导购培训总结

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇导购培训总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

导购培训总结范文第1篇

所谓导购员，是指由商品供应商招聘、培训和管理，安排到各个终端销售卖场完成商品与货币交换过程的直接人员。导购员的优秀与否直接影响产品销量、品牌和客户关系。在这里我们主要探讨和研究家电行业导购员队伍的建设管理。那么如何建立并有效管理这样一支导购员队伍呢？笔者结合自己多年工作经验总结以下五点：

1、 重视导购员个人权益，维护导购员个人利益

由于导购员薪资待遇是一般是由两部分组成：固定部分（底薪、其他补贴）和销售提成部分。诸多家电销售企业，在对待导购员工资待遇上，尤其是销售提成部分做不到公正合理。导购员每个月拿到手的工资总是跟自己每月销售应得收入无法一致，久而久之导致导购员销售积极性尽失。我在做销售经理期间，每个月初我都会跟导购员核实上月实际销量，并核算出销售提成部分，以此跟公司薪酬专员核对，发现问题立刻纠正，决不拖延，让导购员在薪资待遇上真正做到心里明晰，待遇与销售量完全正比例。以此激发导购员销售积极性，做到每台必争。

2、 以导购员为销售中心，为导购员服务

我们经常听公司经理在销售工作上说“我们要以客户为中心，以导购员为中心”，可实际做到以导购员为中心很少。产品活动方案、促销政策都是自上而下的执行，而没有结合各个区域不同商家不同竞品的实际情况而制定有差异化的活动方案和促销政策。从而导致部分资源无谓浪费，而部分资源又输出不到位的情况发生。我在做销售经理的时候，每每接到公司促销政策，我都会先通过导购员了解相关竞品销售状况，库存状况，征求导购员个人意见，再结合公司促销政策进行方案的微调，一方面使公司资源最大化充分利用，另外让导购员切实体会到公司是为之服务，以之为中心，从而调动其销售积极性。

3、 建立完备培训和例会机制

一支优秀的导购员销售队伍，除了让导购员个人发挥足够能动性之外，还必须要求导购员有过硬的产品知识。而过硬的产品知识是依赖于完备的培训计划。导购员的培训分为两部分：产品培训和销售技巧培训。而一般企业往往只针对产品进行培训而没有销售技巧培训。完备的培训需要销售经理自身要有高素质和高能力，并有扎实基层工作经验才不至于让培训流于形式。 我在做销售经理期间，每年都利用两个销售淡季集中强化产品培训和销售技巧培训，一般每次都是2－3天，培训地点选择酒店或者旅游景点，让导购员在感受思想痛苦的同时，享受身体的愉悦。 但并不是说每年只有这么两次培训，其余时间不再统一培训管理。想要导购员有凝聚力和团队合作力，就必须要建立例会制度。我在做销售经理期间，建立每2周一次小例会，每月度一次大例会制度。小例会内容涵盖活动政策、培训与考核、竞品信息反馈及应对措施。大例会内容则是月度总结大会，涵盖上月市场占有率分析、商场占有率分析、本月任务下达等。间或月度例会结束后带领导购员一起吃饭或唱歌。

4、 人文关怀建立个人品牌机制，成为团队核心

一个优秀的团队必须要有一个核心，销售经理就是导购员队伍的核心。而销售经理要想成为团队核心，就必须要获得导购员的信任，这就要求销售经理要建立自己的个人品牌，在团队中树立一个良好的形象，在商家树立一个良好口碑。

我在做销售经理期间，所带领导购员年龄均比我大，工龄都比我长，且知识层次普遍不高。讲管理人不懂，讲制度人不听。我的做法是每天花半天时间在商场同导购员聊天。通过聊天建立彼此之间的信任，并在聊天过程中逐步让导购员了解我的市场操作思路和管理方法，更快融合。同时利用公司下发到自己手里的“权力”转化成个人能力帮助导购员实现销售，建立品牌优势，树立商场威信。比如利用资源处理商家关系让自己品牌成为商场主推，同竞品竞争时有更大主动权等等。逐步在导购员心中树立一个无所不能的形象，让导购员感觉在你的领导下工作没有解决不了的问题。同时由于同等工作做的比竞品销售经理要好，可以培养导购员个人优越感情绪，进而从内心深处萌发销售激情。

5、 强硬的执行力和高情商的完美联合 一支优秀的导购员队伍一定要有强硬的执行力。执行力是保证团队成功高效运转的关键。没有执行力，就是一支松垮的队伍，是不可能在市场上创造出优秀的业绩的。但是摆在现实中的问题是：如果你单纯跟导购员强调执行力，她受不了高压政策可能萌生辞职心理，反正在哪个品牌干都是干，为什么不选择一个压力轻松一点的品牌呢？这就需要销售经理在执行力中融入较高的情商，让导购员在心甘情愿中执行到位。

我在做销售经理期间，将公司任务下达到每个导购员身上时，都是事先反复斟酌，既要让导购员有动力目标去完成，又要不失公平，并适当将公司任务不合理部分减半下发。在任务下发下去后及时跟踪，有效解决货源、促销政策和临时问题的出现。让导购员感觉到她“不是一个人在战斗”。同时针对部分任务完成率高的导购员，实施激励政策，让其获得额外收益。

导购培训总结范文第2篇

最近由于工作原因，笔者在北方某城市负责了A品牌家具和B品牌建材的市场运作，作为市场总负责人，从市场最初的选人到育人、用人、留人都是我一手负责，尤其是导购方面更是费尽心机，到目前为止仅三个月的时间就打造了一支较有战斗力的导购团队，相信随着时间的推移这支导购团队的战斗力会越来越强。下面就笔者最近的亲身经历和以往的经验谈一谈我是如何运作的。

选人是重点

家具建材行业的导购不同于一般消费型商超的销售人员，她们需要具有极强的沟通能力和应变能力，对各种类型的消费者都能坦然面对，对顾客提出的千奇百怪的疑问都能够化解于无形，能够把自己的弱势化解为优势，能够把顾客的心理摸得透透的，能够引导顾客的思路而非被顾客引导。这样的能力大部分是与生俱来和经过长期的生活、工作经验所积累和总结的，通过几场大型培训或什么魔鬼训练营是根本不可能培训和训练出来的，这也就是为什么很多培训没有效果的一个原因。对此我们采取了以下两种方式：

第一、及其严格的招人，宁缺毋滥。我们的招人标准是不一定非要做过本行业，但一定要有销售经验，做过电器和直销的销售人员为佳，众所周知做过这两个行业的人员是极具激情和战斗力的；年龄控制在26—38周岁，有家庭的销售人员为佳，结过婚的导购有一定的生活压力，能尽心尽力的做事，且有着一定的生活经验，容易和顾客沟通；学历必须在高中或中专以上，很多人都在批判“学历论”，认为能力不和学历成正比，确实是这样，但学历高且能力强两者结合的导购肯定会更好，对于新知识和培训能迅速接受，并且能自己去发挥；必须有较强的学习能力，不学习就没有进步，没有进步就是退步，这点也很好掌控，发些材料两天后考试就可以了。

第二、下力度挖人。这是最直接也是最有效的方法，省时省力，但需要注意的是挖过来之后要进行思想感化，能把人留住，否则是得不偿失。对于优秀导购绝对不能放弃，要舍得出高薪挖过来，这个导购多卖一单她一个月的工资就出来了。笔者为了挖一个导购，曾经持续一个月和她联络感情，现在这名导购是我们商场的绝对主力。

育人是基础

记得有人说过这样一句话“优秀的人员是带出来的，不是招来的”，对这句话我是十分认可的，而且我也是这样做的。在市场中我们招聘的人员是形形的，不管是有行业经验的还是没有行业经验的，新进入的员工肯定不能直接上岗录用，而是经过前期的培训后再在实战中逐步培养起来的。对于新员工的培育笔者采用了如下步骤和方式：

第一、提升导购信心，给予希望。没有希望就会绝望，在导购刚刚进入一个新的企业或商场时都会关注“前途”和“钱途”，这是人类生存的两大支柱。笔者把自己的从业经历、公司创办的经历、公司的发展目标和长远规划进行了细致的讲解，然后将导购个人与公司的发展紧密联系在一起，听得他们热血沸腾，各个摩拳擦掌准备大干一场。

第二、系统学习本公司的各项规章制度和企业文化。大公司有大公司的制度与文化，小公司也有小公司的制度与文化，麻雀虽小五脏俱全，学习的目的是给新入员工换思想。由于每个导购的人生经历和从业经历是不一样的，她们所接受的企业思想和理念也存在很大差别，对公司的管理制度和文化有着不同的理解，急需积极引导或打破重组。一个人进入一家企业或商场首先就要接受其管理理念，只有思想统一了才可能有战斗力，才能谈团队凝聚力。

第三、系统学习标准的商场接待礼仪。以前也听过很多名师讲过的礼仪课程，从内容上讲也很受用，但过于笼统，在这里我们提炼了商场导购的核心礼仪要点，如站、立、坐、行、蹲、接打电话、服装服饰穿戴等。礼仪学习立足于“训练”和“检查”，每日练，随时查，做到随时、随事、随地、随人纠正，通过一个多月的操练这些导购和刚进入时相比明显换了一个人，不仅形象提升了，气质也提升了。

第四、系统学习行业知识。发现很多公司在培训时只关注自己，不关注他人，没有对行业知识进行全面掌握，导致的结果就是王婆卖瓜自卖自夸，不仅很难抓住顾客反而让顾客认为你在吹牛，从而引起顾客的警惕并产生逆反心理。在培训中我们从各种网站和公司的材料中总结了大量的行业知识，供导购阅读和学习，然后再专门学习自己品牌知识与卖点，做到先面后点，点面结合。此举极大的丰富了导购的知识面，使她们在面对顾客时有话说，能轻松化解顾客提出的异议，也为打造导购的“专家”形象奠定了基础。

第五、知识点的考试与考核。本点本应并入上一点，但由于其太重要了所以单独列一点出来。提升执行力的一个重点就是考核，归结到这里，对导购学习结果的检验也是考核，只培训不检查，只规定不检查都是不可取的，只有通过经常的检查才能保证结果的达成和目标的实现。对导购行业知识和产品知识、卖点的培训无需培训师或经理长篇大论的宣讲，只需提炼出重点，讲解关键点即可，后面的程序就是在规定的时间内进行考试，先闭卷再开卷然后再闭卷，每考完一次都要详细的讲解一次，帮助导购找出她们的薄弱点，同样一份试卷可能要考两次甚至三次，基本目的就是能让导购牢记于心，用自己的语言表达出来。

第六、销售技巧的讲解与演练。技巧的讲解是每个公司或品牌培训中必不可少的环节，也是核心内容，但销售技巧的学习不是“听”来的，而是“练”出来的。在空余时间笔者组织了多次模拟训练，由不同的导购扮演“顾客”，相互之间讲解，而后一起分析点评，在训练中迅速掌握和熟练了销售技巧与产品知识，全体人员都感慨万千。

第七、现场分析。既是管理者也是训练者，笔者每周都会抽一到两天的时间在商场蹲点，目的是亲自观察导购如何在现实中接待顾客给顾客讲解，每接待完一个顾客几个人就围在一起分析刚才的顾客和导购，从中找出薄弱环节进行分析汇总。对导购销售技能的培训我们并没有完全统一，而是针对不同导购的现有模式进行调整与提升，尽可能的发挥她们的长处与优势。

第八、市场调研。在导购进入商场的前期我们会安排2-3天的市场调研时间，提前制定调研表、调研品牌和调查报告模板，而后安排她们进入各建材家具市场以顾客的身份去调研，调研完毕后填写调查表和总结报告，分析各自发现了什么，学到了什么，做到知己知彼。两周之内再次进行一次调查，这时由于她们本身已经具备了一定的产品知识和技巧，所观察和了解的会更加清晰。

第九、周报的巧妙运用。作为商场的导购，每个人每周都要上交一份周报，周报分为两部分，前部分是对客流的统计、商场问题的发现与解决和改善提案，后部分是对顾客常提问题和较难回答问题的汇总。每周二上午必须及时提交周报，在上交后两日内笔者将对各种问题进行分析与解决，扫除日常障碍。周报对及时发现问题和解决问题起到了非常重要的作用。

以上几点只是对目前育人方面的简单概括，在后期我们还将建立一套学习机制，并培养自己的培训师，把培训日常化、常规化、高效化。

用人是根本

同样是一个人，看你如何去用，用得好将是顶梁柱，用不好将是祸水，每个人都要放到适合的位置才能发挥其主观能动性。我们在补短板的同时更重要的是发挥一个人的长处，招聘导购的目的不是为了给她补短板，而是发挥她的长板效应。

在销售过程中我们发现由于每个导购的性格不同，其接待不同类型顾客的成功率也不同，有时就好像冥冥中上天注定一样。如导购小张是比较外向型的，说话比较快，性格比较直爽，她接待那些大大咧咧和爽快型的顾客时一般成功率就比较高，就好像是他们的克星一样。而导购小王则是比较细腻型的销售人员，面对一件产品她能不厌其烦的讲上一个小时，是典型的犹豫、谨慎型顾客的杀手，如果让小王去接待爽快型的顾客则成功率就非常低了。面对这种情况我们做了简单的分工作战，不管是谁接待客户基本都会通过前两句话来发现客户类型，然后相应的人员跟上去一主一副来接待，接单率得到了提高。

另外每个人的技能掌握情况也不一样，导购员小李在前一个品牌工作时接受过较专业的礼仪训练，有一定的礼仪基础，因而在每周一次的培训中她常常会作为礼仪讲师来教大家如何做好礼仪，同时以后新入人员的礼仪培训也由她来负责。导购员小王在软体家具行业中有着四年的从业经验，对本市场中的各个软体家具品牌了如指掌，产品知识掌握得也及其广泛和牢固，无疑她成了团队的兼职产品知识讲师，不仅负责老人还要负责新人。通过这种发挥长处的培训不仅大大提高了整个团队的各项技能，也增加了她们自己的荣誉感和责任心，毕竟要想教会别人自己就要多下功夫提高自己。

留人是关键

俗话说：铁打的营盘流水的兵。但每个品牌每个商场都不希望为别人做嫁衣甚至是培养强劲的竞争对手，挖竞争对手的人可以减轻竞争压力提升自我销售业绩，可被竞争对手挖墙角则意味着财源的流失。因此，经过前面三个阶段辛辛苦苦培养的人才如何能死心塌地的为你效劳就成了市场腾飞的关键。还是结合实际，笔者采取了以下措施来夯实团队：

第一、高薪留人。每个出来工作的导购的目的都很明确——挣钱养家，正可谓经济基础决定上层建筑，如果她们赚不到钱你说破大天她们也不会留下来踏踏实实的工作的，一个优秀导购所带来的效益远远大于你所多支付的工资。因此笔者在设计薪酬待遇时特别注重这一点，在我这里的基本工资高于同行业、同类品牌的10%—20%，整体收入也不会低于这个比例。

第二、前途留人。前面说过，没有希望就会绝望，人活着都有一个目标，让导购看到自己的发展前景是她们奋斗的目标之一。笔者多次在公开和私下的场合强调，明年还会扩店，还会接手其他品牌，还会设立新的业务部门，当然，店长、主管、业务经理等肯定会优先从现有人员中选拔，这样做一是提升她们的信心，二是给她们发展的希望，让她们有熬头儿。

第三、氛围留人。氛围很重要，有些导购从原来的公司和品牌辞职不是因为工资待遇多一点少一点的问题，而是因为公司氛围或商场氛围太压抑，呆得不开心。同样，有些导购宁可工资少一百两百也愿意呆在一个开心的环境，不会因为外界的诱惑而跳槽。在工作中我会严格要求，但在生活中我都会以兄弟姐妹和导购相称，在生活上多关心，偶尔聚聚餐，打破上下级的束缚，创造良好的沟通环境和氛围。

留住人才的方法多种多样，无论你采用什么措施，能保证你导购团队的完整与富有战斗力就说明你成功了一半。

导购培训总结范文第3篇

活动目的：针对新入职导购员快速熟悉导购员职责、熟练掌握产品陈列方法、产品推广话术、POP书写等基本要求。

参与人群：新入职导购员、入职1年以上优秀导购员

活动地点：门店

活动频次：1月1次

活动方式：业务人员、公司督导、行销专员、优秀导购员、新入职人员共同组成一个团队，在一家终端门店（新导购员所驻）进行“传、帮、带”活动。

1、业务人员负责和门店协商、出一个热卖临时堆，准备进行热卖；

2、督导要把活动所需物料（彩笔、围裙、赠品、空白价签）备齐，带到现场；

3、行销专员负责结合门店陈列、客流方向，规划好陈品陈列位置，大家齐动手重新搭理堆头，按照“整齐有序”原则，公司陈品陈列顺序，大家共同动手把堆头搭建起来，在劳动的汗水中建立友谊，融化你我彼此陌生感。行销专员在搭建的过程中要讲解堆头摆放位置、原因、公司要求；优秀导购员主要讲解搭建的技巧；搭建完毕大家一起和劳动成果拍照留念；

4、堆头搭建完毕后，督导要手把手让新导购书写产品价签、赠品捆绑；其他人员开始搭建临时热卖堆；

5、热卖堆搭建完毕后，由优秀老导购员带领大家共同叫卖，点燃大家激情，鼓励新导购员主动叫卖，把售卖机会留给新导购员，体会卖货的乐趣。在售卖过程中，了解新入职人员的不解之处，大家集思广益，解决问题。

6、活动结束，行销专员总结活动的优点与不足，给新入职人员鼓劲。

7、活动结束后，请大家聚餐（费用行销专员、业务一人一半，严谨导购员均摊）。

导购培训总结范文第4篇

导购也招了，培训也做了，为什么终端出货的能力还是上不去?激励也有了，工资也提了，为什么优秀的终端人员还是不断流失?到底怎样才能打造出一支既高效又稳定的终端队伍?笔者在多年深入一线并亲自实践的过程中，摸索出了一套行之有效的方法――用“四五六工程”打造终端“敢死队”。

“四法”识别优秀导购

1．一分钟介绍法

让应聘人员在一分钟时间内介绍自己，要求语言简洁、重点突出、口齿清晰，目的在于清晰地判断出应聘者的语言表达和组织能力。通过观察导购的眼神和表情判断其是否自信。自信的态度和流利的语言表达能力是一个优秀导购的基本素质。

2．现场推销秀

给应聘者某种道具(如一支钢笔、一本书)，要求其进行现场推销。这种方法的优势在于从应聘者的推销过程中发现其是否具有语言感染力、对消费者的洞察力和引导力等。一个优秀的导购不仅需要良好的语言组织和表达能力，更需要具有感染力的语言，具有洞察力的眼神，具有引导力的说话秩序。

3．挖掘法

挖掘法是企业招聘人才的一种常用方法，但主要是从竞争对手那里挖。我们发现从竞争对手那里挖人常常需要付出很大的人力成本，而这类人对企业的忠诚度也是不高的。不是人人都可以成为优秀导购，优秀导购都具有一个相同的特质，那就是整个人都能进入到销售状态，语言表情都具有很强的感染力，具有很强洞察顾客心理的能力，语言流畅让顾客舒服。只要具有优秀导购特质的人都是可挖的范围。笔者一次闲暇逛街，偶遇一卖鞋导购，经观察发现此人具有明显的优秀导购特质，于是挖到本公司做导购。一个星期时间该员工便熟悉了产品并快速进入了角色，三个月时间即从众多导购中脱颖而出。笔者为验证其能力，特意将该导购调去一个相对较差的卖场，结果一段时间之后这个导购在那个相对较差的卖场实现了销售第一。

4．卖场实践法

这种方法能够考察导购的责任心、洞察力、心理素质、沟通能力和导购现场的机会把握能力。对初步面试有意向的应聘者可以将其安排在卖场进行实战能力测试，授权在岗导购进行应聘人员导购能力的评判。也可采用“假扮顾客测试法”对其实战能力进行测评，由销售管理人员指定人员假扮为顾客，假意购买产品，以求从拟聘人员的产品导购过程中，发现其不足和优势，从而决定是否正式聘任。

“五化工程”让培训效果可视化

西方著名漫画《老虎》里有这样一个故事：

老虎的弟弟告诉老虎：我教过小狗吹口哨了。

老虎问：那我怎么从来没听过小狗吹口哨啊?

老虎的弟弟回答道：我说教过他吹口哨，我没说他学会吹口哨了呀。

从故事中我们悟出，培训的核心是“教”和“会”的关系，培训不一定导致“学”，更不一定产生“会”，产生教――学――会关系差异的重要原因在于培训者没能抓住受训者的特征。如针对终端队伍的培训永远在讲产品知识，而没有讲产品应该如何卖出去的问题。又或是培训的内容很精彩，培训的时候好像都懂了，但到实际导购工作中又不知道如何用了，这就是“懂”和“会”的区别。那什么样的培训才能将终端队伍训练成具有超强战斗能力的团队呢?

终端培训是一门真刀真枪的学问，而不是一场花架子十足的舞台剧演出。培训师不是为了短暂地取悦受训者，而是要实实在在地教会导购将产品卖出去。培训的核心是将每一个有用的招数都让导购真正掌握，实现向培训要销量的目的。但终端导购队伍的流动性、人员素质等方面的原因都导致了培训效果的不可视，于是就产生了“不培训不行，培训了也不行”的矛盾。要解决好这个矛盾必须以“五化工程”来促使培训实现流程化，实现培训效果可视化。

1．简单化

简单化是指培训之前编制简单有效的培训教材，将产品的卖点变成导购与消费者沟通的有效武器。简单化的培训教材主要解决如何把生硬的技术变成终端灵动的语言。

[例]卖场产品介绍的培训

产品功能点介绍：“小灵通”是一种将您的移动通信需要和健康放到第一位的环保型无线通信产品，还是最实惠便捷的个人通讯产品。

功能点解析：“小灵通”的健康体现在发射功率只有10毫瓦，接听来电和拨打市内、国内和国际电话等功能完备，使用方法与固定电话没有区别，计费方法与固定电话相同，还可以在“小灵通”电话上使用来电显示、转移呼叫、短信等多种业务。

与竞品相似功能点剖析：发射功率只有10毫瓦，辐射极小，而CDMA和无绳电话的发射功率都在55毫瓦以上，因此“小灵通”是目前最健康安全的通讯产品。

卖场话术：请用力按一下你右边的太阳穴，是不是感觉头有点疼? (所有的顾客都会有微疼的感觉)这就是因为我们常常用右耳朵听手机，手机辐射造成的疼痛感，日久天长对我们的危害很大。为了您的健康请选择一款健康的小灵通电话。

2．专业化

专业化是指培训教材的内容要紧密结合导购的工作，甚至通过文字再现终端的导购过程。专业化主要体现在将导购教材变成专业推销指导书。

[例]某著名冰箱企业现场模式教材《一看二摸三说四购买》

导购(关键在于引导顾客看)：您有没有遇到过青菜在冰箱里面烂掉的现象?(打开冰箱给顾客看)请看一下这颗青菜是不是很新鲜?您知道它在这款冰箱里多长时间了吗? (导购每天或者周末的时候可以从家里带一棵青菜，放在冰箱里增加说服力。但是一定要保证是新鲜的。)

顾客：好像遇到过，不知道。

导购(引导顾客摸，人对自己能亲身感受的东西最能产生信赖)：这棵青菜在这个冰箱里已经放了10天还这么新鲜，那是因为一般的冰箱没有养鲜的措施，而这款冰箱里面有纳米负离子养鲜魔宝，这可是日本纯进口的(拿出来给顾客摸)，它不但可以使青菜保鲜时间长，就连切开的西瓜都可以吃上15天，对其他水果、蔬菜的保鲜时间也同样可以延长2倍。另外它的杀菌效果和保湿效果也很好。

顾客：有这么好的效果吗?

导购：当然，您看我们这里有国家权威的微生物研究所和华南农业大学联合检测的证书。目前日本的纯进口冰箱都采用这种保鲜技术，但是太贵。您现在花最少的钱就可以买到最好的冰箱，是不是挺适合您的?而且还是一台自动冰箱呢。

顾客：这个冰箱也可以自动调节吗?

导购：是的，一年四季都不用您

调，它会根据季节自动调节。您用机械冰箱的价格就买了一台自动冰箱。另外耗电量也很低，两天才用一度电。觉得您好面熟，请问您在那个小区住啊?

顾客：在××小区。

导购：是吗，那个小区很漂亮，我印象中那里的住户层次都很高。不过还真巧了，你们那个小区买我们这款冰箱的用户很多，我这里都有记录的。其中有位家装设计师说这款动感明星很有艺术感，与你们小区的风格很融洽，和户型也很搭配。

顾客：“动感明星”这个名字是很特别，和产品形象符合。(当顾客被你赞扬之后，你的产品也容易得到顾客的认同。)

导购：看来您很有艺术眼光，您已经喜欢上了我们这款动感明星的艺术品了，请到这边来办手续吧。

3．日常化

日常化是指终端队伍的培训工作要融入日常的工作中，而不是等到销量上不去了、新品上市了、公司要求了再培训。将培训从项目应付转化为日常工作内容，给予明确的规范指引。

[例]某公司导购例会培训规范

例会培训时间：每周一下午15：00～17：00，各分公司可以根据实际情况适当延长周例会的时间，每个区域必须严格按时召开，如遇特殊情况要请示总经理后方可改期召开。

参会人员的规定：一级市场由分公司培训专员负责组织召开，要求分公司总经理和一级市场业务经理无特殊情况下必须列席参加，全体导购必须参加；二、三级市场由督导负责组织召开，所在区域业务经理和该区域全体导购必须参加。

例会培训的内容：

必选内容：

・本周销售点评：按照公司销售目标，各区域市场就本周各终端卖场销售情况进行点评，找出问题并进行分析。

・本周终端卖场同行排名通报：对本周各卖场的实际完成量和完成率进行排名和公布，增加透明度，营造竞争气氛，以达到互相促进的作用；对本公司在各终端卖场所有品牌中的排名进行对比，同时针对各卖场本公司品牌与竞品的中高端主销产品进行销量对比分析，找出差距和原因，并进行讨论找出解决方案。

・卖点和话术的提炼：根据销量和价格对比分析的结果，对本公司的中高端产品尤其是中高端主销产品提炼卖点和攻击话术。

・现场演练：针对导购在卖场中遇到的问题，运用提炼的卖点和攻击话术现场进行一对一分组演练。

・促销分析：对竞品本周的促销活动进行总结，分析优劣势，并根据分析结果制订下周促销活动的安排和落实。

・士气提升：可以设立团队誓词，每次导购例会前进行宣誓，或是通过条幅、标语等形式达到鼓舞导购队伍士气的作用。

可选内容：

・利好消息：公司总体销售方针和分公司利好消息的传达。

・基础巩固：阶段性产品知识和销售技巧的培训和巩固。

・心态类培训：针对不同的销售时期，进行心态类专项培训以提升导购士气。

・新入职培训：对于新入职导购进行企业文化和产品基础知识的培训。

・其他需要培训的内容。

4．机械化

俗话说：“熟能生巧。”机械化指将编制好的终端培训教材，经过培训之后要求各参训人员必须背诵，如果背诵不下来就给予适当的处罚。只有对培训的教材进行深入理解、掌握并流利背诵，在卖场才会克服其原有的话术，去使用更好的推销话术。克服一种不良习惯的最好办法就是通过机械化的训练创造出新习惯。

5．规范化

规范化是为了将好习惯长期坚持下来，规范化的终端培训需要规范的教材编撰制度、流程和教材有效性评估体系，更需要培训方式和方法的规范性。终端队伍培训的规范化道路，需要将终端队伍的建设纳入企业营销战略的重要组成部分，更需要将以上介绍的四个化坚决执行到底，只有这样才可能实现培训效果转化为终端销量的可视化。

“六一”关心做到位

终端导购队伍的建设，除了需要严格管理，更需要通过一些管理细节增强导购队伍的凝聚力，从而打造一支“招之能战，战之必胜”的终端敢死队。由于导购队伍长期征战在终端卖场，距离企业管理层较远，缺乏归属感和共同的价值观，要把这支队伍锻造成敢死队除了物质和精神的激励而外，更需要的是收心。古人云“得人心者得天下”，当年用“小米加步枪”打败了飞机大炮的军队靠的就是人心。在竞争剧烈的市场上，要锻造一支终端敢死队，这就需要企业营销一线的管理者通过“六个一工程”，塑造导购队伍的归属感和对企业共同的价值观。

1．一份舒适

每一个区域市场的分公司或者是办事处都应该是该区域市场全体导购的家，要让回分公司和办事处的导购感受到家的温暖和舒适。特别是每周的例会时间，市场督导或者其他导购管理人员务必保证会议室的干净整洁，保证每位回分公司或者办事处的导购有凳子坐，会前应把会议室空调打开，并调整到最舒适的温度。

2．一杯茶水

导购在回分公司或者办事处开会的时候，办公室人员应该倒一杯水亲手为导购送上，在业务人员和营销管理人员去卖场的时候，可为导购送一瓶水或者是一颗润喉糖。建议企业将这些细节的管理落实到日常的营销工作细则中，从而有效提升终端导购人员的归属感。

3．一颗服务心

在导购回分公司或者办事处开会办事的时候，每一位办公室管理人员都应该热情地问候“辛苦啦”，并为其提供服务。在业务人员或者营销管理人员走访卖场的时候，也需要与导购进行亲切的交流，了解他们工作中的困难，并把导购提出的问题记录下来，能解决的应该当场给予解决，如不能解决应反馈上级并对问题及时进行回复。

4．一份贺卡

企业终端导购管理负责人应负责登记每一位在册导购的生日，在生日当天以企业的名义给导购发送祝福短信。以周为单位，将准备好的贺卡与过生日导购名单，交由总经理签署贺词，为每一位过生日的导购送上一份精美的由总经理签署的生日贺卡，在例会时间将生日礼物送到过生日的导购手上。如条件许可，在导购过生日的当天，由专人亲自将生日蛋糕送至导购所在卖场，祝贺其生日快乐。

5．一个空间

竞选导购组长，将区域市场分割成几个小区域市场，每一个小区域市场的导购组成一个小组，每个组选导购组长1名，组长享受200元／月的职位津贴。

导购组长竞职要求：

・具备良好工作态度、较强执行力、高度敬业精神、优秀导购技巧、娴熟产品知识、良好销售业绩等；

・具备良好的人际关系、较强的沟通与团队协作能力。

导购组长职责：

・负责该小组组员的整体素质提升，包括导购技巧、产品知识、销售业绩等。

・负责该小组集体凝聚力、竞争力的提升。

・负责公司分配的其他临时性、有关小组相关工作的开展。

这为导购人员的个人成长提供了更多的空间，并且可以发现可造之材充实到管理队伍。

导购培训总结范文第5篇

一、产生的根源及危害

首先，重物质奖励轻情绪管理导致企业的归属感下降。企业往往过于重视物质上的激励，而导购人员长期在这种企业文化的薰淘下也只以“物质观”来衡量企业的各项管理制度。当物质激励制度不能大幅度地满足导购人员固有的“物质欲望”或与导购员的“期望值”相背较远时，在导购人员不良的情绪抵触下，企业的物质激励措施开始出现负作用。

其次，团队意识薄弱，个人主义色彩严重。导购人员的许多不良的情绪被很多管理者所忽视，正是这种忽视间接使个人主义滋生，团队意识被削弱，团队的销售合力被削弱！

最后，营销文化氛围不强，企业无法借助各种途径如培训、座谈会、亲情化管理等手段，使导购员的各种不良情绪得到渲泄，无法将导购员的不良心理进行纠正和指导，长此以往，将阻挠企业的营销文化氛围及团队的建设。

二、导购员常见的不良心理的具体表现

⒈自私心理　 其行为是自私的具有一定的隐蔽性，喜欢唱高调、故作姿态，明明损人利已却说是替他人着想，这类的导购人员总会想尽办法掩饰自己，推卸责任。每个人多有自私的一面，我们必须通过加强团队建设，最大限度的发挥导购人员的合作意识，引导他们在考虑自身利益的同时兼顾团队的利益，使其认识到损害团队的利益，结果受伤的还是自己。

⒉贪婪心理　 这类的导购员好大喜功，贪小便宜，总是喜欢将公司的赠品或其他资产转为个人所有。针对这类导购人员我们要私下提出批评教育，不可做公开批评，以免其滋生抵触的情绪。

⒊攀比心理　 盲目攀比，脱离实际，心理失衡，不利团队建设，是内部不团结的一个重要因素。这类导购员最直接的表现是喜欢将自己的收入与他人对比，总认为自己的收入和付出不成正比，这种心理长期积累使导购员失去工作的激情。

⒋补偿心理　 自己的既得利益或个人收入受到了一定的损失或个人欲望得不到满足部是想方设法通过各种途径来补偿。通常来说抱有此心理的导购人员在接受罚款通知的时候不是反思自己的错误，而是想怎么通过虚报销量或其他手段来弥补目前的损失，使公司的惩罚制度失去“治病救人”的本意。

⒌报复心理　当同事指出对方不足和错误时，其会将矛盾焦点指向批评者，无中生有，恶意中伤贬低批评者，破坏团队内部的团结氛围。

⒎吝啬心理　不愿帮助和提携新人的成长，缺乏乐于助人的精神；不关心周围的事物，抱着“多一事不如小一事”“明知不对，少说为佳”“事不关已，高高挂起”的心理。抱有这种心理的导购人员不愿将自己的经验拿出来与人分享，有的甚至排拆新人，不利于团队相互学习氛围的形成。

⒏空虚心理　将商品意识渗透到与别人交往中去，难以与他人建立和维持功利性、平等而真诚的友谊，从而加重导购员所在行业的孤独、空虚感。混日子无远大的理想，把工作责任推卸给别人“不求有功，但求无过”“做一天和尚撞一天钟”。这两种行为是导购员队伍的老化的一个重要特征，老化的导购员队伍将使团队的战斗力大幅度地下降。

⒐压抑心理　回避矛盾，回避总是和困难，但只要矛盾存在就不可避免地使个体不断地体验到不愉快的情感，长久积累造成心理压抑和自我消沉，没有屡败屡战的精神和勇气！忧郁，个人感到自己在团队中的存在价值不大，对前途推动信心，感到外部压力大，情绪低落！厌倦，对任何事都失去信心，工作效率低下，不愿承担社会工作和义务，成就动机下降。敏感，戒备和提防他人，生怕被人抓住把柄，知心朋友越来越少。改向行为，被压抑的情绪有些会被转化为潜意训，以以动机的形式驱动行为，如以恶作剧来释放自己，表现自己。

⒑浮躁心理　对急剧变化的市场环境和人际关系，不知所为，心头无底，慌的很，对前途无信心；焦燥不安，急功近利，在与他人的攀比中显得焦虑不安，好攀比，以显示公司对他的不公；缺乏务实的精神，好空谈。

⒒定势错位　如先进与落后的错位，不是以先进为榜样，而是妒忌先进；动机的错位，只对报酬、晋升、条件感兴趣，对工作本身缺乏热诚；态度错位，依赖性强，不善于总结和自我学习，行为痞化。

三、导购员不良心理的危害及对策

导购员不良心理的危害：容易造成下情无法如实上达、协调沟通出现障碍；不利于团队建设，缺乏团队的凝聚力，整体的工作效率低下；不利于团队的形象建设；成员间的排拆心理，使团队成员之间缺乏合作的精神；新人得不到团队的提携与帮助，老员工行为痞化、混日子，整体的士气低落，不利于终端形成整体的销售合力；不利于企业的新人的培养，成员的归属感弱，造成人员过于频繁流动；团队的思想容易僵化、老化，缺乏创新，团队的文化氛围沉闷等。

可见由于导购员不良心理造成的终端管理“情绪黑箱”的危害是显而易见的，针对于此，我们应采取如下措施加以防范和引导：

㈠从团队建设入手，加强成员间的沟通协调。我们在终端管理的过程中应加强团队精神的建设，通过培训教育使终端导购人员树立正确的心态；在重物质激励的同时，应加强与导购人员的双向交流，使导购人员的不良情绪得到及时的发泄；通过面对面的交流及时发现和扼制导购员不良心理的恶性发展，从而发挥团队的整体战斗力。

㈡通过“愿景”描述，建立一个个体与团队共同奋斗目标、共同价值观的、能将个人利益和团队利益结合起来的团队。加强团队信息的沟通和协调，将个人愿景与团队的共同愿景完美的结合起来，在有共同奋斗目标的情况下，成员的潜能将得到充分的挖掘，团队精神将得到最大的发挥，导购员的不良心理将会得到最大的抑制。

㈢建立新人培养制度，淘汰思想僵化、行为痞化的导购人员，使导购队伍始终保持着旺盛的战斗力。新人的输入，是防止导购员队伍老化的一个有效的措施，由于有新人的竞争成份在内，加之团队内部有完善的培训制度，能保证新人在最短的时间内成熟起来，竞争因素将能从根本上杜绝导购员不良心理产生的温床，总之对于“害群之马”我们要坚绝给予辞退。