员工职业生涯规划

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员工职业生涯规划范文第1篇

1.职业生涯规划

职业生涯规划是指组织依据自身的发展战略目标，结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验、绩效考核与薪酬福利等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。

职业生涯管理的目标是实现企业和员工的共同发展，有着清晰的“双赢目标”。首先，组织根据员工的能力、素质、兴趣等因素，结合岗位要求及职位晋升通道等，对员工的职业发展进行规划，明确员工未来职业发展的路径，并在此基础上建立以培训、薪酬、建立任职资格体系等的保障机制，帮助员工成长。其次，组织为员工提供广阔的发展空间，帮助员工实现职业生涯提供必要的条件，最大程度地激发员工的潜能，使员工能最大限度地为企业做贡献。此外，帮助员工设计职业生涯有助于提供员工的组织承诺程度，最终实现企业与员工的共同发展。

由此看来，职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。

2.职业生涯规划设计的意义

（1）职业生涯规划有助于帮助员工确定职业生涯发展目标，开发员工潜能。大部分员工，尤其是刚入职的新员工，对于个人职业生涯并没有很好的或者清晰的规划，企业进行职业生涯规划可以帮助员工对自我进行剖析，分析自身的优劣势，并结合所在单位的企业岗位需求及发展通道，制定符合个人爱好和特长的职业发展路径，并在此基础上设定实现职业规划的行动目标，帮助员工明确发展目标。

（2）职业生涯规划有助于提高员工对组织的忠诚度及对工作的满意度。员工流动率是衡量人力资源管理是否到位的指标之一，也是困扰很多企业的症结所在。员工流动率过高对于企业稳定发展有很大的影响，企业对员工实施职业生涯规划管理可以帮助员工明确职业发展目标，通过提供全面可行的职业指导和培训可以帮助员工实现成长，让员工感受到企业对员工个人成长的重视，并在此基础上提供职位晋升、报酬增加等激励增加员工对工作的满意度，从而提高员工对企业的忠诚度，降低人才流失率。

二、A企业基本情况

A企业为某国企，主营业务为啤酒麦芽。在国内拥有9家麦芽生产企业，分布在广东、浙江、江苏、山东、河北、甘肃等沿海地区及国内大麦产区。目前A企业总产能100万吨，麦芽销量位居亚洲第一，世界第六。

A企业集团总部共有员工60多人，一直存在人员编制过多及核心员工流失问题，部分部门存在工作负荷过重，人员缺编情况长期存在，同时部分部门出现人浮于事的现象。由于是国企，福利待遇相对于其他企业而言稍有优势，企业员工的危机意识和职业竞争意识较为淡薄，导致大部分员工对未来没有规划，而核心员工，尤其是成就意识比较强烈的员工则认为待在A企业前途堪忧，通过熬资历的方式得到职位晋升不利于个人职业的发展。整体上，A企业存在竞争意识不强，某种程度上存在吃“大锅饭”的现象。从人力资源管理的角度来看，A企业也缺乏员工职业生涯管理规划相关制度，职业生涯设计存在管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟的问题。

三、A企业职业生涯规划设计的现状及问题分析

A企业作为国企体制下的省属企业，拥有较好的市场前景和较强的政治背景，A企业对员工的职业生涯规划并不热心，相应的制度也处于缺失状态，导致该企业在职业生涯规划设计方面存在如下问题。

第一，职业生涯管理几乎处于空白状态，缺乏制度性规范，职业生涯管理意识淡薄。

第二，企业职业教育学院制定的培训计划具有短期性、随意性的特点，缺乏长期培训规划。原因在于培训规划不能与企业发展及员工职业发展相结合所导致的，员工培训需求的提出也仅是依据目前阶段性的工作需要。

第三，国企内部论资排辈现象普遍，个别员工通过裙带关系获得职业晋升，许多员工承担更多的责任但是却很少有机会得到晋升，责权利不对等。大多数员工会感受到晋升受阻，员工职业生涯出现高原现象，组织承诺度和满意度下降，主要表现在工作上不求上进，得过且过或出工不出力等消极现象。

第四，A 企业由于职业生涯管理意识淡薄，职业生涯规划设计不成熟导致该企业职业培训流于形式，A企业设立的职业教育学院不能真正帮助员工提升技能、拓展知识、提高能力，而且国企内部“温水煮青蛙”效应导致员工对外缺乏走出去信心和能力，对内缺乏上进心和勇于承担的意识，“熬日子、熬资历”成为常态，个人绩效和组织绩效大打折扣。

四、实现员工职业生涯规划设计的对策

职业生涯规划贯穿于人力资源管理的全过程，在企业战略目标的指引下，应将职业生涯管理与招聘、绩效考核、薪酬福利、培训等相结合，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。

第一，坚持战略指导的原则。员工职业生涯规划是以企业的经营战略和发展目标为基础和指引的，职业生涯规划的目标就是实现企业和员工的共同发展，只有当两者能够很好的契合时，职业生涯规划才具有实现的可能性。

所以，企业必须根据总体的战略目标来开展职业生涯规划，在战略目标的指导下，将职业生涯规划与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，从而实现员工个人和企业协调共同发展的目标。

第二，做好职业生涯规划评估体系及任职资格体系。员工职业生涯的发展离不开绩效考核，建立与职业生涯发展相结合的评估体系能有效实现职业生涯发展规划的落实，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在对应关系，只有当员工绩效达到一定程度时，员工才能够获得职位晋升或者报酬增加。绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划设计的重要配套体系，是员工职业生涯规划有效实施的重要推动力。

任职资格体系明确了每一个岗位的工作内容，并设置了对应的任职要求，员工是否能胜任工作岗位的标准就在于是否符合岗位的任职资格。任职资格体系作为员工职业生涯规划的参考路径，既能够引导员工的发展方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯评价。

第三，建立和完善企业培训体系。员工职业发展离不开合理的培训发展计划，培训计划的设计必须结合企业总体发展战略及员工个人需求制定中长期的培训规划体系。一方面通过培训帮助员工了解职业生涯规划的必要性，以及做什么和怎么做，帮助员工设定符合员工发展的职业规划；另一方面通过培训可以提高员工工作技能、拓展员工知识，全面提高员工的综合素质，为员工职业生涯发展提供必要的条件。

第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业生涯规划确定后，企业需要建立相应的职业发展通道，职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。企业通过工作分析和工作设计，结合企业组织结构体系、薪酬结构，把内部岗位分为例如管理、研究、生产、营销和服务等序列，为员工提供明确的、多元化的职业生涯发展通道。

第五，建立职业生涯管理制度。制度是企业运作的重要保障，企业进行职业生涯管理必须建立相应的保障制度，并形成规范性文件。

第六，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，企业须加强对员工生涯计划实施的跟踪和指导，建立反馈体系，实时通过绩效评估监控员工的岗位匹配程度，定期对其工作进行反馈和点评。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足，监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。

五、职业生涯规划设计的步骤

首先，进行员工素质测评。通过素质测评手段对员工的个性特点、技能水平、职业兴趣、领导类型、个人能力的发展倾向等方面进行综合分析，并在此基础上与员工进行沟通，制定相应的职业生涯培训方案。

其次，结合企业战略及员工职业生涯规划设置职业发展通道。企业在进行职业发展通道设置时应注意多渠道职业发展通道的设计，给员工更多的职业发展选择。

员工职业生涯规划范文第2篇

关键词：员工 职业生涯 含义 规划 原则

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）10-260-02

引言

随着全球经济一体化，企业之间的激烈竞争，以及人们就业观念的转变，员工离职已经成为社会的普遍现象。员工离职增加了企业的人力资本投资，影响了在职员工的情绪，也是企业领导最头疼的问题。只有做好员工的职业生涯规划才能更好地稳定员工队伍，解决企业所面临的难题。企业要想开发出员工的最大潜能，使员工最大限度地为企业创造财富，那么就必须从员工的职业生涯上下功夫，真正为员工的未来做好规划，让员工看到前进的道路，只有员工走得远，企业才能走的更远。

一、职业生涯的含义

职业生涯表示一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事各种职业、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。

二、职业生涯规划的原则

（一）员工的职业发展要与企业目标相一致

在现代竞争激烈的市场中，一个企业是否会站稳脚步，就在于企业目标与个人是否一致，两者一致管理效果就好。因此，要成为一个优秀的员工，必须与企业的目标相一致。在这个以能力为主导，而不是以身份为主导的现代市场经济竞争中，人们应首先改变旧有的人才观念，摒弃高学历情结，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的文化制度，做到竞争靠能力，开放靠市场，前进靠文化。力求个人目标与企业目标一致，个人目标必须服务于企业目标，脱离了企业目标去制定员工个人职业生涯目标是不现实的，也是不可取的。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合。企业的成长要依靠于员工的成长来实现，员工的成长，又要依靠企业这个平台。员工兴，企业兴；企业衰，员工衰。我们要把“让员工和企业一起成长”作为企业在竞争中赢得优势的重要手段，只有与企业同患难，才能和企业共同成长。员工要把企业的发展当成自己的责任，企业才会为员工创造成长的机会。员工的职业发展如果与企业的目标不一致，企业的发展就会受到制约，自己也会被企业所淘汰，企业和员工是一体的。企业持续发展的根本依赖于企业内部所有员工的共同努力和不断进步。每一位员工的进步都会推动企业的成长，每一位员工的努力都会为企业的进步增添一份力量，实现自身的进步和促进企业的成长是每位员工义不容辞的责任，只有不断成长的员工才能为企业创造更大的价值。个人发展目标与整体目标一致较易产生双赢结果。员工发展是企业发展的基础，企业发展是员工发展的保障。一个组织的存在与发展，离不开员工的努力工作；相应地，一个员工的发展，也离不开组织、集体的存在。组织与员工是相互依存的，他们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。因此，个人的发展离不开企业的发展，每个员工要将个人的追求与企业的追求紧密结合起来，并树立与企业一起风雨同舟的信念。只有这样，企业和员工才能真正得到发展。

（二）建立多途径的晋升渠道

每个企业都有一个岗位结构图，但对于每个岗位的工作要求，工作职责，业绩的衡量标准等很多问题没有具体的说明，员工感到未来是一个未知数。要对员工进行职业生涯规划，就要让员工看到希望，看到自己的目标，努力的方向。让员工知道每个岗位的人需要具备什么样的能力，岗位所需要的人数。对于员工来说，一系列岗位变动，就是职业发展的机会，从清晰明确的职位机会中，看到发展的方向。在一个企业中，技术人员占了很大的比例，而且在离职员工中技术人员的比例也很高，技术人员对企业的发展起到了举足轻重的地位。企业给员工设立升迁的渠道，使员工的工资得到提升，职位得到升迁，这样就可以培养员工对企业的忠诚度，减少员工的离职。员工职业晋升的本质是一种对在职员工个人努力和能力认可的前提下所做出的职位调整，它建立在客观评价基础上，调整的目的是让员工找到适当的岗位，以利于更好地发挥和实现自己的价值。晋升的第一步就是为每个员工指明他所在岗位应朝哪个方面晋升。这个晋升不是指个人的晋升，而是指这个岗位未来的晋升方向。在规范了晋升的途径，即指明什么岗位从哪个路径上升之后，接下来就需要建立晋升的阶梯，也就是说，要指明这条路径上有多少岗位，分布如何。构建科学的员工职业晋升通道，是企业实现持续健康发展的内在动力。

企业应将岗位划分为技术岗和管理岗两种职业晋升途径且互不交叉。在企业中建立完善的技术等级和管理等级制度，把管理类划分为处级、科级、科员、办事员等级别，然后在每一等级内部设计相应的档次；技术岗位可以设定铜牌技术员，银牌技术员，金牌技术员三个级别，使管理类和技术类在相同的级别所持的工资一样，只是类别的不同，这样可以保证从事技术的员工可以安心做技术，不至于都要去做管理。在员工职业晋升过程中要把握以下几个原则：

1.能力导向原则。员工的职业晋升过程是一个竞争选拔的过程，要对员工的知识、专业和技能等多方面进行考察。要通过多种渠道进行考试，可通过笔试和专业测试两个环节，考察员工对本职工作的熟练操作能力，同时也要安排竞赛，在竞赛中选出优秀的员工，把握“能者上，平者让，庸者下”的原则。

2.能升能降的原则。职务的资格不能只升不降，这样会使人产生惰性，要让职务高的员工有适时的危机感，让职务低的人有努力工作的动力，看到晋升的希望。

3.德才兼备。具有良好的职业道德同时做出优秀业绩。

（1）员工晋升的形式。①定期：在每年的年终考评后，依据员工综合考评状况，结合企业的经营状况，统一实施晋升计划。②不定期：在年度工作中，对企业有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

（2）员工晋升的类型。①职位晋升、薪资晋升。企业人力资源管理部门每年根据《员工晋升制度》、年终考核等对符合条件的员工进行职位和薪资的相应晋升。②职位不变、薪资晋升。A.企业每年进行一次年终考评，对所有考核达到优秀的员工，在职位不变的情况下，薪资晋升一级；B.新进员工，工作满一年以上者，薪资晋升一级；③职位晋升、薪资不变。员工没有实际职务但薪资已达到新晋升职务的最高级别，在晋升同等职务时，薪资不在调整。

（3）职位晋升的其他规定。①经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格后，方可正式上任；②聘任期限一般为一年，期满后根据考核结果决定是否续聘。我们要适当培养与提拔基层员工，可以让员工明确自己奋斗的方向。员工有了主人翁精神后，会产生更多的责任感和使命感，我们便能创造一个稳定和谐的团队。

结论

员工作为企业的宝贵资源，对于公司的生存和发展起着举足轻重的作用。员工职业生涯规划已经成为人力资源管理领域的一个热点问题。如何提高人力资源的管理水平，对员工进行培训教育与潜能开发，帮助员工做好职业生涯规划，让员工变被动为主动，已成为公司工作的首要任务。本文正是站在人力资源的角度，结合企业员工的特点以及自己的工作经验，对企业员工职业生涯规划问题进行深入研究分析，通过调查、访谈企业的员工，针对性地提出了做员工的职业生涯规划要把员工个人利益和公司利益有机结合，协调好员工个人的目标与公司目标，使两个目标能很好地融合在一起。

参考文献：

[1] 龙立荣，方俐洛，凌文辁.组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系.经济经纬，2002（1）

[2] 沈新锋，周利霞.民营企业的管理模式与调整.中国外资，2009（06）

[3] 蒋晓荣，林筠.论民营科技企业员工心理契约的管理[期刊-核心期刊][J].生产力研究，2006（05）

[4] 冯常生.浅析企业员工关系管理[J]企业活力，2012（4）

[5] 杨君红.企业员工和关系管理中的新思路[J].四川建材，2011（6）

员工职业生涯规划范文第3篇

关键词：中小酒店 职业生涯规划 人力资源管理

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）11-215-02

中小酒店的人力资源是其最基本、最重要、最宝贵的资源。只有建立完善的人力资源管理机制，才能使用和控制酒店的其他资源——物资、资金、信息和实践，从而使中小酒店的接待能力达到既定目标，建立较好的口碑效益，赢得更多的忠实顾客。因此，笔者认为，一切中小酒店人力资源管理工作应以调动员工的工作积极性，对员工设计符合自身特点和酒店发展的职业生涯规划为日常人本管理的重点，即以进行人力资源的管理为根本，才能应付经营环境的千变万化，在现今激烈的酒店市场竞争中立于不败之地。

一、职业生涯的定义

职业生涯是指一个人一生连续从事和进行的职业、职业发展、职务变化、职位变迁的过程。职业生涯包括职业活动、与职业有关的态度、行为等一系列相关的内容。职业发展就是员工能有逻辑性地从一个岗位转移到另一个更高、更复杂、对其更有吸引力的工作岗位上去。中小酒店职业生涯规划是指企业对所属员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个整体性、全面性的链条。同时，也是中小酒店提供的用于激发员工的工作热情度和忠诚度，对酒店行业产生归属感的行为过程。

二、中小酒店员工职业生涯规划的重要性

在中小酒店职业发展的过程中，人力资源规划、招聘和培训等人力资源管理活动起着十分重要的作用。员工在中小酒店中总希望能达到自己的预期目标，在酒店中有所突破、有所创新。所以，笔者认为中小酒店的管理者应通过职业规划引导员工向酒店所希望的目标发展，给予员工以出路。我们要让员工知道，他们个人事业的发展，最终要靠自己，但是我们会对其进行职业生涯规划，帮助他们找到适合他们走的道路。

1.中小酒店员工职业生涯规划对员工的重要性。职业生涯规划，使得员工从酒店工作内容更为丰富、更具挑战性中获得锻炼和收益。同时，也可以提高员工对酒店这一劳动密集型行业所处环境的把握能力和控制能力。而更为重要的是，通过对个人自身特点的剖析，养成对从事行业进行工作分析的思维方式，激发员工“要我培训”的工作热情度，以便在工作岗位上全力以赴地完成既定目标，提高职业技能水平，在酒店的工作平台上充分展示自己的才能。

2.中小酒店员工职业生涯规划对中小酒店的重要性。中小酒店若想在激烈的市场竞争中占据一席之地，必须发挥自己的优势和特色。而与大酒店或五星级酒店相比，中小酒店的硬件设施，主要是指对客服务的设施设备并没有一定的竞争力，那就只能从软件服务，主要是在人力资源管理上下功夫。中小酒店可以通过了解企业供求双方的现状、需求、能力和发展方向，及时排除影响酒店服务质量的一切人为因素，为员工提供晋升的机会与平台，合理进行职业生涯规划，才能从更具献身精神的员工所带来的绩效中获利，去与高星级酒店共同将酒店行业的蛋糕做大做强。

三、中小酒店员工职业生涯规划存在的问题

1.诸多中小酒店的管理者并未意识到职业生涯规划的可行性和重要性。他们并没有真正了解员工的工作动机和需求心理，只是将员工作为赚钱的工具，并一味地降低服务岗位员工应享有的福利待遇和社会地位。而这些管理者自身的综合素质也较低，并没有将酒店“顾客第一，员工至上”的先进工作理念带到日常的酒店管理中。在这种情况下，根本不会激发员工对酒店行业的热情，优秀员工留下来的机会也几乎为零。

2.诸多中小酒店员工职业生涯规划并未真正落到实处，只是喊喊口号而已。在实际的人力资源管理工作中，诸多中小酒店的员工职业规划只是一个设想、一个思路、一个预案，并没有与具体的职位升迁制度和有效的绩效考核体系融为一体。还有甚者，将对员工进行职业生涯规划作为招聘优秀酒店人才的诱饵。这些酒店并没有可行性的职业生涯规划措施，而导致许多员工对酒店行业的期望值过高，在工作一段时间后，心理落差较大，放弃了从事这一行业的设想。最终导致这些中小酒店在如此反复中踏地不前。

3.诸多中小酒店员工职业生涯规划未达到个人与企业需求的一致性。这些中小酒店的员工职业生涯规划是企业自身制定的，在实施出台之前并没有与员工进行有效的沟通，所以不能真正的满足员工的心理需求。由于酒店所涉及的每个岗位的职业生涯各不相同，这样就不可能达到理想的状态。同时，中小酒店也缺乏对员工个人职业生涯规划的引导和教育。

四、中小酒店员工职业生涯规划的内容

1.员工对自己能力、兴趣以及职业发展的要求和目标进行分析和评估。中小酒店的员工对自身的能力、兴趣、人生发展需求和目标进行科学的分析和评估不是一劳永逸的事情，而是较长时期的进行自我解剖、自我分析的不断反复的过程。根据西方有关研究人员研究调查的情况，每个员工，特别是刚踏进工作岗位的员工，可以对自己提出一系列的问题，以便从对这些问题的回答中分析自己的能力、需求、爱好，以制定出符合自己能力、需求、爱好和人生发展需要的职业计划。

2.中小酒店员工对个人能力和潜能的评估。中小酒店能否正确评价每位员工个人的能力和潜能是职业生涯规划制定和实施的关键。它对企业合理的开发人才、引用人才和个人职业计划目标的实现都有极其重要的作用。中小酒店对员工个人能力与潜力进行评估的方法有很多。例如：一是从招聘员工的过程中收集有关的信息资料。这些信息资料包括能力测试、员工填写的有关教育、工作经历的表格以及人才信息库中的有关资料。二是收集有关目前工作岗位上员工表现方面的信息资料，包括工作绩效考评资料、员工晋升、推荐或工资提级等方面的情况。

3.中小酒店提供在本企业内公平竞争的机会。中小酒店为了使员工的个人职业生涯规划目标定得切实可行并有助于企业整体目标的实现，必须注意公平地将有关员工职业发展方向、职业发展途径以及有关候选人在技能、知识等方面的内容。中小酒店可以有效地利用其内部报刊公告、口头传达、内部文件等形式，及时地传递给广大的员工职业竞聘的消息，以便对该职业较为感兴趣又符合自己职业发展的员工进行公平的竞争。

中小酒店员工职业发展途径，或职务变动、升迁的方法是从低级到高级逐步上升，如：饭店前厅接待——领班——主管——大堂经理——前厅经理等。而当今迅速发展的中小酒店不能只依赖于空缺的岗位而要创造更多的岗位或新的职位，让更多员工的职业计划目标得以实现。同时，要严格根据公平竞争的原则、公平合理的测评方法选拔人才。

五、提供职业咨询

中小酒店的各级管理者要切实关心每位员工的职业需要和目标的可行性，并要给予员工各方面的咨询，以便使每位员工的职业计划目标切实可行，并最终得以实现。从管理者的角度来说，要搞好咨询或指导，就要切实地了解信息，从各方面的信息资料分析中对员工的技能和潜能做出正确的评价，并在此基础上，对他们的职业计划目标实现的道路或途径提出建议或指导。

中小酒店应在优化薪酬结构、提高福利水平、加强员工培训、协调员工关系、建立酒店文化上下功夫，切实从观念方法上建立真正的职业生涯规划体系，才能从根本上吸引人才、留着人才，实现企业利益最大化和员工效益最优化。

参考文献：

1.周广鹏.饭店企业人力资源管理困境分析与对策.

2.赵西萍.旅游企业人力资源管理.南开大学出版社，2001

3.蒋丁新等.饭店管理.高等教育出版社，2002

员工职业生涯规划范文第4篇

关键词：职业生涯规划；企业发展；经济利益

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

员工是企业发展的重要资源，在现代社会中被称为人力资源。人力资源是企业的第一资源，因为企业所有内容包括从基层的工厂生产到高层的资源管理和配置都是在人的操控下进行。但是每个人的能力特长有所不同，而企业拥有的职位分工也丰富多样，扮演不同的角色，所以了解员工，帮助员工找到自己的长处和目标，做好员工的职业生涯规划，不论对员工自己还是企业的整体发展都具有十分重大的意义。习惯了自古以来靠人体劳动维持生计的中国人民对人力资源配置的认识也是在改革开放后才有的，这种认识来源于国外的经验，直到二十世纪九十年代中期才逐渐被我国企业重视。

员工职业生涯规划就是把企业的发展和员工个人的发展相结合，对影响企业和员工共同发展的各种内外因素进行综合分析，帮助员工制定符合自己发展同时也有利于企业发展的职业生涯规划[1]。由此可以看出，员工的职业生涯规划不仅是员工自己个人的工作，更是企业应该引起重视的工作，只有多方的共同努力才能促进员工和企业的共同发展。所有员工的存在都是企业的巨大财富，施工企业适当加强对员工的职业生涯规划，可以帮助员工找到目标，激励员工工作的积极性。

二、员工职业生涯规划的概念

职业生涯规划就是企业员工对自己在企业未来工作发展的计划。每个企业的文化、环境、要求、目标都不一样，所以企业员工的职业生涯规划从一定意义上来说也是具有其特殊性的，所以员工的职业生涯规划一定要企业的共同参与。职业生涯规划的内容包括对员工工作的生活环境，心理品质，企业文化，社会影响等内外方面因素的分析，综合各方面因素，再考虑员工自己的能力，给员工安排合适的工作岗位，对员工在企业未来的走向做出大概的计划，并制定具体的实施方案和步骤。通过制定员工的职业生涯规划可以帮助员工发现自己的优点，充分调动企业各部门，各阶层员工的工作积极性。企业所有的员工是一个不可分割的整体，只有同心协力，才是企业永恒发展的不竭动力。

三、员工进行职业生涯规划的意义

1.是员工自我实现的保障

根据马斯洛的需要层次理论，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最顶层的是自我实现的需求，属于精神层次的需求，也就是人在精神上得到了满足，例如幸福等等。对员工的职业生涯规划就是对员工未来发展的科学计划。通过学习、培训使员工的能力逐步得到提高，挖掘员工的内在潜力，达到自我实现的需求[2]。

2.是企业挖掘人才的有效措施

人生最大的敌人就是自己。人对自己的认识往往存在着误区，或者认识不足，无法认识到自己的优点和缺点，在工作中自然也无法发挥自己的特长。当局者迷而旁观者清。企业是一个有科学管理、科学规划、科学执行的组织，对人才的选拔也具有科学性，进行员工职业生涯规划就是企业挖掘人才的有效措施。通过测试、分析、判断帮助员工了解自己的长处，建立自信，激励工作积极性，为公司创造出更多的财富。

四、企业在员工职业生涯规划中起的作用

员工是职业生涯规划的主体，同时企业应该在员工职业生涯规划中起到良好的引导者的作用。一般员工的职业生涯规划在进入企业初期就要开始，找准员工自己在企业中的位置，将来要发展到的程度。员工初入企业，对于自己的未来发展还是懵懂阶段，需要企业内部专业人员根据企业规划和对员工性格、技能等方面的了解帮助员工找准未来发展方向。一旦找错了方向，不仅浪费了人才，对员工自己的自信心也是严重的打击。对于施工企业，在对员工进行职业生涯规划之前还应进行职业规划的相关培训，了解职业规划的意义，同时加深对自己的了解，树立坚强的信心，不要把未来的发展仅仅局限于施工这一领域。

五、企业实施职业规划的措施

1.加强对员工的评估体系

员工的职业生涯规划与企业的发展紧密联系。但是员工拥有独特的个性，在对员工进行职业生涯规划的时候要加强对员工个性的评估体系。中医讲究对症下药，这与员工的个性评估有着异曲同工之妙。评估主要包括对员工日常行为的考察，与人相处的情况，对工作是否有上进心以及人格等方面的考核。通过这些数据，企业对每个员工有一个整体的了解，包括员工的共性和个性[3]。在对员工进行职业生涯规划时可以充分考虑员工的共性和个性，安排相同或不同的课程进行专项培训。

2.进行科学的职位设计

员工成功上岗是对员工进行职业生涯规划的终极目标，因此对企业的岗位进行分析，了解每个岗位的职责和任务，针对岗位的职责要求有针对性的对员工进行职业生涯规划。但是员工的职业规划一般是呈逐步上升趋势的，因此对于岗位的设计也应该形成一种逐级上升的关联，这样既能够提高职业规划的成功率又可以使员工的积极性得到最大的发挥。

六、结语

如果把一个企业比作一个人体，那么企业员工就是企业的每一个细胞，只有细胞充满了活力，企业才有源源不断的动力。员工的活力很大程度来自于员工的职业生涯规划。职业生涯规划的主要内容就是帮助员工找到自己的优缺点和未来的目标，有了目标就知道前进的方向，就会产生动力。做好员工的职业生涯规划不仅是对员工自身修养的提升，更是为企业创造利益。

参考文献：

[1]孙妍.企业发展与新员工职业生涯规划[J].中国人力资源开发，2009，No.21202：24-27.

[2]杨跃平，梁发斌. 员工职业生涯规划与企业发展[J].有色金属，2010，01：152-155.

员工职业生涯规划范文第5篇

摘 要 本文对企业员工职业生涯规划管理的现状进行了分析，并根据现状分析提出了有针对性的建议和对策。文章首先从企业员工职业生涯规划管理工作的不够重视、不够专业以及贯彻落实情况不够理想三个方面分析了企业员工职业生涯管理工作的现状，然后又据此有针对性的提出了几点建议，即：重视企业员工的职业生涯规划管理工作，建立科学的员工职业发展理念、注意遵循企业员工职业生涯规划的基本原则，切实提高职业规划工作专业性以及构建长效的职业发展机制，确保规划管理工作的贯彻落实。

关键词 职业生涯规划管理 企业 现状分析 对策建议

一、企业员工职业生涯规划管理的现状

1.对企业员工职业生涯规划管理工作不够重视

国务院发展研究中心企业研究所，针对国内2100多家不同背景、不同行业的企业所进行的一系列调查发现，大部分企业和员工都没有认识到职业生涯规划管理工作的重要性，没有良好的职业生涯规划意识，以致于员工职业生涯规划管理工作多数仍为空白或流于形式，严重影响了员工的个人成长和企业人才素质队伍的构建。

2.现有的企业员工职业生涯规划管理工作不够专业

部分企业虽然认识到了企业员工职业生涯规划管理工作的重要性，但是却不知道如何去科学、合理、有效开展规划管理工作。也就是说虽然部分企业具备员工职业生涯规划管理的意愿，但却往往因为缺乏员工职业生涯规划管理工作的知识、经验、技能和技巧等各种各样的原因，使得这些企业现行的企业员工职业生涯规划管理工作不够专业，无法真正发挥员工企业职业规划管理工作的作用和意义。

3.企业员工职业生涯规划管理工作的落实情况不够理想

企业员工职业生涯规划管理工作落实情况不够理想的问题，也是目前企业员工职业生涯规划管理的常见状况之一。某些企业即使构建了一系列与员工职业生涯规划管理相关的制度，制定了与此相对应的一系列的措施，但在开展实际工作的过程中，却很难落到实处，虽然这些制度和措施是科学的、有效的，但是却往往缺乏必要的后续跟踪和反馈完善，而难以得到彻底的贯彻落实，不但浪费了企业的管理成本，还影响了企业工作水平和工作效率的提升。

二、做好企业员工职业生涯规划管理工作的对策和建议

1.重视企业员工的职业生涯规划管理工作，建立科学的员工职业发展理念

重视企业员工的职业生涯规划管理工作，建立科学的员工职业发展理念，主要包括三个方面：首先是企业领导的重视。企业领导对员工职业生涯规划管理工作的重视，关系到员工职业生涯规划管理人员的配备、资金的投入等诸多关键性的问题，因此，重视企业员工的职业生涯规划管理工作，首先就必须要得到企业领导层来倡导和支持；其次是企业中层管理人员的重视。企业员工的职业生涯规划管理工作，会涉及到企业的各个部门和各个领域，只有提高企业中层管理人员对员工职业生涯规划管理重视程度，才能在工作具体开展落实的过程中得到其积极的配合帮助，才能够提高工作的质量和成效；最后是企业员工的重视。员工是企业全面开展职业生涯规划管理工作的基础和关键。只有让员工切实了解和明白职业生涯规划管理工作的重要意义，才能够让员工积极、主动、能动的参与到职业生涯规划中去，因此，重视企业员工的职业生涯规划管理工作，建立科学的员工职业发展理念，获得企业员工的重视和支持也是不可或缺的一点。

2.注意遵循企业员工职业生涯规划的基本原则，切实提高职业规划工作专业性

要切实提高企业员工职业生涯规划管理工作的专业性，最为重要的一点就是在开展企业员工职业生涯规划管理工作的过程中应注意遵循职业生涯规划的基本原则。概括说来，应遵循的基本原则，主要有如下几个：

首先，员工职业生涯规划管理工作的长期性原则。长期性原则主要指的是，在开展企业员工职业生涯规划管理工作的过程中，应根据企业和员工的实际情况，将规划管理工作融入企业长期的发展战略之中。从横向和纵向两个方面来切实保证职业生涯规划管理工作的长效性。其中，横向主要指的是企业的各级组织、管理层、决策层以及普通员工均要积极的参与进来，而纵向则主要指的是，员工的职业生涯规划管理工作应贯穿企业发展和员工成长的整个过程。

其次，员工职业生涯规划管理工作的动态性原则。企业员工职业生涯规划管理工作的动态性原则，主要指的是在制定和实施员工职业生涯规划和管理的具体措施时，不应一成不变，而应根据实际情况，充分考虑与员工职业生源相关的因素的变化和发展，并根据这些因素的变化和发展，对企业员工的职业生涯规划管理工作做出相应的调整。

最后，员工职业生涯规划管理工作的差异性原则。员工职业生涯管理工作的差异性原则包括两个方面的内容，一是，员工的职业生涯规划管理工作，应根据企业的不同、环境的不同而相应的有所不同；二是，员工的职业生涯规划管理工作，应充分尊重员工的个体差异性，针对员工个人情况的不同，而要相应的有所不同。

3.构建长效的职业发展机制，确保规划管理工作的贯彻落实

员工的职业生涯规划管理，是一个长期的、动态的管理过程，只有构建一个长效的职业发展机制，才能够确保企业员工职业生涯规划管理工作的贯彻落实。而要构建长效的职业发展发展机制，不但要切实执行与员工职业生涯规划管理相关的制度和措施，注意及时发现并纠正实施过程中的问题和错误，还要注意通过监督机制、反馈机制以及评估机制，及时获取反馈信息，并根据反馈信息，不断改进和完善目前的工作，让企业的员工职业生涯规划管理工作更贴合企业的实际，以进一步促进员工职业生涯规划管理工作在企业的顺利高效实施。

参考文献：

[1]詹重舫，张玉华.与时俱进：快速提升企业人力资源的竞争力.江汉石油职工大学学报.2003（04）.

[2]岳昕，马蔚然.试论人才"过剩"与职业生涯规划.辽宁经济职业技术学院，辽宁经济管理干部学院学报.2004（04）.