询自己的医疗信息；（4）在网络信息工程的建设中，各个科室分别录入信息，由计算机自动进行汇总和处理，有效的对人力资源进行了合理的配置和使用。

3.有助于信息的处理。（1）有助于信息具有实时性，在网络信息系统中，医院产生的信息能够得到快速的传递，例如：在发生点录入患者的诊疗信息之后，其信息能够立即传递到整个网络信息系统中；（2）提高了信息的准确性，工作人员根据相关指令进行医院的信息系统中进行相应操作，增添信息和删改信息会产生痕迹，而级别较低的用户只能对信息进行浏览，无法删改信息，而非工作人员则无法进入系统，有效保证了医疗信息的准确性[4]；（3）网络信息工程中的开发工具较为先进、逻辑设计较为严谨，运行平台和数据库以及办公、防毒和存储等应用软件共同组建了一个安全性极高的网络系统，有效保护了医院的相关数据信息；（4）有助于共享信息，根据不同部门的职能，其可以根据实际需要在医院网络信息系统中查询信息以及办公，一点录入，全院均可共享信息，避免了重复性劳动，提高了工作的效率；（5）医院的信息涉及面极其广泛，包含了人力资源、财务以及护理信息和医疗信息等，通过网络信息工程，可以使这些信息实时显现、汇总并进行统计学处理，提高了医院自动化管理的效率。

三、网络信息工程在医院发展中的作用

1.便于患者就医。网络信息工程的建设，提高了医院工作人员的工作效率，从而有效的节省了患者的就诊时间。例如：在医院的网络信息工程建设中使用预约挂号系统，大大减少了患者排队挂号所用的时间，为患者提供给了更优质的服务。而诊疗卡的使用，可以使患者同时进行划价、缴费以及取药，为患者的就医提供了最大程度的便利[5]。此外，计算机自动实时划价技术的使用，提高了患者对医院医疗收费的认可度和满意度。

2.提高了医院工作的透明度，最大限度的保障了患者的利益。通过网络信息工程的建设，患者可以进入就诊医院的“知情-择医-评医”模块中，只需通过简洁的操作就可以迅速快捷的预约到自己选择的医生，同时还可以及时对医院和医护人员的基本信息进行查阅和了解。此外，在“评医”这一环节，患者可以通过自己的声音来对医生的服务态度和工作质量进行评价，能够使医护人员及时的了解到患者对自己工作的认可程度，迅速的改正工作中的不足和问题，改进自己的工作方式，提高工作质量和服务质量。

3.优化工作流程，提高工作效率。网络信息工程的建设是进行高效管理的重要支持和保障，充分发挥网络信息系统的职能能够深化医院管理模式和工作流程的变革。网络信息工程的建设简化了患者的就诊过程，减少了大量办理就医手续的时间，各医疗部门和管理部门通过网络信息系统进行沟通交流，方式更加灵活便捷，提高了工作效率。此外，在患者就诊时，医院工作人员可以在使用计算机输入处方和检查单时就能得知药物库存的情况，了解患者的账户余额，若患者余额不足，工作人员可直接修改检查单和处方单，避免了传统方式中只有患者缴费时才能知道余额不足而来回交费的问题[6]。

4.提高了医院的管理水平和运营水平。网络信息工程的建设能够从根本上改变医院传统的管理模式，使医院工作人员在网络信息系统中快速进行挂号、诊断以及治疗和交费等工作，减少了患者大量排队候诊所需要的时间，防止耽误患者就诊问题的发生。例如：通过网络信息系统，给患者办理就诊卡，医院工作人员可以通过就诊卡迅速的识别患者的身份，而且就诊卡还可以发挥电子信息的存储以及电子存折等作用，实现了患者电子挂号以及自动交费等功能，提高了医院的管理水平和运营水平，最大限度的为患者提供了优质、快捷的服务，获得了广大患者的认可。

5.提高了医院的经济效益。医院工作人员可以通过网络信息系统对医院的经费和医疗物质等进行管理，显著降低了药物和医疗物资的挤压量和浪费率，并且降低了库存流动资金的占用、减少了医疗开销，对医疗资源实现了充分的利用和节约。在传统管理模式中，由于工作人员大都为手工作业，造成了许多住院欠费的问题，而网络信息系统则可以有效改善这一点，可以通过自动清算、浏览和打印等方式提醒院方和患者急费[7]。并且能够实时掌握患者的医疗消费情况和押金剩余金额，避免医疗欠费和漏费等情况的发生。由于医嘱和后台自动划价系统直接连接，因此医疗消费能够实现自动记录，节省了大量的人力资源。网络信息工程不仅能够弥补医院管理的缺陷，维持医院工作的正常运行，同时有效保障了患者的合法利益。

6.有助于提升医院信誉度。通过网络信息系统，提高了工作人员的工作效率、节省了患者就诊的时间，电子查询功能的运用使患者对医院的特点和优势有了更深一步的认识，便于让患者了解到医院管理的规范化和有序化，收费的透明度与合理性均在不同程度上加强了患者、保险公司以及劳保单位对医院的认可，显著提升了医院的信誉度。

7.有助于提高医院的核心竞争力。随着医疗事业的改革与发展，各医院之间的竞争更加激烈，为了确保自身具有竞争力，医院必须完善网络信息工程的建设。医院的竞争力通常表现在三个方面[8]：（1）差异性，也就是本医院与其他医院之间存在明显的优势以及特色，增强医院的相对吸引力；（2）稳定性，要求医院具有稳定的实力，使患者在就医时具有安全感，对医院具有强烈的信任感；（3）文化性，即医院在具备一定实力的同时，还应自身的文化内涵，以增加医院的文化软实力。网络信息工程是保证医院实现现代化管理的有效手段，也是医院管理发展向正规化和规范化的必然方式，对提升医院的核心竞争力具有不可替代的作用。网络信息工程建设对于医院的发展具有重要的作用，是医院向现代化发展的重要标志，也是医院正常运行和基本管理的基础措施。网络信息工程的建设符合社会发展的潮流，是加强医院管理、提高经济效益和社会效益提高竞争力的重要途径，网络信息技术是人类信息传播发展的重要动力，对医院的现代化发展起到了重要的推动作用，随着医院的发展，医院更应注重网络信息工程的建设，顺利时展的潮流，将现代科技成果与医院发展有机的结合在一起，充分实现医疗信息的收集、存储和处理的规范化和科学化，提高医院的管理水平和工作效率，为患者提供更优质的服务，提高医院自身的竞争力。

参考文献

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[2]王树明.试析医院信息工程的总体规划与系统设计[J].科技创新导报,2015,31(04):247.

[3]董怡松.论医院计算机网络信息资源管理[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2010,04(04):214.

[4]胡磊,赵娜.医院网络信息中心满意度调查研究[J].重庆医学,2010,16(02):218-219.

[5]王洪萍,黄国莉.医院信息系统建设与医院发展的相关性[J].实用医药杂志,2007,23(01):111-112.

[6]彭兆强.医院网络信息的建议及规划[J].电脑知识与技术,2014,18(02):244-245.

[7]李玉平.浅谈加强网络宣传工作对医院发展的重要性[J].科技,2013,12(04):73-74.

新员工工作展望范文第2篇

【关键词】思想政治教育；网络教育；“微博”

信息化和价值多元化给高校思想政治教育工作带来了挑战。辅导员作为开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生思想政治教育工作和管理工作的组织者、实施者和指导者，是学生的人生导师和健康成长的知心朋友，所以辅导员是否能借助各种有效工具，因势利导，做好青年学生思想政治教育工作，对高校青年学生的身心健康发展具有深远的影响。因此辅导员必须明确认识“微博”作为新媒体在政治传播和观念建构中的作用，对其在思想政治教育工作中的应用可行性进行分析，实现新媒体环境下思想政治工作的新跨越。

一、日益广泛的网络信息化对思想政治工作带来的挑战

1.不良信息充斥网络。网上信息丰富，为人们学习、研究提供了丰富的资料，也开拓了人们的眼界，大大丰富人们的生活。但不可否认这些信息良莠不齐，网络上充斥的各种冗杂信息可能混淆人们的视听，影响了他们对正确信息的认识和利用。

2.网络信息传播的任意性容易弱化青年学生的道德意识。丰富多彩的互联网信息极大地丰富了当代青年的精神世界，由于网络世界是一个自由意识的乐园，有的只是信息的交流。没有检查者，网络的高度隐蔽性也导致网络上青少年道德感的弱化，日常生活中被压抑的人性中恶的一面．会在无约束或低约束的状况下得到宣泄，这有可能波及他们现实生活中的道德行为。

3.网络虚拟世界让青年学生逃避现实责任。网络虚拟世界比现实世界自由，人们可以根据自己的需要任意创造网络中的自我角色或随意欺骗他人，这样在很大程度上造成人际关系的信任危机。这种网络交流的匿名性使大学生缺乏直接的面对面的人际互动，且人格与交往情境双重分裂的环境和氛围，容易使大学生放任自己，不再关心现实世界，一旦回到现实就会产生一种孤独感，患上“网络巯离症”，从而导致人格异常和心理障碍，不利于他们承担本该承担的社会责任，严重影响自身的心理健康。

二、微博的定义和价值

在移动通讯事业飞速发展和3G网络技术日益成熟的条件下，手机凭借其先天的移动性、便携性、互动性、传播快速、多媒体融合性等优势，成为现代人们获取信息的便捷渠道。微博，即微博客(MicroBlog)的简称，是―个基于网络用户关系的信息分享、信息传播以及信息获取的平台。微博以手机用户为主、个人电脑为辅，融合无线网络、有线网络等通信技术，方便用户随时随地消息。与广为流行的网络博客不同，“微博”具有时尚性、简洁性、互动性、几何式传播等特点。它既不需要花费大量的时间和精力，所以它不但符合现代人的生活节奏和习惯，而且还使得互联网络和手机用户之间交流意见、相互留言和回复互动更加便捷，所以深受广大手机网民的欢迎。根据Enfodesk易观智库产业数据库的《2011年第4季度中国微博市场季度监测》数据显示，2011年第4季度中国微博市场活跃用户规模达2.49亿，环比增长18.2%，同比增长146.5%。其中25岁以下人群占了35%。对于课程繁忙的大学生，绝大多数时问都在上课和自习，使用电脑上网的机会相对少一些。由于手机上网为大学生提供了更便捷的接触互联网的方式，所以微博一出现便深受大学生的喜欢和追捧，迅速成为大学生之间相互交流信息和联络感情的一个便捷平台。

三、如何利用“微博”推动思想政治工作

首先，思想政治教育的目标是，通过采取各种合理有效的方法，帮助在校大学生树立正确的世界观、人生观、价值观，解决其成长过程中遇到的各种思想问题和实际问题，提高其辨别是非、善恶、美丑的能力，坚定其“对的信仰、对建设中国特色社会主义的信念、对改革开放和社会主义现代化建设的信心、对党和政府的信任”，防止敌对势力的渗透，自觉。抵制各种剥削阶级腐朽思想文化和生活方式的影响”，增强其事业心、责任感，帮助其树立艰苦创业精神，从而在全社会范围内起到弘扬正气、激发精神的作用，营造出一种奋发向上、积极进取的良好氛围。

其次，思想政治教育工作贵在与时俱进。如果思想政治教育工作放弃“微博”这个新型信息交流的载体。“微博”世界的各种不良思想观念就会占领广大青年人的头脑。只有充分利用这个功能强大的“微博”载体，思想政治教育工作才能有效行使其职责，并且发挥更好、更大的作用，因而利用“微博”开展思想政治教育工作是完全必要的。

再次，利用“微博”开展思想政治教育工作有以下几个优点：

一是能够即时展开工作，提高效率。传统思想政治教育工作因为教育者与被教育者之间的信息不对称往往导致交流的单向性，又因为这种单向度的交流在一般情况下总是以思想政治教育工作者个人和被教育者的群体性在直接面对面的方式下进行而使大学生不愿意直接表露自己的真实想法。在“微博”的即时网络服务社区内，每一个用户都能够更加展现自己的主动性，大学生更愿意在其中大胆、真实地表达内心的想法。所以，利用好“微博”这一最新网络社区交流平台，可以在思想政治教育工作者与工作对象之间构建起一条畅通的信息渠道。思想政治教育工作者能通过“微博”及时把握青年人的思想状况、心理需求；同样地，切身需求获得满足的广大青年人反过来更愿意向思想政治教育工作者袒露自己的心声，并可能随时向其提供相关信息。

二是能够极大丰富其内容，改善教育方法。传统思想政治教育内容往往来源于权威的、正统的渠道。而网络中信息内容既有权威、正统的渠道来源，更有非权威、非正统的渠道来源，其信息资源极为丰富，且更新速度快；“微博”的出现更是提高了网络即时信息的传播速度，使每一位用户能够不受限制地接触第一手信息。思想政治教育工作者如果能够利用好“微博”等网络工具，从网络上挑选出高质量的、能引起青年人兴趣并产生共鸣的关于思想政治教育方面的多媒体学习资料传递给受教育者，便可突破传统思想政治教育内容贫乏、资源有限的限制，打破以往“坐井观天”的困境，使得一切有效资源皆为我所用，从而实现思想政治教育工作真正意义上的无处不在，即凡是存在思想政治问题的领域。

三是能够降低教育工作的成本。传统的思想政治教育工作不仅需要巨大的财力支撑，更需要思想政治教育工作者的体力支出。而“微博”的即时便捷、简单易用、平台众多的特性及强大的社区功能不但能节约通讯成本和降低办公用品的消耗，同时也使思想政治教育工作“磨破嘴、跑断腿”的现象大为改观。教育者可以“微博”为载体，即时开展各种活动。无论是教育工作主客体之间的交流、管理工作中的上传下达，还是各种服务措施的提供，都可以在“微博”上即时开展。这不但可以降低成本、提高效率，还能确保思想政治教育工作的即时有效性。在日常管理上，只需要在相应的“微博”里一次，一条简短信息便能将通知内容简明扼要地传达到每一个用户手机上，比起打电话、出书面通知的效率高出许多，并能节省通讯费用。

总之，在网络和信息技术高速发展的今天，虽然微博作为网络传媒的新生事物，有可能引发一些无法预料的社会问题，但是由于它具有广阔的发展前景且目前已拥有了广泛而坚定的基础，所以，辅导员作为大学思想政治教育工作的第一线，必须充分重视并学会借助微博这个工具，不断研究和开拓微博网络技术平台在大学思想政治教育中的新境界和新领域，只有这样，才能够逐步形成并日趋完善网络思想政治教育工作的体系，更大程度地发挥它在大学思想政治教育工作中的积极作用，牢牢把握网络思想政治教育的主动权。

参考文献

[1]刘兴亮.简约却不简单的微博[J].通讯世界.

[2]程义峰,谢樱.全民微博新冲击波[J].望.

[3]许翠苹.聚焦:微博客――挖宝微博客[J].通讯世界.

[4]申淑征.建立和应用辅导员博客的思考[J].辽宁高职学报.

[5]赵辉,孙娟.高校辅导员博客模块设计与实现[J].福建电脑.

[6]蒋春雷.辅导员博客高校思想政治教育新载体[J].江苏高教.

[7]贾海利.写好辅导员博客的十个建议[J].河南教育.

[8]王少飞.辅导员博客在高校思想政治教育中的作用研究[J].科技信息.

[9]郑燕林,李卢一.微博客教育应用初探[J].中国教育信息化.

新员工工作展望范文第3篇

【关键词】 新员工培养 培训与评价体系 职业生涯管理

随着近几年国内企业的飞速发展，新员工的培训、培养、评价与使用越来越成为众多企业关注的焦点。初入职场的新员工普遍存在一些问题，如对自身在企业中的角色认知模糊，企业的归属感和责任感淡薄；缺乏对工作的足够认识和信心，应对新环境的心理准备不足，难以快速适应企业岗位；在学校所学的知识、技能与岗位的现实需求脱节，同时也无法主动快速地掌握岗位技能，从而导致难以满足岗位要求。如何帮助新员工快速地融入企业，从校园人、体系外人变成一个企业内可用的人；如何对经过培训后的新员工进行合理的评价并做到人岗适配，一直是培训界亟待解决的问题。双调新员工培养实践着力于新员工培训与评价工作的探索与实践，主要解决如何实现新员工培训内容的针对性与有效性、如何实现新员工评价的科学性、如何完善新员工培训评价一体化管理、如何对新员工培训效果进行更好的追踪管理四大问题，打造以新员工适任为核心的新员工培养体系。

一、新员工培养的意义

1、提高组织收益

作为企业人力资本的重要投资之一，据研究表明，科学合理有效的新员工培训将为企业创造巨大价值。通过新员工培养，不但能实现组织人的成长，更能通过人的成长为企业创造更多价值。

2、优化培训实施

每年公司在新员工培训上投入很多，但培训效果如何很难衡量。通过对新员工培训模式的研究，不但可以使新员工培养更科学透明，也能够以此科学指导优化培训实施，提升培训效果。

3、提高培训效率

作为新入企业人员，新员工培训往往要比老员工的培养路径更长、资源投入更多，通过对新员工培养模式的研究，不但可以使新员工培养的路径透明化，也能够由此优化培训实施，提高培训效率。

二、国内外新员工培养研究现状

在探索之初，课题组广泛收集和研究国内外关于新员工培训的理论基础，发现目前在国内外人力资源开发体系内，对于新员工培训的专业理论较少，更多的是有关于企业在职培训的各项研究。

1、培养需内外并行

新员工作为学习个体需要满足内外共同发展的要求。美国著名心理学家麦克利兰提出的“冰山模型”理论，将人员的个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上的知识、技能部分”和深藏的“冰山以下素质潜能部分”，分别影响学习个体的外在技能和内在驱动。新员工培养也是一样，在教会他们掌握工作技能以外，同时需要教会他们如何在企业里思考，如何保持旺盛的工作激情。

2、培养需层次递进

新员工也具有成人学习的特性，从一个外部人员成为合适的企业员工都需要经历一个过程。管理心理学弗德曼的社会化三阶段模型认为，新员工从“局外人”成为企业的“内部人”需要经历三个阶段：预期的社会化阶段；磨合阶段；调整和变化阶段。新员工从紧张和缺乏安全感到成为一个能为公司目标作贡献的信心十足的公司成员的历程，可以与马斯洛激励理论的层次相比照，例如岗前培训。新员工在开始了解其工作及公司较复杂的方面之前，在他们能全效工作之前，必须先熟悉一些基本知识。

3、培养需合理规划周期及监控

新员工培养需要与企业的发展紧密结合。美国的伦纳德R赛利斯和乔治·斯特劳斯在合著的《人力资源管理》一书中也论及了持续培训问题，认为管理者应把培训当作是一个不间断的、连续的过程，而不是一种短期行为。这种行为需要对员工培训前后的工作行为进行测试与评价。姚平在《构建基于胜任力模型的新员工培训体系》中从胜任力角度出发建立了胜任力—全脑模型，在新员工培训中，员工培训要与企业发展阶段相匹配并且要不断地适时调整。因此，新员工培训系统化，合理制定培训周期和培训方式以及加强培训效果监控是整个新员工培养必须考虑的重点。

三、新员工培训思路

为了加速新员工与企业的融合速度、提高新员工与岗位的适任状况、加强对新员工的个人发展规划等目的，课题组集合了多种培训理论借鉴精华部分，探索了一套适合新员工成长路径的培养体系。作为新员工培养项目的设计基础，具体情况如表1所示。

四、新员工培养实践

在充分研究国内外人才培养理论的基础上，取各种培养理论的优势之处，作为新员工培养项目的设计基础。将双调新员工培养作为实践点，从培养设计、培养实施、培养跟踪等各环节实现管理循环，做好新员工培养实践研究工作。

1、培养目标——实现新员工培养、评价跟踪一体化

在国资委《中央企业人才队伍建设中长期规划（2011—2020年）》中，明确提出各央企应着力完善体现各类人才特点的培养开发机制、竞争择优的人才选拔机制、客观公正的人才评价机制。因此，在新员工培养中开展人才评价，是实现培训管理一体化的必要环节，也是新员工培养过程中的关键因素。要在双调新员工培养探索过程中，找到培养、评价、应用的有效关联点。具体如图1所示。

2、培养思路——以“四段式”建立新员工培训与评价体系

以“承载战略落地，指导培训开展”为核心，将新员工的培训、评价、组织、实施、发展进行一体化管控设计。采用四段式方法，从流程层、组织层、实施层及保障层四个层面，开展新员工培训工作，结合评价考核结果进行新员工转正定岗及发展规划。各模块相互独立，既相互指导，又协调运作，能实现系统运行效果。第一，流程层，将新员工培训分为“润”、“塑”、“融”、“达”四个典型阶段，针对不同阶段的新员工，提出培训与评价的具体目标、要求及标准，并分层操作；第二，组织层，以冰山素质体系为基础，遵循成人学习理论，从员工的个性化需求、各用人单位个性化需求入手，制定个性化的知识技能、专业培训要点，并采取多元化培养方式，分层实施，实现培训的针对性；第三，实施层，根据不同阶段的员工特性，分类细化操作，并在实际操作过程中，不断反思沉淀，提出体系优化意见；第四，保障层，建立贯穿整个培训全过程的评价体系及标准，确保培训效果的显性化、实效性，使得新员工培训体系可行、可用、可控；第五，评价考核，将新员工培训后的使用发展融入整个体系设计，实现培训结果的有效使用，为新员工在公司的发展提供建议和指导。

3、培养实践——整体规划承载战略落地，分段解决新员工阶段问题

新员工培养需以培养与评价体系建设为前提，讲究实际问题实际解决。尤其需要兼顾岗前培训需求的个性与共性需求、平衡岗前培训内容的理论与实操需求，重点解决岗前培训内容简单且偏向知识技能、岗前培训规划缺乏系统性和科学性、岗前培训过程忽略用人岗位的作用、岗前培训效果评价与使用关联不够四大问题。此次培养实践最终设计出新员工“四段式”培养模式，由“润”、“塑”、“融”、“达”层层深入，每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养，同时结合每阶段培训内容和目的的不同，设计了不同的考评侧重点和评价方法，对冰山上知识、技能与冰山下综合素质进行全面评价。具体实践过程如图2所示。

4、团队保障——多部门协作，项目管理精细到点

任何一个项目的实施都不是人力资源部一个部门的工作，在新员工培养项目中尤是如此。公司人力资源部主导项目设计、实施管理、项目推动和评估等工作；下属单位人力资源部配合项目实施；用人部门明确用人要求、配合培养内容设计实施、做好人员评估、配合项目实施；外部机构提供项目设计支持、知识体系支持、师资支持等。以人力资源部为主导核心，其他部门围绕四周分属不同工作，在项目四个阶段中分工合作，做到项目设计落实到位，项目发展应时调整，项目人员同期成长，项目成果随时总结。在项目实践完成后，课题组总结了大批的项目管理文件、工具、表单，使相对零散的新员工培训工作正式步入正轨，做到项目管理流程化、项目流程标准化、项目标准表单化。

五、总结与展望

新员工培养评价模式研究与实践历时三年，不断更新不断优化，最终完成该体系的设计，并且在具体操作上初步形成了部分指导性文件，使该体系的使用落地化、操作简便。

1、因时导势，创先培养，环环相扣

本次研究根据环境、形势、人员的变化，借鉴总结过往工作经验，调整其中不能适应的因素，以创先的形式，将新员工培训、评价、使用、发展融为一体的新员工一体化管控体系，所有环节既相互独立，又互为指导。

2、逐层推进，各有重点，合理培养

培养体系由“润”、“塑”、“融”、“达”四个阶段构成，每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养，同时结合每阶段培训内容和目的的区别，设计了不同的考评侧重点和评价方法，各阶段各有侧重，又层层深入、层层递进，能够保障新员工培训内容的系统、全面。

3、不断优化，路径指引，加速培养

未来新员工培养仍将秉承快速有效“把员工培养成公司需要的人”的宗旨，运用系统性、针对性、人性化、差别化的培训与评价工作方法；开展以优化师带徒机制为”引擎“、以构建成长与学习路径为”导航“、以推动生涯追踪管理和强化培养模式升级为”两翼“、以加强信息化管理为”加速器“的各项重点工作，实现新员工快速高效成长。

（注：课题名称：新员工培训与评价研究。课题组成员：宾亚萍、柯维伟、黄凤萍、杨伟珊、杨斌、肖慧红、李娟、宫帅帅。）

【参考文献】

[1] 严正等：胜任素质模型构建与应用[M].机械工业出版社，2011.

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[3] 马斯洛著：人本管理[M].陕西师范大学出版社，2010.

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新员工工作展望范文第4篇

岁首年终，我静心回顾这一年的工作生活，心情难以平静。成功的人不是赢在起点，而是赢在转折点。日，终于迎来了我在公司的第二个转折，因为工作需要，调到了技术研发部终检站任长白班动平衡组长。

现将包装工作及到管理动平衡这几个月做一下简要总结：

1.包装管理工作：

包装工作看似简单，其实做起来很难，这要求包装每位员工都要严格执行标准作业，自检到位，要具有百分百的细心加耐心，才能保证包装工作的顺利进行。以及不出任何质量事故。但由于前一段时间我工作上的失误，而在四月包装出现了一系列如混包，动平衡高点不准等质量事故，给公司经济信誉等造成影响。事后我总结责任，分析原因，我觉得和员工都无太大关系，就是我自身管理的原因。由于人员流动量大，缺编；而我只顾着培训新员工，想其尽快顶岗，而忽略了老员工的管理，对他们管理很松，因为他们来的时间较长，关系处的不错，出点小错不严格执行标准作业等也不好意思深说考核。而使他们养成了惰性，这样不仅害了他们，自己也很受伤，这就是因为我管理上的松懈，人性化太重造成的后果，对此我深表歉意。

2.动平衡管理：

到终检站动平横这个岗位后，由于以前就对人员管理及对6300平衡机就有一定的保养及维护经验，所以首先学习了检轮，在站长和老终检员的培训帮助下，我以基本上可以掌握检轮及处理质量异常的工作。平常积极配合站长及其他同事的工作，在平衡自动线来了以后，我认真和厂家学习操作及日常维护，并把所学毫无保留的教给平衡做业员。保证了平横的正常检测。

年平衡工作重点：

1.人员管理

我觉得人员管理应该放到工作的首位。首先，要管好每一个人，首先要从各方面了解他们，再有想要管好别人，组长要从自身做起，以身作则。平衡的各种知识及岗位都要精通，要带领大家一起干，融入到一起。别觉得他们都会了就可以撒手不管，脱离现场。其次就是要观察每一个新员工的工作能力及适应能力。还有就是无论关系好坏，新老员工，我都会一视同仁，上班就是上班，要做到公私分明，奖惩公平公开。所以说只要把人员管理好了其他工作都好开展。

2.标准作业的严格执行

俗话说：“没有规矩不成方圆”。年要严格执行的是：漆下线员向码拍员喊话通知所下轮型，码拍员通知打包员使信息得到及时沟通，码拍员换轮型时及时更换轮型标签，桌上只摆所下轮型标签。打包员将码满一包轮拉到打包区后，严格按打包工艺流程图执行自检，确认码拍，打包标签确认一致无误后打包。而缠包以前谁都缠，现在只有组长自己缠，如组长休班由组长缠。每天下班后再将本班所下成品检查一遍（全体人员），望各位领导监督检查。

3.新员工的培训

由于包装人员流动性较大，新人较多，培训压力较大。针对这种情况，我也制定了相关的对策，每天在现场边顶岗边培训，下班后再培训公司及车间班组的各种知识。要让我组所有新员工尽快顶岗，并已向一岗多能发展，坚决不出现任何问题。

新员工工作展望范文第5篇

东软集团股份有限公司(以下简称“东软”)1991年创立于东北大学，以软件技术为核心，通过软件与服务的结合、软件与制造的结合、技术与行业管理能力的结合，提供行业解决方案和产品工程解决方案以及相关产品与服务。业务覆盖电信、电力、政府、金融、医疗、交通、教育等等几十个重点行业和领域，市场延伸至日本、美国、欧洲、中东等多个国家和地区，是中国目前最大的离岸软件外包提供商。

问题

人才是软件业发展的基石，然而，目前高等学历专业人才的教育内容、培养方式与IT服务产业所需技能尚有差距，这种供需矛盾在短时间内难以完全扭转，造成软件业的“人才荒”。另一方面，业务的急速发展，也对员工技能和管理等素质提出更高的要求。因学习空间有限而导致的员工发展后劲不足，势必影响业务的长期发展，从而制约战略目标的实现。从现实来看，打造稳定、高质量的专业人才队伍，是东软实现持续、快速发展的前提和关键。

解决方案

对于人才即核心竞争力的东软而言，人力资源始终是一项重要的战略工作。目前，东软已形成了一整套人才培养策略。

产学研互动促学企衔接

东软于2000－2003年先后在大连、南海和成都投资兴建了3所IT大学，构建了产学研互动生态系统，推进专业教育与实际需求间的衔接。2008年，成立了IT人才实训中心，目前，在沈阳、大连、南京、成都和无锡已建立分布式的实训基地。通过以能力为导向的软件人才培养路径，帮助学生完成知识向行为、技能和工程实践能力的转化，为行业培养高质量人才，也为东软自身初级人才规模化的供应开辟重要渠道。

在东软的迅速发展中，新员工占比越来越高，为减少其因经验不足所带来的企业成本支出和对业务的消极影响，东软采取了“前置招聘”的办法，即与大三学生签署工作意向，提前一年安排学生到东软进行“实训”。此外，每年3-5月期间，邀请应届毕业生到东软做毕业设计。由此，与以往新员工花费一年时间适应工作的进度相比，这些大学生毕业进入东软之后，只需要半年甚至三个月的时间就能够达到老员工的工作强度和水平。

五阶段人才专项培养

东软通过现场培训、在线学习等方式，为员工提供公共类、技术类、管理类、销售类、外语类等多种培训，设置了面向新员工、骨干员工、关键岗位继任者、后备干部及领导者等五个阶段的人才专项培养计划，为员工提供人面的成长支持、公平的职位晋升和发展空间。东软员工每人每年平均培训40学时。

新员工教育。东软为新员工安排专门的导师，为其了解东软、融入东软和个人成长提供指导。采用新人行为训练模式，通过“引导、驱动、约束”三项合力，作用于新人团队合作、关注客户、自我管理、建立归属、尊重规则五个关键点的行为转变，提高新员工对东软的认同度与归属感，完成角色转变，提升职业素养。

在大规模、高强度的初级职业培训后，新员工将会得到专门的岗位锻炼。而在不同的职业阶段，还将有不同的专门计划跟进员工的成长。以从事技术工作的新员工为例，共职业发展道路是一个包括15个职位系列、6个层级、47个职位的职位矩阵，每前进一步，都有相应的系列培训。

骨干员工发展。为培养具有高竞争力的核心人才，东软开展了骨干员工发展计划。2009年，东软将高潜力且绩效表现优秀的员工纳入到“骨干员工”队伍中进行统一管理，通过制定和实施高层关注、导师辅导、专项培训等个性化发展方案，为骨干员工提供更多的发展机会和交流平台。

职位能力管理。根据每年员工的能力评估结果、岗位需求和职业发展需求，东软将安排员工参加项目经理专项、资深SE专项、销售专项等各类专项培养计划。同时，在积极实施国际并购的垒球化进程中，注重对员工外语能力的培养，定期组织外语培训，并通过外派学习、在岗进修、海外锻炼等方式对关键岗位员工进行定向培养。

后备千部积蓄。后备干部是东软打造“人力资源准备度”的一项重要举措。进入东软后备干部库的人员将接受一系列培训计划，当一个重要项目出现、一个新东软成立之时，后备干部能够迅速顶上，带领团队发挥作用。东软的人力资源基本上保持着10％－15％的冗余度，这部分员工或在轮休或接受培训，同时作为预备队，准备应对一些突发的项目。

领导力提升计划。职位越高的员工，东软越注重对其综合能力的培养。例如，为高层管理者定制了“领导力培训”等课程。东软通过策略与文化宣导、新经理加速培养专项、领导者俱乐部活动，干部外语学习等途径，不断将东软策略、领导力发展要素、管理学大师观点及前沿信息、最佳实践案例传递给各级管理者，促进其素质的全面提升。

成效

目前，东软在三地建立的信息学院，通过教育教学改革的不断探索与实践，已为经济和产业发展培养了大批实用化、国际化、个性化的IT应用型人才。同时，利用自身人才实训中心的培训优势，东软承接了一系列省内高校学生技能培训工作。学生通过在校期间的“准就业”提前适应了社会，开启了良好的职业生涯。这也为东软自身及其客户、合作伙伴持续性地获得专业人才奠定了基础。

作为中国最大的IT解决方案与服务供应商，东软近年来员工队伍迅速扩充，目前已拥有员工18000名，为20多个行业的1万多家企业和数以亿计的人们提供IT产品与服务。除去专业人才培养和引进渠道的拓展，员工培养框架的建立和落实，直接促进了新员工的快速成长，满足了老员工的持续发展需求，成为东软自身快速发展的动力保证。

尽管2009年金融危机余波未消，东软仍实现营业收入41.66亿元，比上年增长12.3％，实现净利润(归属于公司普通股股东的净利润)6.41亿元，比上年增长30.5％。同时，东软第五次入围“全球IT服务100强”名单，蝉联“亚洲新兴外包10强”榜首，并入围垒球“最佳表现IT服务提供商10强”和“人力资本发展10强”等。2010年，东软入选《经理人》“最受赞赏的知识型公司明星榜TOP20”及荣膺中华英才网“中国大学生计算机软件行业十大最佳雇主”称号。