事业单位管理条例
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事业单位管理条例范文第1篇
关键词：事业单位；人事管理；聘用合同
事业单位具有鲜明的中国特色的概念，在世界其他国家并不常见。简单地说，事业单位就是不以盈利为目的的，提供各种社会服务的社会组织，它一般分布在科学、教育、文化、卫生领域。事业单位不是国家机关，但是又具备国家机关的一些属性，这种特点使得事业单位在管理上存在着一定难度，其中人事管理就是其中之一。由于事业单位的特殊性质，聘用合同制度全国范围内做法不一，奖惩制度不够健全，发生人事争议处理的依据也不够明确，鉴于此，《条例》应运而生。
一、《事业单位人事管理条例》的积极意义及作用
首先，《条例》的颁布实施建立了更加规范与灵活的用人机制。《条例》的颁布真正实现了事业单位员工能进能出、职务上能上能下的灵活转换机制，形成了符合社会主义市场经济的事业单位与员工之间的双向选择制度，为实现从固定用人向合同用人的转变提供了政策依据。公开招聘和竞聘上岗的规定有利于真正切实引进人才，更有利于单位本身发展。值得注意的是，《条例》明确规定了聘用合同是唯一能够确立或者终止事业单位与个人之间人事关系的依据，打破了长久以来的户籍身份、地域等限制，将身份管理转化为岗位管理，既能充分调动事业单位人员的工作积极性，大大提高对事业单位的人力管理效能，又能够激励人才的自我发展进步。
其次，《条例》是切实贯彻落实党的十和十八届三中全会精神的重要举措。中央提出加快事业单位分类改革和深化干部人事制度改革的目标任务，提出了建立集聚人才体制机制，加快形成具有国际竞争力的人才制度优势的新要求。虽然我国事业单位人事制度已经推行了12年之久，但是随着社会经济的发展，各种问题与矛盾凸显。事业单位现有的人力资源管理模式一定程度上阻碍了人才流动，身份壁垒、地域壁垒障碍依然存在；招聘时信息不公开现象严重；激励制度和奖惩制度不够完善等等。解决这些问题无法通过事业单位本身自发调节，也不能仅仅靠微调纠正，必须在制度层面上进行改革。《条例》的颁布实施正是在十和十八届三中全会精神指导下对事业单位人事制度改革的探索，是有利于事业单位长期稳定发展的。
再次，《条例》的颁布是对人才的有效激励，也是对事业单位工作人员的权益保障。事业单位人事制度推行的12年来，个别事业单位萝卜招聘、吃空饷等不公平、不公正的选人用人现象频繁曝光，身份和地域成为制约人才进入事业单位的巨大屏障。而在准出制度上的不明确，也影响着人才的发展空间和工作积极性。另外在工作中遇到不公正的待遇，员工并没有很好的途径进行解决。《条例》的出台将事业单位工作人员纳入到了平等的主体范畴内，发生人事争议可以依照劳动争议等规定处理，既能够切实保障员工的合法权益，也能够加强对事业单位的党风廉政建设力度，在很大程度上杜绝了腐败、歧视等不正之风，为事业单位健康发展提供了良好环境。除了上文所说，《条例》还规定了事业单位员工工资福利和社会保险等内容，兼顾了社会分配公平。
二、聘用合同在劳动合同法中的适用
事业单位聘用合同与劳动合同法是否适用，首先要从适用主体的身份上分析。不是所有事业单位的工作人员都适用于劳动合同法，要根据不同情况灵活分析。
首先，参公人员不应当适用。参公人员即参照公务员法管理的人员，不论是本身具备公务员身份委派到事业单位的人员还是比照公务员制度进行管理的人员，其都具备公务员的属性，严格来说都算作公务员，那么该部分工作人员只能由《公务员法》调整而不适用劳动合同法。
其次，实行聘用制的工作人员，要灵活地适用。从法理上来说，事业单位的聘用合同和劳动合同都是用人合同的一种，分别由《条例》和劳动合同法所调整，但实际上二者是有很大差别的。《劳动合同法》第九十六条明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这也就是说，《条例》与劳动合同法是属于一般法与特别法的关系，《条例》中关于聘用合同未规定的内容，应当适用劳动合同法中的规定。举例来说，《条例》第十五条至第十九条规定了事业单位和其工作人员的单方解除聘用合同的规定，但是在双方协商解除聘用合同方面并没有规定，那么就应当依照劳动合同法的相关规定进行调整。
但是笔者认为，即便如此，聘用制工作人员的人事争议也不宜完全适用劳动合同法调整。这是因为，现阶段事业单位工作人员的劳动关系还处于人事、劳动二元化的背景下，在经济体制转轨和事业单位深化改革没有完成之前，很容易在具体实践中引发混乱。
最后，《劳动合同法》第2条明确规定：“……事业单位……的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”即除了上述两类人员，事业单位的其他人员是必须完全适用劳动合同法的。
三、《事业单位人事管理条例》中存在的问题
尽管《事业单位人事管理条例》的颁布解决了很多悬而未决的问题，但是不可否认，一些很重要的细节问题仍然没有解决。
首先，养老问题依然没有突破。《条例》第36条规定：“事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。”这仅仅是笼统地将大原则进行规定，没有将事业单位工作人员在养老保险方面的基本权利和义务规定清晰，暂时回避了养老保险的问题。目前，事业单位人员的养老仍是双轨制运行，但是《条例》模糊处理了这方面的内容。
其次，事业单位仍然缺乏用人方面的自。目前来说，国家对事业单位的用人管的过严，制约着事业单位发展活力。事业单位不同于国家机关，它涉及科教文卫等与公民社会生活息息相关的各个领域，需要的专业人才也涉及多个领域。《条例》虽然规定了事业单位具备设置岗位的权力，但是在现实生活中，人事权是被政府部门当作管理事业单位的重要手段，该条原则在各地的具体实施仍然任重道远。
最后，工资增长机制依然任重道远。目前，绝大多数事业单位工作人员的工资水平不仅远远低于公务员，某些单位工资甚至已经与当地经济发展水平完全脱节。工资水平低不仅打击了工作人员的工作积极性，也制约了事业单位本身对人才的吸引。《条例》第三十三条规定：“国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。”但是从现实来看，这仍然是一个笼统的原则性的规定，各地根据自身实际情况制定的工资增长幅度，以及对该增长幅度的监督机制并未完善。
四、进一步解决事业单位的人事争议的举措
随着聘用制度的实行发展和事业单位深化改革的进行，事业单位工作人员的权利意识也随之加强，各种因聘用合同或者辞职等引发的人事矛盾和争议越来越多。《事业单位人事管理条例》专章规定了人事争议处理的相关内容。第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”换句话来说，依然是适用劳动法解决人事争议。在聘用制度下，事业单位与工作人员之间的法律关系已经由过去的行政管理关系转变为类似企业平等的双向管理关系。但是由于事业单位的特殊属性，事业单位发生人事争议在处理上并不像企业那样简单。另外，与公务员发生人事争议适用《公务员法》相比，事业单位工作人员发生人事争议适用的法律层级明显偏低。
要进一步解决事业单位人事争议，单纯依靠《条例》中原则性的寥寥几条规定是远远不够的，应当更加具体地对各项内容进行规定。首先，应当完善人事争议立法。比照劳动法解决事业单位人事争议并不是科学的最优解。企业人事争议有劳动法，公务员人事争议有公务员法，事业单位专门立法也应当提上立法日程，将事业单位管理的立法层级提升才是立法者应当考量的重点。其次应当实行多元化的人事争议解决方式，建立复核申诉、协商、调解、仲裁、诉讼的层次分明的争议解决方案，实现仲裁与诉讼的有效衔接。再次，应当完善事业单位深化改革，将事业单位按照其属性合理分类，将部分履行国家机关职能的事业单位纳入公务员法调整范围，将其他履行社会职能的事业单位比照企业进行管理。只有事业单位概念明晰，分类明确，处理具体的人事争议时才不致因管理混乱而不能及时解决。最后即是应当建立内外结合的监督制度，并且与时俱进地根据社会经济的发展和事业单位改革进程适时调整制度。
五、事业单位人力资源管理的新趋势
随着《条例》的颁布，我们可以看出国家对于事业单位的深化改革的重视和对事业单位人力资源管理的重视。我们可以从《条例》的规定看出事业单位人力资源管理的新趋势。
首先是以人为本，人才为本，切实保障人才的利益。无论是可进可出的灵活制度，还是完善的激励奖惩制度，都强化了平等、竞争的工作环境，将事业单位与市场经济接轨，运用市场机制吸引人才、留住人才、注重人才的发展，将人力资源市场化，为人才发展提供平台。
其次是逐步完善事业单位工作人员的各项社会保险。社会保险也是人力资源管理的重要组成部分，《条例》已经从原则上规定了其工作人员享有基本的社会保险权益，下一步应当完善事业单位独有的社会保险体系，与企业社会保险接轨。但是这个体系需要长期的发展，需要国家的政策支持，也需要事业单位本身的改革。
再次是管理者的行政属性将大大削弱，具备现代人力资源管理的管理者将成为未来事业单位的管理主体。传统事业单位的管理者偏行政而轻管理，管理水平低、知识水平低，日常管理围绕“事”而不是“人”，在深化改革事业单位的进程中，适应现代市场需求的管理者将成为促进事业单位向前发展的重要引领者。
参考文献：
[1] 吴庚.行政法之理论与实用[M].台湾：台湾三民书局，1998.
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[4] 王全兴.劳动法学[M].北京：人民法院出版社，2005.
事业单位管理条例范文第2篇
摘 要 随着我国医疗制度改革的不断深化和我国社会主义市场经济的发展，我国卫生事业的单位正面临着前所未有的挑战。如何使卫生事业单位能够充分利用有限的资源，提高卫生服务的效率，不断满足患者的多样化、多层次、个性化需求，使卫生投入转换为预期产出，将是卫生事业单位财务管理人员必须思考和探索的课题。
关键词 新医改 卫生事业单位 医院 财务管理 创新
一、引言
随着我国新医改的进一步深化，现代医疗卫生事业单位正面临着一系列考验和挑战。医院的财务管理是医院的重要组成部分，但是在近几年的医疗卫生体制改革中，医院财务管理在很多方面都体现出不合时宜的一面，这在很大程度上阻碍着医疗体制改革的进一步发展和深化。面对不断发展的社会主义市场经济，医疗卫生事业单位的性质也发生了变化，由原来的公益性质逐步转变为具有市场化、商业化的企业性质。这种转变虽然适应了我国经济体制改革的需要，但是也使得人民群众“看病难、看病贵”成为主要的社会话题之一。这无形中也增加了医院的压力和竞争力。
2009年，新医改在我国实施，它突出了医院的公益性质。医院的各种经费支出均由国家财政部门拨款。国家不仅要保证医疗单位促进全国人民健康水平能够日益提高，更要保证医疗卫生单位的资产保值的增值。这为医疗卫生单位的管理者提出了新的要求，也为医院财务管理提出了新的方向。
二、现阶段医疗卫生事业单位财务管理的具体问题
财务管理是医疗卫生事业单位管理体系中的重要环节，但是近年来很多医院的内部经济管理存在很多问题，例如：盲目贷款搞基建、从国外购置高端设备，这不仅为医院的运营带来了巨大风险，更为医院的持久发展形成了阻碍。
1.缺乏系统、完善的预算管理
卫生单位的预算管理在医院的整体活动中起到把我与控制的作用。主要是根据医院的管理水平及资金的使用状况来确定相关的财务和非财务管理活动的预算。但是，很多医院并未对预算工作予以高度的重视，只将预算看作是一种形式和任务，最终使得财务预算缺乏科学性。
2.对财务管理的定位较为盲目
目前很多医院对财务管理目标的定位存在很多盲目性和误区。例如：单纯的追求医院盈利的最大化、一味的诛求医院的社会效益最大化，这些都给医院自身的发展带来了问题，既不利于医院的长期可持续发展。
3.缺乏对资金时间价值的清晰认识
医院资金的运行中，占用了大量的流动资金，使得资金的使用效率降低，导致医院管理者的投资决策缺乏有效的科学依据。盲目的投资使资金回收速度降低，投资率降低。
4.医院财务人员即管理者缺乏经营的风险意识
随着我国社会主义市场经济的不断发展，医院的经营管理发生了较大的变化，医院已经由原来单纯的社会公益性事业单位转变为具有企业性质的单位。医疗体制改革的不断深化更是增加了医疗市场的竞争。因此，各医院必须提高经济效益，树立较强的风险管理意识，提高对成本的控制，不断降低经营成本。
三、新时期医疗卫生单位财务管理的创新
随着社会主义市场经济的深化和全球经济一体化进程的加快，越来越提倡高科技和先进的管理方法。因此，在医疗卫生事业单位中提高财务管理将对提高医院的经营绩效产生积极的促进作用。
1.强化管理者管理理念的转变
进入21世纪，我国经济得到了快速的发展，激烈的市场竞争要求各行各业必须及时更新知识，才能适应不断激烈的竞争的需要和时展的需要。在市场经济中，只有不断更新管理理念才能使理财不断制胜。新的管理理念能够为管理者带来全新的思维和行为。因此，医疗卫生单位的财务管理者必须抛弃旧的管理理念，更新思维，树立起全新的财务管理理念。
2.全面提高财务人员的综合素质
在医疗卫生单位的经济建设中，财务管理的作用是必不可少的，而财务股管理的提高离不开高素质的财务人员。面对不断变化的社会、经济环境，医院的财务人员必须不断学习，努力提高自己的专业素养、管理素养、思想政治素养，并加强对财务知识、财务管理、财务法律法规、计算机知识，能更好的为医院财务管理提出建议。
3.加强成本核算
医疗卫生单位实行成本管理主要是为了能够真实的反映单位的财务运行状况与经营成本。医疗卫生单位在实行目标成本管理后可以将全部成本按照不同部门的受益程度进行归集与分析。例如：单位人员工资、固定资产的核算、办公费、房屋等设备的折旧费等，都属于目标成本管理的项目。
4.提高财务人员及管理者的风险意识
随着我国社会主义市场经济的不断发展，市场中的主体必不可少的面临着承担风险的问题。因此，医院的领导者和财务人员必须及时树立风险意识，站在为医院的发展考虑的高度，适应新时期财务管理的发展，选择好投资时机，提高医院的业务收入。
总之，在我国医疗体制的改革是一项长期的工作，医疗卫生事业单位的财务管理的创新与完善将是新医改的坚强后盾与强有力的保障。严格而科学的财务管理将帮助医院独具不良之风，尽力减少财务上的漏洞，充分发挥财务管理的作用，充分调动单位医务人员的工作热情，树立医疗单位的良好形象，为提高医疗单位的经营绩效发挥作用。
参考文献：
[1]刘凡，钟泽菁，龚勋.公立医院财务管理存在的问题及对策.医学与社会.2008.21（2）.
[2]周国顺.与收入和药品完全脱钩的考核改革.健康报.2010.01.29（3）.
事业单位管理条例范文第3篇
[关键词]档案管理；机遇；挑战
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.106
[中图分类号]G275.9；D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）04-0-02
随着科技的发展，现代化的程度也在逐步加深。事业单位的人事档案管理，也逐渐摆脱了人工检索的方式，许多现代化硬件的采用给事业单位带来了新的机遇，但同时也带给事业单位的人事档案管理带来了许多挑战。
1 事业单位人事档案管理现状
现如今，计算机设备在我国各事业单位人事管理的部门已经普及，人事档案的管理模式都是人工辅助计算机的管理模式。在信息化人事档案的基础上，其大多数都开始了档案信息开放，使档案的使用者不再限制于档案的管理人员，所有的员工都可以在其需要的时候进行档案查询，例如员工的职称评定、职位的调整以及相关福利的分配等都需要进行档案查询。档案信息的开放，可以使单位员工更加便捷地获取到想要的信息。但是，信息档案的利用始终不够充分，人数上还是相对较少。由于部分管理人员的年龄过大，对计算机的使用存在一些问题，导致许多信息化设备并没用实现其在人事档案管理上的作用，使大多数设备形同虚设，只是单纯地为满足上级要求而建立。且有的人事单位将设备也建立在人工辅助的基础上，不能完全实现信息化的人事档案管理。档案软件不能做到及时的更新与完善，因此，内部很多档案都存在信息残缺的问题。
2 事业单位人事档案面临的机遇
2.1 信息技术的发展为人事档案的管理带来了技术支持
信息技术的使用不仅改变了档案资料的形式，同时也促进了档案管理模式的创新。信息化网络管理与人事档案管理的融合，使数据系统可以对人事档案进行自动化处理，从而在很大程度上减轻了人事档案管理人员的工作负担，也使档案的收录、保存、调取更加方便、快捷。
2.2 人事档案的纸质载体得到了有效的保护
人事档案的纸质载体，作为最原始的档案信息资料，具有很强的客观性，但由于单位或者个人的需求，需要经常进行翻阅。而经常进行翻阅，会对纸质的资料造成损坏。在信息化技术出现后，人们可以通过网络进行资料的查询和下载，不仅减少了工作人员对纸质档案的翻阅、查询工作，还使纸质档案得到了有效的保护，在查询的过程中不仅提高了查询效率和工作效率，还在极大程度上减轻了档案管理者的工作负担。
2.3 档案管理的发展使人事档案管理人员的职业技能提升
随着科技在档案管理中的应用，许多人事单位更加注重了档案管理工作者的职业技能。在新设备的影响下，大量的年轻的档案管理人才被应聘上岗，为事业单位人事档案管理注入了新鲜“血液”。从事档案管理的人员也积极主动地提升了自身的职业技能，以求发展。大量先进的档案管理办法也随之出现，人事档案的管理质量得到了迅速提升。
2.4 事业单位的改革给人事档案管理带来了机遇
事业单位用人制度的改革，把传统用人的终身制度改为聘用合同制，改变了档案随着人走的被动局面。人事档案教导人才服务机构进行专业的、统一的管理，这在极大程度上降低了人事档案管理工作的强度，使档案的管理机制更加清晰。在创建档案的过程中，不再注重历史性的梳理，而更加注重了工作者的工作状态。在这种工作下，使档案的细节更加清晰，增添了档案的服务性质，同时也提升了档案的服务价值。
2.5 人事档案的应用价值得到了提高
人事档案的信息化管理，可以使人事档案的信息资源达到共享。在过去的档案管理方式上，人们多注重信息的存储与整理，很难达到信息化的资源共享，同时也限制了事业单位人事资源的整体把控，很难使事业单位对人力资源进行合理地优化配置和使用。但是随着信息化时代的到来，打破了传统的管理理念，把人事档案管理与信息化技术进行了有机的结合，从而达到了资源上的共享，使人事档案管理更具系统化。由此，丰富和拓展了人事档案的服务领域，实现了对人力资源档案的合理运用，实现了人事档案所存在的价值。
3 人事档案管理面临的挑战及应对策略
3.1 信息技术的发展给事业单位人事档案管理带来的挑战
信息技术在档案管理中的应用，对事业单位人事档案的管理技g也提出了更高的要求。其不仅要加强管理者管理软件的开发与利用、自身的计算机水平，同时还要求管理者对网络安全技术进行掌控。当今科技的发展迅速，对工作者的技术要求也不断更新，在学习技术的同时，也要求管理者要制定出相应的管理规范以及档案使用的制度，防止档案信息的破坏和盗取。
为加强档案的管理，相关人员应注重对事业单位人事档案管理人员的培训。首先，在事业单位人事档案管理人员的选择上，应充分注重应聘者的职业技能，在员工上岗之前应进行专业的相关技能培训，培训合格后才可上岗；在职的岗上员工，要定期进行系统的维护和升级，以确保系统的安全性，并定期进行岗上员工的技术培训，不断加强管理人员的基本技能，从而跟上时代的发展。其次，在提升网络技能的同时，还要加强相关制度以及法律法规的完善。应建立完善的资料查询制度，对单位人员进行基本的培训，并规定单位内员工通过自己的员工号和密码进行网络人事档案的查询与下载，同时完善相关的法律制度，使事业单位人事档案管理有完善的法律保护，极大程度地确保档案的安全以及员工的工作效率。
3.2 传统人事档案管理理念受到了挑战
人事档案的管理工作是对个人档案的收集、管理，同时还有对个人工作的分析等实际情况的录入。这使人事档案管理的工作职能成为针对工作人员救治信息的录入，成为事业单位对工作者职业考核的标准，这种管理理念使事业单位人事管理工作的定位产生了重大偏离，并成为人事档案管理工作进行的重大阻碍。
事业单位档案管理部门要对自身的工作职能做出正确的定位，转变自身的档案管理理念，明确人事档案管理的正确目的和方向，对以往的工作进行简单的总结与反思，并加快工作细节与工作态度的转变。
3.3 事业单位人事档案管理的服务职能受到挑战
事业单位人事管理把终身制改为合同制，虽然对人事档案管理工作的发展有着一定的推动作用，但也给人事档案管理的服务职能带来了巨大挑战。怎样做好人事档案对事业单位以及工作者的服务，已成为档案管理者共同关注的问题。
首先，相关领导要确定管理者的岗位及岗位职责，使各个环节做到专人专用，让任何一个环节的员工，都能为自己所在环节进行问题的解决以及快速完成其所在岗位的工作任务，做到岗位的专人专用，实现岗位人员的专业化。这不仅可以有效地提高人事档案管理人员的专业化水平，同时，也可以使工作效率得到有效的提高。其次，规定岗位的所在职责及服务职责，做到职责个人化，在管理的过程中，各个岗位的员工不仅要明确自身的岗位职责，做好自身的本职工作，更要明确自身的服务功能。明确岗位的职责使人事档案能够及时进行录入，对存在的问题能及时得到改正。通过岗位职责的定制，可以有效地避免遇到问题时员工互相推卸责任的现象，使问题得到快速有效的解决。档案管理人员要对单位同事进行简单的档案指导，使其能够积极主动地配合档案管理的基本工作，并可以应用个人的档案系统。这样不仅可以提高对人事档案的应用度，同时也给人事档案管理带来了便利。
4 结 语
现代化技术的应用，给我国事业单位人事档案的管理带来了机遇，显著提高了档案管理的工作效率，但在带来机遇的同时，档案管理人员也应提高自身的技术水平和自身的综合能力，做好其给人事档案管理带来挑战的应对工作，使事业单位人事档案管理工作更加规范、科学，使人事档案工作能有进一步的发展。
主要参考文献
[1]冯向阳.事业单位人事档案管理面临机遇与挑战[J].档案管理，2014（3）.
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[3]任晓洁.当前事业单位人事档案管理面临的机遇、挑战及对策[J].兰台内外，2016（4）.
事业单位管理条例范文第4篇
【关键词】 知识经济 事业单位 人力资源 管理
21世纪是经济全球化的经济，是以知识为载体的经济时代。知识经济（Knowledge Economy），通俗地说就是“以知识为基础的经济”，从内涵来看，知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高、企业竞争力增强，都将依赖于知识和掌握知识的人力资源。
国家是这样，企业是这样，那么作为向党政机关和经济社会等各个领域提供服务，以增进社会福利和满足人们文化、教育、科学、卫生等方面需要为目标的事业单位更应如此。事业单位要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好人力资源管理和人力资源管理的创新势在必行。本文就知识经济条件下的事业单位人力资源管理创新做一粗浅的探讨。
一、知识经济条件下事业单位人力资源管理创新的意义
总书记指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最重要的是坚持创新”。总书记在十七大报告中强调要提高自主创新能力，建设创新型国家，因而，随着知识经济时代的到来，组织结构及组织管理方法都会随之发生变革，人力资源管理创新也将成为必然。
1、人力资源管理创新是知识经济发展的客观要求
进入21世纪，世界经济正在步入一种新的经济形态――知识经济时代。知识经济是以知识资源为基础的一种经济形态，是工业经济的进一步发展与深化，是以人的创造性知识作为最重要的生产要素的。知识的载体是人，知识的创新靠人，知识的运用靠人，人才是最宝贵的资源。知识经济是创新经济，在知识经济时代，创新将是竞争的利剑，知识创新、科学创新、管理创新是知识经济时代的重要特征。在这样的特定形势下，创新必将成为人力资源管理的客观要求。
2、人力资源管理创新是知识经济条件下事业单位发展的动力
事业单位人事制度改革正在逐步深入，事业单位改革的目的是坚持以人为本，调动广大工作人员的积极性，增强自身活力，提高公共服务的有效性，促进公共服务和社会事业的发展，而不是简单地减少人员，减轻财政负担；而是进行内部管理改革和对事业单位有效监督及绩效评价体系的改革，提高服务效率，以适应建立服务型政府与和谐社会的需要。随着社会的进步和文明的发展，社会服务和管理的复杂性进一步增强，对公共服务人员的数量和质量的要求必然会越来越高。从事业单位改革的意义上来讲，人力资源管理创新有利于事业单位改革的深入，是知识经济条件下事业单位发展的动力。
3、人力资源管理创新是时代和历史的必然
知识经济时代，高新技术及其产业化发展异常迅速，日益成为有效推动经济繁荣的强大动力和主导力量。而知识管理的重点不在于知识本身，而在于对知识的创造者和载体的管理上，即对人力资源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培养所有的人力资源，使员工现有的才能得以充分利用，使他们的潜能得以扩展和充分发挥，最终激发他们富有创造性的工作热情，积极推动工作目标的实现。为此，人力资源管理创新是时代的必然，是历史的必然。
二、目前事业单位人力资源管理的现状和存在的问题
1、人力资源管理职责不明确
目前大多数事业单位没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由综合办公室或行政管理部门兼任，虽然有的单位根据发展的需要将原来的“人事部”改为人力资源部，但也很难专职，仍沿袭着传统的行政性、事务性劳动人事管理阶段做法。更重要的是在瞬息万变的时代，人力资源管理没有一个与时俱进的工作职责，没有具体的人力资源管理战略。
2、管理的人员不到位
大多数事业单位没有配备专职的人力资源管理人员，既是有，也只是管管档案、工资、劳保等，没有一个具体的岗位职责定位，而是按照静态的以“事”为中心的传统人事管理模式进行管理和控制，并没有把人作为能动的，可实现创新的资源来进行管理。
3、人力资源管理政策缺乏前瞻性
从20世纪90年代末期开始，事业单位就打破了以往招人的模式，实行人员聘任制，但现行的薪酬制度并没有真正体现，“大锅饭”现象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干坏一个样。目前，许多事业单位制定了各种各样的人力资源管理制度，但从内容分析，大都是员工考勤，奖惩制度，工资分配，工作规划等方面对员工的限制，而不是从“以人为中心”如何充分调动职工的积极性和创造性出发，来规范单位和职工的行为，以求得组织目标的实现。
4、人员的流动性较差
人员一旦进入事业单位，就很难中途退出，将会在事业单位工作到退休，这样就不可避免的形成职工队伍年龄老化、知识老化、观念老化，缺乏进取心，加之受事业经费的影响，学习培训相对滞后，造就人员素质相对较低。与此同时，受人员指数的限制，单位急需的人员进不来，不需要的人员又出不去，人浮于事，最终形成结构性缺员和整体性冗员的矛盾即专业技术人员严重短缺，一般性普通职业的人员过多，人员的流动犹如一潭死水。
5、绩效考核的导向性差
事业单位实施考核制度十多年来，考核工作取得了一定的成效。但同时也要看到，考核工作在具体的操作中仍存在着许多问题。目前，事业单位还没有完善的绩效考核机制，各岗位没有明确的绩效考核指标，职工的绩效考核没有同业绩挂钩，每年年终“述职”考核内容量化程度有限，考核标准不明确。仅靠投票选“优秀”，很大程度上受人际关系得影响，具有片面性、局限性，并带来了一定的负面效应，导致责任心淡化，影响了年度考核的权威性。
三、知识经济条件下人力资源管理创新的举措
1、转变观念，树立人本管理思想，体现人力资源管理的思想创新
转变人力资源管理的思想观念就是要改变“官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念。从经验管理到人本管理，是管理的一大进步。
人本管理思想就是要以人为中心的人力资源管理思想，把人作为单位最重要的资源，以人的能力、特点、兴趣、等综合情况来考虑员工最适合的工作及员工的成长和价值，人力资源管理要紧紧围绕事业单位的改革方向和发展目标，以人为本、以人为核心、以人为基础，不断强化人本管理思想，从人的本性出发进行管理，树立人才资源是第一资源的观念，用市场机制吸引人才、培养人才、留住人才，用市场的竞争机制选拔人才，实行优胜劣汰，提高人才对单位的贡献水平。
第一，要建立有效的人员配置机制。根据事业单位发展的目标和任务，按照量才使用，用人所长的原则，合理配置人员，激发职工的工作热情和工作后的成就感。
第二，建立合理的薪酬机制。突出薪酬的激励功能，将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度，杜绝平均主义。
第三，建立以业绩为导向的绩效考核制度。制定科学的工作分析和职位分类，针对不同的部门、不同的岗位、不同的级别转写详细、实用的岗位说明书，对考核标准进行更为准确的规定，真正做到分级分类考核，用业绩说话。
2、建立学习型组织，体现人力资源管理的组织创新
组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态，也是21世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形态。创建学习型组织是知识经济时展的必然趋势，只有发展成为学习型组织，才能保证有源源不断的创新能力，才能具备快速应变的能力，才能充分发挥事业单位人力资本和知识资本的作用，提升事业单位在不断改革的进程中的核心竞争力。
首先，要做好人力资源的培训和开发，建立长期的教育培训制度，加大对教育培训的投资力度，实行业务岗位培训、知识更新培训、设计职业发展规划，提升职工的认知能力和学习能力。
其次，创建自己的组织文化，从价值取向和行为取向引导职工，激发职工的责任感和使命感，增强单位的向心力和凝聚力。
3、实施个性化管理，体现人力资源管理方法创新
人力资源管理方法创新，最重要的就是实施个性化管理。对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在单位内不同的作用进行个性化管理（比如对不同员工可实行不同的招聘方式、不同的薪酬激励制度、为员工创造不同的职业发展阶梯、为员工提供自我管理职业发展道路的权力等），要打破“死水一潭”的局面，引进竞争机制和激励机制，创造条件真正吸引有才华有事业心的人加入到人力资源管理开发队伍中来，在保持相对稳定的前提下，有一定的合理流动。
一方面敢于“荐才”，推荐、送出一些具有专长的员工到更能发挥其专长的部门去工作；另一方面，还要善于吸收具有其他专业知识的人才到管理部门来工作，不断补充新鲜血液。在知识经济发展的今天，事业单位传统的人力资源管理已不能很好的解决事业单位在改革和发展过程中遇到的困难和问题，只有创新，才能更好的为经济社会的各个领域提供服务，实现事业单位发展的目标。
【参考文献】
[1] 李宝元：现代公共人力资源开发与管理通论[M].经济科学出版社，2003.
事业单位管理条例范文第5篇
关于贯彻市政府1984年3月23日第13次市长办公会议：调整机关、事业单位用房租金问题和对工商企业等单位用房租金问题的决定的实施办法，业经市人民政府批准，现发给你们，请布置给主管部门，自1984年7月1日起按照执行。
附：（1）《市长办公会议纪要》（略）
（2）《关于改变、对工、商企业等单位用房收租的几个具体问题的请示》
（3）《关于调整机关，事业单位用房租金问题的请示》
北京市房地产管理局关于改变对工商企业等单位用房收租的几个具体问题的请示
（市房管字（84）第214号）
全文
市政管理委员会并报伯平、百发副市长：
为贯彻执行第13次市长办公会议关于“商业、工业和其它企业部门的公房租金维持原标准不变，……只收租金，不管修房，一定3年不变”的决定，有几个具体问题报告如下：
一、执行这一决定的具体范围：凡属北京市的商业、工业和其它企业部门及其所属内部的俱乐部、礼堂、招待所、研究所、职工医院、托儿所、幼儿园；街道办事处所属的生产、营业部门；对外营业收费的礼堂、俱乐部、文化馆等承租房管部门的公有房屋，均按“维持原租金标准不变，房管部门只收租金，不管修房”的决定执行。
二、在执行这一决定时，房管部门对只收租，不修房的房屋，除负责安全检查外，承租单位如需添建、改建和翻建房屋时，应事先与区县房管局联系商定，房管部门应予支持；如需拆除原有房屋不再建造时，须先经房管局审查批准。
三、商业、工业和其他企业部门修缮房屋没有施工力量，可委托当地房管部门施工，房管部门应优先予以安排；各单位自行施工的房屋及其设备大修工程，当地房管部门负责指导、监督。
四、公益福利事业单位承租公房的租金暂不调整，仍由房管部门负责修房。公益福利事业单位包括：为社会服务的托儿所、幼儿园、红医站、文化馆、图书馆，校外活动站、存车处和其它对社会免费开放的公益事业单位。
五、个体工商业户及私人合资经营的集体商业户承租的公房，是否调整租金，待进一步摸清情况后再定。
以上意见如可行，请批转有关单位执行。
1984年5月11日
北京市房地产管理局关于调整机关、事业单位用房租金问题的请示
（市房管字（84）第224号）
全文
市政管理委员会并报伯平、百发副市长：
为贯彻北京市人民政府第13次市长办公会议：“机关和部门事业单位用房的租金比现租金增加3倍”的决定，现将实施办法报告如下：
一、根据“按质分等”收租的决定，将修订的《北京市机关、事业单位用房租金标准》送上，请审定。这个租金标准，经试算基本符合要求。
二、调整租金的范围：按现使用单位的性质确定。即党政机关、人民团体、事业单位及其隶属的内部俱乐部、礼堂、招待所、职工医院、托儿所、幼儿园以及街道居委会作办公使用的房管部门管理的房屋，均按市长办公会议的决定，从1984年7月1日起调整租金。
三、中央级事业单位承租市房管一公司经管的房屋，商得国务院机关事务管理局同意后也按本办法执行。
四、事业单位与企业单位的划分，以主管上级单位正式批准文件为准。但名义上是企业实际上是经济管理机关的单位，也按事业单位对待。
五、凡在调租范围内的单位用房，均按房屋现状（含）单位在院内自行增建、改建的房屋）核定租金。
以上意见如可行，请批转各单位贯彻执行。
附：《北京市机关、事业单位用房租金标准》
1984年5月15日
北京市行政机关、事业单位用房租金标准
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｜
｜
｜月租金基 ｜
｜ 房 屋 结 构 ｜
种
类
内
容
｜数建筑面 ｜
｜
｜
｜
2 ｜
｜
｜
｜积元／M ｜
｜－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜
｜ ｜ 钢筋混凝土 ｜全部或部分的钢筋混凝土结构。包括框架、大板装配、大模板、滑模等 ｜
｜
｜ 1｜
｜
｜ 0．98 ｜
｜ ｜ 楼
房 ｜的房屋。
｜
｜
｜－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜
｜ ｜ 混合结构
｜
｜
｜
｜ 2｜
｜部分钢筋混凝土结构，主要是砖墙、砖柱承重的房屋。
｜ 0．90 ｜
｜ ｜ 楼（平）房 ｜
｜
｜
｜－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜
｜ ｜
｜
｜砖木结构，瓦顶屋面的房屋。包括玻璃瓦、筒瓦、合瓦、洋灰瓦、陶瓦的｜
｜
｜ ｜ 砖 ｜一 等｜
｜ 0．84 ｜
｜ ｜
｜
｜房屋。中式楼房（不分屋面），宫殿式房屋。
｜
｜
｜ ｜ 木 ｜－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜
｜ 3｜
｜
｜砖木结构，灰瓦屋面的房屋。包括使用各种类瓦的棋盘心、灰梗棋盘
｜
｜
｜ ｜ 平 ｜二 等｜
｜ 0．80 ｜
｜ ｜
｜
｜心、仰瓦灰梗、有油毡望板干挂瓦的房屋。
｜
｜
｜ ｜ 房 ｜－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜
｜ ｜
｜三 等｜砖木结构，平顶或起脊的青灰顶、焦渣顶、无油毡望板干挂瓦的房屋。 ｜ 0．75 ｜
｜－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜
｜ 4｜ 其他房屋
｜简易结构，有墙壁，无装修设备或装修不全的房屋。
｜ 0．65 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜
｜
｜月租金基数 ｜
｜ 项 目 ｜
调
剂
因
素
｜±（元）
｜
｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜
｜
1
｜钢筋混凝土、混合结构楼房（平房）无暖气设备的房屋
｜ －0．12 ｜
｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜
｜
2
｜砖木平房有暖气设备的房屋
｜ ＋0．12 ｜
｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜
｜
3
｜有热水管道的房屋
｜ ＋0．10 ｜
｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜
｜
｜
｜
基数
｜
｜
4
｜使用单元式住宅楼
｜ ＋50％
｜
｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜
｜
｜
｜
基数
｜
｜
5
｜室内净高超过4．5米的房屋
｜ ＋100％ ｜
｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜
｜
6
｜地下室、半地下室
｜ －0．10 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜
计
算
方
法
｜
｜ 1．计算公式：月租金＝（租金基数±调剂因素）×建筑面积。
｜
｜ 2．房屋的长度、宽度及月租金额，保留两位小数面积保留一位小数，以下四舍五入。面积误差不得
｜
｜
超过2％。
｜
｜ 3．楼房建筑面积遇有不易划分时，按使用面积乘1．4计算。
｜
｜ 4．几个单位合用房屋的租金，按建筑面积分摊。
｜
｜ 5．房屋的计租条件或使用性质改变时，从次月起调整租金。租用不满一个月的租金，按日计算。
