经济考核论文

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经济考核论文范文第1篇

关键词：基层单位绩效考核困境对策

绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展，使组织和员工实现目标，共同受益。但在绩效考核的具体实施过程中，某些不准确或不符合实际的绩效考核不仅不会起到积极的激励效果，反而会给单位人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害，成为单位发展的绊脚石。消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要任务。本文主要阐述基层单位绩效考核的现状及存在的问题，并提出一些切实可行的对策。

一、绩效考核的现状及存在问题

绩效考核是企业通过系统的方法、原理对被考核者(单位或个人)在一定时期内工作的效果进行评估的一个过程，即对被考核者在一定时期内的工作内容通过量化考核，按照对应的数据体系进行评价和分析。绩效考核最终目的有两个:一是管理性目的，即以考核结果为依据，将变动薪酬按“多劳多得、按劳分配的原则进行分配，以增强被考核者的主动性与积极性;同时对于管理层理顺各个部门的关系和业务发展方向起到一定的指导性;二是发展性目的，即通过考核，可以及时发现实际工作和管理中存在的一些问题，及时反馈、及时整改，对于促进各部门的工作及确定今后的发展方向具有较好的帮助作用。笔者在对基层单位绩效考核的长期实践中，发现主要存在以下一些阻碍绩效考核工作的因素:

1.考核过程及考核目的不明确

在实际考核过程中，很多考核者往往漠视考核是一个评价过程，把考核过程与考核发展的最终目的混同起来，强调考核是以指导工作为主，淡化考核评价，表现为部分考核者对考核过程中检查出的问题不按考核标准进行评分，在评分问题上出现宽大效应，使考核评价结果出现偏差。同时，由于薪酬关系到被考核者的直接利益，在具体考核过程中，被考核者在很大程度上将考核与扣分等同，认为考核就是扣分，扣分就是扣钱，考核的管理目的尤为凸显，从而在实际考核过程中，被考核者往往对考核有抵触情绪，不愿很好地予以配合，因此不能更加彻底地找出被考核者存在的问题，最终影响考核的效果。导致上述情况的根本原因是绩效考核管理部门，甚至一些管理层对于绩效考核的目的没有很好地定位，同时也反映出对于绩效考核的制度、意义宣传不够到位。

2.考核标准设定不科学

绩效考核是企业人力资源管理工作的重要组成部分，在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方面起着重要作用。要充分发挥绩效考核的作用，考核标准的设定必须结合单位发展目标与实际，做到科学、合理。从目前基层的绩效考核情况来看，部分考核标准设置得过于笼统，缺乏具体的可操作性。例:某部门对下属单位某项考核指标描述为:基础资料填写不规范扣1-5分。考核标准的不具体直接影响到评估效果，甚至有时候由于制定的标准具有一定的弹性，考核者对被考核者实施具体量化打分考核时，被考核者与考核者会因为扣分多少进行讨价还价，造成考核成绩不能正常地体现被考核者的工作水平，考核失去了衡量被考核者工作效果的作用，使管理层无法做出正常、合理的判断，考核的实质意义明显受到制约。

3.考核者业务水平及个人特质差异导致考核结果存在差异

因参与绩效考核的考核者业务水平存在一定的差异，对同一工作要求的标准也有所不同，因此，实际考核中对于标准的执行经常会出现一定的偏差。同时，由于考核者个人特质的不同，对待绩效考核的态度也迥然不同，很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右，在查出问题后不按标准进行扣分，甚至有的考核者在考核中根据个人与被考核者日常关系、印象的好恶进行评分，对日常关系好、印象好的被考核者在查出问题后象征地扣分甚至不扣分，反之则按标准甚至超标准扣分。这种由于考核者业务水平或个人特质不同形成的考核结果往往无法得出真实的结论，也无法更好地体现被考核者的工作业绩，从而使考核的质量大打折扣。

需要指出的是，在考核结束后，部分考核者与被考核者对认为考核结束了就什么事都没有了，思想上松懈下来，对考核过程中存在的问题监督整改力度不够，到下次考核时同样的问题屡现，从而使得考核的持续改进作用不能得到很好发挥。所有的这些现状和问题制约着绩效考核的效果，使得考核结果失去原有的真实性与有效性，造成决策层在管理工作中无法准确地做出判断，使企业单位或个人的发展受阻。

二、解决问题的对策浅析

绩效考核工作是一个需要根据单位实际情况长期摸索，不断对考核方法进行改进和完善的过程，在此期间总是不可避免地存在这样或那样的问题。因此，笔者认为基层单位在绩效考核时，被考核者应全面、客观、公正地对被考评者的工作业绩进行评价，同时要进行必要的考核知识培训，以减小考核过程中的偏差，使考核结果的真实性与效性最大化。对以上分析的考核过程中存在的问题提出以下几点应对建议，以逐步促进绩效考核工作的改进和完善。

1.明确考核目的，统一考核思想

(1)以绩效考核理论知识及各级考核办法为理论学习内容，加强单位全员的考核知识培训学习，使单位全员从思想上认识并接受绩效考核，形成对绩效考核工作的正确看法，淡化考核的管理性目的，强调考核的发展性目的，使考核者和被考核者明白，绩效考核的目的不是为了扣分，而是以这种方式为管理手段，真实地找到被考核者存在的不足，及时地发现并整改存在的问题，保证各项工作持续平稳发展，使得被考核者能够顺利地实现工作目标。

(2)加强考核者政治理论学习，增强考核者的责任感，在考核过程中统一思想，减少考核过程中情感因素对考核工作的影响，降低正宽大效应与负宽大效应的危害，使考核数据的提取更加真实有效，为领导的决策提供真实有效的数据。为各单位下一步工作计划的制订与实施提供可靠依据。

2.制定科学合理的绩效考核标准

考核项目的编制应与被考核者的具体工作内容及发展目标相结合，对工作效果的评价标准应符合实际并量化，不能模棱两可，表意不清。例:某部门对下属单位某项考核评价标准描述为:基础资料填写出现一处涂改扣1分、一项填写不真实扣1分等。在考核时，坚持按标准进行硬性扣分，真实评价。

3.加强考核者的业务培训，提高业务水平

日常工作中，加强考核者对专业知识的学习，提升考核人员业务水平，在考核过程中选择责任心强，专业技术水平高的工作人员组成考核组对被考核者进行考核，以减少因专业水平不高造成检查水平不够标准的现象发生，使检查考核能真正达到发现问题的目的，使被考核者各项工作有标准，发展更有方向。

4.加强对考核过程中发现问题的整改力度

考核的最终目的是发现问题，整改问题，以促使单位各项工作持续改进，为全面完成各项任务打下良好的基础。因此，在考核结束后，被考核者应对考核检查中发现的问题列出整改计划，由专人负责，在规定的时限内进行整改，并将整改后的结果报相关部门，相关部门考核人员对整改结果进行复查，直致达到标准为止，充分发挥考核的持续改进作用，以促进被考核者今后工作的顺利开展。

三、结论与认识

通过近几年基层单位的绩效考核工作，总结出了考核工作中出现的主要问题，对存在的问题进行了进一步的分析，为今后考核工作的顺利开展提供了相应的应对参考，为进一步做好绩效考核工作，为单位全面完成各项工作任务打下了良好的基础。

参考文献:

[1]郭海霞刘萍:浅析企业绩效考核方案实施的保障体系.商场现代化，2009年8期.

[2]祁凤鸾宋彬雷将国王磊:浅析企业绩效考核方案实施的保障体系.现代企业文化，2009年8期.

[3]熊平:浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用.现代经济信息，2010年4期.

经济考核论文范文第2篇

一、引言

目前，国内勘察企业大多是由原来的勘查院或地质队改制而来，原来的单位性质是事业单位，而改制后的勘察企业是企业性质，不再像原来的事业单位有国家拨款，主要的收入来源靠市场收入。可是原事业单位的人力资源考评机制还在这些企业中大量应用。这种考评的方式不利于勘察企业的发展，因此本文主要针对勘察企业的中层管理者，即部门经理的绩效考核指标进行探析，希望为建立符合企业要求的中层管理者的绩效考核指标体系提供一定的参考。

二、勘察企业中层管理者综合评价体系的现状分析

许多勘察企业借鉴相对传统的事业单位考评方法，主要考量中层管理者的德、能、勤、绩、廉，考核内容是非常全面的，但是采用的定性指标较多，而定量指标较少，因此，考核结果的人为因素较多，而客观性不够。

综合考评中德、能、勤、绩、廉五个方面的权重一般为0.10、0.15、0.15、0.50、0.10，可见绩效考核所占的比重最大。传统的事业单位对于中层管理者“绩”的考核是非常重视的，但是考核的指标却不够具体和科学，不太具有可操作性，没有体现勘察企业与市场接轨的一些关键绩效。本文将主要针对勘察企业的绩效考核指标体系进行探讨。笔者经调查了解，勘察企业目前中层管理者的绩效考核指标体系主要存在以下一些缺陷：

1、重视对中层管理者管理的部门内部管理过程的评价，忽视考核其与环境协调能力

目前的评价指标体系偏重于考核中层管理者管理的部门内部管理绩效，忽视了与其他部门和外部环境因素的协调能力评价。勘察企业部门较多，要良好地发展，部门之间必须有良好的协作，所以作为勘察企业的中层管理者，既要注意内部沟通，也要重视与其他部门的沟通。勘察企业面临的来自外部环境的挑战越来越严峻，如果中层管理者没有对外部环境的正确分析与评价，与外部者良好协作，就很难发现自身的优缺点以及所面临的机会和威胁，也就很难在激烈的竞争中获得战略优势。

2、重视对过去业绩的评价，忽视对未来发展能力的评价

勘察企业的绩效评价指标主要是根据年度各种记录反映的中层管理者思想素质、知识文化素质和各种业务能力的文字记录，或者通过横向和纵向的比较，对其的管理过程及其结果进行评价。这些数据是在教学业务发生后，经过记录和层层申报，然后编报而得到的，据之进行的绩效评价，只能反映过去，不能反映未来。在知识经济时代，知识资本对处于激烈竞争环境中的勘察企业获得成功，有着举足轻重的作用，只有那些坚持学习，不断提升自身素质和管理能力的者才能适应勘察企业未来的发展要求。

由于目前绩效评价指标体系影响了对中层管理者绩效评价的实际效果，因此，建立基于平衡记分卡的勘察企业中层管理者的关键绩效指标体系就非常必要。

三、建立基于平衡记分卡的勘察企业中层管理者的关键绩效指标体系

（一）关键绩效指标和平衡记分卡的内涵

关键绩效指标（以下简称KPI），是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的绩效考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门者的绩效衡量指标，使绩效考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

平衡记分卡（以下简称BSC）是由美国著名的管理大师罗伯特•卡普兰（RobertS.Kaplan）和复兴方案国际咨询企业总裁戴维•诺顿（DavidP.Norton）在总结了12家大型企业的绩效评价体系的成功经验的基础上，提出的具有划时代意义的战略管理绩效评价工具。平衡记分卡的内容主要包括以下四个方面：财务方面、顾客方面、内部经营过程方面、学习和成长方面。这就克服了传统的仅从财务方面对组织中管理者评价的片面性和滞后性，增加了其他三个方面的评价指标后，可以全方位评价一个部门的员工是否可以在未来将给组织带来好处。

勘察企业中层管理者的考核可以参照BSC的四个方面来进行。

（二）勘察企业中层管理者的关键绩效指标体系

“绩”即指按照工作目标完成任务,建立功劳,也指工作中取得的重大成就和显著效益。绩可应用BSC分解为四个要素:财务指标、客户指标、内部流程指标、学习与发展指标进行考核。具体内容如下：

1、财务指标

勘察企业二级部门的财务指标可以分成成本指标、经济指标和监督指标等指标。通过成本的控制和对外的创收来进行价值创造,以满足该院资源的限制和发展的要求。一所勘察企业要维持永续发展,就必须除了要有良好的成本控制，更要重视经济指标。所以对于二级单位的管理者的考核依然把财务指标放在首位。

2、客户指标或服务指标

勘察企业的客户指标更多地体现在为市场中的客户和政府相关部门的服务上,所以我们也可以称之为服务指标。勘察企业二级管理机构的职责是为客户提供服务,作为营利组织来说,勘察企业要考虑的是如何增加收益,而增加收益必须提高服务质量。所以勘察企业的对中层管理者考核的服务指标应侧重于企业形象、市场服务、政府服务。

3、内部流程指标

勘察企业二级管理机构的职责是为市场和政府相关部门提供服务,作为营利组织来说,勘察企业要考虑如何增加收益,合理控制运行成本、提高投入效率、减少浪费就是非常重要的。所以勘察企业二级管理部门的管理者考核的内部流程指标应侧重于沟通效率、管理廉洁、行政素质等指标上。

4学习与发展指标

从学习与成长层面考虑,影响勘察企业提供服务的因素主要有:中层管理者的培训学习、信息网络系统、服务机构健全、人才的吸引。勘察企业中层管理者的培训学习是提升管理和服务能力的基础；人才的吸引是要通过吸收组织外优秀的人才实现整个组织与外部系统的不断交流,不断在服务内容和方式上进行创新；勘察企业的服务机构应根据社会的发展和学生的需要做出调整,应保证提供服务的机构健全；信息网络系统有助于勘察企业内部资源的共享,便捷的服务要依赖于信息网络系统的完善。所以勘察企业行政管理部门的学习和发展指标应包括学习与创新能力、人力资源管理和和组织变革等指标。

经济考核论文范文第3篇

关键词：考试方式；本科；经管类课程；国外

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）16-0273-03

考试是检验教学效果的重要手段，也是促进学生学习的重要途径。大学阶段的教学以传授知识和培养能力为目标，大学阶段的考试也应围绕此目标，真正发挥其检验教学效果和促进学生学习的双重作用，既要真实反映学生的学业水平，更要激励学生重视学习过程和能力提升。在实践中，传统的课程考试往往形式单一，内容以知识记忆为主，一次期末考试往往决定了学生成绩的最终评定，使得学生以突击复习、死记硬背应对考试。同时，由于考试成绩往往是学生评奖评优的重要参考标准，学生对待考试的态度具有了功利性，只重视考试内容的复习，对其他具有学习价值的知识不花时间钻研，甚至为追求成绩而在考试中作弊。这样的考试很难反映学生真实的学业水平，还使学生形成了错误的学习观和考试观，无法培养学生的创造力，也不利于形成优良的学风。如何克服上述弊端，更好地实现考试的功能，是每个老师都在思考的问题。本文以经管类本科课程为对象，研究了国外大学经管类本科课程的考试方式，希望从中得到一些启示和借鉴。在本校的教学资源库中，有国外一些高校的开放课程，这些课程一般都有包括课程纲要（syllabus）、教学日历（calendar/schedule）、讲义（lecture notes）、课件（slides）、作业（assignments）、考试（exams）和资料（readings/study materials）等内容的详细课程信息。通过查阅经济及管理类的二十多门本科课程，可以发现国外高校的本科课程考试具有如下特点。

一、结合课程特点选择不同的考核形式

国外课程的考核形式灵活多样，不同的课程有不同的考核方法。例如麻省理工学院的经济史课程采取回答问题的方式，学生仅需回答三个问题，但对问题的回答以掌握老师课前布置的阅读内容和参与课堂讨论为基础，综合阐述观点；政治经济学的课程以撰写论文作为考核的方式，学生需完成指定题目的论文两篇（每篇要求12～15页）或一个主研究论文（15～20页）；经济学课程的考核则由3次小测验和若干次习题作业构成；而经济研究课程的考核办法为撰写小论文、完成主课题研究及做两次课堂演讲（presentation）。可以看出，根据课程教学内容和要求的不同，老师们采取了灵活多样的考核办法，这些办法力图全面地反映学生的学习效果，同时避免要求学生死记知识点。有些课程，老师通过考查学生对问题的看法和观点对学生的能力进行综合评定，而对一些需要对理论模型进行分析和应用的课程，老师则注重通过习题和测验巩固学生对基本知识的掌握。针对不同课程采取不同的考核方式，有利于充分发挥各种考核方式的长处，增强考核的合理性和科学性，从而达到最佳的考试效果。

二、考核成绩构成不单一

国外课程的分数评定往往由几部分构成，最简单的成绩构成也包含作业成绩、期中成绩和期末成绩三个部分，而大多数课程的成绩往往由四五项内容构成，举例如下。

A课程：

B课程：

C课程*：

从以上例子可以看出，国外大学的课程尽量从多个方面对学生做出评定，避免由一次考试，或从一个方面决定学生的成绩。这样做的好处是能从多个角度对学生进行评定，避免了学生死记硬背应对考试，使学生通过提高全方位的能力，获得更多展现自己学业水平的机会。

三、考试政策提前说明

在国外大学的课程纲要里，教师会对课程和考试的安排做出明确的说明，尤其是在课程考核方面，学生能够在选课时就对该课程的考核方式、内容及教师的要求有清晰的认识。关于考试的政策说明往往包含考试分数构成、作业次数和要求、论文内容和页数要求、作业及论文的提交日期，等等，这些说明往往会非常具体。例如，老师会明确提出：课后习题为必交，占总成绩的25分；必须按时提交答案，不按时提交一律不计成绩；习题成绩在12.5分以上才可以参加期末考试；习题可以和同学讨论，但提交的答案必须为自己完成。又如，针对考试，老师明确告知：一共3次考试，占60分，每次20分；前两次考试在第7周和第13周随堂考，最后一次在期末考试期间考；每次考试的内容仅针对之前的授课内容，考过的部分不再重考；考试基于教材、习题、指定阅读和课堂讨论。针对习题，老师明确提出：习题包括两部分，一部分取自教材和课堂讲解，一部分基于阅读和课堂讨论；习题提交日下午5点以后再交不计成绩，无例外。针对论文，老师会给出内容方向、页数要求等，有些老师还会给出参考书目和提示性思考方向，对论文提交日期也会有明确的说明，如要求第15周提交论文，大纲和初稿在此前2周上交等。对考试政策提前说明可以让学生有所准备，而且更重要的是可以避免学生之后的讨价还价，建立学生对考试制度的尊重。

四、可选择性

可选择性有两个具体的体现：其一，老师在布置论文时，往往会给出多个题目由学生选择完成，例如从3个题目中选择1个作为研究的方向，其好处是老师既对考核内容有一定的控制，又给学生结合自己的兴趣及能力自主选择的自由，减少学生在对待论文写作时的任务感；其二，老师在进行作业评定时，往往会从布置的多次作业中选择其中完成最好的若干次计入成绩，这样使得有一两次作业没有完成好的学生（不论因何原因）还有新的机会做得更好，对学生形成一种激励。

五、重视过程性考核，而非终结性考试

通过前面的一些例子可以看出，国外大学对课程阅读、课堂讨论、日常习题作业等方面的评定往往贯穿整个学期，而课程的最终成绩往往是对贯穿整个学期的各项考核内容的综合评定，而不是仅仅由一两次考试得出。国外大学课程从多个方面，采取多种形式，分若干阶段对整个学习过程的考查体现了课程考核的全程性和连续性，从而使学习贯穿始终，既避免了学生仅仅为应付一次期末考试而学习，不重视日常的学习和积累，也能在一定程度上防止学生在期末考试中靠作弊而取得好成绩，从而使考试的功能得以更好地发挥。

经济考核论文范文第4篇

对于书籍和专著应按下列顺序注明：作者、书名、版本，出版地、出版者、出版年，引用内容所在页码；

对于论文应按下列顺序注明：作者、论文篇目、刊物名，年、月、卷（期），论文在刊物中的页码；

著作类

[1] 安德烈·A·德瓦尔著，汪开虎译.绩效管理魔力[M].上海交通大学出版社，2002．

[2] 罗伯特·S·卡普兰著，吕长江译.高级管理会计[M].东北财经大学出版社，1999.

[3] 亚瑟·W·小舍曼著，张文贤译.人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2001．

[4]（德）吉仁泽著，刘仁芳译.适应性思维—现实世界中的理性[M].上海教育出版社，2001．

[5]（美）科林·凯莫勒著，贺京同等译.行为博弈—对策略互动的实验研究[M].北京：中国人民大学出版社，2006．

[6]（美）斯科特·普劳斯著，施俊琦、王星译.决策与判断[M].北京：人民邮电出版社，2004．

[7]（美）奚恺元著.别作正常的傻瓜（第 2 版）[M].北京：机械工业出版社，2006．

[8]（加）罗伯特.巴克沃著，艾茂林译.绩效评估[M].北京：机械工业出版社，2005．

[9] LYNNEM,HANNAY.Making the Conceptual Shift：teacher performance appraisal as 

期刊论文

[1] 韩进,杨佳. 大学生评价教师工作绩效的维度分析[J].教育与教学研究, 2009,(5) .

[2] 李艳. 高职院校教师绩效考核探讨[J].当代经理人, 2006,(15) .

[3] 玉勇,王利彩,李晓博. 论基于胜任力模型的高校教师绩效评价[J].消费导刊, 2010,(6) .

[4] 张祥兰.高等职业院校教师工作绩效结构模型的实证研究[J].北京教育学院学报, 2011,(4) .

[5] 郝振君,周福盛. 高等学校发展性教师评价体系的构建研究[J].北京城市学院学报, 2010,(4) .

[6] 蔡红霞,李萌.中小学教师绩效评价的问题与建议[J].黑龙江生态工程职业学院学报, 2010,(04) .

[7] 曹嘉辉.高校教师绩效考核体系的设立[J].经济师,2003, (9).

[8] 纪新华.关于绩效考核最终目的的探讨[J].北京理工大学学报（社会科学版）,2005, (7).

[9] 邓高权.绩效考核中的核心问题及对策研究[J].集团经济研究,2007, (8).

[10] 陈晓端,闰福甜.当代美国教育改革六次浪潮及其启示[J].陕西师范大学学报,2007, (6).

[11] 杨杰,方俐洛.关于绩效评价若干基本问题的思考[J].自然辩证法通讯,2001, (2).

经济考核论文范文第5篇

Abstract: The engineering scientific research organization(ESRO) got a lot of achievements in the patents, science & technology fruits, papers every year in our country, only some of which are translated into products, therefore a lot of science resource are wasted. It is one of reasons that evaluation method is not correct. Many ESRO only assess the number of the patents, science & technology fruits, papers, not pay more attention to the quality. This paper analyzes the present evaluation of the ESRO in my country. The technology value added(TVA) evaluation should be adopted by the ESRO on the basis of former research findings. At the same time, we give a kind of evaluation method about the TVA according the year-end evaluation of the certain ESRO. And adopting TVA evaluation can promote the translation of science & technology fruits.

关键词:科研院所;技术增加值;考核;科技成果转化

Key words: engineering scientific research organization;technology value added;evaluation;science and technology fruit translation

中图分类号:G312 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)05-0005-02

0引言

科研院所是我国重要的科技力量,是国家科技创新体系建设的重要组成部分,已经初步形成了一个立体的现代化科研开发体系。如今科研院所的经济实力也今非昔比,如华东某研究所的产值在2008年可以实现50多亿元,国内在2008年实现10亿元以上产值的单位已有很多,已经不是我们日常想象中只强调科学研究的科研院所了。科研院所在获得科研经费支持的同时,也在参加激烈的市场竞争,最大化地获得民众的货币选票。

我国的科研院所每年需要发表大量的科技论文,一方面是满足各种考核的需要,另一方面,科技工作人员评定职称需要发表一定的科技论文。武汉大学信息管理学院副教授沈阳根据调查,指出我国现有一般期刊、核心期刊、权威期刊约9468种。全国学术期刊一年只能248万篇,而背有指标的人数达到1180万,具体如下:我国每年有100万高校教师、约100万在校硕士生和博士生、超过30万科学研究人员、500万以上工程技术人员特别是国企工程技术人员、70万农业技术人员、360万以上卫生行业技术人员[1]。

与此同时,我国每年申请和受理了大量的专利,而且还评选出了大量的科技成果,但是我国的专利、科技成果和论文转化为最终产品的不多,或者说科技成果转化率很低。这其中,科研院所的科技成果转化与一般企业相比,则更是需要进行改善的。科技成果转化是科技与经济结合的关键环节,作为自主创新的最后一环,科技成果转化是创新价值的最终体现[2],也是技术创新的关键环节[3]。

科研院所在承接各种科研项目时,设计人员往往十分看重关键技术的攻关、项目研制周期的压缩等,对成果转化的考虑可能还远不够。这将导致大量的科研投入打了水漂,没有形成有竞争力的产品,而只是形成了一堆科研报告。

技术增加值的概念最先由巨建国等人提出[4],是反映企业持续创新能力和投入产出效率的一个指标。

1科研院所技术增加值考核现状

科研院所承接的科研项目研制周期常常是超过一年的,这给科研项目的考核,以及科研院所对各部门的考核带来一定的难题。

每到年底,大型科研院所在执行对部门的绩效考核管理办法时,往往由于考核指标难以量化,多采取一些定性的考核指标。对于定性的考核指标,往往又是采取相互打分的方式进行操作,结果致使考核流于形式,你好,我好,大家好!

很多科研的项目的研制周期是跨年度的,这就不能以项目的最终完成节点进行考核,必须设置里程碑节点进行考核,以确保项目的研制进度并朝着能够转化为产品的方向上走。

技术增加值的概念还比较新,由巨建国同志在《科技评价理论与方法――基于技术增加值》[5]给出,技术增加值TVA(Technology Value Add):指一个科研项目(组织或个人),在一个评价周期内,期末与期初单项或多项技术状态指标的差值,用TVA表示。技术增加值能反映一个企业的持续创新能力和股东潜在价值。虽然国家已经出台了关于技术增加值的相关标准,但采用技术增加值考核的科研院所还不多。

2技术增加值考核应用案例

结合某大型电子研究所技术增加值考核的实际应用情况,本文给出一个案例。该研究所有2000多人,其中各类科技人员1000人,下设四个系统研究部和多个专业研究部,近三年每年获得各级国家科技成果奖10多项,申请并授予专利10多项,200多篇。取得如此丰硕业绩的高科技研究所在成果转化率方面却显得捉襟见肘。为了改变现状,提高科技成果转化率并进一步缩短研制周期,该所采用了技术增加值指标对下属研究部门进行了考核。

为了实施技术增加值考核,需要对一些概念进行定义:

WBS(Work Breakdown Structure):指工作分解结构,在科研项目研制过程中,将所要完成的工作自上而下逐级分解所形成的一个层次结构体系。WBE(Work Breakdown Element):指工作分解单元,在工作分解结构中能够独立表达、独立测量、独立交付的基本单元(即具有独立功能的单元)。技术就绪水平Technology Readiness Levels(TRL):工作分解单元的技术成熟程度。技术就绪指数Technology Readiness Index(TRI):所有工作分解单元的技术就绪水平的加权平均值。

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共用模块是指通过评审认定的可供课题、产品直接借用的硬件模块或模块组(一般统称为模块)、CSCI或CSC软件模块。模块是指功能相对独立、结构明细完整,具有标准接口或联接要素,可独立测试和检验的、可供组合和更换使用的通用硬件整件和软件整件。CSCI是指具有功能完整性、满足最终用户功能要求,并在软件配置管理过程中作为单个实体管理,可以作为单独任务调度的软件集合。CSC是指可以完成独立功能的软件模块,作为CSCI的子模块,不作为单独运行的模块。

2.1 考核内容对系统研究部的技术增加考核内容有:型号研制产品、预先研究课题、专利、成果、论文。对专业研究部的技术增加考核内容有:型号产品中的分系统、子系统、独立功能单元和共用模块、专业研究部抓总的课题、专利、成果、论文。

2.2 建立项目九级量表根据《科学技术研究项目评价通则》标准提出的九级模型量表,结合我所的实际科研情况,制定出如表1所示的针对相关研究部的具体考核模型――项目九级量表。

为了确认项目等级,在每年末相关研究部需填写项目完成等级确认表,如表2所示。

对于共用模块由相关部门确认;对于课题由科技委确认;对于型号产品和专题攻关由分管高级领导确认。

2.3 技术增加值考核公式相关部门的技术增加值得分可根据如下公式得出:TVA=0.7T1+0.15T2+0.1T3+0.05T4,T1为对研究部的型号、分系统、课题、共用模块的考评得分,T2、T3、T4分别为专利、成果、论文得分。

根据部门填写的项目完成等级确认表和九级量表,可以得出技术就绪指数TRI,公式如下[4]:TRI=■WBE(n)n■WBE(n),从而可得:技术增加指数P=1-去年TRI/当年TRI,T1值可根据表3计算得出。

2.4 专利、成果、论文的评分标准及应用授权专利分数按项目组分配到部门:第一人得50%分,其余按参与部门均分,具体的专利评分标准见表4。

科技成果的层次从低到高的顺序为:院所级、市级、集团和学会级、国防及省级、国家级。当获得特等奖时,按上升一个层次的一等奖计分。科技成果分数按项目组分配到部门:任务承担主体50%,其他50%,具体分配根据项目性质及参与部门,由考核部门组织实施,其分值表见表5。

科技论文分数按作者分配到部门:第一作者80%,第二作者20%,无第二作者则第一作者全得,第三作者不计分。具体的分值表如表6所列。

部门专利、成果、论文的人均得分分别为T2、T3、T4,满分为100分,具体以得分最高的研究部为基准,其他研究部门的得分除以最高分在乘以权重分(即100分)即为该研究部在该项指标的得分,如T2=该部门科技成果人均得分/最高部门科技成果人均得分×100。

该研究所通过技术增加值考核办法的实施,有力地促进了该大型科研院所各部门努力缩短项目的研制周期,争取项目提前完成,并使项目朝着能转化为最终投放到市场的产品,鼓励科技工作人员多申请专利,尤其是发明专利。该研究所在实际操作中也存在一定问题,如在计算技术就绪指数时,强调项目的纵向比较,对于横向比较不太合理,对于项目的规模也无法权衡。

3结束语

科研院所如果想在新一轮的市场竞争中发展壮大自己,彻底摆脱计划经济体制的束缚,必须建立以经济指标为导向的考核机制,同时加大科技成果的转化,缩短产品投放市场的时间。为了使科技工作人员在申请专利、申报成果、方面不再单纯的追求数量,科研院所必需采取一定的措施,技术增加值的考核便是一个不错的方法,这可以促使科技工作人员在申请专利、申报成果、方面更要看重质量和经济效益。同时,本文结合某大型科研院所的改革实际,给出了一个应用案例,通过实施以技术增加值考核,某大型科研院所在控制成本、缩短项目研制周期、扩大市场份额等方面必将做出更大的业绩。

参考文献:

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[4]巨建国,汤万金,“技术增加值”评价原理与方法[J].数学的实践与认识,2009:3.