岗位管理制度

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇岗位管理制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

岗位管理制度范文第1篇

一、监控值班规定

1、设置专职的监控岗位，配置足额监控人员，实行24小时动态监控。监控人员具备相应的知识和能力，胜任监控工作，履行安全职责。

2、监控人员应轮班换岗，因故不能值班时，应提前申请调换。值班期间，监控人员不得脱岗、离岗、不得从事与工作无关的事情。

3、监控人员对上级监控平台发出的指令，应及时作出回应，同时汇报上级。

4、监控人员应按规定及时填写动态监控工作台账，包括上级下达的指令。

5、监控人员对车辆超速、驾驶员疲劳驾驶、车载终端失效现象，及时纠正驾驶员的违法违规行为，并登记台账。

6、监控人员应定期接受安全培训，提升监控业务水平。

7、监控人员应定期总结监控工作中出现的新现象、新问题，要报告安全科，一边制定措施。

二、监控值班室职责

1、负责本公司卫星定位监控管理系统的日常监控及何磊监控信息数据的处理、登记、归档。

2、监控公司卫星定位监控设备运作情况，组织解决硬件、软件方面在使用中出现的问题，保证卫星定位监控管理系统正常工作。

3、组织人员总结分析驾驶员（车辆）违规情况，掌握其规律，提出改进办法。

4、每月对公司监控系统应用情况进行全面的总结分析，形成书面材料报告本单位主要领导和分管安全的领导，并在公司安全例会上做专题汇报。

三、监控管理

1、监控人员应牢固树立“安全责任重于泰山”的思想，认真履行卫星定位监管职责。

2、公司监管部门应坚持实行24小时值班制度，应设置专职监控人员对运营车辆实行24小时实施监控；应对监控到的每一次违章进行教育、处罚、处理到位。

3、监控人员应全面掌握卫星监控操作系统，并对各线路的基本运行条件和交通特点做到全面熟悉掌握。生产部门应加强与安全科的沟通。确保安全科及时掌握车辆运行作业计划，保证监控效果。

4、公司应通过对卫星定位监控系统的开发利用，全过程跟踪驾驶员安全行车行为，消除超速、疲劳驾驶等各类违章行为，提高安全生产过程预控能力。

5、公司使用自己的监控账号登录，密码不得外泄，更改密码需经本单位分管安全负责人同意。

6、对卫星定位监控过程中发现的超速行驶、疲劳驾驶等违法违规行为，应做到及时警告、及时制止、及时处理处罚，并将处理处罚的意见形成通报。以此警示其他驾驶员，消除各类违章。

7、严格把好对营运车辆卫星定位终端设备的安全例检，强化生产和安全科的联合监督检查，消除各类违章。

8、应对驾押人员进行营运车辆卫星定位终端设备使用维护的培训学习，使之能够熟练掌握使用方法和设备的一般维护方法，正确处理安全指令。

9、对所有监控车辆视安全条件选择性发送安全警示信息，遇有阴雨、冰雪、浓雾、台风等恶劣天气和突况，应随时发送安全调度指令和安全警示信息。

10、监控时对行车过程中的报警及发现不安全行为，应立即发送指令或使用其他通讯方式进行纠正、责令整改并做好记录。

11、监控人员应利用车辆跟踪，位置查询、车辆数据分析等功能对营运车辆进行抽查，对发现的违法违规现象，按相关规定进行处理。

12、各单位每天对监控情况进行汇总、分析，对驾驶人员的违法、违纪、违章、违规行为按照有关安全生产管理规定及时进行教育处理。

13、监控人员对监控情况应做好各项值班记录，记录填写应认真规范，内容详实、准确。内容包括监控平台状态、上级指令信息、在线情况等。

14、在使用卫星定位系统过程中发现的系统问题及缺陷，应及时反馈。

连云港市明秀物流有限公司

二〇一七年二月三日

—

岗位管理制度范文第2篇

论文摘要：随着我国事业单位收入分配制度改革的不断深入和高校管理体制改革的不断深化，正确认识现有薪酬管理及激励机制中存在的问题，稳定高校教职工队伍以及吸引外来优秀人才，提高高校的核心竞争力，已经成为一个极其重要而又艰难的课题。本文通过介绍高校薪酬管理体系的发展历程，对高校岗位绩效薪酬制度实施中的有关问题进行了分析，对完善我国高校薪酬体系进行了探讨，提出了一些可行性的建议和设想。

合理的绩效工资分配制度，将使收人分配向学校中优秀拔尖人才、教学科研和管理骨干倾斜，通过改革真正实现以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬的分配原则，调动高校教师的工作积极性。

1绩效薪酬制度

绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合约(tournament--type contract)。在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的工资报酬，即业绩越高获得的报酬越高。锦标赛合约通过薪酬和业绩挂钩，目标是激励员工做出敬业选择、提高业绩，实现学校、教师双方的效益最大化。在“优劳优酬、一流业绩、一流报酬”的分配思想指导下，高校更多地通过绩效考核的优劣来调节教师收人，旨在更大程度上发挥薪酬的激励功能，激发教师的工作潜力。“据调查，许多高校的校内岗位津贴在个人货币薪酬中的平均比例均达到50%以上，有的甚至超过7000，扣除校内岗位津贴和地方补贴在个人货币薪酬中的比例后，国家工资所占比例仅为25%左右”，该比例的国家工资被视为“最低生活保障线”。

2高校薪酬体系的发展历程

建国以来，我国高校薪酬体系随着国家工资分配制度的制定和实施，主要经历了以下五个发展阶段。

第一个阶段(1949-v1955年):多种分配制度并存。建国初期，国家实行的是供给制、薪金制和工资制等工资制度混合分配的形式，“工资分”作为津贴或工资标准，以实物为计算标准，还不能实行直接以货币为支付手段的工资制度，直到1955年才逐步取消了其它工资分配形式，确立工资制。

第二个阶段(1955-}-1985年):职务等级工资制。取消“工资分”，实行直接货币工资标准，把行政管理人员分为30个等级，技术人员分为18个等级并采取“一职数级，上下交叉”的职务等级工资制。职务等级工资制将全国划分为n个工资区，并按行业特点制定了数十种工资标准和若干不同的等级。

第三个阶段(1985-1993年):以职务工资为主的结构工资制。在这个阶段，机关事业单位的工资制度和企业的工资制度分开，企业不再参照机关事业单位的工资制度执行，机关事业单位按照职务、责任、业绩和贡献四大基本要素，形成了以基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资为基本内容的结构工资制，基本能够做到行政管理人 员和各类专业技术人员实行同一的工资标准。

第四个阶段(1993^-2006年):以专业技术职务等级工资制为主的多种工资制度。在这个阶段，事业单位第一次与机关工资制度相分离，初步建立了分类管理的工资管理体制和基本框架，建立了正常增资机制，使晋升职务不再是增加工资的唯一途径。机关公务员执行职级工资制，高校作为事业单位执行等级工资制，其中，教学、科研等专业技术人员执行专业技术职务工资制，管理人员执行职员工资制，技术工人执行技术等级工资制。在工资结构上，将高校工作人员的基本工资分为固定工资和活工资两部分，并对艰苦行业给予一定的政策倾斜。

第五个阶段(2006年至今):岗位绩效工资制度。2006年事业单位工作人员收人分配制度改革建立了岗位绩效工资制度，实行工资分类管理，完善工资正常调整机制和高层次人才及单位主要领导的分配激励约束机制，健全收人分配宏观调控机制。

高校将相应地执行岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分，岗位工资坚持以岗定薪、岗变薪变的原则，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度;薪级工资坚持在年度考核合格的基础上，主要根据职务、任职年限和工龄等因素来确定;绩效工资坚持国家总量调控的原则，按照规范的程序和要求，自主分配，可以进一步增强高校的活力;津贴补贴由国家统一制定政策，建立动态的管理机制。

不管是哪个阶段，高校教职工的薪酬都纳入到了国家宏观计划和宏观调整的薪酬管理体系中。同时，随着事业单位工资分配制度的每次改革，高等院校教职工的薪酬体系保持了良好的可持续性发展，使高校在“科教兴国”战略中的地位明显提高，教职工的工作积极性、主动性和创造性不断高涨，有效地推动了高等教育事业的蓬勃发展。

3高校岗位绩效薪酬制度存在的问题

2006年国家进行了新一轮事业单位工作人员收人分配制度改革，建立了岗位绩效工资制度， 实行工资分类管理，完善工资正常调整机制和高 层次人才及单位主要领导的分配激励约束机制， 健全收入分配宏观调控机制。现行的我国高校教 师薪酬制度是以绩效作为主导的，它体现的是一种基于绩效的薪酬制度。绩效薪酬制度“根据工作任务和工作实绩分配教师薪酬，将工作绩效以及对工作绩效的评估与薪酬建立起制度性关联。它旨在区分工作的平庸与卓越，激励教师追求卓越的工作成果。它实际是一种合约式薪酬体制(Contract Salary System)，也是一种在美国等西方国家教育界比较典型的薪酬制度。”但在绩效薪酬流行于高校的同时，我们应当注意到它的不足之处及其对高校的负面影响。

绩效薪酬制度运用于高校时，首先面临的是操作层面的技术性难题。“劳动价值的评价是一个非常困难的问题，否则人类历史上围绕物质成果分配而起的社会革命也就不会一次又一次地爆发了。”绩效薪酬的基本原则是按劳付酬，然而教师的劳动结果是很难被量化和被测量的，如研究结果的学术价值不能用字数或篇数来衡量;学生的发展水平也不能用听了多少节课来计算;学科知识体系和人类文化的进步，更不可能是靠论文和项目数字累加出来的。教师劳动的这一特点加大了绩效考核的难度。

其次，绩效薪酬可能导致教师行为的不确定性。一个人对收人的预期是他对行为做出选择的依据，稳定的收人预期是导致稳定行为的前提。但现有薪酬制度是一种不稳定的津贴性收人制度。“首先，学校能用于工资性收人分配的财力不稳定;其次，即使在学校每年投入总量一样的情况下，由于每年学校教学总量和科研总量是有差异的，所以，教师即使保持每年同样的教学或科研工作量，实际收人仍然可能不同。学校在工资性收入中的投人越大，定量考核越普遍，教师收人预期的不稳定性越明显。这种收人制度必然导致教师对自己收人预期的不确定性，从而影响教师持续稳定的教学科研行为，甚至导致教师行为的短期化。”

最后，绩效薪酬效率至上的价值观，“容易导致教学、科研和服务的急功近利，而无视高校应对学生和社会的长远利益发挥作用并做出贡献的价值导向，从而也会导致高校组织对社会的长远利益和培养高深人才功能的漠视。”

4对完善我国高校薪酬体系的思考

为进一步完善高校薪酬体系，更好地发挥应有的作用，促进高校的迅速发展，应该立足于我国高校薪酬体系的发展历程，汲取在实施过程中的教训，借鉴国外高校成熟的经验和方法，完善我国高校薪酬体系。

(1)提高教师薪酬水平，使教师收人处于国民收人的中上水平。西方国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的，高校想在市场中赢得人才，必须正视市场需求。以西方国家高校教职工薪酬水平作为前瞻，是比较切实际的。西方国家高校教职工薪酬处于社会中上水平，在新加坡、香港、韩国等国家和地区，高校教师的工资已处于社会高水平。而我国高校教职工的薪酬水平远不到中上水平。只有提高教师薪酬水平，才能留住高校中有能力的教师，减少流失率。

(2)完善考核评价体系，健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度。绩效考评制度有两个基本功能:一是科学合理地计量员工的劳动成果，使之成为“按劳分配及按生产要素分配”的依据;二是评价结果反馈给不同的人员以便于员工的全面成长和便于管理，凸显“以人为本”的管理思想。

(3)掌控好收人差距。高校教师的绩效工资分配模式应以公平、公正为设计前提，业绩考核和现实贡献为分配基础，奖励为调节手段;突出激励功能，激励、保障和调节三大功能相互协调;努力建立教师校内收人稳步增长的保障机制，使“搞活、规范、可操作”成为高校绩效工资改革的关键。

(4)落实全员聘任制和岗位管理制度。全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。全员聘任制在高校推行多年，但是并没有彻底落实。岗位管理作为破除身份管理的重大对策，其顺利推行直接影响到本次改革优势的体现。在这个过程中，高校教师需要转变观念，人力资源管理部门同样需要转变观念，避免在岗位工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。

岗位管理制度范文第3篇

摘要：监狱作为国家刑罚的执行机关，担负着惩罚与改造罪犯的职责。监狱民警既是执法者，又是特殊园丁，是一个高负荷、高危险性，长期处于应激状态的特殊职业领域。在监狱体制改革进程中，按考试、考核实施职业资格准入，按监狱工作的需求设置岗位,按岗位要求设置能力结构，按能力结构需求设置目标责任制，改革和创新管理模式，科学设定管理项目，把握制定目标的科学性、合理性、针对性和系统性，建立高效的目标考核体系，激发监狱民警进一步端正执法思想，增强服务意识，以新的思想、新的举措，推动监狱工作体制改革和队伍建设在新世纪、新阶段取得新的发展。

关键词：监狱警察；岗位资格；目标管理；

社会的进步和法制的不断完善，对监狱执法技术的要求越来越高。监狱能否发展，监狱体制改革的最终效果能否体现，刑罚执行与罪犯改造质量能否提高，关键在于监狱是否能顺应时展，优化人才结构，推进人才管理制度和选人用人机制创新。特别是监企分离后，为保证严格公正执法，对监狱人民警察的管理逐步由“身份管理”向“岗位管理”转变，由“行政管理”向“法制管理”转变，由单一管理体制向多元化的人力资源管理体系转变。

一、从监狱改革的实际需要出发，构建监狱警察岗位资格的框架

监狱警察通过公务员录用考试，面向社会公开招聘，有了更多的自主选择人才的机会。这种公务员资格准入机制，使监狱警察队伍的规模一直保持着动态稳定，逐年增加，无论是年龄结构还是专业结构、素质结构，比过去有了长足的进步。但是，要实现监企分离，推进监狱工作法制化、科学化、社会化，现行的警察队伍建设无可回避地面临着前所未有的挑战和机遇。司法部在《20__—20__年全国司法行政系统人才工作规划纲要》中提出，要进一步提高监狱人民警察的综合素质和专业化水平，针对现有岗位和职能进行科学合理的专业化分工，明确岗位的具体职责，设立不同岗位、不同层次专家型人才。

（一）按考试、考核、培训实施岗位资格准入

《20__-20__年监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要》提出了当前和今后一个时期，监狱劳教人民警察要尽快实现“三个转变”，即从肩负的历史使命上，尽快实现由看守型向教育型警察的转变；从具备的基本素质上，尽快实现由低层次、经验型向高层次、专业化、知识型警察的转变；从执法理念和执法方式上，尽快实现由简单粗暴执法向文明公正执法的转变。要造就一支忠诚可靠、纪律严明、作风过硬、秉公执法、训练有素、业务精通、适应新时期工作需要的监狱劳教人民警察队伍，积极推进学历教育，加强专业性人才的培养。因此，加强监狱劳教人民警察队伍建设当务之急就是要抓紧调整优化队伍结构，要建立“严入宽出”的监狱民警队伍管理机制，既要从“入口”抓起，严格岗位考评，推行监狱民警岗位资格评聘准入制度，严格各个岗位的定岗、定编、定员，把有限的编制用于引进监管改造专业人才。同时又要通过优胜劣汰、畅通出口，优化监狱民警队伍的专业结构。再是对现有的“大锅闷”培训机制、内容、方式、方法进行调整，按现有岗位对现有人员分类、分岗培训，坚持“凡进必考”、“凡晋必训”，按照“缺什么、补什么”，“差什么、训什么”的原则，开展“滚动式”、“周期性”的岗位专业培训，突出加强法学、教育学、心理学、社会学、管理学等专业知识和警体技能的教育培训，建立和完善系统化、规范化的教育培训制度和监狱警察职业岗位准入机制。

（二）按监狱改革的需求设置岗位

近年来，随着社会主义市场经济的日益健全，我国的不少行业都发起了如火如荼的职业、岗位资格化“运动”，如律师职业化、教练职业化、裁判职业化、会计师职业化、法官职业化等等，公安机关推行的刑事警察岗位资格、交通警察岗位资格、禁毒警察岗位资格、治安警察岗位资格、网络警察岗位资格等等。为我国职业和岗位资格化的发展，提高管 理工作效率起到了积极的示范作用。从监狱体制改革、推进监狱工作法制化、科学化、社会化实际需要来设置岗位，主要分为刑罚执行岗位、狱政管理岗位、教育改造岗位、劳动改造岗位、行政管理岗位等。

（三）按岗位要求设置能力结构

现代监狱管理需要复合型、应用型人才，因此，所设置的刑罚执行岗位、狱政管理岗位、教育改造岗位、劳动改造岗位、行政管理岗位等都有素质能力结构的要求。首先，要求每个岗位都要有人际沟通技巧的基本知识和应用能力，这样才能更好的体现“以人为本”的服务理念。其次要着力培养警察的持续学习能力、研究能力和创新能力，促进监狱管理工作的可持续发展。再次要全面提高对罪犯服刑全过程的掌握和控制能力、教育罪犯的能力、组织管理罪犯的能力、狱内侦查能力、对罪犯进行心理咨询与矫治的能力、处置突发事件能力、应用写作和口头表达等能力，促进能力、学力、实践经历和科研能力同步发展，尽快改变监狱警察素质单一、技能单一、教育培训滞后、高级管理人才和科技信息人才紧缺的现状。

（四）按岗位能力结构设置目标责任制

随着监狱管理的制度化和规范化，大部分监狱于90年代初期便开始推行民警岗位责任制和目标管理考核制，各级监狱机关根据监狱民警的岗位情况和目标管理的基本原理、规则和要求，经过十余年的实践与探索，基本形成了比较适合现代监狱工作实际的民警岗位责任制和目标管理体系，对保障刑罚的执行，罪犯的改造，政治的稳定，经济的发展，各项警务工作任务的完成起到了重要的促进作用，但在实际工作中，特别是根据监企分开的新形势、新规则的要求，还需要进一步的改进和完善。

一是民警岗位责任制和目标内容制定不够科学合理。岗位责任制过多过细，指标面面俱到，特色目标、重点目标不突出，必达目标、争取目标不明确，重结果轻过程，重数量轻质量，束缚了基层单位的手脚，影响了根据自己的实际情况主动性、创造性地开展工作，致使目标考评的绩效导向难以体现。

二是考核范围不全面，保障体系不健全。主要是：重生产经营管理，轻思想教育改造；重业务素质考核，轻队伍管理；重普通民警考核，轻领导干部；重基层单位考核，轻机关科室；管理力量薄弱，手段方法陈旧，缺乏技术支撑；忽视了警种之间、岗位之间、年龄之间的差异，挫伤了民警的积极性，致使考评中存在的问题难以得到解决。

三是流于形式、走过场，目标考评组织体系没有理顺。多头考评，层层加码，造成基层单位疲于应付，不堪重负，对岗位责任制的落实情况和目标的运行过程难以全面管理、监督控制，致使年终结帐时不能结硬帐，考评的及时性、准确性、严密性、公正性受到影响。

二、改革和创新监狱警察岗位目标责任制

目标管理是一种融岗位责任制与奖惩制为一体的现代管理方法，由计划、实施、考核、反馈等环节构成一个完整的循环系统。在这个系统中，计划即目标的制定至关重要，须将目标管理这种现代经济管理的方法和数字化管理形式相结合，并加以不断改进和完善，使之成为推动监管工作的一个有力杠杆。

（一）科学设定岗位目标管理项目。这是实行岗位目标管理的基础。从教育心理学的角度讲，成败归因理论认为：“人们做完一项工作之后，往往喜欢寻找自己或他人之所以取得成功或遭受失败的原因。”美国心理学家维纳对行为结果的归因进行了系统研究和探讨，并把归因分为三个维度：即内部归因和外部归因，稳定归因和不稳定归因，可控制归因和不可控制归因；又把人们活动成败的原因即行为责任主要归结为六个因素，即能力高低、努力程度、任务难易、运气（机遇）好坏、身心状态、外界环境等，从成败归因理论的观念看，制定目标管理要考虑以下两个原则：

一是制定岗位目标要讲究科学性、合理性。监狱管理工作是一项法律性、业务性很强的工作，不仅具有法律的强制性、惩罚性，还有执行过程中的很多不确定因素，要从实际出发，制定出经过努力可能达到的整体目标。整体目标能否带来最佳效果，关健要看这种目标是否具有激发力量。管理学认为，激发力量靠两个因素，一是目标效价，二是期望值。目标效价是人们心目中达到目标满足的程度，目标太高或太低会影响人们的情绪。期望值是人们期望目标实现的可能程度，如果超过目标则会喜出望外，如果恰好完成目标可能保持住自身的积极性，如果经过努力完不成目标则会垂头丧气，所以我们在制定目标时要充分运用教育心理学成败归因理论的原理，不宜太高，太高了即使采取最有效措施，加再大努力，也不可能达到目标，成为“空想目标”，会使大部分人丧失信心；但也不能太低，太低了是举手之劳，不仅鼓舞不了士气，起不到竞争的作用，也不能调动大家积极性、创造性，会使大多数人侥幸取胜。适当、科学、合理的目标，可以调动大家的积极性，保持积极向上的稳定状态，从而保证人人身上有目标，个个肩上有压力，并“跳起来才能摘桃子”的竞争激励氛围，使目标的激发力量得以实现。

二是制定岗位目标要有针对性和系统性。所谓针对性就是要有的放矢，重点突出，不盲目求高求快，而应求实求是。监狱机关不同的岗位、不同的警种、不同的管理层次，工作的重点和职责范围有不同的要求，制定目标时要根据各单位、各岗位、各警种、各层次的实际情况，使目标尽可能地符合客观实际，体现不同的特点。同时还要注意目标的系统性，即内部分支机构要围绕监狱机关主体，从全局出发，确定单位总体目标，部门分目标和个人（岗位）子目标，实行决策民主化。这不仅可以集思广益，使目标决策更加科学合理，符合实际，而且可以使大家对组织目标产生认同感，内化为自己的奋斗目标，增强内驱力，建立起完善、规范、上下配套、条块结合的目标体系。

（二）量化、细化、硬化工作任务。这是实行岗位目标管理的核心。根据总体目标的要求，各基层单位结合自身的工作特点，在大的原则指导下，尽可能进行数字化处理，能够量化的一律量化，能够分解的尽量分解，变软任务为硬指标，使目标管理导向更加明确，依据更加清晰。

一是制定岗位目标要注意准确性和可评性。即质和量的统一。目标包括目的、数量、质量、时限等，可用数字表示，有时也可用质量和时限来衡量，这是检验目标的尺度。如监狱数字项目、监狱经济项目、法制建设项目、科教兴警项目，改造率、矫正率、违规率、处理率等都用数字可算、用度量可测。要提出目标的定性要求和定性指标，做到明确具体，到位到人。空泛的或者含混不清的目标无法检查、评估，缺乏考核评价的依据，目标管理就会流于形式。

二是制定岗位目标要有主动性和竞争性。即重点突出又兼顾一般。监狱机关的基本职能是教育、改造、管理、转化，但是每个单位、每个警种、每个阶段都有不同的重点，要针对本监区、本部门的突出问题，集中有限的资源和精力，确保主要绩效目标的实现。如司法部工作目标要求各监狱不允许出现影响全局的大事，在押罪犯的脱逃率严格控制在十万分之一范围之内。也就是说，一般监狱都不可能有脱逃的“指标”。确保重点工作都能在目标责任书的项目设置上得到充分体现，又给予各单位、各民警一定的自主开展工作的空间，根据自身特点做一些有创新、有特色的工作，充分调动其工作的积极性、主动性，进一步强化民警争先进位意识，增强民警的责任感、危机感和紧迫感，激发其工作的热情和活力。

（三）建立高效的岗位目标管理考核体系。这是实行岗位目标管理的关键。目标管理考核是对目标、责任制的具体分解而产生的考核标准和考核办法，是对部门、个人完成目标的检查、确认和评价。通过它的监督和控制职能，促进目标的全面贯彻落实，保证各项业务工作的完成。

一是加强对岗位目标管理考核的组织领导。实现目标管理必须加强组织领导，解放思想，更新观念，把 思想政治工作渗透到目标管理的各个环节；树立强烈的目标意识，从指令指导转向目标导向，以确保目标的实现和考核。

二是坚持职、权、责、利的统一。职、权、责、利是实行岗位目标管理不可缺少的四个因素，它们必须对应，构成一个不可分割的整体。担任一定的职务，就应当拥有相应的权力；运用权力就必须承担相应的责任；履行职务，使用权力，承担责任，就应当得到相应的利益。有职无权、有权无责、有责无利是无法实现目标管理的。职、权、责、利相统一，是实行目标管理考核必须遵循的原则。

三是坚持行政、经济手段的统一。行政方法是实现管理功能的一个重要手段，它有助于大家明确目标、统一认识、统一纪律、统一行动，有利于对全局全过程进行控制和协调，也有利于在总目标下，因时、因地、因事、因人而宜采取灵活的处置方法，特别是能较好地解决紧急非常情况下的特殊问题，但在当前改革开放的新形势下，在市场经济条件下，国家、集体和个人三者物质利益存在差别，只有行政手段和经济手段并用，精神动力和物质动力相结合，才能使管理灵活起来，形成一种强大的机制。

四是制定切实有效的考核标准和办法。制定考核标准应当坚持实事求是的原则，全面衡量目标任务的主客观要件，实行定性和定量相结合，尽可能地用数量、质量和时限去体现指标。考核的内容上应增加涉及警务、营区、内务、生活、队列等方面的工作现场标准，增加监狱民警岗位应知、应会、应掌握的专业技能标准考核条款。考核办法要达到即具体又简便易行，坚持日记事、月检查、半年抽查、全年总评的考核机制，平时做好各种原始记录，全程监督控制，实行动态考核，及时运用考核记分的办法，以实际和贡献大小说话，考核结果作为升职升级、提拔任免、记功嘉奖的依据。设立专门的目标考评领导小组，聘请业务专家，对考评指标论证，确保考评指标的客观公正和科学合理。

岗位管理制度范文第4篇

[关键词] 锁骨;锁骨钩钢板;肩锁关节

[中图分类号] R684.7 [文献标识码]B[文章编号]1673-7210(2009)07(a)-252-02

肩锁关节脱位在临床上并不少见,约占肩部损伤的12%[1]。对于伴有喙锁韧带断裂的TossyⅢ度损伤,常需要行切开复位内固定及韧带修复术,其治疗方法较多且多有争议,效果不一。2003年6月～2008年5月,笔者采用锁骨钩钢板治疗Ⅲ度肩锁关节脱位45例,疗效良好。现报道如下:

1 资料与方法

1.1一般资料

本组患者45例,男34例,女11例;年龄18～51岁,平均35.2岁;均为TossyⅢ度损伤,左侧22例,右侧23例。致伤原因:交通事故伤30例,跌伤10例,其他5例,均为新鲜损伤。住院时间10～22 d,平均15.7 d;受伤距手术时间6 h～10 d,平均5.2 d。

1.2治疗方法

采用颈浅丛+臂丛阻滞麻醉,患者仰卧,肩部垫高。手术切口采用绕肩峰弧形切口,长7～10 cm,充分暴露骨折后,清理肩锁关节后,插入锁骨钩,测量并确定锁骨钩的长度后,插入选择的钩钢板,将钢板的钩端紧贴锁骨肩峰下缘,插入肩锁关节后方的肩峰下,用3枚φ=3.5 mm皮质骨螺钉固定钢板至锁骨。缝合好关节囊,修补断裂的肩锁韧带和喙锁韧带,重叠缝合三角肌和斜方肌。术后给予前臂吊带悬吊,伤口疼痛减轻后即开始指导患者行肩关节的功能锻炼,一般为术后3周。术后12～18个月取出内固定物。

2 结果

全部病例随访3～20个月,平均9个月,肩锁关节疗效评定标准参照Karlsson标准[2],A级41例,B级4例。所有患者均未发生感染,未发现钢板螺钉断裂及肩锁关节再脱位等并发症。

3 讨论

肩锁关节脱位是由于暴力使肩锁韧带、喙锁韧带断裂所致,严重者合并有三角肌和斜方肌的腱性附着部撕裂。根据Tossy的分类,肩锁关节的损伤按损伤程度不同分为单纯扭伤(Ⅰ度);半脱位(Ⅱ度),包括关节囊和肩锁韧带撕裂以及喙锁韧带的部分撕裂;全脱位(Ⅲ度),喙锁韧带、关节囊和肩锁韧带完全撕裂[3]。TossyⅢ型肩锁关节脱位多采用传统的克氏针固定、经喙突螺钉固定、张力带钢丝固定、阔筋膜喙突韧带修补术、经喙突的钢丝环扎和重建钢板[4-6]等手术治疗,均因固定的稳定性不足而达不到早期功能锻炼的目的,既易造成骨折畸形愈合,肩部发生僵硬和疼痛,很难使肩锁韧带、喙锁韧带修补后愈合,且可发生克氏针断裂及移位、螺钉松动、钢丝断裂、表浅感染,骨不连和再脱位等并发症。

AO锁骨钩钢板是近年发展起来用于治疗肩锁关节脱位的新型内固定材料,大量的临床资料显示其优越性。其解剖型设计完全符合锁骨的“S”状外形,钢板分左右型,体部与锁骨外侧形态相符并能以骨质良好的贴附,体部设计的钉孔,可拧入螺钉固定,具有符合局部解剖、固定可靠等优点。其外端的90°钩状结构插入肩峰后下方,对肩袖的影响小,利用杠杆原理将锁骨维持在复位位置,并在锁骨远端产生持续而稳定的压力,为肩锁、喙锁韧带及软组织修复愈合提供一个无张力的环境。同时保持肩锁关节微动,既不影响肩锁关节功能,又减少了内固定所承受的剪切压力,从而减少内固定断裂的概率。具有符合局部解剖、固定可靠等优点,便于早期功能锻炼,避免关节僵硬等并发症[7]。本组病例在随访期内未出现再脱位,钩钢板断裂、松动等并发症。

在Ⅲ型损伤中应该修复喙锁韧带[8],多项研究表明,喙锁韧带是稳定肩锁关节的主要结构[9],所以修复其会对肩锁关节起到一个稳定作用。常见的修复方法有直接修复法、阔筋膜修复法、移植肌腱修复法等。本组均进行喙锁韧带的修复。

手术要点及注意事项:①选择合适的锁骨钩钢板长度,近端固定的螺钉不能少于3枚,直径3.5 mm较为合适,否则由于杠杆力量的作用,有可能使韧带近端出现螺钉拔出、钢板上翘等问题。螺钉长度以刚好穿过锁骨下方骨皮质为宜,钻孔时可用骨膜剥离器加以保护,避免损伤锁骨下神经、血管。②术中可剥离肩峰置钩处的骨膜,把钢板钩尽量置于骨膜下,避免钢板尖钩刺进软组织,以防局部磨擦产生创伤性内芽肿,致使炎性介质积累刺激局部产生疼痛;锁骨钩应准确置入以获得良好的贴附和固定,要保持水平方向上锁骨与肩峰的对位,同时不要太靠近肩峰的边缘。若锁骨钩置入位置偏于近侧,易造成钢板近端在皮下翘起,影响外观并引起与皮肤的摩擦。③肩部血液循环丰富,必须彻底止血,避免形成血肿,必要时放置引流片。④应尽早拆除内固定,部分患者可能因为上述中1点或2点处理不当而致肩关节炎症而酸痛,拆除内固定后继续功能锻炼可使症状消失或缓解。

综上所述,AO锁骨钩钢板治疗肩锁关节骨折脱位适应证强,操作较简单,肩关节功能恢复快、疗效满意,并发症少,内固定取出后不复发,是目前治疗新鲜Ⅲ度肩锁关节脱位疗效确切而理想的方法。

[参考文献]

[1]王亦璁,孟继懋,郭子恒.骨与关节损伤[M].4版.北京:人民卫生出版社,2007:306.

[2]Karlsson J.Acromioclavicular dislocation treated by coracc acromioligament tramsfer[J].Arch Orthop Jrauma Surg,1986,106:8.

[3]胥少汀,葛宝丰,徐印钦.实用骨科学[M].3版.北京:人民军医出版社,2003:411-412.

[4]赵志坚.锁骨钩钢板治疗肩锁关节脱位和锁骨外侧端骨折[J].实用骨科杂志,2003,9:416.

[5]沈雷,戴力扬.AO/ASIF锁骨钩钢板治疗肩锁关节脱位和锁骨外侧端骨折[J].中国矫形外科杂志,2002,9:109.

[6]卡内尔.坎贝尔骨科手术学[M].9版.北京:科学出版社,2001:2642.

[7]严益军,李关兴,李龙付,等.锁骨钩钢板治疗肩锁关节脱位32例分析[J].中国误诊学杂志,2007,7(15):3625.

[8]雷明新,刘辉,杨宽宏.喙锁韧带重建术治疗肩锁关节脱位[J].中华外科杂志,1987,25(2):70-72.

岗位管理制度范文第5篇

[论文摘要]《关于费尔巴哈的提纲》可以看作马克思实践唯物主义的萌芽,这是以他在主体感性理论问题上完成的重大突破为开端的。马克思以前的哲学家对主体感性的内涵的把握是片面的。马克思为主体感性理论提供了一个正确的理论视角,使主体感性通过实践获得了自身的完满统一。这一理论突破在认识论和历史观之间架设起一座桥梁,并成为实践唯物论的一块奠基石。

《关于费尔巴哈的提纲》应当看作马克思实践唯物主义的奠基。这块基石是马克思在主体感性理论问题上取得重大突破时奠定的。这一理论突破的完成,使马克思对历史之谜的求解获得了科学认识的工具和基础,从而成为他建构实践唯物主义理论大厦的里程碑。那么,马克思是如何完成这一突破的?它的意义何在?本文拟对此作一粗略的考察。

所谓“主体感性”这个概念的完整内涵,是指主体性与主体的感性活动之间的关系,它所回答的乃是认识过程中的主体性原则与客观性原则的关系问题。对于此关系的不同回答,形成了不同的主体感性理论。虽然马克思极少直接使用“主体感性”这一概念,但马克思关于“人的感觉”、“人的感性活动”等概念的论述中,却蕴含着深刻的主体感性理论。

一

首先,简要回顾一下马克思以前有关主体感性理论的历史形态,并在此基础上重点考察马克思在主体感性理论上提供了一种什么样的思维方式,完成了一种什么样的理论视角转换。从总体上说,马克思以前的哲学对“主体感性”内涵的把握是片面的。在近代欧洲哲学史上,经验论和唯理论进行了长达一个多世纪的反复论争,充分显示了它们各自的片面性。以笛卡尔为代表的唯理论传统,把主体性放到理性自足性中予以考察;而休谟作为经验论的代表,则持相反的立场和态度。在休谟看来,不论是观念,还是印象,其根源都是感觉经验的运动。继经验论和唯理论的争论之后,康德曾试图调和两种截然相反的传统,提出了感觉和思维的互补问题。但由于他借助先天地存在于人的认识结构中的感性形式,结果将感性形式归结为主体的规定。黑格尔进而试图说明,理性的普遍形式与具体的感性对象以及人的现实感性存在,它们在内容上相互统一的关系,即所谓思维和存在的同一性问题。应当说,黑格尔的这一思想包含了一定的科学价值,但他毕竟是一个绝对唯心主义者,他这种对主体感性的提升仅仅局限在唯心主义的范围内,从而窒息了他的理论的生长点。可见,不脱离唯心主义的窠臼,主体感性理论就不可能回到现实的人及其历史活动。这个任务,黑格尔没有也不可能真正完成。

那么,旧唯物主义能否完成这一任务呢?思想史的事实作了否定的回答。因为,不仅唯心主义在主体感性问题上割裂了主体性原则与客体性原则的统一,而且旧唯物主义在这个问题上也陷入了偏执。例如,费尔巴哈的唯物主义就将感性主体直接归为客体。他明确指出:“感性之概念,已经包含在‘外于我们的存在’这个典型的说法之中了。”[1]“要称得上是现实的感性的存在,就得不依赖于我的‘自己规定自己’,不依赖于我的活动——而我不由自主地为其所规定——,并且,即使我并不存在,并不想到、感到它,它也依旧存在。”[1]尽管费尔巴哈认为只有感性的人和自然界才是最根本最真实的,但他考察人的方法却是形而上学的。他把人仅仅看作感性的存在,只承认生物学意义上的、感性的、单独的人,而看不到真实存在的、从事社会实践活动的人。这样一来,费尔巴哈完全否定了认识过程中作为能动主体的人的建构作用。

二

马克思哲学的一个重大贡献就在于,它第一次为主体感性理论提供了一个正确的理论视角,从而将主体性原则与客体性原则内在地和有机地统一起来了。诚然,马克思在这个问题上完成的重大突破,也经历了一个自我修正和逐步完善的过程。

早在做博士论文时,马克思对伊壁鸠鲁的感性理论就给予了充分的关注。[2]但这时的马克思还未能突破黑格尔将人的自由根本上当作是人的意识自由这一观点。在办《莱茵报》时期,由于工作的关系,马克思得以有更多的机会去接触社会现实生活的各个层面,深入了解并体验广大人民群众在现实中的各种状况。这促使马克思将人放到现实中去研究,更重视物质自然的与现实感性的人。在《1844年经济学哲学手稿》中,马克思对主体感性问题多有阐述,尤其是在对“人化自然”这一思想的论述中。所谓“人化自然”,也就是人感觉其对象的存在。马克思说“人的感觉、感觉的人性,都只是由于它的对象的存在,由于人化的自然界,才产生出来的。”[3]所以“人化自然”这一提法,是人的本质的对象化的另一种表述。由于主体的感性的丰富性,人的本质在对象中展开的感性形式才呈现出丰富多彩的情景,由此才有了人化自然的丰富性。所以人化的自然,在理想的条件下应该是能够充分显示人的主体本质的自然。“因此,一方面为了使人的感觉成为人的,另一方面为了创造同人的本质和自然界的本质的全部丰富性相适应的人的感觉,无论从理论方面,还是从实践方面来说,人的本质的对象化都是必要的。”[3]显然在《手稿》中,马克思已经触及到主体感性是主体和客体相统一的思想。但是,由于写作《手稿》时候的马克思主要是立足于费尔巴哈的人本主义立场来清算黑格尔,因而要在主体感性理论问题上完成决定性的突破,还有待于同费尔巴哈人本主义历史观的彻底决裂。

马克思这项有重大理论突破意义的研究工作,是在其《关于费尔巴哈的提纲》中完成的。在《提纲》中,马克思第一次旗帜鲜明地批判了唯心主义和旧唯物主义在主体感性理论上的根本缺陷:黑格尔关于绝对观念既担负“思想主体”又担负“思想客体”的唯心主义主体观固然是完全错误的;而费尔巴哈的“感性客体”把人们在认识过程中的主体地位也否定了,从而陷入直观的、被动的唯物论,也是肤浅的。马克思在《提纲》中指出,由于费尔巴哈回避主体的人的活动在认识中的能动作用,“所以,结果竟是这样,和唯物主义相反,能动的方面却被唯心主义发展了,但只是抽象地发展了。”[4]在论证主体感性的作用问题上,马克思走出了一条崭新的道路:一方面,他不像费尔巴哈那样回避主体的人的活动与作用,而是使问题又回到主体的能动方面。他认识到,只有在主体感性的参与下,才有认识的发生,否则就不可能建构起任何认识论。为此,马克思把人的活动“当作人的感性活动,当作实践去理解”。另一方面,马克思也决不是象黑格尔那样,把主体感性束缚在思想和观念所决定的范围,而是把主体的人的活动理解为感性的物质活动,即对象性的活动。他说:“费尔巴哈想要研究跟思想客体确实不同的感性客体,但是他没有把人的活动本身理解为对象性的活动。”[4]这样,按照马克思所提供的思维方式,实践活动被赋予一身二任的品格,既体现了认识活动的主体性原则,同时也体现了认识活动的客体性原则,从而使主体感性在实践中获得了自身的完满统一。由此而唯物辩证地说明了主体感性的作用问题,在批驳唯心主义的同时也克服了旧唯物主义的局限,从而在主体感性理论问题上完成了革命性的变革。

三

马克思在主体感性理论上的突破,不仅使认识论奠定在科学的实践观的基础上,而且从实践的观点出发,在认识论和历史观之间架设起一座桥梁,从而超越了认识论的狭隘视界,其意义是重大而深远的。根据当前的探索与认识,马克思主体感性理论具有以下的“元哲学”意义。

首先,马克思为解决认识过程的主体性原则与客体性原则的统一提供了一种崭新的理论视角,从而标志着认识论的一场革命。继《提纲》之后,在《德意志意识形态》中,马克思进一步指出,费尔巴哈尽管特别强调自然科学的直观,但按照他的思想方法,离开主体的感性的活动,甚至连这个“纯粹的”自然科学,也不能达到目的和获得材料。马克思明确指出,人的感性劳动和创造“是整个现存感性世界的非常深刻的基础。”[5]旧唯物论强调人是物质世界的产物,强调外部客观世界不依赖于人和人的意识而存在,这无疑是正确的。但是,他们没有看到人类活动的能动性和创造性,而把人理解为消极的、被动的力量,把对象世界理解为一种客体的直观形式。旧唯物论的缺陷正好反衬了马克思的革命性变革。马克思把主体性原则与客体性原则的统一关系引入了认识论,使认识的客观性和认识活动的丰富性有了坚实的生动的依据。

其次,马克思的主体感性理论为揭开人的本质之谜和历史之谜提供了一把钥匙。这是因为,只有科学地理解马克思的主体感性,才能正确理解实践和理解人的社会本质。马克思的主体感性理论,使的认识论和历史观内在地融为一体。马克思说:“社会生活在本质上是实践的。”[4]这就是说,整个社会的人所从事的社会生活,都是主体的人的感性的物质活动。他说:“直观的唯物主义,即不是把感性理解为实践活动的唯物主义,至多也只能做到对‘市民社会’的单个人的直观。”[4]在《德意志意识形态》中,马克思对费尔巴哈的历史观进行了进一步的批判,他指出,费尔巴哈把人只看作是“感性的对象”,而不是“感性的活动”,因为他仍然停留在理论的领域内,而没有从人们现有的社会联系,从那些使人们成为现在这种样子的周围生活条件来观察人们。“费尔巴哈从来没有看到真正存在着的、活动的人,而是停留在抽象的‘人’上,并且仅仅限于在感情范围内承认‘现实的、单独的、肉体的人”,也就是说,除了爱与友情,而且是理想化了的爱与友情以外,他不知道‘人与人之间’还有什么其他的‘人的关系’”。[5]“当费尔巴哈是一个唯物主义者的时候,历史在他的视野之外;当他去探讨历史的时候,他决不是一个唯物主义者。在他那里,唯物主义和历史是彼此完全脱离的。”[5]费尔巴哈由于不了解主体感性的作用,反而把直观看作最好的认识手段。他用直观的方法来看待人,只能直观到活生生的肉体的人;他用直观的方法来观察人的“完整性”,所看到的只不过是肉体上的完整性。他对人的直观的理解,直接导致了他对人的抽象的理解,尽管他声称自己极端憎恶抽象性,处处强调感性,但他的感性与主体是分离的,因而他始终不能看到人在自身活动基础上的历史发展,而只能把人的本质看作“单个人所固有的抽象物”,把“类”理解为许多个人纯粹自然地联系起来的“共同性”。一个直观性,一个抽象性,这是费尔巴哈人本主义的两大缺陷。《提纲》正是针对费尔巴哈的这两大缺陷,将主体感性的作用从认识论引向历史观,将人的本质之谜的科学解答奠定在以实践为基础的主体感性活动的思想基点上。马克思精辟地强调:“人的本质并不是单个人所固有的抽象物,在其现实性上,它是一切社会关系的总和。”[4]

不言而喻,《提纲》作为“包含着新世界观的天才萌芽的第一个文件”[6],它的诞生,意味着马克思通过对狭隘认识论的扬弃和超越,已经踏入了实践唯物主义的门槛。而这一重大的理论贡献,直接源于他对主体感性理论的崭新阐释。正是在这个意义上,我们欣慰地感到,《关于费尔巴哈的提纲》的确是奠定马克思实践唯物主义的一块里程碑。

[参考文献]

[1] 费尔巴哈哲学著作选集(下卷)[m].北京:三联书店,1962.

[2] 马克思恩格斯全集(第40卷)[m].北京:人民出版社,1982.

[3] 马克思恩格斯全集(第42卷)[m].北京:人民出版社,1979.

[4] 马克思恩格斯全集(第3卷)[m].北京:人民出版社,1972.