新冠肺炎

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新冠肺炎范文第1篇

关键词：大学生；消费；消费心理；消费观念

一研究背景

近年来，随着时代信息化的极速发展，当代大学生的人数日益增多[1]。在消费方面，大学生群体的消费总额越来越大，其消费心理与消费观念对其同龄人群甚至整个社会群体的影响也越来越大[2]。因此，我们有必要去了解现阶段大学生的消费情况，分析其消费心理，并随时关注大学生消费理念的变化，加强探索其变化的原因，从而开展相关的学习指导，引导大学生们建立一个健康的价值观、消费观、人生观。本研究通过对某医学院校临床医学专业2009级大学生消费心理的分析研究，旨在初步了解当代大学生消费心理的特点，并探讨其消费理念的影响因素，从而为进一步开展相关的消费心理指导提供依据。

二对象与方法

（一）研究对象

整群抽取某院校临床医学院2009级临床医学专业全部420名本科生进行问卷调查。调查时间为2012年10月~12月。

（二）研究方法

采用横断面研究的方法，使用统一设计的调查问卷，遵循尊重、知情同意、保密的原则，由经过培训的调查员在班级内发放调查问卷，填写完毕后，立即回收。

（三）研究内容

问卷包括：调查对象的一般人口学特征、消费行为及消费心理特征。

（四）质量控制

调查问卷经过反复设计、论证和修改，以确保问卷设计的准确性和可靠性。调查员为接受过统一培训的大学生。调查问卷现场回收后，由调查小组负责人审核，对无效问卷进行剔除，对合格的问卷统一进行编号。

（五）统计分析

问卷经EpiDatav3.1进行双机录入，检核、校对后，建立数据库，用EXCEL2003和SPSS.16.0进行数据分析。

三结果

（一）一般人口学特征

本次调查共发放调查问卷420份，回收问卷417份，回收率为99.29％。剔除7份调查信息遗漏超过50%以上者，有效调查表410份，有效回收率为97.62%。男女性别比为0.63：1；汉族348人，占94.05％，其他民族22人，占5.95%；家庭居住地为城市的226人，占66.00％，城镇的88人，占21.84％，农村的49人，占12.16％；学费为4800元者229人，占55.85％，5600元15人，占3.66％,16500元114人，占27.80％，其他情况为52人，占12.68％；学生家庭月总收入2000元以下者61人，占14.99％，2000～5000元者171人，占42.01％,5000～10000元者126人，占30.96％,10000元以上者49人，占12.04％；学生每月生活费800元以下者114人，占27.80％，800～1000元者139人，占33.90％，1000～1500元者118人，占28.78％，1500元以上者39人，占9.51％。（见表1）。

（二）消费心理的特点

本次问卷调查有5道题涉及到消费心理的特点。大学生在某项消费时，考虑价格高钱不够用者110人，占26.89％；考虑该商品实用性者275人，占67.24％；考虑该商品的档次16人，占3.91％；其他8人，1.96％。购买过程中，最注重产品的品牌有50人，占12.20％；最注重质量有270人，占65.85％；最注重外形美观有53人，占12.93％；最注重价格的有26人，占6.34％；其他有11人，占2.68％。消费中对于”勤俭节约”的理解,赞成”勤俭节约”是一种美德，永远不会过时，有177人，占43.48％；赞成一定范围内可以提倡“勤俭节约”，有213人，占52.21％；赞成”勤俭节约”以前曾经有用，现在已经过时，有12人，占2.94％；其他选项6人，占1.47％。大学生的消费观念中,选择量力而行，不能入不敷出有330人，占80.68％；选择不能只讲吃穿，娱乐休闲也很重要，有37人，占9.05％；选择只要自己喜欢，价格贵贱无所谓，有22人，占5.38％；选择讲究品味，追求个性，选择品牌，有8人，占1.9％；选择分期付款，超前消费，有2人，占0.49％；选择有多少花多少，作月光族，有10人，占2.44％。在消费理念中，选择物质者35人，占8.56％；选择精神者78人，占19.07％；选择物质精神并重者292人，占71.39％；选择不知道者4人，占0.98％。（见表2）

（三）大学生消费观念及其影响因素

消费观念是指人们对待其可支配收入的指导思想和态度以及对商品价值追求的取向[2]，主要分为理性消费和非理性消费。本次调查选取4道能够反映消费理性与否的题目（消费时节省程度，支出的记账频率，生活费的分配规划，盲目花钱的频率），赋予分值总分Y，发现Y大小与人数呈正态分布趋势，从而将Y分为二分类变量，0为理性消费人群（小于等于8分），1为非理性消费人群（大于8分的）。以消费理性与否作为因变量，探讨消费理念与居住地，父亲文化水平，母亲文化水平，父亲职业，母亲职业，家庭月收入，月消费总额6个因素的关系。经单因素Logistic回归分析比较得出，家庭月收入、月总消费额两项均具有统计学意义（P＜0.05），家庭月收入和月总消费额亦是消费观念的危险因素，OR分别为OR=1.279（95%CI：1.045~1.565）和OR=1.714（95%CI：1.415~2.077）。居住地，父亲文化水平，母亲文化水平，父亲职业，母亲职业，与大学生消费观念无统计学关联（P＞0.05）经多因素Logistic回归分析（见表3），最终筛选出月消费总额具有统计学意义（P＜0.05），月总消费额为消费观念的危险因素，OR=1.753（95%CI：1.399~2.198），居住地，父亲文化水平，母亲文化水平，父亲职业，母亲职业，家庭月收入与大学生消费观念无统计学关联（P＞0.05）

四讨论

“消费”是经济学中的一个重要概念，广义上指“人们为了满足生产以及生活的需要，进而对物质资料消耗和使用，包括生产消费和生活消费”，而当代大学生的消费则主要指生活消费[3]。根据本次调查结果，我们可以看出本校大三学生家庭月收入大部分都能多于2000元，学生的月生活费平均在800至1000左右，其消费水平与2013年中国大学生生活形态研究报告中所提到的中国大学生人均月消费支出945.6元相符合[4]。在消费心理特点方面，大学生群体较其他社会群体有很大不同：他们追求个性，倡导新潮，具有较强的购买欲望，并在消费时会有情绪化表现[5]。根据本次调查结果，能够体现出这些特点，并且我校大学生消费心理总的特点是：大多数大学生的消费重视产品的质量、实用性和价格，其消费心理是相对理性和成熟的；多数大学生追求物质精神并重的消费观念。在消费理念方面，家庭月收入和月消费总额越高，大学生的消费理念表现为越不理性，这种现象可能与以下两方面有关：首先，由于大学生处于较年轻的年龄阶段，他们心理还尚不够成熟，得到过多的生活费而缺乏有效的计划和控制。他们会追求时尚而盲目消费，心理上的攀比趋势会逐渐加强，因而造成不理性消费的观念形成。其次，大学生的生活费大多依赖于父母，其经济独立性观念并不强烈。家长每月给予的生活费相对稳定，即使出现不够花的情况，父母还是会给予支持，这使得大学生形成了依赖心理。大学生在消费时没有太大的顾忌，使得其经济独立意识薄弱，逐渐形成不理性消费的观念。基于以上的结果，学校在日后的教学中，应加强对学生人生观，价值观的正确引导，并培养学生们形成独立经济意识，合理计划自己的消费支出，使大学生们的思想逐渐成熟，消费更加理性。

作者:李鑫 彭洪 张微 郑晓荣 张琳 李彦坤 赵亚双 单位:哈尔滨医科大学 哈尔滨医科大学附属第一医院

参考文献

[1]林梅.当代大学生消费现状调查,成因分析及其对策设计——基于S市若干高校的调查数据[J].华东理工大学学报(社会科学版),2012,27(2).

[2]刘珺.大学生消费现状的心理学分析——以中南大学为例[J].神州,2011,11:091.

[3]于霄鸣.消费的哲学解析[D].河南大学,2011.

新冠肺炎范文第2篇

关键词：薪酬契约；运气； 非对称性； 股权性质； 薪酬委员会

作者简介：韩金红（1979-），女，河北深县人，中央财经大学会计学院2010级博士研究生，新疆财经大学会计学院讲师，主要从事公司理财与资本市场研究； 刘西友（1981-），男，山东费县人，北京大学光华管理学院会计学博士，主要从事公司治理与会计基本理论研究。

中图分类号：f404.2 文献标识码：a 文章编号：1006-1096（2013）02-0095-05收稿日期：2012-03-07

一、文献综述

薪酬契约是作为解决经理人委托问题的有效治理机制，对其简单而过度地干预可能适得其反——薪酬管制不仅无助于高管与普通员工之间薪酬差距的缩小，而且可能迫使高管消极怠工偷懒成性、或者拆东墙补西墙以职务消费增长补偿显性报酬的减少。国内外学者针对上述复杂问题，从各种角度展开了分析，并试图对其进行解释。本文考察管理层权力理论对高管人员薪酬不降反升、升多降少现象的解释力。

契约理论认为，在所有权和经营权分离的情况下，为了使两者的利益一致，委托人应该将人的报酬与最终产出联系起来，并设计一个合理的联系程度，在满足人激励兼容约束和参与约束的情况下，最大化委托人自身的利益（holmstrom，1979）。然而，上述作用的发挥在很大程度上依赖于薪酬契约是否有效，包括薪酬契约制定过程和执行过程是否有效。管理层权力理论认为，由于公司治理结构存在一定的缺陷，公司的董事往往远离管理层，从而很难对管理层进行直接的监督，相反需要依赖管理层。这客观上导致了公司管理层在很大程度上能影响甚至决定自己的薪酬。基于此，管理层有强烈的动机使得薪酬契约符合自己的利益，并朝着自身利益最大化的方向制定和执行。管理层权力理论在国际上正成为解释高管薪酬水平、薪酬业绩相关性和敏感度、薪酬结构及其变化乃至企业绩效的重要变量。

从管理层权力理论出发，bertrand 等（2001）（以下简称bm）认为企业所有权和控制权的分离实际上为高管人员赢得了为自身制定薪酬的权力，一方面是高管可以往董事会里填充自己的支持者，另一方面是因为薪酬制定的复杂过程，使得管理者有机会对这一过程施加强大的影响。bm指出人们试图通过高管薪酬的设计来解决契约理论，实际上高管薪酬自身就是委托问题的产物。此外，其提供的经验证据证明高管薪酬与公司层面的业绩相关，同时也与外生的客观因素（如油价、汇率或行业整体业绩）有关，两位研究者将这类客观因素定义为高管不可控的运气。garvey等 （2006）（以下简称gg）则认为bm的结果可被解释为高管因为承担了额外的市场系统风险而得到了回报，因此其结论需要进一步的研究结果才能予以支持。gg认为如果高管可以为自己定薪酬，那么只有在有利于高管切身利益即行业业绩下降时才将行业业绩作为基准。他们进一步区分了好运气和坏运气，发现相对于好运气发生的情形（行业整体业绩上升），坏运气发生（行业整体业绩下降）时运气对薪酬的影响更小（坏运气的到来会减少高管薪酬）。

本文沿用bm、gg的方法，以不受高管控制的行业整体业绩作为运气的变量，研究高管薪酬与运气是否显著相关，并进一步考察股权性质和董事会下属的薪酬委员会对高管薪酬与运气之间关系的影响。笔者研究发现，高管薪酬与运气呈正相关，但这种关系呈现出非对称性，即高管因为好运气（行业整体业绩上升）得到了额外的报酬，却躲避了坏运气（行业整体业绩下滑）对其的不利影响。进一步分析发现，这种非对称性只存在于国有控制的公司，但薪酬委员会的设立可以有效抑制这种非对称性。

本文的贡献在于在一定程度上

释了金融危机背景下，尽管公司业绩不佳，但高管薪酬水平却只升不降、升多降少的现象。本文区别于bm、gg的地方在于：首先，由于我国股权激励方式仍处于起步阶段，因此我们以会计业绩作为高管业绩的变量，而没有采用股票回报；其次，我们研究了不同股权性质下高管薪酬与运气关系的差异；再次，在中国特有的政策环境下，检验了薪酬委员会对薪酬与运气关系的影响。

二、研究假设

契约理论下高管薪酬被假定用以解决问题。根据这一理论，高管薪酬与高管不可控的但可观测到的外部冲击（本文定义为运气）没有显著相关关系，如果将薪酬与运气相联系，不会增强激励效果却可能增加契约本身的风险。然而现实却往往背离了这一理论。

管理层权力理论被越来越多地用来解释与高管薪酬有关的问题。在一个没有任何股东具有控制权的上市公司中，董事会中的董事也面临着委托问题。这些董事自身的任命、薪酬以及未来的职业发展都可能与企业内的高级管理者紧密联系，这使得在某种程度上董事与高管人员形成了利益共同体。这一问题的存在破坏了董事会在解决公司所有者和管理者之间关系时所处的立场。同时，董事对高管的评价严重依赖于企业的运营信息，而这些信息恰恰都是由高管层下辖的财务和人力资源部门提供的。在缺乏有效监督的情况下，即使面临着市场压力和法规限制，高管人员也会用各种方法从企业中获取租金。bm、gg均在一定程度上验证了管理层权力理论的解释力。据此，笔者提出文章的第一个研究假设。

h1：在其他条件不变的情况下，高管薪酬与运气显著正相关。管理层权力理论认为高管团队有动机和能力为自己制定薪酬。gg发现高管人员的薪酬因运气不佳而遭受的损失比由于好运气而得到的收益少25 %～45 %，这种现象的出现与管理者权力分不开。他们同时认为，只有当有利于高管切身利益即行业业绩下降的情况发生时，才将行业业绩作为基准。在我国资本市场上，从高管大案要案频发的现状可以观察到，高管的权力使得高管有动机也有能力为自己或高管团队制定薪酬标准。所以，笔者有理由认为，高管薪酬与运气的关系存在非对称性，即坏运气导致的高管薪酬的下降幅度要小于好运气带来的高管薪酬的上升幅度。据此，笔者提出文章的第二个研究假设。h2：在其他条件不变的情况下，坏运气（行业绩效下滑）导致的高管薪酬下降幅度显著小于好运气（行业整体绩效变好）带来的高管薪酬上升幅度。一方面，在国有企业所有者缺位的情况下，国有上市公司高管作为内部人对上市公司有很强的控制力，与非国有性质企业的高管相比，企业的兴衰与他们的关系并不密切，因此国有企业的高管有能力也有动机自定薪酬；另一方面，具体到我国的实际情况，国有企业主管部门具有“奖优不惩劣”的传统，国资委在《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》中提出，企业效益下降，企业负责人年度薪酬（基薪与绩效薪金之和，下同）不得增长，并视效益降幅适当调减；企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业效益增长幅度。这表明当公司业绩下滑时，高管可能面临的仅为薪酬不增，调减的几率很小，而且要视不同情况适当调减。脱离国情的“天价薪酬”导致公众的抨击，政府出台相关“限薪令”也在情理之中，但是，薪酬契约是作为解决经理人委托问题的有效治理机制，对其简单而过度地干预可能适得其反——薪酬管制不仅无助于高管与普通员工薪酬之间差距的缩小，而且可能迫使经理人或者消极怠工偷懒成性，或者拆东墙补西墙，以职务消费增长补偿显性报酬的减少，甚至走向贪污公财、挪用公款的不归路。方军雄（2009）从薪酬-业绩敏感度的视角提供的证据显示，中央政府控制的企业其高管薪酬具有“粘性”（其含义同于本文所表述的非对称性）。业绩型报酬除了会衍生出高管对业绩指标加以操控进而实现个人报酬的最大化等机会主义行为之外，更为直接的是，高管可能以区分业绩增减的情形来设计其业绩型报酬合同以实现个人利益的最大化。例如最近公布2009年度财务报告的一家st公司，其2009年度发生巨额亏损2.9亿元，但是高管的薪酬依然大幅增加，平均增幅为10.29%。据以上分析，笔者提出第三个研究假设。

h3：在其他条件不变的情况下，与非国有企业相比，国有企业中高管薪酬与运气的关系存在非对称性。bm认为在公司治理较弱的公司，高管薪酬与运气关系的非对称性现象

更突出。与高管薪酬有关的公司治理措施方面，薪酬委员会的作用非常关键。2001年8月中国证监会了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，该意见第五条规定：“如果上市公司董事会下设薪酬、审计、提名等委员会的，独立董事应当在委员会成员中占有二分之一以上的比例”。2007年年报统计数据显示：沪市上市公司中92%的中央企业建立了薪酬委员会。管理者运用权力自定薪酬的程度取决于薪酬委员会是否设立，以及是否有效发挥作用。所以我们预期，薪酬委员会的设立可以在一定程度上有效缓解国有企业中高管薪酬与运气关系的这种非对称性。据此，笔者提出第四个假设。

h4：在其他条件不变的情况下，在国有企业，设立薪酬委员会可以有效抑制高管薪酬与运气关系的非对称性。

三、研究设计

（一）变量定义

新冠肺炎范文第3篇

一、品牌关系中消费者心理契约本质与内容

对于心理契约，雇佣关系下心理契约概念已经有各种界定，从这些定义中学者们对构成心理契约概念的核心认识是基本一致的（尽管在描述上的用词有细微区别）， 即心理契约是基于雇佣关系一方或双方对权利(期望获得)或义务(责任)的一种未成文的、内隐的主观理解、期望、感知或信念。但这些定义在心理契约的内容构成和存在主体上的区别也是明显的，更重要的是上述观点对心理契约的界定并没有超出雇佣关系的范围。

虽然有研究表明有关系就存在心理契约，但在一个完全契约条件下的一次易中，心理契约是没有存在价值和存在必要的。也就是说，在品牌关系中，如果双方交易是在完全契约条件下的一次易，也就不存在心理契约，因为这种交易时间跨度短，交易条件明确、完全，即使消费者与品牌间产生了纠纷也可以通过第三方（法院或其他维权机构）强制执行。因此，品牌关系中的消费者心理契约首先要存在于消费者与品牌的长期交易中，而这个交易过程又是一个动态的、复杂的、不能用书面契约规定和说明的过程。消费者心理契约来源的渠道包括两个方面：一是消费者对品牌正式的或非正式许诺的感知，一是消费者对社会信用体系或个体关系存量的信心。因此，我们认为，品牌关系中的消费者心理契约是在长期的交易过程中，消费者对品牌的期望和责任的感知、领悟和交流，在合意的期望和信念的基础上达成的一种对品牌义务和自身权利的动态性及隐形的主观理解。

二、消费者心理契约内容及结构

Rousseau(1990)认为，在总体层次上，可以把心理契约分为交易心理契约与关系心理契约两大类。对于大多数个体来说，心理契约可能同时包括了交易要素和关系要素，它们并不是相互排斥的，不同心理契约之间的差异主要在于两种成分所占比例的不同。但是，我们认为，营销情境或消费者情境是相对于雇佣情境更为多变、复杂和动态的。在营销情境中或许存在交易心理契约与关系心理契约，但是二者之间并没有明显的界限区分，甚至在多数情况下，交易心理契约和关系心理契约是交叉的，相互融合的。而在消费者心里的标尺更多的倾向于期望品牌做什么和品牌应该做什么之间的区分与衡量。因此，我们将消费者心理契约分为期望契约（身份认同）和责任契约（问题解决）两个维度。

期望契约是指品牌通过各种营销努力，增强对消费者的身份认同，使消费者感知更优越的消费体验。责任契约则是消费者对品牌应该且必需做什么的主观理解，其中主要包括消费者认为对主要问题的解决。

期望契约中包括三个方面：一是“熟客奖励”，主要是品牌给予经常购买的熟客额外的优惠或服务（如折扣、赠品等），这是消费者由于经常购买而对于品牌产生的普遍性期望，对于品牌而言也是较易感知的消费者期望契约。二是“个人和情感归属”，主要是消费者对于品牌的个人和情感归属，如通过品牌知名度来提升消费者个人自信和形象或者达到增添生活乐趣的目的，是消费者对品牌的精神期望；三是“真诚沟通”，消费者与品牌之间不只是简单的交易关系，消费者与品牌之间也可以形成真诚的“人际关系”，因此消费者更期望得到品牌人性化的关怀与沟通。

责任契约中主要包括两个方面：一是“品牌责任”，即消费者关于品牌对于消费者和社会所要承担的基本责任的心理感知，主要包括品牌必须能够满足消费者的实际需求，必须保证产品的质量和优质的服务，合理的价格以及不断创新的能力等。这是消费者认为品牌必须做到的基本要求。二是“社会责任”，即消费者关于品牌对社会的影响以及对社会问题所有承担相应社会责任心理感知。对于消费者来说，他们已经不仅仅追求品牌的实际需求，他们更注重品牌的“品格”，社会责任已经成为品牌应该而且必须做到的事情。

参考文献：

[1]游士兵等.品牌关系中消费者心理契约的感知与测度[J].经济管理，2007（22）: 30-35

[2]余可发. 消费者―品牌关系维系：基于心理契约的研究[J].当代财经.2009（4）：72-76

新冠肺炎范文第4篇

三尺岗亭吟唱人生

尊敬的各位领导、各位评委、各位同仁：

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大家好！我不是一位诗人，不能用漂亮的诗句讴歌我的事业；我不是一位哲人，不能用深邃的哲理体现我的价值。我是长永高速公路一名普通的收费员，今天走上这个讲台，与其说是参加比赛，不如说是借这个小小的讲台说一说我们三尺岗亭酸、甜、苦、辣的人生。

在学校读书的时候，我曾用少女特有的梦想构筑过美好的未来。1997年毕业后我满怀憧憬来到了长永管理处，谁知，不久就让我尝到了苦头。

一次有个司机交费时，把本来是好好的十元钞票，吐上一口唾沫交给我，我拒绝接收，他却说：“这不是钱吗？如果不收，我就冲过去了，莫怪我抗费。”没办法，我忍气吞声收下了。时隔不久，又有一个中巴车司机把车停到了我的收费窗口，手里拿着一张钞票，晃来晃去，当我伸手接钱时，他猛地一下抓着我的手，并说：“美女，你长得这样漂亮，为何到这里收费？不如在我的车上当个售票员，我保证你收入比现在高得多。”更有甚者，是我在马坡岭站收费时，一个当地司机横竖不交钱，并骂我们要钱不要脸，扬言要冲我们的拦杆。我走出收费亭，一边继续给他讲理，一边用半边身子挡住车子，但这个司机不管三七二十一，加大油门就冲过去了，我被撞倒在地，右臂鲜血直流……事后虽然逃费司机得到了应有的惩罚，但是我的心情却久久不能平静。我开始反思，是不是走错了道？入错了门？工作的热情明显低落了。父母亲得知后也想给我换个工作。后来领导找我谈话，谈了些什么我现在记不清楚了，反正都是些大道理。不过这些大道理也管用，那确实，一个年轻人，哪能碰到一点挫折就打退堂鼓呢？经不住一点磨难还能取到真经？

不过让我心灵受到震撼的还是我的一个同学从部队回家探亲。我们向他，你在部队最高兴的是什么？他说最高兴的事就是见到人。哪一下我们懵了，我差一点说，我最烦心的事是见到人。还没等我们回过神来，他解释说，我守的那个山头只有一个小小的岗亭，岗亭里就两个人，日复一日，年复一年，我们都是四目相瞪，太寂莫了，寂莫的会让人发疯！我们说，那你就早点回来吧。他笑了，只说了四个字：我是军人。我知道，是军人特殊的职业赋予军人特殊的使命，特殊的使命赋予军人特殊的追求。可我们不都是同龄人吗？都是怀揣抱负的年青人吗？况且，我们的岗亭不知比他那个岗亭要好多少倍，那么，我该怎样在自己的岗位上担负起责任？退缩，那无异于是战场上的一个逃兵！

打那以后，我重新振作精神，把三尺岗亭当作磨练人生的大舞台，我发誓不仅要做一名技术熟练、业务精湛的收费员，更要做一名传递温馨、传承文明的使者。

记得有一次，一位司机因不满收费而故意刁难我，将车停在车道上不交费，还骂骂咧咧的，我面带微笑，一次、二次、三次，一共六次向他敬礼，司机终于被感动了，不但交了费，而且还笑着说：“我算服你了，以后我再也不为难你们了。”还有一次，一辆桑塔纳小车开出我们收费站不到20米，突然浓烟滚滚，我大叫一声：“不好车子着火了！”我和几位收费员急忙拿着站里的几个灭火器，跑到车子周围进行扑救，经过数分钟的战斗，火苗终于扑灭了，司机感谢不尽，司乘人员也连称我们是英雄。

春去秋来，寒来署往，如今我在这个三尺岗亭已经十年了，十年，3650天，这样的一次又一次不知还有多少。我和我的同伴就是这样，我们用公平正义高悬利剑，用诚信友爱化解危机，为打造平安高速、和谐高速而默默地奉献着。是啊，是单调了一点，是少休息了一点，是委屈了一点，然而我们说，值！

歌德有一句名言：“你若要喜爱你自己的价值，你就得给世界创造价值。”小草被人歌唱，在于它奉献一片新绿却不求索取；青松被人赞美，在于它正直挺拔却不择地势；蜡烛被人传颂，在于它燃尽自己却给别人带来光明！他们都是奉献者，在奉献的同时，也得到了一份为人讴歌的价值！是啊，我们的小小三尺岗亭，它为国家聚集财富，为社会播洒文明，这不就是它被讴歌的价值吗？朋友们，让我们响应胡总书记的号召，牢记“八荣八耻”，努力净化灵魂，在三尺岗亭里唱响更加辉煌、更加灿烂的人生！

谢谢！

[徐佐林修改]

新冠肺炎范文第5篇

关键词：医院 科研经费管理 信息化 实践

随着医院科研水平和科研量的提升，传统的科研管理方式及财务核算已经不能适应当今医院信息化的大趋势。在医院信息化建设带来的大数据环境下，通过细致深入的数据挖掘和二次分析，为医院科研经费的精细化管理带来了新的方向。

一、医院科研经费现状及存在的问题

目前医院科研项目普遍采用的是“课题制”的模式，即项目负责人对课题的立项、组织、经费使用、项目验收及项目形成资产、项目成果进行全过程管理。这种模式的好处是项目管理人对整个项目具有系统的了解，使得项目在研究过程中不易走弯路，但也因全面负责制，使得管理者往往高度重视科研项目的效益性，而忽视财务管理中的细节问题，导致在实际的科研经费管理中存在以下缺陷。

（1）课题组在执行项目时预算与实际执行相分离，财务部门无法对照项目预算来审核报销，使得科研经费的开支存在账目不清的情况。

（2）科研经费使用中有时发生“失真”的现象，即将日常财务管理中不能报销的费用从科研管理经费列支，影响真正用于科研项目的经费使用。

（3）科研项目管理与科研经费管理相脱节，出现了经费已用完而科研项目未结题，或者科研项目已结题而结余经费长期挂账等情况。

（4）由于没有独立的科研经费核算系统，无法提供详尽的财务明细表，管理者很难了解经费信息，从而对经费支出结构的合理性不能做出准确的判断，给项目结题后的审计工作带来不便。

（5）财务核算中有关科研项目会计科目的设置存在瑕疵，目前的财务核算方法还不能充分体现科研经费多渠道的来源和多类项的支出。比如，对于下拨的纵向经费支出，《医院会计制度》中只设置了“科教项目支出”和“财政项目补助支出”两个会计科目，未做更加明细的核算，无法准确地反映项目经费计划的使用情况，不利于科研经费的精细管理。而对于自筹配套经费的支出，由于其与日常财务核算无差别，也很难去反映这些经费的使用情况。

（6）经费报销环节繁琐，科研人员找相关部门负责人签字不容易，耗费大量时间精力，耽误科研工作。

二、ZL医院的应对模式

针对以上不足之处，ZL医院建立了全新的科研经费管理信息系统。该系统围绕科研管理部门、财务部门、课题项目管理人员三者构建运行模块（如图1所示）。

该系统的运作方式如下。

首先，科研管理部门负责录入科研项目基础信息和科研经费计划信息。项目基础信息包括项目编号、项目名称、主负责人、计划经费、项目起止日期、资金来源及项目来源等。科研经费计划，根据财政部制定的有关规定，包括材料费、测试化验加工费、差旅费、会议费、合作、协作与交流费、出版、文献、信息传播、知识产权费用、劳务费、专家咨询费等科目（如图2所示）。

之后，课题组根据科研部门提供的项目预算信息，填写执行单，上传至财务审核。而在项目进行过程中，课题组通过了解经费使用情况，结合项目完成的进度进行分析，如确实需要追加项目经费，则可填写经费预算追加单上传给财务部门。为了便于科研人员方便使用，该信息平台与医院已在应用的日常办公系统OA系统充分衔接，使科研人员可以直接在OA上完成查询项目相关信息、填写经费执行单以及追加预算申请等功能操作，而不必再单独使用新的软件系统（如图3所示）。

财务部门负责初审课题人员上传的经费执行单，并且对项目的余额进行核对，初审后，再把执行单转入OA，经各职能部门网上审批后，最后由财务部门报销支付。系统同时把本次报销的科目内容归集生成会计凭证，导入财务核算系统。

该系统的运行在节省人力、规范科研经费使用上的效果是显著的。一方面，免去了科研人员为完成报销手续而在各审核部门之间跑签字的麻烦，提高了经费报销工作效率，节省了科研人员的时间和精力。另一方面，科研经费被单独列出由科研管理部门、财务部门和课题组三方共同监督，使科研经费的报销支付与日常财务的报销区别开来，既可以从管理层面建立防范机制，最大限度降低经费随意从科研经费中列支的情况发生，又能使经费支出明细按系统中设置的经费科目罗列，弥补财务核算系统中因会计科目设置原因而无法更加明细核算的不足，自动统计列出项目的经费支出明细表，供课题负责人调整经费支用时作参考，也为完成项目后的审计工作提供方便。

三、医院科研管理信息化的改进建议

科研管理信息系统的建立，提高了医院经费管理的信息化水平，方便了科研人员在科研过程中经费的支取，提高了经费管理效率。但也同时给各部门管理人员带来了挑战。一方面，科研管理系统的应用导致以往科研部门、财务部门、课题组各自为政的局面发生改变，这就需要管理人员改变以前的管理观念，加强对科研管理相关人员的培训，提高各管理部门之间配合协调能力。另一方面，确保科研管理信息系统的安全运行至关重要，这就需要在信息中心的协助下，各管理人员提高安全意识，认真做好科研项目管理工作，保证信息数据的安全。

以ZL医院为例，经过一段时间的系统运作，科研经费管理信息化在改变以往科研经费使用靠人工、费时费力、低效的局面的同时，还可以在深挖数据、综合分析、多面应用上进一步挖掘，从利用信息化降低人力成本的初级信息化阶段，向大数据分析、合理提高科研管理水平甚至提高科研水平的方向发展。以目前的科研经费管理系统来看，其在日常运作中不仅积累了科研人员在科研过程每一步的经费使用情况数据，同时也隐性地留下了每一步进展间隔的时间、需用的财物量、人力成本等数据。但在实际的应用中，这些数据仅有显性直观的经费数据被财务系统所利用，大量的隐性数据依然沉睡。而事实上，从科研工作管理部门的角度，每一个科研项目的科研时长、人力物力配置数据是进一步提高管理水平的不可多得的一手资料，如人员支出与物力支出的对比比率、前期与本期支出对比比率等，对整个医院以后开展同类科研工作合理安排资源有着极大的参考价值。另外，从人力资源管理部门的角度，通过对这些隐性数据的再挖掘再分析，可以得到同一科研人员的科研效率，取得科研成果数目数量、科研成果转化率等数据，而这些将成为人力部门绩效考核可参考的最真实数据。

当然，要实现这样的数据利用，一方面是要在技术上加深财务系统、人力资源管理系统和科研经费管理系统的整合，使各系统对数据的技术性要求（如数据格式、数据大小、数据名称等）能够统一，以便互相利用。另一方面，则可在基础数据的广度和深度上设置得更为全面，以积累更为广泛的信息，形成“大数据”。如在广度上，不仅局限于科研经费管理的信息化，也可以应用到科教论文管理、库房物资设备管理、科室预算成本管理、临床试验研究管理等方面。在深度上，经费使用方面的基础信息应当设计得更为全面，比如建立科研固定资产、无形资产及材料购买经费的管理模块。

建立信息化系统，充分利用信息化，医院才能在当今大数据时代所带来的挑战中游刃有余，立于不败之地。

参考文献：

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[2]郑勇.高校经M财务管理现状、困境及破解思路[J].审计月刊，2014，（7）：48-49.

[3]陈惠.加强医院科研经费管理的探讨[J].管理观察（中旬刊），2013，（1）：199-200.

[4]施峰.改进财务核算方法 服务医院科研工作[J].江苏事业卫生管理，2012，（2）：71.