工厂普工辞职信
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工厂普工辞职信范文第1篇
岁末，本刊记者和信息时报记者共赴东莞采访了部分乡镇私营企业。超低的工资、超长的工作时间，导致员工纷纷辞职。工厂为了留住他们制定了一系列荒诞的霸王条款：扣押身份证、缓发工资，甚至规定了“辞职指标”。眼看春节将至，一些女工为了回家过年，被迫采用请客送礼等方式跟主管争取为数不多的“辞职指标”，一时间，“辞职指标”成了香饽饽……
打个瞌睡也会被罚款
快过年了，小宝天天在村口盼着妈妈能早点回家。小宝今年才6岁，刚上一年级，但小宝不像别的孩子那样可以天天赖在妈妈的怀里撒娇，从会走路开始对妈妈的记忆就很模糊，因为每年只有等到过年才能见到妈妈。寒假到了，妈妈应该快回家了，小宝每天拿着自己优秀的成绩单到村口等妈妈回家。
小宝的妈妈王梅今年35岁，去前3月份和丈夫一起离开家乡到广州东莞市洪梅镇一家制衣厂做了一名普通的制衣工。丈夫在离自己不远的一家电子工厂找到了一份工作。和很多离开家乡来到外地的人一样，王梅希望通过自己的双手改变自己的命运，可以让自己的孩子和别的孩子一样上大学。怀着这份朴实的愿望，王梅决心在这个工厂好好干下去。
可王梅怎么也没想到自己的身份证竟成了“卖身契”。上班的第一天，王梅在人事部门办了手续，把自己的身份证压在工厂。人事部的负责人说：“我们留下你的证件是方便做一些统计和管理，你放心，等你离开公司时我们会把你的身份证还给你。”
之后，工厂一位姓刘的大姐把王梅带到了车间。这是一个规模很大的服装生产车间，繁忙的机器在不停地运转。 “以后你就在这个位置吧!”刘大姐把王梅领到一个靠窗户的位置。“你有什么不懂的就来问我。”说完刘大姐就回自己的工作岗位上去了。
王梅开始学着旁边姐妹的样子干活。王梅的工作就是给已经制作好的上衣订纽扣，这个活主要是手勤眼快，每件衣服上的纽扣不能订多也不能订少。几个小时过去了，王梅眼睛很酸，手也被针刺了几个针眼。“也许是自己还不够熟练才会这样。”王梅在心里鼓励自己以后一定要好好练练。忙碌中12点到了，车间内下班的铃声响了，王梅便随别的员工一起来到员工食堂。食堂的大厅很小，食堂内布置了一些简单的桌椅，地面有点潮湿。王梅买了一份最便宜的蔬菜，端着饭碗和几个工人坐在一起。“小红，你这个月超额完成了多少?上个月我就拿了基本工资，扣除住宿费，就剩下300多元了。”“我也一样，工作量订得那么高，想超额多挣点，除非一天只睡四个小时。”王梅禁不住起了疑虑，工厂不是说一个月有l000元的工资吗?
工厂下午下班时间是6点钟，6点10分开饭。王梅草草吃了一点饭，便拉着小红让她陪自己回宿舍洗衣服。小红诧异地看着王梅：“哪有时间洗衣服?6点40分就要上夜班。”“上夜班?怎么没人通知啊?”“不用通知的，在工厂时间长了都知道。晚上一定要多吃点饭，要加班到12点!”
吃了饭没回宿舍，王梅和小红又来到车间。车间里的日光灯很刺眼，王梅还没来得及揉眼睛，眼泪就流出来了。王梅一边低头继续工作，一边琢磨着，既然工厂要我们加班，那一定会给我们发加班工资，人虽然苦点，但只要能挣到钱，王梅也乐意。
第二天，天还没有亮王梅就起床了，然后疲惫不堪地跑去洗脸、吃饭。由于昨晚只睡了5个小时，王梅还没有从疲惫中完全清醒过来，不知不觉王梅忍不住打了个盹。忽然一阵敲打桌面的声音将她惊醒。王梅睁开眼睛，差点吓得跌倒，竟然是主管!王梅不知道该说什么，急忙提起精神继续工作。“你没有看见员工守则吗?上班时间，不能打瞌睡!看你年纪也不小了，这些还要我来教你吗?”主管说了好长时间才离开车间。被主管说得面红耳赤的王梅除了一个劲地说“下次我一定注意”，再也不敢说别的。
月底是工友们最兴奋的日子，忙了一个月终于可以领到薪水了。一个月的时问里，王梅不停地在加班，虽然很累，但是掐指算了算，自己至少可以领到1500元工资。排了十几分钟的队，王梅终于领到一个信封，迫不及待地打开信封，数了数，一共才400多元!工资单载明了被扣除的工资项目：水费、电费、上班期间打瞌睡罚款……仅打了一次瞌睡就被罚掉60元，相反，辛辛苦苦加了近一个月的夜班，却一分钱加班费也没有。
辞职要等候指标
超低的待遇，使不少人产生了辞职的念头，半年后，王梅也有了离开工厂的想法。第二天，王梅就写好了辞职信来到人事部，找到刚进厂给自己办入厂手续的工作人员。交过辞职信，王梅便向她要自己的身份证。“现在还不能把身份证还给你，只有等辞职信批下来以后才能给你，到时候我们会通知你。”
王梅只有一边上班一边继续等待。三个月过去了，自己还没有接到人事部的电话。王梅有些着急了，是不是已经批下来，人事部忘记通知她了，王梅又来到人事部。人事部一位负责人告诉她，“你找生产线组长签个意见，你们组长同意你辞职，我们人事部会把你的情况向上面反映的。”王梅只好又回到车间找到组长，“组长同意让王梅先填辞职表，排队等候辞职的名额。辞职要排队，还要等名额?王梅不明白到底是什么意思，以为是组长故意刁难她，正打算问组长，却被一位姓刘的大姐拦住。刘大姐告诉王梅，在工厂辞职是很不容易的，因为厂里规定一个车间一个月只有两个辞职名额，正因为名额少所以要排队。
前段时间刘大姐母亲生病了，刘大姐想回去尽点孝心，工厂就是不放她回家。刘大姐说，要是不经过工厂同意就回家，自己的证件拿不到不说，还扣最后一个月的工资。快过年了，工厂不好招人，这节骨眼上更不会轻易让工人辞职了。
又是一个月过去了，王梅的辞职报告仍然没有批下来。王梅既焦急又无奈，每天仍然按照工厂规定的时间上下班。有一天，王梅去洗衣服时无意中听到几个工友谈论辞职的事，其中一个工友说，这次打了辞职报告的有18个人，但只有小红一个人的辞职报告批下来了。“小红上个月才交的辞职报告，怎么这么快就批下来了呢?”王梅一阵纳闷。
回到宿舍，王梅直接找到正在收拾衣服的小红。“小红，听说你要走了，我为你高兴。你的报告才报上去就批下来了，为什么我的报告批不下来呢?”王梅羡慕地看着小红。小红抬头看了一眼失落的王梅，握着她的手说：“光交辞职信是不够的，还要疏通关系，我光是请组长、主管吃饭就花了半个月的工资。”王梅瞪大眼睛望着小红：“辞职还要请领导吃饭?”“是啊!要是和领导不熟，就是请吃饭人家也不一定去，小梅姐，我跟你
关系好，才跟你说这些的。”王梅想了想，觉得这件事只有小红能帮她，便央求小红：“你肯定跟领导关系好，求求你，帮我约主管出来吃个饭。”小红架不住王梅的再三央求，把主管的电话号码给了王梅。
回到宿舍，王梅翻出身上所有的钱，仔细数了数还不到200元。咬咬牙，王梅拨通了小红给的号码。“主管，您好，我是车间的王梅，我想请您吃个饭，可以吗?”“吃饭?你有什么事吗? “没有，就是吃个饭，不会占用你很多时间的。”“那好吧!”主管答应了王梅的请求，王梅提前来到饭店，花了120元点了四菜一汤。王梅把钱攥在手里，心里有点发慌，还有酒没有买。主管坐下后，王梅陪着小心问：“主管您喝什么酒?就等您点酒了!”“随便。”王梅知道，白酒她是买不起的，最便宜的一瓶也要五六十元。“主管，那我们喝点红酒吧。”“王梅，有什么话你就直说吧!”王梅一边给主管倒水，一边吞吞吐吐说明自己的来意：“主管，我想辞职，但是我的辞职信已经送上去好几个月了，还没有批下来。辞职表我也填过了，到现在也没有消息。您能不能帮我跟上面说说，让他们高抬贵手……”王梅还没有说完，主管便打断她的话：“王梅啊!辞职这个问题是很复杂的，别说是你了，还有很多老员工想辞职也没走成。工厂有工厂的规矩啊!要是每个员工来了就走，那工厂还怎么管理?”王梅一时语塞，她只有殷勤地给主管倒酒。酒过半旬，主管的话开始有些松动：“虽然辞职很难，但也不是没有可能。”顿了一下，主管抓住了王梅的手：“我和经理关系很好，只要我说一句话，你的辞职问题是不大的，关键要看你怎么表现!”王梅愤怒地甩开主管的手。
主管见王梅态度不好，为了平息王梅的怒火，语气平和地向王梅讲述自已的工作经历：“其实我刚来的时候和你差不多，没有经验，在工厂也只是一个小员工。那个时候工厂的规模也没有现在大，工资更没有现在高。几年后，很多和我一起来工厂的工友中，只剩下我一个人了。我一直没有走，通过自己的努力成为了主管，这中间也吃了不少苦。我几年没有回家过年了，其实我也很想家，但是为了生活没有办法。”我能理解你现在的心情，你放心，我还是会帮你的，有机会我给你催催这个事情。王梅松了口气，看来主管的心眼不坏。
可是一天、两天过去了，王梅仍然没有等到好消息。一天下班后，王梅在去食堂的路上碰见了主管，王梅本打算上前问问主管辞职的事情，但主管装作没看见她，朝另外一个方向走了。王梅失望地站在那里，呆立了很久……她不明白，同样是外地讨生活的打工者，怎么脸变得那么快?
我们想回家过年
休息日的时候王梅和几个员工一起去买日用品，超市门口到处都张灯结彩：红红的灯笼、长长的红辣椒、还有各色鞭炮……年味越来越浓了，王梅回家的心情也变得越来越迫切。在外打工半年多，什么钱也没挣到，王梅的心里酸酸的。
不能再这样耗下去了，王梅心急火燎地去找到主管。主管告诉王梅，组长要是不说话那自己也不好办!没办法，王梅又找到组长。组长每次的回答几乎都一样：“你不要着急，辞职要一个一个的来，只要有指标我一定不会给别人!”万般无奈之下，王梅拨通了记者的电话。
以下是2007年1月记者在采访王梅时和她的对话：
记者：你来工厂多长时间了?
王梅：我是去年3月份来的，到现在还不到一年。
记者：你为什么要辞职?
王梅：本来是打算出来挣点钱供孩子上学，但工厂的工资太低了，无论怎么节省也只勉强够自己消费。我已经连续加了两个月的班，有时晚上加班到9点，有时晚上加班到10点，任务重的时候要加班到12点。加班没有加班费不说，第二天上班打个瞌睡也会被罚款，还会被领导狠狠骂一顿。
记者：你的辞职手续办了吗?
王梅：我的辞职信交上去有好几个月了，但到现在也没有被批下来。我们工厂设置了辞职指标，每个车间每个月只有两个辞职名额。要辞职先要向组长申请，领到辞职登记表后再交给主管，由主管交给人事部门，然后就是排队等候，等到什么时候没有定数。
记者：你想家吗?
王梅：想啊!过年了谁不想回家啊!可厂里越是到年底人手越紧，辞职的名额越是紧俏。
记者：工厂不批你们也可以走啊。
王梅：走是可以，但证件拿不到，工厂还会扣发我们最后一个月的工资，那等于就给工厂白干了一个月。
记者暗访另外几家工厂
随后记者在王梅的帮助下约见了东莞其他几家企业的女员工。一家纺织企业的吴大姐告诉记者，厂里经常加班，住宿条件也很差，工厂每个月发工资时，都会把前两个月的工资扣下来不发。去年9月吴大姐就向工厂提出辞职，但厂里一直不批，为次她跟厂长吵了一架，吴大姐心疼钱，到现在也没有走成。厂里有的姐妹实在受不了老板的气，干脆不要两个月的工钱，带着满腹委屈伤心离去。
在走访另外一家塑料厂时，记者以一位找工作的打工妹身份和人事部主管进行了交谈。“你们招人有什么要求?您看我行吗?”主管看了看记者，笑道：“工作没有特别的要求，主要是能吃苦。我们不仅提供住宿，而且还有专门的员工食堂，饭菜也很便宜。不过我们这儿不招临时工人，第一个月工资暂时不发，身份证也要压在工厂。”“那我能看看你们的用工合同吗?”主管拍了拍记者的肩膀说：“你先在这里干两个月，要是你觉得好，我们再签合同，要是不好你随时都可以走，我们不会阻拦你。”“那你们会结清扣发的工资吗?身份证能退给我吗?”“退!肯定退!工厂也不会少你一分钱。放心，我们是正规企业，违法的事，咱不干!”但记者从该厂一名女工的口中了解到，如果真有人要走，人事主管的承诺根本不会兑现，到时候能把身份证还给你就算不错了，钱压根儿就要不回来。
工厂普工辞职信范文第2篇
当然她没有，她的人生中有过太多次置之死地而后生的经历，她总能在逆境中满血复活。她就是闻名遐迩的“手机玻璃女王”周群飞，她是中国最优秀的女性创业者之一，她所创立的公司就是蓝思科技。
在绝大多数人眼中，周群飞是个神秘的女富豪。确实，有关她的公开消息少之又少，若不是蓝思科技A股上市行将成为创业板“旗舰”，恐怕没有多少人会了解她和她那庞大的手机玻璃视窗的王国，更不会有人知道为了自己的事业她到底闯过了多少关、迈过了多少坎。想听她亲口说自己的故事真的很不容易，但当你真诚走近她时，会发现她比你多的，正是那份在坎坷路上坚持到底的勇气。
父亲的言传身教
命运多舛。
周群飞5岁那年，母亲便离去了，而周父又是一个因意外事故造成视力衰弱、接近失明的人。在上世纪70年代湖南湘乡的农村里，周群飞所处的家庭可谓比贫寒更甚。用她自己的话说来就是：“吃完上一顿饭，下一顿饭要怎么计划、要吃什么，也得去筹备。”穷人的孩子早当家，小小的农家女孩脑子里的“理财”观与生俱来。
幸在父亲是个坚强而且充满智慧的男人。“他拜过八位师傅，这八位师傅将他带入了不同行业。”他为了维持一家的生计，只能不停的学做各种各样的手艺活，赚钱来贴补家用。“他是一个残疾人，还要不停地学，何况我是一个健康的人。在这样一个家庭，你只有逼着自己去学！”这也正是为何周群飞后来会把打工生涯的首站选在深圳大学附近的原因之一――方便半工半读。
打工的日子里，她先后考取了会计证、电脑操作员证、报关证、甚至包括一张B牌驾驶证。“没有学好英语。”周群飞说，“我报考英语班的时候，刚好有一个更好的工作机会，放弃了学英语，这是我最大的遗憾。”
身教言传，父亲的勤劳好学影响着她，他的教诲也令童年的周群飞早早对自己有了要求。
“他的字写得非常好。小时候要求我背诵《增广贤文》，要我读《三字经》。有一些经典的句子现在还记得，它也成为了我做人做事的一个准则。”面对记者，周群飞不假思索的便吟出了一句：“贫居闹市无人问，富在深山有远亲。”正是贫寒的家境和熟读的《增广贤文》让她始终存在紧迫感，从懂事起，她就暗下决心，必须靠努力学习去改变自己的命运。
语文老师教给她的
只是，在1970―1980年代的湖南山村，通过正常求学改变命运的机会本就寥寥无几，父亲已尽力供她上学，可因必须承担超出自身年龄、繁重的家务和农活，她连正常上课的时间都不能完全保证。念书时她的语文成绩特别好。就在蓝思科技上市前夜的创业历程交流会现场，周群飞便请到了当年的语文老师，在所有来宾面前向他表示感谢。“他会来家访，教我要写好作文，一定要善于观察周围的事物……”
蓝思科技有一款镀膜视窗玻璃的专利发明，最初的创意正是来自于周群飞回想小时候对荷叶的观察。“水珠在荷叶上滚来滚去形成水珠，水珠滚动后叶面没有留下任何痕迹。”周笑着回忆那个细节，“要不是从小老师教我细心观察，我可能就没这灵感发明这个专利。”
就像她从来不避讳自己出身微寒一样，周群飞也毫不讳言自己的事业起点是一家小小玻璃加工厂的打工妹。而打工妹的起点，又是从一声至今未能道出的“感谢”开始的。
“20几年前来深圳打工，那时的南山还有很多农田，路灯都没有。从韶关出发坐了十几个钟头车，下车后是晚上还下着雨。我要找一家开在深圳大学附近的工厂，可自己怎么找也找不到。我只好走进深圳大学，找到一个大学生，是他把我送到了那家工厂――工厂规模实在太小，完全没有知名度，甚至连个显眼的招牌都没有，现在我还记着那个好心人，因晚上没灯光，也没看清他长什么样子。只能在心里一直感激他，是他让我找到了事业的起点。”
改变人生的辞职信
最初的工作是加工手表玻璃。用今天的眼光去看，周群飞认为当初的工艺实在太简单。“一片普通的玻璃原料，再切割、仿形、抛光就可以出货了……”那家企业规模很小，“一栋小三层，不到一千平米，设备全是旧机器翻新的，工艺也不齐全，员工吃、住、工作都在那栋小楼里。”做到第三个月的时候，周群飞便觉得那里“没有东西给我学。”她迫切的期望转型，于是写了人生第一封辞职信。岂料，这封信却真的成为了一个重要的人生转折。
一个不足20岁初出茅庐的打工妹，就地升职，要自己去筹备一个新部门--丝网印刷部。
回想起来，周群飞也没搞明白怎么会出现如此戏剧性的变化。“也许是我的字写得不错，所以引起了厂长的注意。”又或许是在那个年代打工妹给厂长递辞职信本身就是一件很文艺的事，而周又在信中诚挚的表达感谢，让厂方深觉她是一个懂得感恩的优秀女生。“留下我，还要升我职，交给我一个全新的部门去管。”
23岁的打工妹做了小老板
没有谁可以教周群飞，好在她从一个北京来的同事那里得到了一本来自北京图书馆的《丝网印刷》，她如获至宝。我把这本书天天捧着看，总能找到那么几句话可以解决工艺上的一些疑难问题。”这本书至今还是蓝思科技的“传家宝”。
“书中自有黄金屋”一点不假，遇到丝印过程中的疑难问题就翻书，边学边做，从最初的丝印到后面的出菲林、晒网版、烘烤、调色、褪油等所有流程全部熟练掌握，据说现在行业使用的玻璃油墨也是来源于她的配方，行业首条自动印刷线、烘烤线、褪镀线、CNC加工的设备和工艺都来自于她和她的团队，且很乐于共享给同行业。
然而好景不长，正在周群飞干劲十足的时候，厂长离职了，出资人打算放弃在宝安筹建了一半的工厂，听到这个消息后，她找到了出资人，主动跟他说：公司的工艺我都懂了，我也很年轻，很需要一个给我发挥的机会。如果亏了你的钱，我一辈子给你打工，如果赚了，工资随便你给！”
这个年轻女孩的勇气和她前期的努力果然打动了出资的老板，由印刷部门的一个小主管，变成了统管全厂的责任人。
随着生产规模的扩大，她所能施展拳脚的平台和学习积累的空间也越来越大。盖房、布线、消防、备案、报关……麻雀虽小五脏俱全，三来一补小企业运作的每一个环节周群飞都亲力亲为。三年后，原本的小小加工厂已经变成了一家颇具规模的正规工厂。此时却出现了新的问题。
那时来深圳投资的港澳台小老板大都有一个特点，资金并不充裕，内地的社会关系又相对复杂。随着规模的扩大，“这个工厂出现了太多老板的‘皇亲国戚’，我越来越受排挤，无论怎么做都是错。”事实上，这也正是蓝思科技上市前夕网络上一些负面舆论指责周群飞的理由之一，说她“忘恩负义”，“从培养她多年的工厂辞职，还带走了骨干和客户……”
周群飞对此立场明确：“首先本人从未在报道中的那家公司工作过，而且那家公司成立于2003年；其次我创业是帮玻璃厂及表壳厂加工电镀、丝印而已，而且当时的来料加工厂是不允许内销的，可我的客户都是大陆工厂（内销）何来抢客户之说，再说在我创业那个时间段中国也没有太多的亿万富翁，何来有人给我几个亿？”
当时在工厂管理上的矛盾突出，已经到了她无法妥协的地步，只有主动放弃。“还有媒体报道说是我想加工资，所以出走――这个说法也不对。因为那个年代我还年轻，我不在乎工资，我只在乎我有多少学习锻炼的机会，包括现在我跟我的下属都是这么讲！”
那是1993年，不满23岁的周群飞自己做了老板。
两万多港币起家创业
1993年3月18日，她带着哥哥、嫂子、姐姐、姐夫、还有两个堂姐妹，在黄田（现在宝安国际机场附近）租下了一套三室一厅的“农民房”，干起了自己最熟悉的表面玻璃印刷。
说印刷厂太抬举它了，其实就是一个家庭作坊。促使周群飞下定决心搞作坊的，是她的堂姐。
“起先也没想过一定要自己创业。当时我在行业里有点小名气，知道我离职后，有人想请我。可堂姐跟我说：‘你给任何人打工都只是打工，还是要受气，要不然我们一起干！你发得出工资就发，发不出我们就跟着你！’”
创业的资本是她的“私房钱”，港币两万余元。“我也留了点心眼――正工资全给爸爸了，加班费自己存着，其实那时我也开了间时装店。”起步虽艰苦，但年轻人们对未来却满怀憧憬。“三房一厅这么安排：房间做宿舍，女孩子住大房间、上下铺，男孩子睡小房间；客厅做印刷、包装车间；厨房做食堂。”做的还是丝网印刷的老本行，当时买了一块大铝板，切割后加工成几台手动印刷机，自己拉订单，自己做生产。这支创业团队一直在这家“公司”坚持了四年。
1997年的亚洲金融危机给周群飞的家庭作坊带来了直接的冲击，她发现自己原本就回收艰难的货款更加没着落了。“付不起加工费，他们就把一些旧设备折价给我。”为了维持“公司”运转，她唯有被动接受。“只能是把设备拉回来，整修翻新。去香港的旺角去买轴承、波条，靠一个双肩包背回来。”
“那次有女儿陪我去，在旺角车站红绿灯跟前――以前我瘦，背着包真是很重很重，可那一会儿我突然感觉背包轻了！我以为是包底磨破、东西掉了，赶紧转头看，发现――是女儿用双手托住了背包！”上世纪90年代末，周的女儿还是个瘦弱的小孩子，她在红绿灯前用尽全力的举动，深深的烙印在周群飞的脑海里。
“我一定要改变现状，要让家人过上更好的生活！”
卖掉房子也要发工资
她整修好客户拿来抵货款的旧设备，又购置了几台国产新设备，重点在手表玻璃、丝网印刷的工艺上下功夫，一点一滴的用质量来打动客户、赢得订单。不辞劳苦，不言放弃。寸进之间，到2000年左右，她的工厂已经在行业内做得小有名气，也接触到了业内越来越多的大型公司。
可是，此时的她内心却极其焦虑，渴望转型。当时的珠三角集中了全世界一半以上的钟表行业产能，相关配套加工企业发展如日中天，好不容易有了起色的周群飞为何不能安于现状呢？
确实，当时珠三角的钟表行业配套加工企业数量极其庞大，所以也良莠不齐。对周群飞这样的创业者而言，自己除了要精研生产工艺、赶超同业对手，还不得不面临最劳神费力的工作――追讨货款。“整整三年过春节，我和先生都没回过老家。”并非他们不孝顺，而是春节是追讨货款的敏感期。当时有一部分小微企业主临近年关便开始“搬家”，连人带厂玩消失，拖欠其供应商的货款往往也不了了之。为此，周群飞和其丈夫也是创业伙伴郑俊龙必须在春节期间四处奔走，一路追访那些拖欠货款的老板们。
“利润非常的微薄，一个月几十万的生意额度，客户却又百来家。每天晚上我跟先生都要自己开车去送货，每个月为了给员工发工资都要收几十家的货款。曾经有两次客户赖帐，我们只能把自己的房子卖掉换钱来给员工发工资……”
与收货款时的追踪与反追踪、侦察与反侦察相比，推销的艰难程度亦毫不逊色。
当时互联网不普及，除了翻黄页寻找客户之外，周群飞只能用最土的办法去找米下锅，“找那些表壳厂、手表厂，一家一家去陌生拜访。跟以前推销保险的方式有点类似，就走进每一幢工业大厦去敲门。有时候有可能有一条狼狗在你面前对着你吠，有可能就是保安员非常大声吼：‘滚开’！”
周群飞说她是个自尊心非常强的人，虽然从小家境不好，但她的父亲、奶奶都很宠爱她。“那时出门拜访客户时，往往在敲门之前要想几套方案，如果人家拒绝的话我还能怎么说。”周说自己现在不太懂得拒绝别人，“因为我那时被拒绝得太多了，太痛苦了。”
跨界思维成就“手机玻璃女王”
不过，正如《增广贤文》中所说：黄河尚有澄清日，岂可人无得运时。机遇，总会垂青那些不断努力的人。
2000年随着模拟手机的逐步兴起，通过一位做职业经理人的朋友，周群飞有了涉足手机视窗玻璃的加工生产的机会，当时因为自己的生产规模不大、产能不足，担心客户不会大量采用她的产品，为了将这个市场做大，她主动将竞争对手的联系方式提供给客户，正是她敏锐的意识和豁达的心胸使得苦苦寻找的转型方向得到了验证，从此各国内手机品牌都相继直接或间接成为了她的客户，手机视窗玻璃的订单也越做越多。
这是一个累积经验的过程，也是她逐渐转变思路的过程，这一过程持续了三年。转型是痛苦的，如今梳理起来，周群飞感觉有五道关口最难突破。
其一是资金压力：以前手表订单只有几百、几千片，产品重复性高，手机都是专用、定制且量大，需要大量周转资金。其二是技术要求：手表的加工尺寸小、精度差，没有应力要求，需要重新开发生产设备和加工工艺。其三是客户群：原来客户都是些小规模的工厂，直接和老板对接，手机行业都是大企业，部门多、分工细、对接起来非常辛苦。其四是供应商：以前的供应商都是规模小、产能低，进入手机需重新开发、培养具备一定规模的供应链，这都是需要一个漫长、痛苦的过程。第五是员工观念：以前的员工都是传统的师傅带徒弟模式，没有经过系统的培训，每个人过于保守，不愿意共享技术资源和经验，无法适应快速扩产的发展需求。
“大概是2003年，第一家国际品牌（手机）找到了我。”周群飞加冕“手机玻璃女王”之路从此迈出了最为关键的一步。可那时她的公司规模很小，总共还不到一千号人，客户在了解情况之后有些不放心。“他们问我一个问题：如果这产品破了，（玻璃）割到我们的总统、割到哪个明星，你们赔得起吗？”而令这些挑剔的外商没有想到的是，周群飞偏偏是一个极其“霸蛮”的湖南女子，面对当时最为知名的国际手机巨头她并未怯场，而是打算要替自己和公司拼出一个未来。
为了得到客户认可，她三天三夜没离开工厂车间，将原材料通过离子交换法来做各种实验，不同的时间、温度、浓度，最终找到了最适合的加工参数。凭着执拗和一线生产多年的经验，周群飞终于成功的达到了客户设置的标准。“我们的样品从一个特定的高度范围内自由跌落不会破碎，超过某一高度范围跌落虽然可能破碎，但破碎以后也不会伤人！”至今她还保持着那份成功的喜悦，“当时在这个行业内，我们第一个达到了外商跌落测试的要求。”
她的“跨界”思维也在关键时候发挥了重要作用。在摩托罗拉V3手机风靡市场时，正是周群飞通过结合手表玻璃镀膜、印刷的技术，完美解决了这款手机视窗玻璃面板印刷油墨较易脱落的问题。从此，她和她的产品得到了市场认可， “蓝思”已经不再默默无闻。
工厂普工辞职信范文第3篇
从2004年苹果CEO史蒂夫・乔布斯患癌症被曝光开始，他的健康问题一直是媒体关注的热点，尤其是被称为“ipad年”的今年，人们的关注更甚。他在辞职信中表示，自己无法继续担任CEO，不过自己愿意担任公司董事长、董事或普通职员。他说：“我一直都说，如果有一天当我已不能再作为苹果首席执行官履行职责和满足人们对我的期望的时候，我将首先告诉你们。不幸的是，这一天真的来了。”
在人们刚刚平复了十天前听到谷歌宣布“将以每股40美元、总价约125亿美元收购摩托罗拉移动”这一消息时的震惊后，还在纷纷猜测着谷歌此番作为无非是想表明其对抗苹果、发力手机市场的决心的时候，又突然得知苹果公司灵魂人物乔布斯辞职，不禁再次感慨IT产业真是浪潮叠叠，一波未平一波又起。
乔布斯辞职引发蝴蝶效应 苹果股价大跌
不可否认，是乔布斯一手打造了苹果，他的眼光、判断力和敏锐的视角使每一款苹果产品都成为了时尚。而一直以来，乔布斯本人的新闻对苹果的股价也影响颇大。
有意思的是，此前每次传出乔布斯要离职或是病危的新闻的时候，苹果的股价就会应声下跌。曾经一则苹果CEO乔布斯心脏病发作的假新闻引起了一连串风波――以“公民记者”闻名的了一则《乔布斯心脏病发作》的假新闻，由于iReport隶属CNN(美国有限电视新闻网)，此条新闻随机被CNN引用。接下来发生的事情极具戏剧性，当日苹果公司的股价在开盘后不久便快速下跌，创出一年多以来的新低。随后，苹果公司发出声明，称乔布斯身体健康，此新闻为假新闻，于是苹果的股价便迅速的恢复到正常的水平。
事实上，由于乔布斯在苹果公司不可替代的核心作用，公众和媒体对乔布斯健康的担心与关注从未停止。2004年媒体首次曝出53岁的乔布斯患有胰腺癌后，苹果股价立刻出现了下滑：2009年乔布斯进行了肝移植手术、第二次休病假，股价也出现下跌；2011年初在乔布斯第三次宣布因病休假时，数分钟内，苹果在法兰克福的股价再次下跌。乔布斯的心电图确实是苹果公司股价的晴雨表，甚至有人断言：乔布斯的健康曲线，也许就是苹果股价走势的运行曲线。
而此次乔布斯辞职的消息一经发出，在正常交易时间内本来上涨的苹果公司股价，在正常交易时间结束后的盘后交易中大幅下跌，一度跌幅颇大。而在乔布斯辞职声明以后，苹果市值凭空蒸发了五百多亿美元。蝴蝶效应远渡重洋
在亚洲地区，由于担忧乔布斯辞职对亚洲提供iPhone手机的电信运营商不利，日本提供iPhone和iPad产品的惟一电信运营商软库的股价开始下跌。虽然台湾《电子时报》的报道称，包括富士康、广达在内的苹果主要供应商都认为，史蒂夫・乔布斯的离职对他们的订单影响有限，因为蒂姆・库克在接任苹果CEO之前就已经负责相关制造业务。但包括总部设在台湾、由郭台铭执掌的鸿海在内的供应商的股价都出现了不小的跌幅。事实证明投资者们纷纷开始怀疑苹果管理层的更迭会影响关联企业长期业务发展。
众所周知，富士康和苹果的关系一直都被认为是一场“甜蜜联姻”，促成这一联姻的就是乔布斯。正是乔布斯早年果断地关闭了旗下所有的工厂将所有制造外包，富士康才有机会获得苹果众多产品的代工生产。也难怪郭台铭对于乔布斯的赞美从来都是不遗余力，甚至用“伟人”称许乔布斯。而此次苹果的剧变令郭台铭不得不紧急发出公告，表示和苹果是长期伙伴关系，相信双方合作会更紧密。
国产手机商迎来新机遇
中国国产手机厂商一直在国外手机品牌的挤压中艰难前行。此次乔布斯辞职引发了国外手机界的动荡，对于国内众多手机厂商来说，这是一个可供喘息和进一步发展壮大的机会。乔布斯的离职从某种程度上会增加中国企业赶超苹果的信心，至少是压在中国企业家心里的一座大山没了。
“谷歌的收购举动为国内厂商提供了借鉴经验，乔布斯退居二线后，挑战iPhone的机会就在眼前。”战国策首席分析师杨群表示，乔布斯的离开，对头脑冷静的手机同行而言，不会对经营战略作出调整：但是对头脑不清醒者而言，会以为苹果将会遇到转折点，从而改变经营策略。他认为，乔布斯的离开或将撕裂苹果的“缺口”，给整个手机产业留下机会。
乔布斯辞职后，谷歌有可能成为获益者。但在其获利的背后，自然也给国内Android阵营厂商创造了机会。智能手机是手机发展的趋势，乔布斯的离开，或许能为包括深圳厂商在内的其他品牌带来机遇。在运营商争相推出低端智能机的情况下，有着更强的采购规模和成本控制能力的一些国产品牌(如华为、中兴等)将更容易赢得运营商的青睐。
或将加剧智能手机市场“三足鼎立”
最近，微博上有一则段子是关于乔布斯辞职苹果CEO后，各大同行的反应：微软CEO鲍尔默长吁了一口气；谷歌CEO拉里・佩奇长吁了一口气：FacebookCEO扎克伯格长吁了一口气；惠普CEO李艾科长吁了一口气；戴尔CEO迈克尔・戴尔长吁了一口气：HTC董事长王雪红长吁了一口气；联想董事长柳传志长吁了一口气。
苹果巨变的消息一出，在亚洲市场上，不仅一些苹果产品零部件供应商和组装企业的股价出现下跌，同时苹果智能手机竞争对手的股价也发生了大幅上涨。包括中国台湾地区的HTC、韩国三星电子、LG电子等。相信即便是2010年手机行业最大的赢家苹果公司，面对这样的情况也多少会感到忧虑。
而人们首先想到可能因此获益的是谷歌。毫无疑问，苹果iPhone目前最大的竞争对手就是谷歌的Android，此次乔布斯辞职的消息放出后，不知谷歌高层人士是否终于松了一口气。没错，一直以来对iPhone引发的移动互联网革命最为敏感的公司不是传统手机公司，而是互联网巨头谷歌。iPhone于2007年1月、6月上市，同年11月，谷歌的手机操作系统Android就亮相于业界，从此揭开了业界两大巨头由蜜月到怨偶的三年历程。据国外科技媒体爆料，原生的Android系统也支持多点触摸操作，而这一操作被视为iPhone触摸屏的一大卖点。乔布斯曾经与谷歌交涉，封杀了Android中的该功能。
而一些业内人士认为，因为乔布斯的离职，其它的手机制造商将会考虑是不是要布局微软的WP7系统。而加上之前互联网巨头谷歌抛出重金将摩托罗拉移动收至麾下，很可能意味着全球智能手机市场有望加速形成苹果iPhone、谷歌Android和微软windows phone三足鼎立的格局。
乔布斯引领的苹果时代
“缔造”苹果却被扫地出户
乔布斯1955年出生在美国旧金山，一出生就被身为大学教授的父亲和颓废派艺术家的母亲遗弃，一对好心的
夫妇收留了这个可怜的孩子。他们当初不会想到，这个男孩日后将掀起世界性的苹果风潮，并改变一个时代。
乔布斯从小生活在著名的“硅谷”附近，邻居都是“硅谷”元老――惠普公司的职员，在这些人的影响下，乔布斯开始迷恋电子学。中学时代他在一次聚会上，与斯蒂夫・沃茨相识，几年后他们在乔布斯家的车库里成立了苹果电脑公司。苹果在短时间内就获得了巨大的成功：苹果公司的股票上市后，挂牌还不到一个小时就被人抢购一空。
但迅速崛起带来的功名背后却是危机四伏。由于公司高层经营理念不合，在旧M等公司的激烈竞争中，苹果节节败退。董事会将一切失败归咎于董事长乔布斯，1985年，乔布斯被自己亲手创建的苹果扫地出门。
重整河山
没有乔布斯的苹果就像它的商标一样残缺不全。乔布斯走后，多位继任者都没能逆转苹果的颓势。乔布斯离开苹果后，创建了NeXT计算机公司。1997年，NeXT被苹果收购，乔布斯重回苹果怀抱。
在乔布斯回归苹果公司就任CEO时，苹果已濒临绝境。临危受命重新执掌苹果的乔布斯果断采取措施，包括取消许可协议、宣布新董事会成员、接受微软的投资等，终于苹果在六月后开始重新盈利。就连当初将乔布斯挤出苹果的约翰斯卡利也不由赞叹：“乔布斯干得绝对出色，苹果又回到了原来的轨道。”
如今，苹果的市值已超过埃克森美孚，成为全球市值最高的公司。而几个月前，《华尔街日报》用全页广告写着“苹果电脑就是21世纪人类的自行车”，并刊登了乔布斯的巨幅照片。
iPhone的涎生
2007年1月，苹果“Macworld”大会隆重举办。大会上苹果公司首席执行官乔布斯为众多参会人员展示了一款全新设计的手机，这款手机采用了全触摸操作方式，屏幕支持多点触控技术，全新的操作方式以及全新的用户界面震惊了与会的所有人员。待到iPhone正式的这天，自然受到了用户的热烈追捧。
当时诺基亚还是手机中的老大，实体按键的手机才是当时的主流，苹果iPhone完全是在逆市而行。但凭借着全新的操作体验以及精致的造型，iPhone上市的第一年便销量惊人，取得了极大的成功。第二年6月，乔布斯在苹果会上推出iPhone 3G，iPhone3G率先引用了3G上网技术，这在当时是一项革命性的技术。从此每年的6月初就成为果粉们期待的日子，因为在这段时间中，苹果将会推出新一代的iPhone，乔布斯也会如期出现在会上为大家展示新iPhone的特性。毫无疑问，iPhone的将智能手机提升到了一个新的高度，开创了新的智能手机时代。
如今已经到了2011年，在过去的4年当中，苹果带给我们很多惊喜，但就在我们等待着今年6月苹果将会带给我们怎样的惊喜时苹果却推迟了iPhone5的，乔布斯辞职是否会影响iPhone5的上市成了如今众苹果粉最为关心和担忧的问题。
后乔布斯时代
乔布斯巨大的成功令人生羡，商人们争先效仿。而他是如何令苹果公司一跃成为全球市值最高的公司的，业内人士也有自己的总结：高压作风与“为了改变世界”的苹果哲学；对细节敏感；偏执狂的魅力，不仅解决问题，还要优雅创新地解决问题；股权奖励：以股权奖励代替了大部分现金奖金；饥饿式营销，消费者彻夜排队购买新产品，产品制胜；开发出改变一切的革命性产品。
库克能否将成功延续?
乔布斯一直以来都是苹果产品设计方面的最终决策人，如今iPhone机身正面的独一枚Home按键，正是乔布斯讨厌物理按键并认为老旧手机造型残留的物理按键不应该出现在iPhone身上，所以才有了这歉划时代的手机，并改变了整个手机外形的发展轨道。苹果一年之内完成了三款iPhone机原型，但由于前两款都不能达到乔布斯的规定，直到第三款才获得到他的肯定，得以上市发售。
而这样的偏执和追求完美，库克是否也能做得到7苹果在行业当中的产品路线图还能维持两三年，也就是说即使没有乔布斯，其未来的产品大部分也会维持着乔布斯时代的路线。看似近两年不会大变但是在两三年之后呢，苹果该如何迎接用完这些产品路线图的挑战?蒂姆库克又有着什么样的偏好?他会采用什么样的新方法来保证产品的个性化和受关注度7这些都是后乔布斯时代不得不考虑的，也是大家所担心的问题。
工厂普工辞职信范文第4篇
关键词企业管理古典理论理论回归
自美国管理学家哈罗德·孔茨(HaroldKootz)1961年发表《管理理论丛林》一文，把管理理论称作丛林以来，管理理论的发展加速了自己的进程。此后，安索夫(Ansoff)《公司战略》(1965)一书的问世,“战略”开始引入管理界，迈克尔·波特(M.E.Porter)的《竞争战略》，在20世纪80年代把战略管理的理论推向了高峰。1993年迈克尔·海默(M.Hammer)博士与詹姆斯·昌佩(J.Champy)合著的《再造企业——管理革命的宣言书》,完成了企业再造理论的最终构架，在世界范围内吹响了所谓的“第二次管理革命”号角。同一时期,彼德·圣吉(P.M.Senge)出版了《第五项修炼》，在全球范围内引起轰动，学习型组织成为全球化和知识经济时代组织管理革命的重要标志。然而，在现代管理理论日新月异的今天，在我国管理学界，古典管理理论却受到人们越来越多的关注，有研究者甚至提出古典管理理论回归的论断。呼唤古典管理理论回归，有的是来自对中小企业管理的考察，有的是来自对管理职业化的理性分析，也有的是来自对古典管理理论自身的评判。一种观点的形成绝不是空穴来风，必然有其深刻的原因和背景，分析这些原因，回望并深思作为现代管理理论繁荣基础的古典管理理论，对推进管理理论中国化，促进企业管理科学化，具有一定的理论价值和较强的现实意义。
1古典管理理论具有自身的科学性及较强的应用价值
古典管理理论是人类历史上第一次用科学方法探讨管理问题所取得的丰硕成果，是生产力发展到一定历史阶段的必然产物。古典管理理论作为一个完整的体系，集管理理念、管理技术和管理方法于一体，对企业管理实践有着强大的指导意义。它犹如一只有形的手，科学有效地调动和配置企业的各种资源，在适应生产力发展要求的同时，促进了生产力的进一步发展。一般认为，泰勒、法约尔和韦伯是古典管理理论的三位先驱，古典管理理论的科学性首先在于它的实践性，它是从企业管理实践中概括出来的理论。作为古典管理理论代表人物的泰勒和法约尔，有着丰富的企业工作经历。泰勒就是在生产一线发现并注意到“磨洋工”现象的，对这一现象的仔细观察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他认为工人“磨洋工”有三个原因，即：工人们害怕不断增长的生产带来失业；失败的薪金制度不鼓励工人高效率的工作；工厂没有给工人提供科学的工作方法。这些观察和分析，成为科学管理理论构建的起点。虽然法约尔与泰勒有着完全不同的人生经历，但他也一直处在企业管理的中、高层，漫长而成绩卓著的经营管理生涯使他对企业管理有更加宽阔的视野和更高层次的认识。
古典管理理论的科学性还在于管理理念的先进性。泰罗认为，科学的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的内容就是需要雇佣双方把视线从分享利润这块蛋糕转移开，共同想办法把“蛋糕做大”。他说：“管理的主要目的应该是使顾主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”并且认为，对雇主来说，“最大利益”不仅代表着短期内有较大的利润，也包括为达到公司的长期繁荣而全方位地发展。对雇员来说，最大利益则不仅代表着高工资，还有他们自身职业生涯的发展，使他们在能力范围内做到最高等级的工作。在他看来，管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的富裕。这一思想直到今天仍然闪耀着真理的光辉，以至于王义昌先生在《一封辞职信——成就组织和个人发展的第六项修炼》后记中，还要遗憾：这么多年过去了，让雇主和雇员关系和谐共同发展，却至今依然是我们企业管理实践者和理论者的重大任务。作为一般管理理论的构建者，法约尔认为，管理是一种可应用于一切机构的独立的活动；一个人在某机构内地位愈高，管理活动愈加重要；管理是可以教授的。正是这种对一般管理的认识，使管理理论作为一种普适工具在广泛的社会领域得到了运用。由于韦伯是一个置身企业管理之外的“旁观者”，站在更加超脱的立场冷静分析企业管理的基本问题，他的管理理念更显深邃。他指出一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织。这些规则对行政人员的作用是双重的：一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规则。韦伯理论的主要创新之处导源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。直到今天，在组织中普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。
古典管理理论具有很强的应用价值。泰勒所提出的科学管理的四个原理：即对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替旧的、单凭经验的劳动操作；科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长，以代替允许工人凭自己的爱好选择工作的作法；管理人员与工人之间亲密协作，以保证一切工作都按建立起来的规章制度去办；管理人员和工人在工作和职责上要分工，各自承担最适合的工作，以代替所有的工作和大部分责任都推卸给工人的办法。这些原理，对于夯实企业的管理基础是非常重要的。法约尔提出的14条管理原则，以及他对管理过程计划、组织、指挥、协调、控制等五个要素进行的详细分析，则是企业管理过程科学化必不可少的。韦伯要求理想的行政组织体系所具有的八个特征，即实现明确的分工、实行等级原则、实行考核和训练制度、所有公职的担任者都是任命的而不是选出的、行政管理人员领取固定的薪金、行政管理人员不是他所管理的那个单位的所有者、组织是根据明文规定的法规规章组成的、组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，正是企业形成完整、有序和高效组织体系必须遵循的基本原则。
2古典管理理论是现代管理理论的逻辑前提和应用基础
古典管理理论从创建到现在已经整整100年，社会政治、经济、科技、文化环境已经发生了翻天覆地的变化，正是这些变化推动着管理理论向前不断发展，形成流派纷呈的格局。但是，站在21世纪回望古典管理理论，我们看到的不仅是它们的真理光辉，也清晰可见它们与现代管理理论千丝万缕的联系。作为逻辑前提，古典管理理论不仅在理论上是现代管理理论创新的基础，而且本身也是现代管理理论的构成内容，同时还是现代管理理论在实践中应用的基础。
古典管理理论先驱们所试图解决的问题，是管理学面临的两个根本问题，即效率和组织问题。它们是任何管理理论都不可回避的问题。从这个意义上说，现代管理理论都是在古典管理理论的启发下或指导下，在古典管理理论已经搭建的平台上的创新，而且可以肯定地说这种创新会一直持续下去。古典管理理论所研究的问题仍然是现代管理学所要研究的问题，比如对计划和策略的研究、对发展战略的研究、对组织形式的研究、对管理工作环境的研究，等等，都是对古典管理理论的继承和发展。就是在彼得圣吉的《第五项修炼》里，通过系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习，所要解决的也是泰勒在百年前所关注的雇主和雇员关系和谐及共同发展问题。
古典管理理论不仅为现代管理理论搭建了创新的平台，经过发展和完善的古典管理理论已经成为现代管理理论的构成内容之一。在现代管理理论丛林的九大管理学派中，管理过程学派和经验主义学派就是古典管理理论的现代版本。管理过程学派也叫管理职能学派、经营管理学派，其开山鼻祖正是古典管理理论的创始人之——法约尔。这一学派因美国管理学家哈罗德孔茨等人的发扬光大，成为现代管理理论丛林中的主要学派，在现代管理理论中占有十分重要的地位。经验主义学派也被称为经理主义学派，他们以向大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。他们认为，有关企业管理的理论应该从企业管理的实际出发，特别是以大企业管理经验为主要研究对象，加以抽象和概括，然后传授给管理人员，向经理提出建议。经验主义学派中的许多代表人物深受古典管理理论影响，而且其中的多数人长期担任大公司的顾问或直接在大公司高层供职。经验主义学派走的是与泰勒、法约尔一样的研究道路，把实践放在第一位，以适用为主要目的。虽然，由于时代的变迁和实践对象的不同，经验主义学派所概括出来的理论并不是古典管理理论的翻版，但是他们的出发点和思想方法是完全一致的。但是，由于现代管理理论抓住了管理中效率与人性这一被古典管理理论忽略的矛盾，所提出的一些观点，对于处理好管理中人与人、人与组织、组织与组织、人及组织与环境的关系，从而保持组织的平衡和谐状态，具有很强的实践意义。用现代管理理论指导现代企业管理，是无庸置疑的。然而，当现代管理理论在实践中应用的时候，我们会发现，它离不开古典管理理论所构建的组织体系的基础性支持。现代管理理论为企业管理提供了许多工具，比如管理方格、决策模型、激励手段，等等，都要放在按照古典管理理论构建起来的、能完整地履行计划、组织、指挥、控制、监督职能的组织体系中，才能发挥其作用。
3古典管理理论的应用是我国当前企业管理实践的现实需要
管理理论不是“屠龙术”，它必须见诸于实践，在实践中得到检验。一切不能为实践所用的理论都是灰色的。管理理论的实践价值并不在于管理理论本身，而在于它的指导对象，在于它与指导对象的吻合性。因此，管理理论应用是有边界约束条件的，在发达国家有用的理论，在发展中国家未必有用；在大企业奏效的理论，在小企业未必奏效。我们不能说哪一种理论更好，更不能说时髦的理论就是最好的理论。
3.1现实经济社会条件为古典管理理论回归提供了适宜的土壤
古典管理理论诞生于20世纪初期的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况密切相关的。按照美国经济学家罗斯托的经济成长五阶段论，人类社会的发展经历了传统阶段、起飞前阶段、起飞阶段、成熟阶段和高消费阶段。古典管理理论形成的时代正是美国处于起飞阶段时期。在这一时期，社会出现持续的增长，在主要成长部门有可能通过革新创造或者通过利用新的资源，从而形成很高的成长率，并带动社会经济中的其他方面扩充能量。由于经济起飞时期，几乎整个经济都在快速地增长，从而使具有经济现代化观念的人战胜坚持传统社会观念的人，在社会、政治和文化等方面取得胜利。起飞阶段所迸发出来的强大刺激力量，既可以表现为政治革命的形式，也可能是技术革新的形式，还可能是管理方式改变的形式。当年，正是因应起飞阶段的经济发展需要，古典管理理论破土而出。
从发展经济学的角度看，一般来讲,人均GDP400美元以下为经济增长的起步阶段，人均GDP400～2000美元为经济起飞阶段，人均GDP2000～10000美元为加速成长阶段，人均GDP10000美元以上为稳定增长阶段。据国家统计局公布的资料，2003年我国国内生产总值（GDP）相当于1.4万多亿美元，人均1090美元。这是我人均GDP首次突破1000美元。这表明我国经济发展阶段处于起飞阶段的关键时期。我国当前经济社会状况，从发展经济学的角度来看，与上个世纪初的美国有很强的相似性。这种相似性表明，古典管理理论回归在我国有比较适宜的土壤。所以，有人认为，“考虑我国企业的发展阶段，反省我们走过的路程，我们提出‘回归古典管理’，补上科学管理这一课，并试图以此作为我国企业迈向职业化的理论指导。”
3.2市场经济初级阶段人们所能达到的认识水平是古典管理理论回归的重要人文环境
我国直到1994年才提出经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，至今仅仅10年时间，从政府到民间对市场经济的认识都十分有限。我国从市场经济初级阶段到成熟阶段，还有比较长的路需要走。处在计划经济向市场经济转轨时期的企业，传统体制的惯性，制约着人们对市场经济认识水平的提高，因而，对在成熟市场经济中孕育出来的现代管理理论，多少有些消化不良。
企业管理说到底是人对人的管理，管理者和被管理者所能达到的认识水平，是制约管理理论应用的重要约束条件。从企业管理者来看，由于我国缺乏优秀企业家诞生和正常发育的社会土壤和社会氛围，社会体制方面也存在压抑优秀企业家成长的弊病，现阶段堪称真正企业家的厂长、经理为数其实并不多，甚至一些功成名就的企业管理者，往往并不是因为他们已经拥有了娴熟的市场经济驾御技巧，而是因为在市场经济改革浪潮中抓住了某一个机遇。在成功的或失败的企业管理者口中，我们都不难听到成串的、最时尚的管理学词汇，但是在他所管理的企业里却很难看到这些词汇所代表的管理理念、管理机制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌现出来的家族企业，管理者的状况更不容乐观。
3.3大量存在的中、小型企业为古典管理理论回归提供了广阔的空间
根据2004年中国统计年鉴，我国拥有国有及规模以上非国有工业企业单位196222个，其中大型企业仅为1984个，占1%；中型企业为21647个，占11%；小型企业为172591个，占88%。在工业总产值上，三类企业各占1/3。大量存在的中、小型企业，管理水平普遍比较低下。有人对浙江民营中小企业做过调查分析，在那里企业管理存在四个具有共性的问题，即制度不科学，缺乏连续性；忽视基础，管理方法运用不当；未发挥组织职能，团队效率低；脱离实际，曲解“企业文化”。调查者认为，民营中小企业的管理整体上还处于十分原始的阶段，甚至还远未达到以“科学管理”和“一般管理”为代表的“古典管理”阶段的水平。浙江省是我国民营经济发展状况最好的省份，情况尚且如此，其他地区的情况可想而知。
解决我国中小企业的管理问题，更切实可行的办法是普及古典管理理论知识，帮助企业加强管理的基础，比如应用“科学管理”理论，提高计划水平，增强管理控制能力。通过贯彻和运用“工作定额”、“能力与工作相适应”、“标准化”、“差别计件付酬制”及“计划和执行相分离”等原则和方法，来提高企业的生产计划、组织与控制能力，从而实现管理效率的提高；应用“行政组织”理论，促进组织优化。在韦伯理想的行政组织体系的基础上，结合企业实际，建立起以制度为中心运转的、等级化、专业化的金字塔型的组织，为企业准确、迅速、有效地工作奠定基础。
参考文献
1（美）F·W·泰勒.科学管理原理[M]，北京:中国社会科学出版社，1984
2（法）H.法约尔.工业管理与一般管理[M].北京:中国社会科学出版社，1982
3（德）马克斯·韦伯.社会组织与经济组织理论[M].北京:中国社会科学出版社，1982
4郭咸纲.西方管理思想史[M].北京:经济管理出版社，2004
工厂普工辞职信范文第5篇
中关村被誉为中国硅谷，在这里产生过无数经济奇迹，是众多精英驻足过的地方。然而，“互联网+”就像近日持续的高温，无声地侵袭着一幢幢高科技产业大楼。在中国电子大厦的高层里，本刊记者采访了中国人民大学劳动人事学院教授、博导，华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋先生，希望在流火的七月里，能为企业带来一丝清凉。彭剑锋说，无论是互联网企业，还是传统企业，在“互联网+”时代都显得格外焦虑，是主动拥抱、半推半就，还是抗拒变化，无疑是所有公司的艰难抉择。这个时代对应着新商业模式和新需求，跟不上只能退。正如俞敏洪所说：我们一定要变。改也可能是死路，不改一定是死路。我宁可在改的路上死掉。
互联网时代的特征
关键点
网状价值、有机生态圈
记者：据统计，截至目前，我国互联网用户已经超过6.49亿，普及率已达到47.9%，互联网产业正在深刻地影响传统产业，业务模式和商业模式的变革已在进行当中。从管理学和社会学的角度来概括，互联网时代有四个典型的特征：第一，互联网时代是互联互通的商业民主时代；第二，互联网是一个基于大数据的知识经济时代；第三，互联网是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代；第四，互联网是一个开放共享的 “有机生态圈”时代。基于互联时代的四大特征，会对企业带来哪些影响呢？
彭剑锋：您说的这四大特征可以分别来探讨。第一，商业民主时代对企业的影响是，企业首先要从股东价值优先到各利益群体的价值平衡。从企业治理角度讲，过去是老板、股东说了算，但是在互联网时代，信息变得对称透明，各相关利益群体如客户、合作伙伴、员工等的诉求随时可以表达。因此，要平衡价值链所有参与者的利益，这是一个很大改变。其次，企业要从产品思维转到用户思维，遵照用户体验至上的原则。从产品设计上来看，企业面临的挑战已不再是你能设计和生产出什么产品，而是什么产品和服务能让消费者感知和接受，只有超越用户的希望才能赢得用户。再次，企业要从高端客户定位到得粉丝者得天下，让用户成为产品服务的一个组织部分。小米企业在这方面就做得非常好，它让用户参与产品设计与优化、品牌传播，让粉丝来决定产品的改进与创新趋势。在互联网时代，谁能跟用户进行深度的交流，谁能走进用户心里，谁就能赢得用户和市场。
第二，基于大数据的知识经济时代对企业的影响主要是：谁拥有数据，谁就拥有未来。数据将成为企业的核心资产，知识成为企业最大财富。企业最大的财富不再是人才，因为人才总是会流动的。企业也不再是业务驱动，而是大数据驱动经营管理。如维基百科，在全球有30万个编辑，但这30万个编辑都不是它的员工。用户既是客户又是员工。它会把不同的客户分成不同的专业群，把要研究的问题发到群里面，由群里的专业人士自己组织项目，维基百科再给予资金支持。通过项目合作制来整合全球的人才，不求人才为我所有，但求人才为我所用。
第三，客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代对企业的影响是，员工和客户之间的界线越来越模糊，员工变成客户，客户变成员工，共同构成一个价值创造网；人才资源要素是最活跃、最具有价值创造潜能的要素，企业要真正体现出人力资源的优先投资和优先发展；人力资本合伙人制度将成为这个时代的主流；组织将去中心化，人人成为价值创造的主体。在网状价值时代，人人都可能变成核心员工，变成最有价值创造能力的员工；客户优先的商业模式创新。客户价值免费模式实际是客户价值优先模式的一种体现，这与中国式消费创新是相适应的。
第四，开放、共享的“有机生态圈”时代对企业的影响是，企业必须要开放合作，要构建多方共赢的资源配置平台；要把企业打造成成就员工的平台，所以企业要有两个生态圈：一个就是跟他的合作社区之间所形成的生态圈，另一个是员工之间、团队之间既是独立的自主经营体，同时又能协调共赢；在网状价值时代企业需要有跨界思维，不断打破利益分配格局，高效率整合各种价值创造，敢于创新；此外还要构建共创共享机制。
互联网化
关键点
从传播到经营逻辑
记者：未来，中国多个传统行业的生死牌将捏在“互联网化”手中，百度创始人李彦宏曾说过，中国的互联网正在加速淘汰中国的传统产业，这是一个很可怕的趋势。互联网本质上是人的革命，是人的思维革命，是人与人的关系、人与组织关系的重构，也是人的心理革命。您认为，“互联网化”会给企业带来怎样的变化？
彭剑锋：我不太赞同李彦宏的说法。在某些领域，互联网的确是构建了新型的业务模式，并取代了一些传统的价值链环节，比如微信等OTT业务对短信的挤压，线上购票对传统机票渠道的冲击，在传统行业业务运作的诸多环节，互联网消灭了不少传统的模式。反过来讲，“互联网化”是依托于传统产业生态基础上的网络化过程，并非是彻底的替代关系，不管是互联网企业向传统产业的渗透和延伸，还是传统产业嫁接互联网的突围，传统产业多年来所积累下的商业本质、产业链优势、供应链资源，是简单的互联网“轻模式”永远难以跨过去的，也是在短期内难以构建的。这
也是传统企业所具备的天然的“防火墙”。
我曾经对互联化的发展阶段做过一个总结，能清楚地看出“互联网化”对企业所带来的影响。第一阶段为传播互联网化，例如门户网站、Email、搜索引擎、BBS、博客、百科、问答、社交网站、微博、轻博客、微信等等。传播环节为网络营销。
第二阶段为销售互联网化。例如淘宝、一号店、京东商城、亚马逊、移动商城、线上线下O2O等等。渠道环节为电子商务。比如阿里小微金融业务可以依据中小店主的交易数据和信用状况，提供小额贷款业务，也开始尝试虚拟信用卡业务，对淘宝用户推出资金透支。京东商城、苏宁易购试水的供应链金融产品，抢占的是银行信贷、信用卡的地盘。网上水、电、燃气、手机充值，以及网上医院挂号、打车APP等，虽然没有全部代替，但在购买渠道、产品层面上正植入互联网的创新思维和基因。
第三阶段为供应链互联网化。供应链为C2B（消费者到企业）和F2C（从厂商直接到消费者个人）。例如团购、订制化生产、工厂直销、个性化需求满足等等。以天猫双11的节前预售为例，这是一种典型的C2B形式。其流程是在提前交订金抢占双11优惠价名额，然后在双11当天交尾款，这是双11天猫最大的亮点，也奠定了双11当天几百亿的成交基础。此类C2B形式对于卖家的意义在于可以提前锁定用户群，可以有效缓解B2C模式下商家盲目生产带来的资源浪费，降低企业的生产及库存成本，提升产品周转率，对于商业社会的资源节约起到极大的推动作用。
第四阶段为经营逻辑互联网化。价值链为互联网思维重构。例如组织、流程、经营理念全面互联网化。目前人们还仅仅把互联网当成一个工具使用，用以解决通讯问题和信息查询。其实，互联网还可以大规模收集、存储人类的行为信息，这在某一程度上有点像人类的大脑。当互联网越来越像人类大脑的时候，互联网就会越来越聪明，可以用逻辑思维的方式帮助用户解决问题，这是互联网的发展趋势。
产业互联网时代
关键点
以企业为导向
记者：在我国互联网飞速发展的二十年中，互联网产业出现了BAT（百度、阿里巴巴和腾讯）这样的互联网巨头，他们在搜索、电商和社交领域都崭露头角，同时他们也代表消费互联网已达到顶峰状态。随着移动终端多样化的发展，智能终端例如可穿戴设备的兴起，以及云计算和大数据的处理能力，互联网逐渐从改变消费者的个体行为习惯，到改变企业的运作管理方式与服务模式，互联网时代开始从“小C时代”逐步过渡到“大B时代”。您甚至大胆地说出，消费互联网大势已去，产业互联网时代到来。我们该如何理解这句话呢？
彭剑锋：互联网正进入新时代，也就是我们通常所说的“互联网+”时代，但是，这里并不是简单地“+”，实际上它是整个产业链的问题，我把它称之为产业互联网时代。产业互联网区别于消费互联网，泛指以生产者为用户，以生产活动为应用场景的互联网应用。体现互联网对各产业的生产、交易、融资、流通等各个环节的改造与交融，形成以互联互通为平台的新产业生态。过去，中国的互联网发展是以消费者为导向，而不是以企业为导向。
据调查，2013年，中国的消费者方，互联网普及率为46%，网络零售占零售业百分比为7%-8%，而美国只有6%；中国的淘宝/天猫网中，商品数量为8亿，活跃买家为2.31亿，美国的ebay网商品数量为5.5亿，活跃买家为1.28亿。在企业方，中国的云服务渗透率仅为21%，美国为55%-63%；中小企业运营中互联网使用率为20%-25%，而美国则高达72%-85%。
根据IBM商业价值研究院、麦肯锡全球研究院调查的数据显示，2013年，中国电商零售额达到3000亿美元，互联网经济占GDP的份额高于美国和德国水平，达到4.4%；2014年，中国网民数量达到6.32亿人，中国智能终端设备数量为7亿台；预计从现在到2025年，互联网对中国GDP增长贡献份额会达到7%-22%，中国每年可
节约医疗支出额度6100亿元，由于互联网发展的影响，年GDP增长潜力幅度之差为10万亿元，相当于澳大利亚目前全年GDP总额。
从这些数据中我们可以看出，消费互联网和产业互联网是有本质的区别。一方面是用户主体不同，消费互联网主要针对个人用户提升消费过程的体验，而产业互联网主要以生产者为主要用户，通过在生产、交易、融资和流通等各个环节的网络渗透从而达到提升效率、节约能源等作用；另一方面是发展动因不同，消费互联网得以迅速发展，主要是由于人们的生活体验在阅读、出行、娱乐等诸多方面得到了有效改善，使其变得更加方便快捷，而产业互联网将通过生产、资源配置和交易效率的提升得到推进。产业互联网的商业模式有别于消费互联网的“眼球经济”，而是以“价值经济”为主，即通过传统企业与互联网的融合，寻求全新的管理与服务模式，为消费者提供更好的服务体验，创造出不仅限于流量的更高价值的产业形态。因此，我认为消费互联网大势已去，产业互联网时代悄然走来。
焦虑症是一种流行病
关键点
主动拥抱“互联网+”
记者：许多传统行业可能还未从“互联网化”的噩梦中惊醒过来，“互联网+”的海啸已迎面扑来。每个行业都想搭借顺风车，进行战略转型和升级。可是您讲了这么多关于战略的内容，很多企业家还是不知道如何拥抱“互联网+”。苏宁云商副董事长孙为民在谈到传统家电零售业的商业模式“被颠覆”时说过，几年前，人们还在为苏宁、国美之间的“美苏大战”揪心时，谁也想不到，以阿里巴巴、京东商城为代表的电商，竟以低价竞争优势，横扫整个零售业。在低价冲击下，一些企业举步维艰，有的行业日趋萧条。以传统百货业为例，有机构发现，从2014年1月到2015年3月，百货业歇业持续。一家商场的经营者焦虑地说，在“互联网+”时代，百货行业有可能是一个“即将消失的行业”。这种“焦虑症”像流行病一样传播在各个行业，您是如何看待这种迷惘、纠结、忙乱等症状的？
彭剑锋：正如您所说，“焦虑病”就是一种流行病，传染企业的各个层面。企业家主要的症状是：迷惘，找不到方向，战略迷失，心理没底；纠结，传统模式没出路，又找不到新的出路，“+”什么？怎么“+”？转型与融合找不到切入点；忙乱：想要变革却没有成熟的套路可循，变革病急乱投医。中高层管理者的症状是：倍感压力，思维跟不上，能力达不到要求，业绩增长摸不着门。激情衰竭，负面情绪越来越多。基层员工的症状是：茫然而不知所措，不了解上层在折腾什么？跟自己有什么关系，漠然面对“互联网+”，又担心饭碗不保。
海尔的张瑞敏也有焦虑。海尔去年裁掉1.6万员工，今年还要大刀阔斧，裁掉1万名以中层管理者为主的员工。裁员的原因显而易见，家电制造业的利润薄如刀刃，从利润增长的角度看，曾经是中国制造业代表的海尔近年来放缓了前进的脚步。相比同行，作为第一位跻身千亿俱乐部的家电巨头，海尔如今在制造业上的盈利能力，被同属千亿阵营、员工密集型的格力、美的反超。这让一直战战兢兢、如履薄冰的张瑞敏不由得发出了“自杀重生、他杀淘汰”的感慨。
再以酒店行业为例，随着APP的普及，OTA（无线下载）各显神通，又是综合服务平台，又是手机门户。本来OTA每间房挣的钱就是传统酒店的两倍多，随着移动互联网的普及，还会抢去更多的市场份额。
可是OTA的日子也不好过。梁建章回到携程网后，大刀阔斧地进行调整，又是并购，又是投资。除了要对付来自去哪儿网和艺龙网的竞争和蚕食，还要提防阿里和腾讯的顺手牵羊，真可谓呕心沥血。
再看看BAT的日子。马云被腾讯的微信弄得焦头烂额，也处于明显的焦虑中：内部强行推广“往来”；匆忙推出手机游戏；收购微博；甚至传出入股360的消息，要知道，“傲娇”的马云曾经扬言：阿里与360 永远不合作！
马化腾呢？也在焦虑，且看他的一段话：互联网时代，一个企业看似好像牢不可破，其实都有大的危机，稍微把握不住这个趋势的话，其实就非常危险的，之前积累的东西就可能灰飞烟灭了。
看来大家都在焦虑，都在纠结，都在苦苦思索和寻觅。跟14年前互联网浪潮一样，每一次信息技术的革命，给企业界带来无穷想象空间的同时，也带来了转型的危机和被淘汰出局的恐慌。
马云曾说过，“如果银行不改变，我们就改变银行。”这两年互联网金融的不断创新对传统金融机构构成巨大挑战。感受到压力的不只是传统金融机构，互联网焦虑也正在进行时。
美团网CEO王兴说，在2011年之前，感觉自己就是互联网企业。但是，2011年后，随着移动互联网的兴起，互联网企业又开始细分，分为了传统互联网企业和移动互联网企业，而如今又进入了“互联网+”时代。跑得不够快，互联网企业同样会被淘汰。实际上，有很多互联网企业因为线上发展能力有限，拖累了线下的发展。所以说，各行各业，各阶层人员都在焦虑。
医治“焦虑症”，药方在哪里
关键点
线上线下融合
记者：如果我们自己不革命，早晚会被别人革了命。传统企业兢兢业业地求生存、谋发展，却被一个个年轻的互联网后辈企业轻松超过，就连号称互联网起家的携程网也没有能幸免。“去哪儿网”上市一年不到，市值已经是携程网的一半多。很多企业，沾点互联网的光，换个互联网的新打法，轻轻松松地就超越了传统企业的市值。古人说“天道酬勤”，难道传统企业这么辛苦，这么努力，都没用吗？天道在哪儿呢？您能不能试开一张医治“焦虑症”的药方？
彭剑锋：我们之所以会焦虑，是因为我们明知道企业应转型，却不知道该怎么转；我们明知道应主动拥抱互联网，却不知道该如何拥抱。如果非要我开一张药方，我只能遗憾地说，我开不出来。因为所有企业都在摸着石头过河，所有的咨询专家也都在尝试着下药，没有现成的经验可以借鉴。现在很时髦的一个词是O2O，也就是Online To Offline，是指将线下的商务机会与互联网结合，让互联网成为线下交易的前台。现在热门的O2O企业都是互联网企业，比如大众点评网、团购网站等，传统服务业大多寂然无声，因为它们不知道怎样和O2O联系上。
面对互联网的变革，做鸵鸟是不行的。我们要用互联网精神打造传统服务业。不仅仅是要使用互联网技术，更重要的是互联网思维。何为“互联网思维”？互联网思维是相对于工业化思维而言的。
工业化时代的标准思维模式是：大规模生产、大规模销售和大规模传播。但是互联网时代，这个重要的三位一体被解构了。正是因为工业化的发达，产品和生产能力不仅不再稀缺，而是极大地过剩；产品更多地是以信息的方式呈现，渠道垄断变得不可能；最根本的是，媒介垄断被打破，消费者同时成为媒体生产者和传播者，通过单向传播式方式宣传热门商品、诱导消费行为的模式不再行得通了。移动互联网进一步颠覆了现有的商业价值体系和参照物。过去，零售商和品牌商习惯了自吹自擂，而粉丝经济的核心是参与感。企业应当主动邀请用户参与到从创意、设计、生产到销售的整个价值链中来。
互联网也颠覆了价值创造的规律。我们必须回归到商业的本质，找到用户真正的痛点、痒点，为客户创造价值。就像雷军说的：要做出让用户尖叫的产品来。如果仅仅提供商品本身的消费价值，由于大量同质化商品的存在，粉丝是没有动力去买你的东西的。
许多新兴互联网O2O企业，做的都是一些“无中生有”的事情。利用服务和产品的过剩，跟商家讨个好折扣，以此吸引大批客户，低价批发低价销售，美其名曰“团购”。收集一批用户评价，给商户评级排名，再设法跟商家或者用户收钱，这样的就叫“点评网”。一旦他们聚敛了巨大的用户，就跟过去的分销渠道一样，垄断了商家和用户交流的渠道，就会有很强的话语权，就会在两边赚取超额利润，但更多地是向商家获取高额佣金。过去工业化时代的国美、苏宁，就是上一代的渠道垄断者。
因此，传统服务业要在新格局里找到自己的定位和核心价值，必须具备互联网思维。但是我还坚信：任何技术的发展，都代替不了线下的实体体验。比如，酒店做好产品和服务，餐厅做出美味的菜品，永远都是线下企业最重要的核心价值，线上平台永远无法替代这种体验式服务。互联网提供了我们跟用户沟通和交易的更有效手段，不需要或者极少需要任何第
三者插足其间。我认为，最好的药方就是线上线下相互取暖，共同发展。
新一轮人力资源管理危机
关键点
危机预警HR
记者：学术专家和企业老总的双重身份让您既有理论的高度，同时又掌握着大量的实操经验。请您分析一下，在“互联网+”时代下，人力资源管理会面临哪些挑战呢？
彭剑锋：无论是企业界还是管理界，大家对“互联网的下一个风口”讨论得比较激烈，称之为“互联网+”。一方面，我认为“互联网+”的说法并不准确，准确地说应该是互联网化；另一方面，互联网发展到今天已经不再是一个简单的“+”的时代，已经进入了互联网化经营，或者说是产业互联网时代。我认为，在新的产业互联网时代，人力资源管理所面临的挑战主要体现在八个方面：
第一，选人比培养人更重要。在互联网产业化时代，企业面临双重挑战，一方面就是人才的供应链的打造，另外一个要防止后院着火，构建起人才的防护链。这两个链条应该说，不管是对于传统企业向互联网的靠近，还是互联网开始向传统企业的渗透，都使企业不得不应对两面作战的问题，面临双链条价值链的挑战。
第二，互联网专业人才与传统产业人才的文化冲突与融合，这涉及空降互联网人才的存活率与忠诚度问题。传统企业在转型时期，首先面临着存量人力资本的潜能开发问题，包括哪些人才是可以进行潜能开发的，哪些人才是要进行能力管评的。除了存量以外，还包括增量人才的引进，对引进的人才，如何对他能力进行二次开发。
我们现在面临的矛盾是，大量的传统产业在引入互联网人才的时候，会面临着与互联网原有的人力资本价值思维上的矛盾。比如说传统企业本身人力资本成本很低，现在大力引进互联网人才本身面临高薪问题，空降的互联网人才跟传统人才待遇差异非常大，如何来平衡地面部队跟空降部队两者之间的待遇差异。另外，就是我们所讲的互联网现在强调客户价值优先，这样就要投入大量的资金，传统企业家希望短期能看到实际效果，但是互联网的投入，让很多传统企业家心里没底。此外，还有个性尊重、有效授权、容错率等矛盾。
另外一方面，互联网人才如何去了解传统产业，并找到自己的价值创造点，这个也是现在互联网人才在传统产业很难存活的关键。
因此，HR要创新企业的工作环境，创新人才的评价与激励方式，不能用传统产业的评价机制、评价方式去评价新型的创新性的人才，包括创新人才的培养机制，也包括人力资源管理如何真正具有跨界的思维。
第三，产业互联网时代人力资源部门的角色、定位、职能转型与新能力。从我们整个人力资源管理的发展大趋势来讲，不管是华为也好、腾讯也好，都在推行所谓的“三支柱模型”，三支柱模型已经成为很多企业人力资源的新的职能。三支柱模型，基本上把人力资源分成三个部门，一个是人力资源专家中心（COE），要有产品经理，实际上就是要成立专家中心。从人力资源部门的职能来讲，在专家中心里面，战略层面是专家，真正思考战略问题的是COE中心，包括战略参与、流程优化、制度制订、确定标准、文化培养等。第二个中心就是人力资源平台部，在腾讯，已经不再叫人力资源平台部了，而是叫共享交付中心，除了人力资源要实现共享以外，同时要向各个业务部门交付人力资源产品服务。这已经变成一个趋势。第三个部门就是人力资源业务伙伴（HRBP），主要负责人力资源政策落定、制度落定。了解各个业务系统的需求，为各个业务系统提供业务支撑。
很多企业即使找到三支柱模型，同样也面临着三个部门之间的如何协同，如何实现闭合循环。腾讯、华为的人力资源部门，现在都叫项目小组组长，组织内部围绕客户需求，围绕公司战略做项目。项目小组的人员，有的人可能是在COE中心，有的人可能在HRBP中心，有的人在共享服务中心，但是都要参与公司的各种项目的研发与管理。所以这就需要通过项目化运作拆除人力资源职能边界墙，组织项目任务小组与业务部门融为一体，这时候人力资源要实现项目式管理模式与分布式的网络结构。
这里面就面临着绩效考核也要发生变化，我把它称之为复合式绩效。既有岗位绩效，又要有项目绩效，对人力资源管理传统职能，以及人力资源管理的运行方式、组织方式都提出了全新的挑战。以华为为例，整个人力资源组织结构跟原有的完全不一样。他的全球COE是专门研究绩效、专门研究组织、专门研究需要发展、专门研究劳工关系等等，主要是从专业角
度进行的。HRBP是按照业务线进行的，共享服务中心是面对整个公司来建立共享服务体系。所以这个人力资源部跟我们传统意义上的人力资源部完全不一样，需要：上能够跟战略去对接；左能够给业务提供支持；右能够运筹全球的人力资源，形成人力资源服务的生态圈，打造人力资源服务的供应链；下要关注员工需求，让员工能够参与，同时也要让粉丝纳入人力资源体系里面，从粉丝里面挖掘兼职的人才。从粉丝里面挖掘人力资源的价值贡献，应该说是现在人力资源管理面临的新的职能和全新的挑战。
第四，人力资本价值主导时代，如何给人力资本定价。到了产业互联网时代，人力资本真正成为企业价值创造的主导要素。过去我们说在传统经济条件下，货币资本占主导地位，所以利润都被货币资本拿走了。现在到了人力资本时代，人力资本说了算，就面临着你要参与利润分享，分享多少？多少归你来分享？这就面临着到底怎么给人力资本进行定价，分配比例怎么确定。我们现在面临着很多新概念，如人才众筹与人才IPO，这就涉及到人力资本管理。价值管理要重新回归到三个要素，一个叫人力资本的价值创造，一个叫人力资本的价值评价，还有一个是人力资本的价值分配，这就是我们所说的经典的人力资源价值管理三要素。
第五，去中心化、自组织、创客化对基于能力的任职资格的挑战。从华为开始，在构建以能力为核心的人力资源体系，就是传统的任职资格体系。但是传统的任职资格体系现在面临的问题，在构建任职资格标准的时候，基本上是站在昨天看明天，我们在设计各种人力资源任职资格标准的时候，基本上是所谓绩效优秀的人跟绩效不好的人。依据绩效优秀总结最优事件，形成我们所谓的任职资格体系。任职资格标准基本上是基于过去的成功来看明天，来为明天选拔人才。但是在互联网时代，我们需要的思维是站在后天看明天。
另外在互联网时代，人才没有非常清晰的职业发展通道。比如以项目为核心的组织结构之中，不像传统的职能式组织结构，人的职业生涯是可以非常清晰的规划出来的，但是像在小米，在很多的企业连职位都没有，人人都是一个工程师职位，这就面临着传统的任职资格等级制度在互联网时代面临挑战，到底要不要继续坚持搞任职资格。对任职资格本身来讲，如何来建立复合式人才标准的任职资格，这就需要我们打造新的成长链。
第六，人才高流动下的员工满意度与敬业度及员工共享服务。在传统经济跟互联网融合过程中面临的问题就是双方人才的增长，如何提高员工的满意度与敬业度？是员工为企业做出贡献，才得到回报，还是企业先满足员工需求以后，员工再做贡献，然后企业再给员工回报呢？
很多企业人力资源完全是基于互联网如何去满足员工需求，以及提高员工对人力资源产品服务的价值体验，所以这就面临着人力资源产品服务的设计。如果一味基于员工的需求，人工成本就会上涨。如诺基亚，一味以员工需求来构建人力资源体系，导致企业的高福利，所以我们现在提出的理念叫基于回报的需求满足。另外，就是一个企业如何打造员工服务链，建立企业员工共享服务中心。在互联网时代，针对80后、90后的个性特点，他们的人力资源需求要得到认可，需要得到精神鼓励，所以在这种条件下，我们现在推进所谓的全面认可激励，全面承认员工对组织的价值贡献及努力，给予特别的关注认可和奖励。
第七，活力衰竭与持续激活。市场造就了很多富翁，当这些人富裕起来，靠什么持续激励他们。互联网企业讲小资，追求工作生活平衡，但是跟传统企业一结合，他们所需要的是狼性，那么狼性跟小资之间如何实现有效协调？互联网企业的一个团队到传统企业去，互联网的员工就会说怎么没有咖啡？开会居然没有茶点？传统企业会认为茶点是成本，咖啡也是成本。我们现在说企业要尊重人性，要洞悉人性，但是最终要回归到以价值操作为本。虽然强调小资，但是也要引入竞争淘汰机制，我认为竞争淘汰机制是持续激活企业一个永恒的人力资源的真理。我鼓励企业要尊重人性，要让员工幸福，但关键是让谁幸福，让谁有体验价值。如果让懒人、不创造价值的人都有体验价值，这个企业离死亡就不远了。
第八，互联网时代的人力资源效能面临的挑战。互联网时代最终还是回归到人力资源的效能管理，如何基于大数据优化人力资源的共享服务，如何培养人才价值创造力和战斗力，这都是我们现在人力资源管理面临的全新挑战。
用蜕变术拥抱互联网
关键点
借鉴中自己摸索
记者：在经济下行的压力下，在产业互联网的紧
逼下，很多中小企业正在举步维艰地转型。对于HR来说，只有做出战略、技能和思维上的改变与转型，才不会落后于时代。您能否举一企业案例来说明，互联网精神带来的企业蜕变？
彭剑锋：我想说的是，并没有具体的方法告诉HR该如何做，就像之前我所说的，大家都在摸着石头过河。我们今天谈的所有话题，也只是把这些问题摆在HR的面前，给各位HR提出一些方法论的问题。HR要在做好基础事务的前提下，把握这个时代的特征，提升互联网思维，针对自身企业的实际情况进行转型创新。以小米为例，在短短的几年之内小米能够进入全球手机产量前三名，我认为主要得益他们对互联网时代特征的把握，以及在此之下的一系列创新实践。在管理方面，雷军和他的团队有很多创新的理念和做法。
比如，雷军认为人力资源80%的时间应该用在找人上，要找最聪明的人，跟最聪明的人合作。过去我们一直讲企业要找最合适的人，但小米颠覆了人力资源理念。为了找到聪明的人不惜一切代价，他们认为如果一个同事不够优秀，不但不能有效地帮助这个团队，反而有可能影响到整个团队的工作。要把产品做到极致、要超越客户需求，人才必须要是超一流的。靠内部培养人才是远远不够的，一定要不惜代价去市场上挖。小米研发团队从14人到400人，整个团队平均年龄33岁，几乎每个员工都来自最优秀的公司，如谷歌、微软、金山、摩托罗拉。
此外，小米的组织完全是扁平化的，7个合伙人各管一摊，形成一个自主经济体。小米的组织架构基本上就是三级，核心创始人――部门领导――员工，一竿子插到底地执行。他不会让团队过大，团队一旦达到一定规模就要将其拆分，变成项目制。从这一点来看，小米内部完全是激活的，一切围绕市场和客户的价值，大家进行自动协同，然后承担各自的任务和责任。在小米，除了7个创始人有职位，其他人都是工程师。因为组织扁平化，在管理上就能做到极简化。小米从来没有打卡制度，没有考核制度，就是强调员工自我驱动，强调要把别人的事当自己的事，强调责任感。
很多人说小米是“去文化”管理，其实我认为这恰恰是文化和价值观管理。靠价值观凝聚人、吸引人，一切围绕客户价值，组织扁平化、管理简单化，这是我们从小米的实践中看到的互联网时代人力资源管理的蜕变。
记者手记
你焦虑，说明你未与时代失联
“24小时之内你最需要什么？”调查说，排在第一的是手机，排在食物之前。互联网成了人们另一个外挂“器官”。无论你在哪，我都在网上等你。李白诗云：“问以经济策，茫如堕烟雾。”说的是人有局限性，故而焦之虑之。“+”时代击鼓传花，传到HR手里，你敢接吗？一双白加黑的双眼要看清“+管理”的斑斓。你焦虑，认证你未与时代失联。带入感总比抽离感更让你满怀期待。
前几日偶然在图书馆发现一本书――《一等一的疯狂》，是由美国塔夫茨大学医学院精神病学教授加米博士所著。书里面有一句话，我十分赞成：历史是由伟人以及他们的精神病创造的。而商业史，同样由管理者群体一次又一次焦虑所创造。
给你写个诊断书，诊断传统企业的焦虑症：从“去中心化”到“扁平化”。为什么腾讯会采用项目组机制，并允许彼此之间进行竞争？为什么阿里会提出“小而美”的公司结构？为什么海尔会实践“倒三角”理论？现在越来越多的知名企业，推行“去中心化”的人力资源战略管理，网状化特征明显，值得注意。
