员工宿舍管理

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇员工宿舍管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

员工宿舍管理范文第1篇

1、每位员工配置床位一个，被褥一套（棉被、棉垫、枕头各壹）。

2、员工必须按照统一编号使用各自的床、卧具等，不得私自随意调换或多占）。

3、集体宿舍床位只限员工本人使用，不得带外来人员来宿舍住宿。

4、自觉保持宿舍安静，不得大声喧哗，同事之间应和睦相处，不得以任何借口争吵、打架、酗酒，晚上22时后停止一切娱乐活动（特殊情况除外）。

5、自觉节约水电，爱护公物，不准在墙上乱钉、乱写乱划，损坏（浪费）公物按价赔偿。

6、自觉将室内物品摆放整齐。

7、所有探视员工的亲属，必须经员工宿舍管理员批准后，方能进入宿舍，但不得在宿舍内留宿。探访时间：8：00时至22：00时。

8、严禁在宿舍范围内搞封建迷信和违法乱纪活动。

9、离馆退床时，必须到库房办理手续，退回宾馆所发的一切物品，遗失则照价赔偿。

（二）宿舍房内卫生管理

自觉养成良好的社会公德和卫生习惯，保持宿舍内外环境卫生清洁。

1、宿舍房间内的清洁卫生工作由住房员工负责，实行轮值制度（如遇加班，不能当天清扫房间卫生者，可找同房间的另一人顶替），每天的卫生值班员负责卫生清洁工作。

2、经常清理屋顶的蜘蛛网。

3、各人床铺应摆放整齐。

4、办公室每周检查、评比一次。

（三）消防安全管理

1、自觉遵守会馆各项消防安全制度。

2、不得私自乱拉乱接电线、插座。

3、宿舍内不得使用电热炊具、电熨斗及各种交流电器用具。

4、人离熄灯，断电源。

5、宿舍严禁吸烟。

6、禁止在员工宿舍范围内燃放烟花鞭炮。

7、出入房间随手关门，注意提防盗贼。

（四）集体宿舍出入规定

1、未经批准的外来人员或车辆一律不准进入大院。

2、进入宿舍大院的人员、车辆必须出示有效证件，并服从值班人员的管理。

3、带行李、物品出宿舍大门的员工须自觉接受管理员的检查。

4、凡外出的员工必须在22时前回宿舍。

5、来访者，需凭证登记，经验证核实后方可进入。

（五）宿舍来访制度

1、来访人员必须服从管理人员的指挥安排。

2、来访人员必须出示有效证件，并在来登记表上如实填写。

员工宿舍管理范文第2篇

关键词:高校;宿舍管理模式;学生管理“企业员工制”

一、宿舍管理在高校思想政治工作中的作用

(一)学生品德教育作用

宿舍是学生生活、社交、娱乐的场所,是学生品德教育的阵地。一些学生自我意识很强,集体观念淡薄,经常乱扔垃圾,卫生差,随地吐痰等。通过检查宿舍卫生,考核打分,宿舍与综合测评、评优评奖挂钩等管理行为,可以培养学生的集体观念,使之养成良好的生活习惯,遵守社会公德,尊重他人劳动的品德,这样的管理行为对学生的世界观、人生观的形成起着潜移默化的作用。

(二)学生文化修养作用

宿舍文化是校园文化的组成部分,它既包括校园中的物质文化、精神文化、制度文化,也包括学生的价值观念、群体心态和校园舆论等等。宿舍文化的导向性、感染性影响着校园文化。

(三)学风建设作用

宿舍是学生学习生活的场所,是学风建设的阵地。从调查情况来看,班级成绩排名靠前的学生寝室、学生干部寝室、党员寝室等等,宿舍卫生纪律评比成绩都非常理想,优秀的寝室可以营造“比、学、赶、超”等健康、向上的学风。

(四)心理健康教育作用

学生面临着学习、就业等各方面的竞争压力,容易产生消极、失落的情绪,甚至逃课、厌学,而心理咨询恰恰是解决问题的途径和方法。实践证明,在宿舍里对学生心理辅导效果比在办公室里更理想,学生对宿舍的环境熟悉,无形中稳定了情绪,气氛轻松,学生愿意和教师说实话,有利于心理辅导。

二、现阶段高校宿舍管理的几种模式及其存在的不足

(一)传统管理模式

传统管理模式主要由学校后勤、保卫、学生和学生所在院系对宿舍进行管理。后勤主要管宿舍卫生清洁、水电、物品维修和检查学生卫生等;保卫主要管宿舍安全、消防等工作;学生主要是检查、组织竞赛活动等;院系主要负责日常管理和学生的思想政治教育工作。

这种管理模式存在的不足在于:1.权责不清。在工作中,易出现责任推委、扯皮等现象,管理效果并不理想;2.管理成本较高。各部门都要花费一定精力进行管理,管理成本较高;3.服务质量不高。学校后勤为节约成本,往往聘用离退休人员或临时工,服务意识淡薄,服务质量不高;4.学生的作用较小。学校主导宿舍管理,学生被管理,不能发挥学生的自我管理作用。

(二)半社会化管理模式

半社会化管理模式主要由校外物业公司、校内后勤和学生所在院系管理。校外物业公司企业化经营,负责宿舍安全保卫、卫生清洁、水电供应和维修等工作;校内后勤主要是对物业公司监督,向公司反馈学生的意见和建议,对物业公司的服务进行评价;院系主要负责学生日常管理、思想政治教育和宿舍检查等工作。

这种管理模式存在的不足在于:1.宿舍服务人员不了解学生的学习及生活急需,常常服务滞后,学生与宿舍服务人员关系紧张;2.宿舍管理与学生管理相脱离。物业公司为宿舍服务如水电维修等,而宿舍的日常管理还要靠学生主管,当学生把宿舍的问题反馈到学生主管,学生主管委托后勤管理出面解决,后勤管理再向物业公司进行反馈,信息反馈渠道不通畅,使得宿舍管理与思想教育错过时机。

(三)经营管理模式

经营管理模式,也可称为完全社会化管理模式,后勤服务社会化改革,高校与开发商达成协议,宿舍建设由开发商投资建设管理,学校长期租用,开发商向学生收取住宿费并服务,采用经商式的管理模式经营自负盈亏。

这种管理模式存在的不足在于:学校管理处于真空状态,开发商追求利益最大化,在学生生活区开网吧、舞厅等娱乐场所,这使得学校对学生的日常思想品德修养教育、学生的纪律制度很难实施,学校对学生很难进行思想政治教育与管理。

在种种管理模式下,学生宿舍管理工作可以说并没有得到良好的效果,因此,探讨一种新的,融有效性、实用性、科学性、趣味性的宿舍管理模式势在必行。

三、高校学生宿舍管理企业员工制模式

(一)高校学生管理企业员工制简介

高校学生管理企业员工制管理模式的构建以培养学生的职业化教育为重点,让学生在学校的学习生活过程中以公司的职员身份出现,进行自我管理,并参与公司的管理。其中探讨了针对所学的专业特点,如何创立虚拟企业或部门、设立公司职能和业务部门、设定虚拟盈利以及员工工资奖金考核办法、设定各项活动的招投标机制对学生进行职业素质培养。使学生从入学至毕业,不再是以学生的身份,而是“员工”的身份,逐渐具备专业人才培养计划所设定的职业素质,达到高职院校对学生的职业素质培养的要求。

(二)高校学生宿舍管理企业员工制的实施方法

在高校学生管理企业员工制度的总体设置下,学生寝室管理采取检查结果虚拟工资化的方式对学生日常寝室卫生、纪律、文化生活等方面进行考核。

1.管理人员的招聘与选拔

员工宿舍即学生宿舍实行楼长和管理员负责制,依据高校学生管理企业员工制具体规章制度,楼长从员工中采用招聘和选拔相结合而产生,由员工主管部门作为员工干部聘用上岗,任期不超过两年,负责宿舍楼内的卫生、治安、学风、文化建设及其它事宜,由员工评议、工作人员打分考核。每层设层长一名,由楼长聘任,负责本楼层的卫生、治安、学风、文化 建设等事宜,受楼长的直接领导。各室设寝室长一名,负责本室安全防范,卫生值日等自律自控活动,由室内住宿人员推荐产生,室内人员必须接受寝室长的领导。

2.员工宿舍管理制度的设立

依照高校学生管理企业员工制设立的原则,员工宿舍管理制度包括文明寝室评分标准、处罚条例、寝室评比结果折合工资核算标准共三部分内容,使学生宿舍管理工作有章可循。

3.员工宿舍评比结果折合虚拟工资核算标准

寝室卫生检查以周为单位核算工资,每月发放一次,具体标准如下:

(1)当月检查结果全部为合格的,不扣除基本工资。如有一次不合格,扣除50元,两次不合格的,扣除50元×2=100元,依此类推。工资的扣除没有上限,若当月工资全部扣除,则累计到下月工资继续扣除。

(2)当月第一周检查结果全部为良好的,周工资增加10元,连续第二周检查结果全部为良好的,周工资增加20元,连续第三周检查结果全部为良好的,周工资增加30元,连续第四周检查结果全部为良好的,周工资增加40元。期间中断的,不再累计,从下一周重新进行计算。

(3)当月第一周检查结果全部为优秀的,增加绩效工资20元,连续第二周检查结果全部为优秀的,增加绩效工资40元,连续第三周检查结果全部为良好的,增加绩效工资60元,连续第四周检查结果全部为良好的,增加绩效工资80元。期间中断的,不再累计,从下一周重新进行计算。

(4)符合第十一条第一款者,当月工资扣除20元;符合第十一条第二款者,当月工资扣除40元;符合第十一条第三款者,当月工资扣除60元。

(5)符合第十二条各项情况者,晚归一次扣除当月绩效工资50元;夜不归寝一次扣除当月绩效工资100元,若当月工资全部扣除,则累积到下月工资继续扣除。

见表一

四、高校学生宿舍管理企业员工制模式的优势

(一)充分调动学生积极性

学生管理企业员工制最大的特色就是将学生在校期间的所有表现的评比结果工资化,学生一举一动,一得一失,都是从工资上有所体现。个人“积蓄”越高,个人所在“车间”的“资产”越高,那么这名“员工”也就是学生的总体表现就越好,那么在成绩评比、干部提拔、奖助学金评比、个人评优、毕业推荐工作等方面就越有优势。宿舍管理是学生管理的一部分,学生在宿舍的表现,在当月“工资”中所占比例很大,这样,学生就会为了多挣“钱”,努力在宿舍卫生和纪律等方面做到更好。这样可以充分调动和激发学生的积极性和主动性,让学生从思想上高度重视宿舍的卫生、纪律等各方面评比结果,激发学生参与宿舍管理的意识和争先创优的积极性。

(二)培养学生综合能力

学生在“工资”的刺激下,会自发地进行寝室管理和服务,为了当月的“奖金”而努力提高自身所在寝室的成绩,凡是碰到有损个人“工资”和所在“车间”“资产”的不良现象,会自发地进行教育和管理,在无形中锻炼了学生自我教育、自我管理、自我服务和自我提高的能力。

(三)责权分明,管理成本低,效果明显,学生干部起到了充分的作用

在“企业”严格的组织结构下,寝室管理责权分明,各级员工会为了“工资”“奖金”等个人和集体的利益而各司其职,并做到尽职尽责。相对于半社会化和经营管理模式,学生有效的自我管理降低了我系的学生寝室管理成本,效果也得到了显著的提高。在这个过程中,各级管理者也就是学生干部起到了充分的作用,得到了切实锻炼。

这种管理模式在笔者所在院系执行一个学期以来,成绩显著,可行性非常高,值得深入地推广和开展。

参考文献:

[1]全思懋,方鹏,石松,赵美芳.剑桥和耶鲁住宿学院制

模式对我国大学学生宿舍管理的启示〔J〕.高等农业教

育,2005-7,7:93-95

[2]郭慧萍.师范院校寝室管理的思考〔J〕.开封教育学院

院报,2005-4,100

[3]彭维.大学生宿舍管理的新模式[J].西南农业大学学报

(社会科学报),2006,(12):50.

[4]张珂.关于高校思想政治工作进学生公寓的几点思考[J].

理论学刊,2007,(10):101.

员工宿舍管理范文第3篇

漫长的时间流逝。停留下来的只有一份份酸甜苦辣。整整259XX秒的回忆。整理了下思路。下面就说说我和永欣的工作吧。

《01》首先是宿舍最近的卫生检查情况。

第4周被扣分的宿舍有0

第5周被扣分的宿舍有0

第6周被扣分的宿舍有

13-214

第7周被扣分的宿舍有0

第8周被扣分的宿舍有

14-608

近期的卫生情况比以前有很大的改善，但这是建立在不牢固的基础上的。宿舍委员和同学们还要一起努力。加油。。

《02》其次是宿舍美化节的到来。

共3个比赛。分别是宿舍美化大赛。废品diy。宿舍风采show。

其中很大部分宿舍都积极参赛。也有花了心思去装扮宿舍。其中上推到全院的有

宿舍号 班级 主题

 

13-212 09物流 音乐之屋

14-613 09物流 面朝大海，春暖花开

14-611 09物流 淘风小筑

14-612 09物流 春暖花开

14-610 09物流 colourful day

在这里，我对每个参赛的同学表示衷心的谢意。对获得上推的同学表示真诚的恭喜。

我还想说的是。得奖固然是好。但是我更喜欢你们的积极。这是一切工作开展的前提。这是一份肯定。是什么都取代不了的。

最后，我真的好想去女生宿舍看看啊。。。

员工宿舍管理范文第4篇

关键词：工程建设；建设单位；工程管理；管理人员素质；水电站 文献标识码：A

中图分类号：F426 文章编号：1009-2374（2017）02-0168-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2017.02.081

1 建设单位工程管理人员素质概述

建设单位工程管理指的是建设项目管理活动过程中建设阶段的项目管理，是为了快速良好地完成项目管理的预期目标，有效地利用资源，对工程所进行的决策、计划、组织、指挥、协调与控制。建设单位工程管理人员需要有极好的人员管理素质才能更好、更有效地完成这一系列工程管理活动。

2 建设单位工程管理人员素质现状

我国的建设工程管理人员素质较低，大部分人的管理综合素质也处于中下游水平，由于建设工程管理人才短缺，因此工程实践中对既知道建设工程技术，又精通工程管理的中高级建设工程管理人才需求更大。目前我国高质量的建设工程管理人员虽然现场经验丰富，但有很大一部分都来自基层，文化水平相对都较低，缺乏现代科学知识，导致思想观念落后、创新能力较弱，建设单位工程管理人员缺乏管理技巧，无法增强员工的凝聚力，不善于授权和合理分配业务，欠缺协调能力和资本运作能力，这对于国内的建设行业来说是一种潜在的隐患。工程质量问题是目前许多建设单位都会面临的问题，尽管很多建设单位从多种方面寻找自身出现问题的原因，亡羊补牢，却仍旧无法根除建设工程的质量问题，究其根本就是放松和忽视了对单位管理人员队伍素质的建设。很多单位不重视人在建设项目中的重要作用，导致建设工程的环节无法一环扣一环，整个建设工程最终以失败告终。管理人员物质与素质两者相结合的产物是工程质量和进度，由此可见管理人员素质的作用非同小可。

3 建设单位工程管理人员的素质要求

3.1 具备专业的知识和经验，即“长”

“长”是指具备管理技术的专长，作为管理者，掌握与工程建设相关的专业知识和业务技能是必要前提。倘若没有专业的素质和技术功底作支撑，在开展各方面的“安排、检查、监督、服务”工作时就会遇到困难。在建设工程业科技含量提高的环境下，建设工程管理人员如果只满足于已经掌握的技术，而不勤“补脑”，不多熟练掌握一些新规范、新技能，不主动提升自身的能力和工程管理水平，则很容易被优胜劣汰。唯有努力成长为建设工程管理行业的技术权威、行家能手，努力地完善技术和业务技能，为建设单位的工程管理造就高素质的专业人才出力，建设一条正确的提升建设单位核心竞争力的道路，才有可能转败为胜，成为建设工程领域的佼佼者。

3.2 具备优秀的管理协调能力，即“宽”

“宽”指的是专业管理知识宽广、心胸宽阔。每一个人都不是万能的，而作为一个出色的管理者，没有容人之心是万万不能的，每一个工程建设中遇到的问题、遇到的人和事都是形形、各不相同的，作为管理者，处理问题时对事是严谨的，对人是宽容的，要学会换位思考，针对一线上的工程管理人才，制定多种层次的培养目标，对促使工程管理者成为工程管理的能手和全面提升建设单位的核心竞争力起到了至关重要的作用。

3.3 拥有超高的职业道德水准，即“高”

“高”指的是拥有高的思想道德境界和思想觉悟，简单来讲就是要有敬业精神。建设工程管理人员要时刻以“报效国家、为社会服务、为百姓谋求福利”为宗旨，秉持“诚信做人、优效并重”的精神，严格执行“安全、环保、品质”的政策和方针，建立良好的职业道德和素质修养。人都是自私的，但是做事做人都要有底线，这就需要管理者做到在私利面前要清心寡欲，在诱惑面前要坚持自我、在监督工作时要细心认真、在解决问题时要公事公办、在执行管理时要诚实可靠、在教育批评时要虚心接受、对待工作时要专心认真。建设工程管理工作的重中之重是管理人员要有高尚的思想道德品质。

3.4 具备较强的心理素质和随机应变能力

技术管理、风险控制管理、危机管理等都包含在建设工程管理中，是一项极为复杂的过程。建设工程管理人员在工作中会遇到各种难以预料的突发事件，在这种情况下建设工程管理人员应该沉着、冷静地分析环境变化，抓住问题的根源，对症下药及时有效地想出解决方法，如何协调工程建设中人与人之间的关系、人与环境之间的关系、工程本身内部的关系、工程与周围环境的关系，是每个工程管理者需要思考的问题。优秀的应变能力和良好的心理素质都很重要，对于建设工程活动中的管理人T来说不可或缺。.

4 建设单位工程管理人员素质对工程质量和工程进度的影响

4.1 专业的知识和经验是工程质量和进度的保证

建设单位工程人员必须掌握相关的知识，具备较强的技术素质，掌握先进的工程技术知识，才能在建设工程中承担工程管理任务，实现工程项目的预期目标，合理解决建设工程中的形形的问题。

4.2 建设单位人员的管理协调能力是建设工程管理过程的调节剂

建设工程管理的目标其实是通过合理有序地组织和配置工程建设中的人、物和财，以此来提高建设工作的水平。就以笔者参与的岩瓦电站来说，在云南宝鼎水利工程建筑公司所承接的引水系统3#隧洞和4#隧洞来说，两个隧洞由不同的两个班组负责施工，两个班组各有一名负责人，其中3#隧洞的负责人经验丰富，但是文化水平较低，计划、组织、协调能力较差，具体表现为施工过程中工人散漫、工作混乱，工程机械经常修理，导致施工进度跟不上，施工材料浪费严重；4#隧洞的负责人经验丰富，自身技术相当过硬，计划、组织、协调能力很强，具体表现为工程施工过程中工人积极性很高、进度较快，各项工作井然有序，机械设备随时处于良好可用状态，各种材料总能物尽其用，为其所在的公司带来良好的利润。

4.3 建设单位工程管理人员的职业道德水平是建设工程中必不可少的一部分

众所周知，建设工程行业关乎国计民生，关系人民财产安全和社会稳定。建设单位产品的质量好坏决定着很多东西。建设工程管理人员的职业道德水平太低，无视法律法规的尊严，无视人民群众的生命安全导致了以往许多建设单位出现了事故和质量问题。这在工程管理中是绝对不能出现的，否则会祸国殃民，所以良好的职业道德水准对建设单位的工程质量和进度至关重要。

4.4 建设单位工程管理人员素质与工程质量及进度的关系

从一个重要方面来讲，工程质量的好坏取决于企业管理人员的素质。因管理人员素质不过硬，而造成损失的事例比比皆是，有时候甚至会造成严重后果和不良影响，在笔者参与的岩瓦电站工程中，其中负责厂房主体工程施工的云南省水利工程建筑公司大理分公司项目经理是一名具有高学历、专业技术过硬、经验丰富的工程师，但这名项目经理为人说话刻薄、做事不懂变通、心理承受能力较差，缺点明显，因厂房工程靠近村庄，与周围村民交集较多，而这名项目经理在工人与村民的纠纷中处理不当、言语过激，最终小事演变为影响恶劣的，导致工程停工整顿、工期延误。由此可以看出，在工程建设的过程中，管理人员素质至关重要，是决定工程质量和进度的不可或缺因素。

5 提高建设单位工程管理人员素质的措施

建设单位工程管理人员必须不断寻求新的方式和方法，在建设和改革上下足功夫，才能适应当前建设工程发展的要求，将其工程建设水平达到现代国际工程管理的基本要求。建设单位应该重视和加强工程管理人员的队伍建设，将人员建设作为首要任务。高等教育的发展促使越来越多的工程管理方面的专业涌现，人们在工程管理上进行了大量的研究，得出了大批相关的研究成果，这些研究成果对建设工程管理模式的改进和完善做出了巨大的贡献。一些针对工程管理特点的新的管理学理论被提出来，为工程管理人员的建设提供了有利有用的条件。此外，重视优秀管理人才的培养和引进也相当重要，建设单位可以通过多种途径吸纳管理人才，比如可以通过社会招聘具有丰富经验的优秀工程管理人才到建设单位中，使建设单位的工程管理队伍壮大。古语有言：“兵熊熊一个、将熊熊一窝”，一个好的、素质过硬的管理者，其带动作用是明显的。另外，同国内和国外知名大学共同举办工程管理人员队伍人才的培训班也是行之有效的方法，通过集中培训，交流和学习来提升他们的学历层次和学g水平，这些对于管理人员掌握基本的工程建设极为有效。还可以将学校的优秀毕业生真正参与到一线管理使他们不局限于书本知识，真正成为优秀的工程项目管理者，成为建设单位的优秀人才储备军。

6 结语

21世纪社会蓬勃发展，科学技术发展日新月异，建筑市场飞速发展，只有在建筑工程管理中始终坚持“长、宽、高”三者具备的优秀人才，贯彻落实科学有效的建设项目管理理论，坚持培养和使用以人为本的人才，不断提高管理者的素质，为建设单位的工程效益谋求最大福利，始终坚持强化学习、敢于探索、忠于事业、勇于进取、敢于创新、勤于钻研、熟于业务、乐于奉献的工作精神，才能使建设单位工程管理工作的长远稳定发展始终有必要的思想保证和人员素质支持，才能为建设工程管理的可持续发展做出应有的贡献。

参考文献

[1] 刘博.发电企业人力资源规划体系研究[D].华北电力大学（北京），2008.

[2] 敬正书.实施人才强国战略以科技进步推动水利事业的可持续发展[J].水利水电技术，2005，（1）.

员工宿舍管理范文第5篇

关键词：价值； 分析； 建设； 研究

中图分类号：U223文献标识码： A

引言：

随着社会的快速发展，电力企业面临的市场竞争环境也越来越激烈。为应对竞争日趋激烈的市场竞争的挑战，就必须对电力企业人力资源进行有效管理——采取有效措施进行电力企业高素质队伍建设，以最大限度提高电力企业的市场竞争优势。

1人力资源价值

人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。

2电力企业人力资源管理方面存在的主要问题以及原因分析

2.1员工培训方面存在的问题

2.1.1员工的培训方式落后

目前，大部分的电力企业仍是实行着计划经济体制下的培训模式。它们往往是在上级部门的指导下，根据本企业的培训需求制订全年培训计划，并根据企业的实际情况开展各项培训任务，年终由上级部门按照培训考核细则进行检查考核。企业的整个培训是由上级部门来操控的，培训的发起以及培训效果的考评都是上级部门决定的。这降低了培训对本单位的实际适用性，也不易于发挥下级电力企业的培训热情和主动性。

2.1.2现行培训管理模式的弊端很多

（1）领导者对员工培训的积极性不高

电力企业的领导者大多由上级委任，实行任期责任制，为完成经营指标，追求短期内经济效益最大化。职工教育和培训的投资收益期较长，经营者在职工教育和培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用。领导者的这种思想使的企业不愿意进行员工的培训，而将大量的人力、物力投入到生产中去，造成员工培训滞后。

（2）企业管理层对培训的认识不足，仍受到传统观念的束缚

许多管理者视员工培训为无关紧要的事，认为新进员工随着时间的推延，会逐渐适应环境，胜任工作。因此，许多新进员工报到后，立即被分配到工作岗位，以后的成功与否基本上取决于该员工自身适应能力及所处的小环境。而对原有的人才，企业未根据实际需要对其进行培训，不重视知识的更新，使人力资本减值。

（3）参与培训的职工积极主动性不够

企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲是受利益驱动所致。当员工投入的劳动能够在物质利益上得到体现时，员工就会产生提高知识和技能的渴望与动力。当前，电力企业中劳动力配置结构在一定程度上仍呈刚性状况，劳动力在不同的岗位和工种之间难以流动，无法实现知识、技能高的劳动力对知识、技能低的劳动力的替代，致使员工的能力与岗位、与收入不符，自然地挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。

（4）培训效果的评估与实际工作脱节

培训效果的检验大多仅限于结束时进行象征性的考试，对于培训后在实际工作中的应用效果没有进行评估，即对培训成果的转化缺乏跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。

（5）培训与使用相脱节

培训结束后，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在实际的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素。如某电厂举办的计算机绘图培训班，培训期间学员学习效果良好，但培训结束三个月后的调研却发现，部分员工在实际工作中并没有用上所学的东西，原因是所在部门没有强制要求统一使用计算机绘图，学员使用新技能的积极性不高。

2.2绩效考评中存在的问题

绩效考评是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，考评的结果可以直接影响到新酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

2.2.1企业内部考核文化贯彻不彻底

由于国有垄断性质，长期以来，电力企业就是不存在风险的稳定的生存港湾，人们在这里可以避免因处于失业威胁而带来的心理压力。长此以往，形成了一种特有的文化，即人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐，避免激烈的竞争等等。这种思想一经形成，在很长一段时间里难以改变。考核的作用不能从根本上发挥出来。而部门领导则对绩效考评的重要性认识不同，认为是人事部门的事，因此，加大了此项工作开展的难度。

2.2.2没有形成一套科学、合理、符合现代企业要求的绩效考评制度

电力企业从事人力资源管理的人员，无论是专业素养还是对新思想的理解力都参差不齐，因此有些时候制定的考核制度并不完善，甚至有些是将原来老的考核制度进行修改，对员工工作效果的评估相对欠缺，不能完全客观的对员工做出的贡献给予相应的评价与激励。这样的考核制度已经不适应新经济条件下的需要，但又缺乏新制度和新措施。于是，度的相对滞后成了制约电力企业考核工作发展的瓶颈。

3加强电力企业人力资源管理，推进高素质人才队伍建设

3.1采取有效措施，完善电力企业员工工资薪酬制度

3.1.1对电力企业员工工资薪酬激励模式进行大力优化。总体来看，超前型和滞后型是工资激励模式的两种主要方式。超前型的这种激励薪酬，其增加幅度要比绩效增加来得快；而滞后型的这种激励薪酬却要比绩效的增加来得慢。电力企业为提高经济效益，促使员工创造更多的价值，一定要采取超前型的这种激励薪酬模式，这不仅可以大大促进电力企业各员工的工作积极性和工作潜力得到最大限度的发挥，还可以为我国电力企业在人才竞争方面创造极其有利的环境，这对于我国电力企业内部形成一套完整有效、有利于激励人才成长的管理体制具有很重要的意义。

3.1.2对电力企业员工的薪酬发放制度进行有效改进。这个改进的总体方向是：对于电力企业的所有员工，在进行工资薪酬发放时，一定要结合他们在实际工作中所发挥的作用以及所创造价值的大小，制订不同的工资奖金制度加以区别，以最大限度地奖励先进、鞭策后进，为电力企业的良性发展创造有利条件。

3.2采取有力措施，改进电力企业员工绩效考核制度

3.2.1促使考核文化呈现健康化。要把尊重员工的价值创造作为企业进行绩效考核的主要宗旨，在实际工作中有关企业员工的优点、不足要实事求是地发现，并采取有效措施帮助企业员工把优点继续发扬光大，把不足之处不断加以改正，从而在企业内部促使考核文化朝着健康方向发展，为企业多出人才、出好人才打下坚实基础。

3.2.2有关考核标准的制订一定要根据岗位的职责来设定。在具体进行制订时，在分析有效工作的基础上，对于每个企业员工的绩效考核指标要给予准确确认，并要建立员工的相关考核标准。

3.2.3建立激励机制一定要与考核结果相结合。具体进行有关员工奖金基数确定时，可根据这两方面进行事先拟订适当的档次：一是岗位的具体工种类型，二是岗位具体责任的大小。以此把责任跟收入的相互关系体现出来，同时这也可以为企业为干部任用进行相关考核提供直接的依据。

4结语

总之，为促进电力企业的持续快速发展，必须通过完善企业薪酬制度和改进企业绩效考核制度等等措施来加强企业人力资源方面的管理，这不仅有利于电力企业高素质人才队伍的建设，同时也为国家各项经济建设提供了强有力的支持和能源保障，对于国家的繁荣富强、社会的和谐发展都具有极其重要的意义。

参考文献

[1]夏军.《电力多经企业的改革与发展研究》现代商业2006.