奖金分配方案
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奖金分配方案范文第1篇
【关键词】 护理人员；奖金层级分配；效果
作者单位：457000河南省濮阳市妇幼保健院
为加强护理队伍建设，促进护理人员综合素质的提高，增强主动服务意识，强化工作责任心，为患者提供优质高效的服务，营造积极向上、奋发进取的良好氛围1］，我科于2009年8月制定了护理人员奖金二次分配方案，通过奖勤罚懒、奖优罚劣，最大程度的提高了护士的工作积极性，最小限度的降低了护理差错。运行一年多来，取得了初步成效，有效地提高了护理质量。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选择我院产科作为实行护理人员奖金二次分配方案的科室，床位55张，2009年护士24名，年龄21～35岁，主管护师4名，护师11名，护士9名；本科毕业4名，专科毕业16名，中专毕业4名，与2008年比较，护士人数、年龄、职称、学历差异无统计学意义，具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 制定奖金二次分配方案
1.2.1.1 医院每月把奖金计算到科室，科室进行二次分配。(为了体现高职称带教低职称的劳动价值，奖金按职称系数分配，主管护师1.4,护师1.2，护士1.0)根据制定的考核标准将每项工作量化打分；参与二次奖金分配的护理人员，每人的基础分值为100分，按照检查考核的结果，在基础分值上进行加减，计算出每人的最后得分；每人的最后得分 职称系数=实际每人的得分。检查考核的得分奖金总额÷参加分配的分数总和=每分的奖金数额，每分的奖金数额 每人的量化分值=每个人的当月奖金。
1.2.1.2 在岗位安排上，护士长以护理安全为原则，根据每位护士的职称、工作能力、技术水平、性格特点的等因素，合理安排岗位并相对固定。
1.2.1.3 未取得护士执业资格证及未注册的护理人员不参与奖金二级分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的护理人员不参与奖金二级分配。
1.2.2 考核标准 根据每个岗位的工作性质制定考核标准，合理设置奖金分配考核量化指标，并将各项考核指标细化；多次组织科室护理人员讨论参与修订标准，使其熟悉考核方法和标准，从而使奖金二级分配得以顺利开展。
1.2.2.1 护理人员奖金分配工作质量考核加分指标 ①收到患者表扬信或拒收红包加5分/次。②理论或操作考试第一名加6分/次；理论或操作考试第二名4分/次；理论或操作考试第三名加2分/次。③：省级加2分/篇；国家级加4分/篇。④积极参加医院与科室活动加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥当月无任何护理差错加5分/月。⑦工作中及时发现同事的护理缺陷并纠正，有效杜绝差错事故及护理纠纷的发生，加5分/次。⑧护理工作量统计：接诊新入院患者加2分/人；护理正常分娩患者加3分/人；护理手术患者加5分/人。
1.2.2.2 护理人员奖金分配工作质量考核扣分指标 ①被患者投诉至科室情况属实扣5分/次；投诉至医院情况属实扣发当月奖金。②劳动纪律：迟到或脱岗、串岗扣5分/次；上班时间干与业务无关的事情扣5分/次；上班时间不按规定着装扣2分/次；未经护士长同意私自调班或调休扣2分/次；不按时参加科室或医院组织的活动扣2分/次。③护理文书未按照要求书写扣1分/处。④消毒隔离：未按照院内感染要求执行扣1分/处；⑤基础护理及危重患者护理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知识覆盖率＜100%扣2分/次。⑧因责任心不强导致护理事故扣发当月奖金，并按医院有关规定处理。⑨医院或护理部通报批评扣5分/次。
1.2.3 考核方法
1.2.3.1 建立护理质量检查考核登记本，记录每次检查的情况。
1.2.3.2 护理部质控检查 每季度护理部质控组对本科室护理工作进行全面检查，护士长及时将护理部的结果反馈记录在登记本上。
1.2.3.3 科室成立护理质量考核小组，在护士长带领下，每月不定时对科室各项量化指标进行检查考核并记录。
1.2.3.4 满意度调查 科室每月召开患者工休座谈会，并发放患者满意度调查表，听取对护理服务的意见，并及时记录。
1.2.3.5 考核汇总反馈 根据护理质量检查考核登记本，护士长对每月的工作质量考核情况进行综合分析、评价，并根据考核标准在登记本上逐项打分，需加分或扣分者在相关栏目内注明理由。每月在科内会议上，护士长根据考核结果，对工作认真负责、受到同行和患者好评的护士给予奖金奖励，对有进步的护士，给予肯定和鼓励2］。同时针对考核中不理性者进行讨论分析，使护士减少或消除消极行为，在科室内形成良性的激励竞争机制。
2 效果
实施奖金层级分配方案后，患者满意度、护理质量高于实施前，护理不良事件的发生明显减少，护理理论考核及操作考评平均分有显著提高，差异有统计学意义(P
表1
实施奖金层级分配前后6个月的护理质量的分比较
项目 护理质量(分，x±s) t值 P值
实施前 95.85±0.854.218
实施后 97.43±0.35
表2
实施奖金层级分配前后6个月患者满意度比较
项目 例数 满意例数满意率
实施前200178 89%
实施后200190 95%
χ2值4.891
P值 0.027
表3
奖金层级分配方案实施前后6个月理论、操作成绩比较
项目 实施前实施后 t p
理论成绩93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05
操作成绩92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05
3 讨论
薪酬分配是经济管理中的重要组成部分，合理的奖金分配是调动医护人员工作积极性与主动性的重要手段。现代化管理的一个重要标志就是“数字化”3］。通过实施量化考核管理，打破原来的“大锅饭”分配制度，不但极大地调动了护理人员的积极性，增强了工作主动性与自律性，并且患者满意度和护理质量也有了较大幅度的提高，实现了精神物质双丰收，从而也锻炼了护士长的管理协调能力，促进了管理水平的提高。
3.1 有效克服平均主义，营造公平竞争 公平性对于提高护士工作的积极性和保持良好的工作态度的影响非常重要。奖金分配制度实施前，实行大锅饭，大家认为干多干少，干好干坏享受到的奖金都一样，故工作积极性低落，护理质量难以提高。通过改革奖金分配方案，量化考核把护理质量、个人能力等软指标转化为硬指标，量化为数据，使护理工作考核具有可比性和说服力，加强护士责任心和危机感4］。同时，奖金分配方案的透明度高，可操作性强，令人信服。按照工作量化考核分值兑现奖金后，同等职称护理人员每月的奖金差距达到400元左右，在收入上拉开了档次，从而激发了奖金收入较低护理人员的竞争意识。
3.2 转变护理服务观念，有利于整体护理服务的开展 随着医学模式的转变，我科也较早的开展了整体护理服务，但在实施的过程中，由于执行的是“大锅饭”的经济分配方案，护士在工作中，仅限于完成护理部和科室要求的规定动作，重复机械，久而久之，对工作有厌倦情绪。实施新的奖金分配方案以来，由于考核标准中与个人的医德医风和患者满意度相关，故在工作中变被动与主动，“始于患者之需求，止于患者之满意”，实施真正的人性化护理服务，是整体护理工作落到了实处，患者满意度大大提高。
3.3 增强了护士工作的自律性，护理质量较大提高 本着公开、公正、透明度高的原则，护士不但直接参与了护理工作质量考核标准的制定与修改，得到了大家的认可；并且护理质量考核标准放在护士站醒目位置，供大家随时翻阅；加之考核结果又与每人的亲身利益密切相关，故在工作中均能对照标准认真执行各项护理操作规程，原来屡说屡犯的问题也迎刃而解，科室护理质量自然就得到了提升。
3.4 护士的基础与专科理论、技术水平有显著提高
在学历与文凭方面，护士本身的起点就低，加之工作性质所限，大多护士在工作中只是简单的执行医嘱，认为护士工作不过是体力劳动，不但不主动学习新理论、新技术，就来原来基础的知识都荒废了。实施新的奖金分配方案后，每月一次的理论与操作考试，督促科室护士在业余时间主动进行理论知识与技能操作的锻炼，久而久之，不但提高了科室护士的自身业务水平，还养成了主动学习的好习惯。
3.5 融洽了护士长与护士之间的关系，提高了护士长管理水平 管理是一项复杂的人际活动，合理的管理制度、和谐的上下级关系、公平的分配制度等都将对护士的行为有积极的影响。量化管理的基本手段是收集数据，客观准确的数据是工作质量控制的基础。正是由于数据的这种不受主观因素影响的真实性，克服了管理中的印象主义和片面性，以实际数据给每位护士以正确评价，使得个人对管理制度产生信任感5］，从而服从管理，信任护士长，做到主动配合。护士长在量化管理的过程中也能及时发现问题，总结经验，并通过科学的统计分析制定合理的目标计划，保证护理质量的持续改进。
分配制度改革本身是一个复杂、渐进的过程6］，涉及每位护士的切身利益，在实行奖金层级分配方案的过程中，要不断地纠正偏差，及时调整。只有这样才能合理、合法的维护护理人员的利益，调动绝大部分护士的积极性，发挥护理人员更大的潜能7］。
参 考 文 献
［1］ 毛金娥.护士末位淘汰制的实施与效果评价.护理学报，2007,14(11)：89.
［2］ 李华.人本原理在护士长管理中的应用.南方护理学报，2004,11(8)：8081.
［3］ 闫艳丽，张敏.手术室量化管理考核体系的建立与应用.护理学杂志，2005,20(12)：5556.
［4］ 李彩云.量化考核在病房护理管理中的应用.中国实用护理杂志，2004,20(1)：71.
［5］ 王萍，田青，何丽，宋烽.手术室护理人员量化管理与工作质量控制.护理杂志，21(8)：8788.
奖金分配方案范文第2篇
一、各班高考指标参照当年县局下达任务，按各班实际情况分配，分配指标各年另定。
二、奖金主要来源于县发下的奖金。
（一）整体达标奖：
按县局下达给我校的起奖目标，如高考完成此目标，则奖其60%给高三全体任课教师，其奖励如下：
1、县奖给学校高考奖金的60%之五成奖给直接管理和任教高三级的全体科任教师。该项奖金按工作态度、工作质量、协调程度奖给高三级全体科任教师及管理者，无任高三课的艺术类的辅导教师如当年有艺术类考生上省线以上，则按其贡献大小给予一定的奖励。
2、奖给高三奖金的五成中的30%为学科单科奖，70%为达标奖，班整体目标占达标奖的七成，具体分配见附图：
班整体目标分配方案如下：
1、班主任、级主任、落级的行政领导提取班奖金总额的10%进行管理奖。提成部分由级主任按各人工作实绩、工作进行分配。
2、其余90%奖励由班主任按该班任课教师的工作量（占三成）和教学质量（高考分数）（占七成）按比例分配。
其中教学质量的计算方法（艺术、体育、英语术科标准分列人计算）
（该部分奖励金额÷各科上省大专线学生总标准分之和）′某科任教师该科上省大专线学生标准分之和=该科任教师教学质量。
工作量计算则按教务处计划分担节数为准。如果第一学期有课，而第二学期无课则工作量折半计算。
单科奖励分配方案如下：
单科奖金÷各科上省大专线总人数ⅹ担任班上省线人数
（二）整体未完成上省大专线目标的奖励：
整体未完成上省大专线目标，但班完成目标，按班完成目标的一半计算（该条款同样适用下述奖励之（三）的1、2、），完成目标的班，单科上省大专A线每生奖5元。
（三）其它：
1、英语、美术、音乐、体育类特别奖：
英语（Ⅱ）、美术、音乐、体育类考生上省大专A线一人奖给辅导教师每生200元。
2、各班有体育、艺术类考生上省大专A线以上的，每生奖给该班非术科科任教师100元，班主任加奖50元/人。
3、高考单科平均分在市面上中学排第一名奖励80元，第二名奖70元，第三名奖40元。
如平均分超重点中学n间，则加奖100′（n+1）元（n为起过的重点中学间数）
4、单科成绩居云浮市之冠，奖给科任教师500元，第二名奖400元，第三名奖200元。
单科成绩居全县之冠，奖励200元，第二名奖150元，第三名奖100元。（同一学科同一考生，按最高奖项奖给）
5、完成县下达指标，县市有奖金奖给学校，其四成奖金按以下分配：
①、奖金总额的10%作为管理奖奖给无担任高三级课的行政领导、级主任、科组长，其中每位领导占1份，级主任、科组长每位占半份。
②、奖金总额的10%奖给当年9月份在编在岗的原高一、高二的教师及落级有关人员。（原高一、高二的教师当年担任高三的教师，不参与这部分奖金的分配）
奖金分配方案范文第3篇
在实行厂务公开民主管理工作中,公司领导充分认识到实行厂务公开民主管理是落实“把发展作为党执政兴国的第一要务”的具体体现，是构建和谐社会和推进企业民主政治建设的重要内容，是建立健全惩治腐败体系的必然要求，是落实党的全心全意依靠工人阶级方针的有效途径。是完善公司监督机制、增强公司凝聚力和竞争力、密切干群关系、调动职工群众当家作主积极性和创造性的有效形式。它对公司的科学决策、科学管理、依法经营，维护和保证公司稳定，促进公司持续发展都有着重大的意义。
公司根据上级工会要求和生产经营实际，于**年制定实施《厂务公开、民主监督实施办法》。对厂务公开的领导责任、公开内容、时间和方式都做出了规定，并成立了厂务公开工作小组。由公司党委书记担任组长，公司经理、工会主席担任副组长，公司副经理、团委书记、综合管理室(党办)、财务管理室、供应销售室、生产管理室、技术质量室等主要领导担任组员。在厂务公开民主管理过程中，公司行政定期向党委汇报工作，工会定期检查公开情况，对于项目公开不及时的单位或负责人给予批评教育，督促其改进。公司厂务公开的内容具体如下：
1、公司年度生产经营计划，年度资产经营责任书及其完成情况，奖惩兑现情况；
2、公司各项改革方案；
3、公司重要规章制度；
4、工资调整方案、奖金分配方案；
5、公司业务招待费用使用情况；
6、公司物资、设备、配件等采购情况；
7、通讯工具(办公室、住宅公务电话、手机等)的配备、管理办法，费用标准及发生费用情况；
8、公司招聘人员方案及结果；
9、公司职代会民主评议领导干部的情况；
10、其它需要公开的情况。
二、责任明确、工作规范
厂务公开民主管理工作由工作小组负责组织，具体措施由相关单位负责落实。落实单位根据公开的项目、内容和要求，从公司实际出发，坚持公开、公正、准确、真实的原则，制定具体实施方案，明确所公开项目的内容、范围、形式、时间等要求，由公司厂务公开工作小组负责人审核公布后组织实施。在工作中，公司坚持以“三个保证”来开展厂务公开民主管理工作，即：
1、保证厂务公开的时效性。在厂务公开过程中，公司以“四做到”为指导思想有计划、有部署、有组织的公开。属于常规性的工作，做到定期公开；属于阶段性、长期性的工作，做到分阶段公开；属于短期性、临时性、一事一议的工作，做到随时公开；属于事前的工作，做到提前公开。通过职工代表团组长会、公司领导干部会、下发文件及简报、厂务公开栏等形式，及时将工厂、公司的有关信息传达下去，使职工群众的知情权、参与权、监督权得到了落实和保证。
2、保证厂务公开的科学性。由于厂务公开、民主监督涉及内容较广，在具体实施过程中，必须是全过程、善始善终的公开，以保证其完整性、客观性。既要公开有关政策依据和公开工作本身的有关制度，又要公开具体标准和承办单位，做到分工明确，各司其职；既要公开办事结果，又要公开办事过程，做到公正、透明，利于职工群众监督；既要公开原始情况和基本底数，又要公开可能实现的情况和达到的目标，便于职工群众及时了解；既要公开职工群众的意见、建议，又要公开对意见、建议的受理、采纳情况，及时做好职工群众的宣传解释工作。通过科学建设公司两级厂务公开民主管理制度，做到了有实施、有结果、有反馈，用制度规范领导者行为，并逐步形成了按制度办事、靠制度管人的长效机制，使得广大职工群众参与到了公司日常管理工作中来，充分发挥了厂务公开民主管理工作在企业管理中的重要作用。
3、保证厂务公开基础工作到位。在厂务公开实施过程中，承办单位必须建立各种原始台账和管理档案，及时搜集和整理公开资料，做好基础工作，做到每个环节准确无误。只有夯实基础，才能保证所公开的事项内容真实全面、详尽可靠；才能保证所公开的事项合法有效；才能保证职工群众关注的热点、焦点问题得到及时、有效的解决。
三、公开及时、效果明显
公司厂务公开小组通过职工代表团组长会、公司领导干部会、下发文件及简报、厂务公开栏等形式对工厂奖金分配方案、公司重要规章制度、公司业务招待费使用情况、公司通讯费等厂务公开项目进行了公开，并通过召开职工座谈会搜集职工群众对所公开项目的意见和建议，在认真分析、调查核实的基础上，按程序提供给公司经理(党委)决策考虑。对职工群众不理解、持有不正确意见的事项及时给予解释宣传，保证公司经理(党委)决定的事项的贯彻落实。今年2月、6月，公司厂务公开小组分别将**年度效益奖分配方案、**年上半年效益奖分配方案交职工代表组长会讨论通过后，将分配办法张贴在公司厂务公开栏上予以公布；4月，公司厂务公开小组以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及强制报废管理制度(试行)》及《现场督察的管理办法(试行)》两项规章制度；5月，公司厂务公开小组对于职工关心的健康疗养分配办法按照工厂文件规定以文件的形式下发至各单位，并将分配办法张贴在公司厂务公开栏上予以公布；对于公司业务招待费使用情况、中层领导干部通讯费使用情况，厂务公开小组指定专人负责，定期在公司厂务公开栏上予以公布。3年来，公司公布年度生产经营计划×××次、重要规章制度×××次、奖金分配方案×××次、业务招待费使用情况×××次、中层领导通讯费×××次、招聘人员方案及结果×××次等项目共计×××次，通过这些项目的公开，使职工群众及时了解、掌握了情况，稳定了情绪，安心于生产，保证了生产任务的顺利完成。
四、存在不足及改进措施
在开展工作的同时，我们自身也存在着不足：
奖金分配方案范文第4篇
关键词：绩效考核；企业；风险状况
一、全面绩效目标的制订
企业层面的绩效目标几乎等同于经营目标，总是围绕着生存与发展两个主题来制订，被广泛使用的方法有平衡计分卡、KPI法、标杆法等，对于中小企业，不必追求大求全，只需抓住绩效考核的关键要素，提纲挈领。以财务分析方法来监控公司运营的效果是一种行之有效的方法，如杜邦财务模型，它能通过财务指标的分析，获知企业的获利能力、资产使用状况、利润来源以及企业的风险状况等，如图1。
根据企业所处的阶段和关注重点，选取适合自已的财务指标（如表1）是某制造业世界500强对其中国合资公司的考核目标，从表1指标可以看出，该公司追求的是稳健发展，所以对现金流量的要求较高。
除了财务指标外，也可借鉴平衡计分卡的方法，将公司其它经营目标纳入进来，如与客户因素有关的“大客户保持率”、与内部经营流程有关的“项目完成进度”、“新产品开发周期”和与人才开发有关的“关键岗位流失率”等。
公司层面的绩效目标确定后，需要分解到各部门和个人，这是落实目标的关键一环，也是从财务层面向管理层面转化的过程。分解的关键是把握好指标间的因果或驱动关系，假若把“身体健康”作为一个绩效目标，它的驱动因素就可以分析为“营养保证、适当锻炼、保持良好心态”等。我们再以“及时供货率”指标为例，看看目标分解的过程（图2）。
如图2，步骤1-2是将总目标分解为可操作的二级目标，通过驱动因素的推导落实到相关部门，步骤2-3是从岗位职责的因果关系将二级目标落实到具体的人员，从而完成了一个目标的分解过程。
一般来讲，我们可以将企业的一级部门分为销售部门、专业部门和职能部门三类。这三类部门的目标制订有所不同。销售部门团队的目标相对容易制订，基本上是销售数字化整为零的拆分过程，比如将一千万的销售目标按一定的比例拆分给几个销售团队；专业部门指生产部、品管部、技术部、财务部等部门，因其职能相对明确，比较容易与战略目标进行因果关系的推导；而一些诸如行政后勤等纯管理部门的绩效目标，因其工作结果难以量化，往往需要费一些周折，常见的办法是从其工作的效率和满意度上着手进行考核。
在制订个人考核指标时，要确保指标合理并可执行，可采用以下通行原则――“SMART原则”。
Specific：目标要明确、具体。
Measurable：目标要有标准、可衡量。
Agreeable：目标是经过双方同意的。
Relevant：个人目标要与公司、部门目标密切相关。
Time bounded：目标的达成要有时限
具体内容一般围绕工作量、工作质量、工作效率、时限等制定，比如以下是某财会人员的年度考核指标。
①负责完成3个子公司的财务核算 （工作量）。
②资产盘点误差率不超过3% （工作质量）。
③每月5号前完成月结（工作效率）。
④月底前完成财务软件上线项目 （时限）。
这样便完成了公司的战略目标计划的全面落地，公司目标成为了全员的目标，每个人的工作都与公司目标息息相关，为后面的考核定下了正确的基调。
二、绩效实现的过程管理
就像播下种子不等于就会有丰收、种下了树苗不等于就会有参天大树一样，为各单位和个人定好目标后，如果任其自生自灭，不去进行过程跟踪，我们就得不到想要的结果。在绩效实现的过程中，应当要做如下几件事。
1.掌握市场和环境的变化，并据此对目标进行必要的调整。例如，2011年国家出台一系列房地产调控政策后，国内房地产企业普遍调低了年度目标。
2.为目标责任单位或个人提供必要的资源，并进行辅导和激励。要知道，大部分的目标都是有些挑战性的，手到擒来、不费吹灰之力就能达成的目标肯定不是一个好目标。在实现过程中，经常会碰到困难和挑战，作为管理者，有义务为员工提供必要的资源和辅导并施展自已的领导艺术，激励员工克服困难，一步步向目标迈进。
3.密切跟踪目标实现进展，发现可能出现的偏差并及时纠正。失之毫厘，谬以千里，目标在分解、传递和被执行的过程中，有时会偏离方向，管理者应保持清醒的头脑，及时发现并纠正。
目标的过程管理是管理者、特别是中、基层管理者最主要的工作。值得注意的是，很多管理者错误地将自己的作用机械地定位在岗位说明书上，一头扎进纷繁的日常琐事中，丢掉了方向，即所谓“只知埋头拉车，不知抬头看路”。所以，“目标感”或称“结果导向”被作为衡量管理素质的重要指标而广泛使用。
三、考核方案的设计
考核方案的设计是绩效考核中最有技术性的工作，包括激励方案的拟订及考核工具和流程的设计。
（一）激励方案的拟订
考核不是目的，而是手段，是通过年终奖对员工的行为进行强化，使好的行为得到正强化，不好的行为受到负强化， 而激励方案则决定了强化的效果。该拿出多少钱来作为年终奖、如何合理分配？在考核开始前就要周密设计，而不是等考核结果出来后，再匆忙让老板拍脑袋决定。
奖金总额如何确定？通常有如下两种确定方式：封闭式和开放式。
1.封闭式分配方案
此方案通常先确定奖金总额，再采用相应的方式进行分配，因此种方式简单可控，所以称之为封闭式。
此方案分三步操作。
第一步：确定奖金总额。
确定方法通常有以下几种：方法A，也是最简单的一种方式，是按一个绝对比例从当年利润中提取一定金额作为奖金池。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金，如下表3所示。
这种方法简单易行，在已知当年利润额的情况下使用，缺点是激励性不够强，适用于收益稳定，结构简单的组织。
方法B：采用累进配比来分配，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%，如4表所示。
此方式激励性较强，适用于竞争激烈的行业。
总体来讲，封闭式奖金分配方案以企业当年盈利为前提，能准确预知奖金总额，使整个考核结果在可控制范围内，操作相对简单。但一旦企业利润为零或为负，意味着员工无年终奖可拿，从某种意义上，这体现了企业的价值理念，企业采取这种方式，从一定程度上也显示出对发展前景的谨慎态度。
第二步：确定各部门奖金包。
在确定公司总的奖金池后，需再确定各部门奖金包。方法是先定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表5所示，可能会是1.4/1.3；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.7/0.6。
有的企业还会根据各部门对公司目标影响程度再设置一个权重，称为“战略贡献权重”，比如某公司研发部战略贡献权重为1.4，其绩效系数为1.1，则该部门的奖金系数应为1.4×1.1=1.54。或者设定战略贡献系数与部门业绩系数权重分配比例为40：60，则该 部门的奖金系数为1.4×40%+1.1×60%=1.22。
第三步：部门奖金包分配到岗位。
方法同上，先根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；再确定绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系。比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4（表6）。
2.开放式分配方案
开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标（以年薪的百分比或月工资的倍数体现），再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。
此法也分为三个步骤。
第一步：确定公司绩效系数。根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算，如表7所示。
第二步：确定事业部/职能部门绩效系数（表8）。
第三步：确定员工岗位绩效系数 根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果（表9）。
第四步：确定员工平均奖金率（或目标奖金率）。
平均奖金率通常以工资倍数或年薪百分比例来体现。
目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
（1）公司总裁是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
（2）对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
（3）员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
第五步：确定员工奖金系数。
将公司、部门、个人奖金系数分别赋予一定的权重比例，相加即得出个人奖金系数
员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+部门绩效系数×部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重。
假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如表10所示。
第六步：算出员工个人的奖金=员工年薪奖金或者员工月工资×个人绩效系数×平均奖金率，如表11所示。
（二）考核工具和流程设计
随着E-HR概念日益深入人心，绩效考核越来越借重软件工具来进行，特别是跨区域的企业，来完成大量数据的处理，并实现信息的集成和保存。值得注意的是，为了使考核依据尽量真实客观，避免出现“无据可查”和随意考核的情况，考核人员应注重建立绩效数据收集系统，并在年中定期公布确认。
考核流程包括考核的周期、考评层级、计分制度、绩效面谈与改进计划以及员工申诉等，在考核开始前需要进行周密的设计。过程的科学与透明从某种程度上决定了结果的可信与公平。
四、绩效结果的应用
奖金分配方案范文第5篇
近日，根据文件要求，公司进行了厂务公开民主管理自查工作，现将自查情况报告如下：
一、领导重视、制度健全
在实行厂务公开民主管理工作中,公司领导充分认识到实行厂务公开民主管理是落实“把发展作为党执政兴国的第一要务”的具体体现，是构建和谐社会和推进企业民主政治建设的重要内容，是建立健全惩治腐败体系的必然要求，是落实党的全心全意依靠工人阶级方针的有效途径。是完善公司监督机制、增强公司凝聚力和竞争力、密切干群关系、调动职工群众当家作主积极性和创造性的有效形式。它对公司的科学决策、科学管理、依法经营，维护和保证公司稳定，促进公司持续发展都有着重大的意义。
公司根据上级工会要求和生产经营实际，于**年制定实施《厂务公开、民主监督实施办法》。对厂务公开的领导责任、公开内容、时间和方式都做出了规定，并成立了厂务公开工作小组。由公司党委书记担任组长，公司经理、工会主席担任副组长，公司副经理、团委书记、综合管理室(党办)、财务管理室、供应销售室、生产管理室、技术质量室等主要领导担任组员。在厂务公开民主管理过程中，公司行政定期向党委汇报工作，工会定期检查公开情况，对于项目公开不及时的单位或负责人给予批评教育，督促其改进。公司厂务公开的内容具体如下：
1、公司年度生产经营计划，年度资产经营责任书及其完成情况，奖惩兑现情况；
2、公司各项改革方案；
3、公司重要规章制度；
4、工资调整方案、奖金分配方案；
5、公司业务招待费用使用情况；
6、公司物资、设备、配件等采购情况；
7、通讯工具(办公室、住宅公务电话、手机等)的配备、管理办法，费用标准及发生费用情况；
8、公司招聘人员方案及结果；
9、公司职代会民主评议领导干部的情况；
10、其它需要公开的情况。
二、责任明确、工作规范
厂务公开民主管理工作由工作小组负责组织，具体措施由相关单位负责落实。落实单位根据公开的项目、内容和要求，从公司实际出发，坚持公开、公正、准确、真实的原则，制定具体实施方案，明确所公开项目的内容、范围、形式、时间等要求，由公司厂务公开工作小组负责人审核公布后组织实施。在工作中，公司坚持以“三个保证”来开展厂务公开民主管理工作，即：
1、保证厂务公开的时效性。在厂务公开过程中，公司以“四做到”为指导思想有计划、有部署、有组织的公开。属于常规性的工作，做到定期公开；属于阶段性、长期性的工作，做到分阶段公开；属于短期性、临时性、一事一议的工作，做到随时公开；属于事前的工作，做到提前公开。通过职工代表团组长会、公司领导干部会、下发文件及简报、厂务公开栏等形式，及时将工厂、公司的有关信息传达下去，使职工群众的知情权、参与权、监督权得到了落实和保证。
2、保证厂务公开的科学性。由于厂务公开、民主监督涉及内容较广，在具体实施过程中，必须是全过程、善始善终的公开，以保证其完整性、客观性。既要公开有关政策依据和公开工作本身的有关制度，又要公开具体标准和承办单位，做到分工明确，各司其职；既要公开办事结果，又要公开办事过程，做到公正、透明，利于职工群众监督；既要公开原始情况和基本底数，又要公开可能实现的情况和达到的目标，便于职工群众及时了解；既要公开职工群众的意见、建议，又要公开对意见、建议的受理、采纳情况，及时做好职工群众的宣传解释工作。通过科学建设公司两级厂务公开民主管理制度，做到了有实施、有结果、有反馈，用制度规范领导者行为，并逐步形成了按制度办事、靠制度管人的长效机制，使得广大职工群众参与到了公司日常管理工作中来，充分发挥了厂务公开民主管理工作在企业管理中的重要作用。
3、保证厂务公开基础工作到位。在厂务公开实施过程中，承办单位必须建立各种原始台账和管理档案，及时搜集和整理公开资料，做好基础工作，做到每个环节准确无误。只有夯实基础，才能保证所公开的事项内容真实全面、详尽可靠；才能保证所公开的事项合法有效；才能保证职工群众关注的热点、焦点问题得到及时、有效的解决。
三、公开及时、效果明显
公司厂务公开小组通过职工代表团组长会、公司领导干部会、下发文件及简报、厂务公开栏等形式对工厂奖金分配方案、公司重要规章制度、公司业务招待费使用情况、公司通讯费等厂务公开项目进行了公开，并通过召开职工座谈会搜集职工群众对所公开项目的意见和建议，在认真分析、调查核实的基础上，按程序提供给公司经理(党委)决策考虑。对职工群众不理解、持有不正确意见的事项及时给予解释宣传，保证公司经理(党委)决定的事项的贯彻落实。今年2月、6月，公司厂务公开小组分别将**年度效益奖分配方案、**年上半年效益奖分配方案交职工代表组长会讨论通过后，将分配办法张贴在公司厂务公开栏上予以公布；4月，公司厂务公开小组以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及强制报废管理制度(试行)》及《现场督察的管理办法(试行)》两项规章制度；5月，公司厂务公开小组对于职工关心的健康疗养分配办法按照工厂文件规定以文件的形式下发至各单位，并将分配办法张贴在公司厂务公开栏上予以公布；对于公司业务招待费使用情况、中层领导干部通讯费使用情况，厂务公开小组指定专人负责，定期在公司厂务公开栏上予以公布。3年来，公司公布年度生产经营计划×××次、重要规章制度×××次、奖金分配方案×××次、业务招待费使用情况×××次、中层领导通讯费×××次、招聘人员方案及结果×××次等项目共计×××次，通过这些项目的公开，使职工群众及时了解、掌握了情况，稳定了情绪，安心于生产，保证了生产任务的顺利完成。
四、存在不足及改进措施
在开展工作的同时，我们自身也存在着不足：
