高职院校科研工作计划

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高职院校科研工作计划范文第1篇

关键词：广西；民族地区；高职院；教育科研

高等职业院要实现良性发展，其教学与科研工作必须双管齐下，但许多学校至今未能做到，有思想认识、观念上没有领悟其中的缘由与道理的原因，也有高职院校办学的人、财、物等方面的原因，仍旧用一条腿走路，只重视教学而忽视科研，这大大限制了学校的跨越性发展。为了能更深入了解广西高职院校教师教育科研开展情况及存在的问题，探索民族地区高职教育科研发展的新思路，课题组选取较具代表性的8所高职院校作为样本，展开了实地调研。调查发现，近年来，广西高职院校的教育科研工作取得了可喜成果，但也存在许多令人堪忧的问题，亟待多方合力解决。

一、广西高职院校教师教育科研的困境所在：

1、学校对教育科研工作的重要性认识不足。

党政领导班子是学校各项工作的领导核心，是学校长远发展规划的主要制定者与参与者，因此，他们的意志和决策很大程度上决定了学校的发展重心。课题组发现，许多高职院校对教育科研工作已经得到了一定的重视，但由于职业教育的复杂性，教学任务的艰巨性等原因，对教育科研工作的开展没有得到足够的重视，使得办学的核心思想还是局限于“以教学为中心”，这反过来又限制了教学工作本身的进步。受学校办学重心向教学偏移的决策影响，普通教师也将科研工作放在次要位置。这种认识不足具体表现在：

（1）将教学质量视为硬任务，教育科研水平当作软指标。许多高职院校均能牢牢抓住教学质量这条生命线，这是因为教学质量直接关系到培养学生的质量，培养质量决定了学生的就业与发展，就业率直接影响到学校的声望，而良好的声望在促进教学质量进一步提高的同时，将会给学校来年招生、学科建设、经费申请等带来一系列积极的连锁效应（如图1）。与此同时，科研工作给学校带来的优势并不像教学工作那样立即显现，因此学校没有把科研水平看作提高学校教学质量的基础和衡量学校水平的重要指标。调研中，我们发现，在人才引进上，从事教学和从事科学研究的教师有着两种待遇：某校同时引进了一名专任教师和一名科研人员，他们在学历、年龄、能力等方面无显著差异，但是专任教师马上获得编制和一台笔记本电脑，而科研人员仅拿聘用的待遇。重教学轻科研的思想可见一斑。

（2）有的教师囿于“所采用理论”而不自知，对科研持应付乃至抵触的情绪。教师的教学生活最容易引发思考，是获取科研论题的前沿，而教研成果又可进一步指导教学，可以说，教学与科研是相互促进的关系。但是，许多教师囿于“所采用理论”[ 注：“所采用的理论”是指可对教师的教学行为产生重要影响，但却不容易被意识到，而且不容易受新信息的影响而产生变化，而是更多地受文化和习惯的影响。]，受自身教学习惯和知识储备的制约，没能在课堂中及课后意识到教法、教学内容等有待挖掘之处，很难推陈出新，也不能形成特色鲜明的教学风格。因此，这类教师的教学工作没能有效指导科研，他们在遇到课题申报和准备职称评定成果时，往往不知如何选题，只能拼凑材料，应付了事。

（3）教师参加科研工作的功利性较强。课题组在调研中发现，在调研的教师中35.63%的教师参加教育科研是出于对评职称和经济的需要，31.90%的教师是为了自身素质与能力的提高，19.84%的教师是为了解决教育教学改革的实际问题，9.33%的教师是由于领导要求、服从学校的安排，3.67%的教师不明其中的意义，只是为了与大家保持一致。这一现象说明，教师从事教育科研大多是为了自身职业的顺利发展，为了评职称，功利性较强。为科研而科研的情况较严重，没有从以科研促教学、以科研促管理的角度来对待科研工作。

2、科研经费投入不足。

高职院校由于教师科研成果不足、高级职称的教师人数较少、优质专业和精品课程数量匮乏、优势难以显现等主客观因素的存在，使得在教育科研项目申报上的竞争力不足，即使项目得以成功申报，有的课题仍是自筹经费，这需要学校拨出专项经费予以支持。但许多学校对教育科研工作的支持较为乏力，表现在：

实验室、实训室建设进度缓慢，导致科研不能有序开展。

科研所需文献资料不能得到保证。

（3）学校没有专项经费支持科研，即使配备了经费，也经常被挪作他用。

教师接受教育科研培训的机会少且渠道单一。

在问卷“您接受过哪些层次的培训”一题中，29%的教师反映没有接受过培训，37%的教师接受过校级培训，仅有34%的教师接受过县（市、区）级以上的培训；在“您校是否组织召开过教育研究研讨会”一题中，14%的学校定期召开，16%的学校经常组织，52%的学校偶尔召开，18%的学校没有召开；在谈到教师在教育科研方面遇到的主要困难时，26%的教师均反映“学习培训机会少”，高于“没有经费”（20%）、“没有时间”（17%）、自身科研能力不强（13% ），文献资料不全（9%） “领导不重视”（4%）等。从调查情况上看，教师对科研培训的渴望是很强烈的。

3、教师迫于教学任务繁重，难以肩负科研工作。

目前，广西的公办高职院校已开始探讨、实施绩效工资制度改革，此项制度实行后，教师的薪酬待遇与职称、工作量的关联度更高，其中工作量又包括教学工作量和科研工作量，顾名思义，科研成果丰硕的教师除了在职称评定中占据优势之外，还能凭借科研工作量饱满而使自己的工资级别提升，这使得许多教师开始关注科研工作。但是，高职院校教师的教学工作任务十分繁重，除了完成理论讲授外，还得带学生下车间参加实训，课后还要进行作业批改、备课等工作，担任班主任的教师则还得经常关注学生思想动态，及时发现问题、解决问题。这一连串的工作，使教师分身乏术，根本无暇顾及科研，故很难有高质量的学术成果发表，这也就很难跻身一年一度的自然科学及社会科学优秀成果奖的获奖行列。

二、提升高职院校教师教育科研水平的建议

1、加大宣传，更新观念，建立科研目标责任制

教育行政部门要加大宣传力度，促使高职院校真正认识到教育科研工作对学校发展的重要性。教育行政部门负有统筹规划及指导高等学校自然科学和哲学、社会科学研究工作的职能，对于高职院校重教学轻科研的现象要及时介入、加强宣传，通过树立典型，让其切实认识到科研同样是衡量学校办学水平，乃至学校声望的硬性指标；科技成果转化率、产学研结合的效果等因素已被当成衡量学校开展社会服务水平的标志，同样能直接影响着学校发展的后劲。

在促使学校上下转变思想、更新观念的同时，还应根据自身特点，建立科研目标责任制。所谓科研目标责任制，就是明确各个部门的科研职责与任务，并以量化的方式固定下来。建立由学院领导、科研处、系部领导组成的三级科研组织机构，明确各自的工作职责，统筹规划学院的科研工作，制定学院教学、科研工作考核条例，及时组织教师申报国家和自治区级的科研项目并指导实施；为了更好的开展教育科研工作，系主任要教学、科研一起抓，制定系部的科研工作计划，可在系部设科研秘书。科研秘书负责具体的科研工作，其职责是：①协助主管领导做好组织系部科研项目和科研成果及各类评奖的申报工作。做好本单位各年度科研项目、经费、各类成果、获奖和学术活动的统计、上报工作。②掌握本单位科研项目的基本情况，向系领导和科研处报告进展及有关重要动向，填写有关报表，协助做好科研成果的鉴定和评审工作。③负责系部教师每年科研成果分类统计、完成年终科研工作量的计算工作 ，为教职工申报职称做好材料准备工作，方便年终考对科研工作量的定量考核。将科研工作的情况与分配、评优等挂钩，提高教师科研工作的积极性。

2、千方百计筹集增加科研经费，改善科研条件

充足的科研经费、便利的科研条件能激发教师们主动投身于科研，这毋庸置疑。因此，高职院校要建立健全科研经费保障机制，积极拓宽经费筹措渠道，并将增加科研经费列入学校领导的议事议程中。具体应该做到以下几点：

（1）积极争取各级政府和有关部门对学校的投资，特别是在校企合作中，将合作经费抽取适当比例用作科研基金。

（2）利用优势学科的科研成果做基础，积极组织申报国家级、省部级、地市级科研项目，提高命中率，争取经费支持。

（3）努力申报横向课题，积极争取地方政府、企事业单位委托的科研项目及经费支持。

（4）在学校的创收经费中，划出一定比例作为科研经费。[ 马细珍等.湖南省专科学校科研存在的主要问题及其对策[J].湖南城建高等专科学校学报，2002.12.]

3、广西高等学校师资培训中心可利用自身优势，多渠道、多层次、高质量地开展培训。

培训机会少、培训效果不理想是许多高职教师教育科研工作难以有效开展的原因，而广西高等学校师资培训中心肩负着制定广西高校师资培训规划和年度计划；组织协调广西高校师资培训工作，承担广西高等院校教师培训的大部分任务和自治区教育厅委托的有关师资培训任务等职责[ gxttc.gxnu.edu.cn/about.asp?owen1=中心简介&owen2=中心历史]，因此，为高职院校教师提供多渠道、多层次、高质量的在职或脱产培训就成了其义不容辞的责任。

根据高职院校教师不同的培训需求，高师培训中心可依托广西师范大学的办学条件以及区内重点高校的师资和学术方面的优势，邀请不同领域的专家进校讲学、开展专题研究、协助教师开展行动研究。

培训内容可根据高职院校教师的需求设计一系列专题：职业教育基本理论、教育科研的理论与方法、教育科研课题申报的方法与技巧等。通过多渠道、深层次的研习，要求教师们不但能掌握教育科研基本理论知识，掌握资料搜集、实地调研、数据收集与分析、结果论证等的方法，还能提高教师和科研技能，让教师通过培训，知道怎样在教学中找课题，怎样申请课题、怎样做课题、怎样结课题，更重要的是如何使教师的教育科研与自身的教学工作有机地结合起来，为教学服务，从而达到提高教学质量的目的。

在方式上可采取分段集中培训和在岗研修相结合的形式。可聘用本科院校教育科研能力强的老师作为导师，采取面对面的指导，可大大提高培训的实效性。

4、在新形势下，重新论证教师岗位设置与聘任方案。

为了凸显科研工作对学校发展的重要性，摒弃以前完全以教学为中心的做法，可考虑重新论证教师岗位设置与聘任方案。教师岗位类型可分为教学型和教学科研型两种，前者要求教学工作量占总工作量比例较大，对科研成果量的要求较低，后者要求教学与科研各占一定比例，科研工作量和抵消一定课时数。在第二种岗位类型中，由于科研能与教学任务相抵，就在一定程度上减轻了教师的教学压力，使其能抽出时间精力潜心搞科研，也为学校整体科研实力的提升创造了可能。

参考文献

[1] 裴娣娜. 教育科研方法 [ M] 安徽教育出版社 199.8

[2]黄磊．高职院校青年教师科研素质的现状分析与原因探究[J] ．华章，2009（01）:79．

[3]陆璐．提高高职院校青年教师科研素质的对策与有效途径[J] ．华章，2009（01）:68-69．

[4] 徐建中，徐琼霞．高职院校教育科研工作的地位与作用[J]．江苏社会科学，2008教育文化版:70-73．

[5] 杨永，李建英．高职院校青年教师借助教科研成长的模式探究[J]．时代人物，2008（04）:45-46．

高职院校科研工作计划范文第2篇

1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义

高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。

2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用

（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。

（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。

（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。

二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建

1、绩效考核指标体系构建的原则

（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。

（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。

(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。

(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。

2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标

针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。

3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建

在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。

（1）一级考核指标内容及其权重

主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）

①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。

职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。

廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。

爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。

②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。

服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。

团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。

纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。

③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。

专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。

通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。

④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。

工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。

工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。

⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。

循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。

知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。

⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。

工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。

工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。

效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。

高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。

注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。

计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。

满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。

⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。

创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。

贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。

三、教职工岗位绩效考核体系的应用

1、组织考核

根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。

2、考核结果确定

各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。

3、考核结果使用

（1）岗位绩效考核结果使用

岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。

高职院校科研工作计划范文第3篇

关键词：高职院校；图书馆；特色馆藏

中图分类号：G253 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）22-0177-02

我国对高职院校办学水平的评估过程中，对图书馆的评估通常着重考查生均阅读面积、总藏书量、生均册数、电子资源与纸质资源比例等一些硬性的指标，而对图书馆的馆藏资源结构和利用状况很少进行深入分析。因此本文借助于高职院校教育教学评估体系中的各项指标要求对图书馆馆藏建设进行特色化分析和研究。

一、高职院校图书馆现状

目前我国有一千多所高职院校，大多数是由原来的中等职业学校升格而来。近几年来，出于办学基本条件检查和高职院校人才培养水平评估的需要，大部分高职院校图书馆在短时间内突击购书，对办学产生的文献需求和读者阅读需要还缺乏深刻了解，馆藏建设工作没有起到提高馆藏质量、完善馆藏结构的作用。

南京机电职业技术学院作为企业办学的高职院校，在图书馆新馆建设时期，一次性集中采购了大批量图书，现有入藏图书共计40 164种，174 009册。由于该高职院校属于工科高职院校，以机械、电子、自动化专业为主干，但是馆藏资源结构分布并没有彰显出本院的专业特色。例如，属于“工业技术”（T）的专业书籍，目前馆藏种类和册数分别占馆藏种类总数和馆藏总册数的27.9%和22.5%；其中代表机械、电子等专业书籍的种类数和总册数在全馆馆藏中所占比例均在5%以下，显然入藏过少。尚未形成具有学院特色的馆藏结构，亦未彰显出本院的专业特色。造成此类情况的原因在于，本馆的馆藏纸质资源，大多为新馆建馆时，一次性采购而来，既没有时间充分考虑学院的专业设置与学科建设，也没有能结合自身情况形成一套行之有效的采编制度。

因此图书馆应把文献资源的建设，作为自身工作的中心。必须要建设适合高职院校需要的和具有专业特色的高质量的文献资源，即做好图书馆特色馆藏资源的建设工作。

二、特色馆藏的建设原则

高职院校培养的是面向生产、服务和管理一线的技能型人才。由于各方面原因，各高职院校图书馆还不具备一定规模的较高学术品位和情报价值的特色化馆藏资源，因此特色馆藏的建设尤其重要，必须要有自身的特点与侧重点。具体来说，须遵循以下几个原则：

1.“特色化、专业化”原则。高职院校是以培养“高技能人才”为目的的，并围绕社会经济发展需求巩固优势专业和发展新专业。图书馆在建设与发展中，应注意改变传统思路中的“大而全”、“小而全”的建馆模式，充分考虑满足高职院校各专业教学、科研的需求，根据专业设置和培养方向配置图书，建设凸现学校特色的馆藏文献体系。

2.“藏用并重，服务读者”原则。图书馆藏书应满足广大师生的需求，结构合理，内容新颖，能为广大师生提供学习平台，使图书馆进一步服务于素质教育。

3.“复本控制”原则。根据该类图书在同一时间内的借阅需求宏观控制图书复本。尽量减少价格较高、读者人数较少（专业规模小）的图书复本数。

4.“便于选书、购书”原则。目前大多数图书馆都按照“中图法”分类标准对图书进行分类管理。但由于特色馆藏资源的建设需要各系（部）密切配合，因此，资源建设工作必须考虑到学院的专业设置情况。南京机电职业技术学院目前开设的29个专业，可大致归为“社科、艺术”类、“机械电子”类、“计算机”类等三大版块，因此图书馆特色化建设过程中可依据三大版块的划分来进行资源建设工作。

三、特色馆藏建设的策略

（一）根据专业设置的特点进行馆藏建设

专业特色馆藏主要表现在根据学校教学科研特点，根据专业和学生所占比例，科学合理地分配经费。计算公式如下：X（分配比例）=Y（专业文献所占比例）×[（专业数÷学院专业总数+各专业学生数÷在校生总人数）÷2]。具体地说，馆藏比例的分配，必须要考虑到各专业类文献占图书馆总文献的比例，然后还需要综合考虑专业数所占比例及学生数所占比例，建议各占百分之五十的权重。

因此，图书馆在每次购置图书时，必须根据学院最新的动态，专业数和学生数的变化，根据上述计算公式，适当调整比例，以保证购置适合我院读者需要的书籍。

（二）建设属于本院自有的馆藏资源

“高职院校图书馆自有馆藏资源”主要是指本校师生的科研成果，包括本校师生撰写与编译的学术著作、论文、讲义、手稿，特别是本校师生在各类高水平学术刊物上发表的论文；校领导在校内外高层论坛上的演说；科研规划以及学校的一些史料等学术性文献，它体现了本校优秀科研成果，图书馆应该重点收集、重点建设，逐步融入馆藏。

（三）合理使用经费，构建图书馆专有的信息资源库

在信息电子化、数字化的大潮中，各种数字资源将成为未来图书馆优先收藏的对象，图书馆应将其作为馆藏资源建设的发展方向。图书馆应结合本馆馆藏，精选符合学院专业范围内的各类数字信息资源，构建图书馆专有的信息资源库。这种做法，有助于缓解图书馆文献供需矛盾，提高图书馆满足师生需求的能力。

四、建立适合高职院实情的文献资源建设制度

（一）采编的定义与重要性

图书馆业务工作是由很多相互联系的工作环节组成的，一般包括文献的收集、整理、服务等几个部分，我们通常将文献的收集与整理称为“采编”。目前各高职院校并没有真正地把采编工作重视起来。

目前我国高职院校图书馆缺乏一整套正规的采编制度，虽然在购书前图书馆也编制了购置方案和计划，但具体采购工作仍以查阅供货商的书目为主，简化了按实际需要考察订购图书质量的过程，并且新进图书的编目、加工工作现均由供书商负责。这种做法弱化和淡化了采编工作在人们，尤其是图书馆工作人员心目中地位，造成采编工作可有可无的印象。实际上采编工作是图书馆必不可少的重要业务，其工作水平的高低直接影响到馆藏文献资源建设质量与图书馆文献信息服务质量的优劣。

（二）建立机构，统筹文献资源的建设事务

图书馆的采编工作，实际上是负责图书馆文献资源建设的一项工作，由于其始终处于后台状态，因而，统筹建设全院的文献资源工作，可能会有一定的难度。可考虑在学院层面上建立“图书工作委员会”，作为全校文献信息工作的咨询和协调机构。图书馆内则设立专门的采编岗位，指派专人负责采编事务，馆长的领导下协调全院的文献资源建设工作。“图书工作委员会”由院领导挂帅，图书馆馆长协助其工作，具体成员包括：图书馆采编工作负责人、各系部负责人及专业负责人。

（三）设计采编工作的具体业务流程

在建立了学院负责文献资源建设的相关机构后，应按学院的具体情况来规划、设计采编工作运作的流程，以期学院的文献资源建设工作能够规范化、常态化。

1.“图书工作委员会”定期召开会议。根据《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》（以下简称“指标”）的规定，图书馆每年都应按比例购置图书，所以，该委员会应定期（每年一至二次）召开会议，根据学科建设的需要、专业设置的需要、读者的需要及文献市场的状态等原则来制订本年度文献资源建设的工作计划。工作计划的内容可根据如下几方面内容来制订：A、本年度招生情况。根据本年度招生情况，计算在校生人数及各专业学生数，并根据“指标”中人均册数及总册数的规定，预算本年度预增加图书的总量。B、本年度专业设置情况。根据各系部负责人提供的材料，测算各系部专业数及学生数在全院所占比例，并据此估算资金比例。C、本年度学科建设情况。根据各专业负责人提供的材料，掌握各专业本年度最新进展，并据此整理出各专业所需要的最新文献信息资源。D、学院经费情况。根据学院年度经费状况，最后计算购书经费及配置比例。

2.根据会议精神，采购文献资源。在“图书工作委员会”制订出年度计划后，图书馆采编负责人将根据计划，具体负责采购事宜。A、征订目录。根据各高校图书馆的采编工作经验，制订预征订书目是各馆采编人员的首要工作。采编人员将根据“图书工作委员会”制订出的年度计划，并结合本馆现有馆藏进行，最后按实际情况制订出征订目录，已确保图书馆对各类有价值的学术性文献进行系统收藏。B、现场选购。制订出征订目录后，采编人员应积极与各供货商联系，参加各种规模的图书展示会或是赴图书批销中心、大型书店选购图书，并由书店将选中的图书配齐做好图书数据打包送到图书馆。现场选购可直接接触新书并评判质量，避免了只凭书目挑书的缺陷，并且保证了到货率，直观性强。C、网络选配与馆际合作。随着学院各项事业的发展，全院读者对文献资源的需求量在增加、对文献资源的质量要求也越来越高。因此，图书馆未必能循正常途径选配到一些较为冷僻的、出版年代较久远的文献。在此，采编人员可通过“网络选配”，即网上订购读者所急需的、较为冷僻的资源；或是通过“馆际合作”，即寻求兄弟院校的合作，借阅我们所急需的、循正常途径无法购买的资源。

3.编目、加工。编目与加工工作仍可交由供书商负责，即供书商委派加工人员上门，按照图书馆方的要求，对新进文献分类、编目、制作标签等一系列加工，保证其处于可流通状态，并自备材料。这并不意味采编人员无事可做，其应做好如下几项工作：A、审校MARC（书目数据）MARC。数据是新进资源的身份象征，由供书商提供。该数据直接影响到日后统计的精确度与为读者服务的质量，因此，采编人员首先需要对MARC进行审校。B、监督、配合加工。加工人员上门工作时，采编人员应与其加强配合与沟通，并做好监督工作，以保证加工工作的顺利进行。

4.验收。验收是采编工作的最后一道程序，它对进馆文献的质量起着把关的作用，关系到图书馆的文献建设和为读者服务的效果。所以，在加工工作完成后，采编人员一定要重视最后一项验收工作，认真做好分析、研究和总结。

制定适合高职院校现状的特色馆藏建设业务流程，有利于图书馆的特色馆藏资源建设，更有利于学院的教学与科研工作。图书馆应在工作中进一步创新优化资源建设工作，使馆藏文献资源更加贴近高职院校发展实际，更能突出高职院校的办学特色，从而使馆藏文献资源更好地为高职院校师生的教学、科研等工作服务。

参考文献：

[1]姜■.互联网时代下图书馆特色馆藏的建设[J].科技信息，2013（8）.

高职院校科研工作计划范文第4篇

关键词 职业能力；校企合作；协同创新；高职院校；行政管理专业

中图分类号 G717 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）26-0077-03

一、职业能力培养与校企协同创新的内在逻辑

（一）校企协同创新是实现职业能力培养的内在需求

形成于美国二十世纪六七十年代的能力本位教育是对职业能力教育的最好诠释。能力本位教育思想（Competency Based Education）以全面分析职业角色活动为出发点，以提业界和社会对培训对象履行岗位职责所需要的能力为基本原则，强调学员在学习过程中的主导地位，其核心是使学员具备从事某一职业所必需的实际能力。方式是通过学校聘请行业中具有代表性的专家组成专业委员会，按照岗位群的需要，层层分解，确定从事行业所应具备的能力，明确培养目标[1]。然后，再由学校组织相关教学人员，以这些能力为目标，设置课程、组织教学内容，最后考核是否达到这些能力要求。

从国内外实践来看，校企协同创新主要指产学研协同创新，特别是高校与科研院所、行业产业、地方政府进行深度融合，构建产学研协同创新平台，从而实现学校和企业双赢。校企合作是能力本位教育的必然要求，只有通过校企合作，学校才能准确把握企业用人要求，了解市场动向，同时为企业提供服务和技术支持。

（二）校企协同创新是实现能力本位教育的必然途径

能力的实现必须在社会化的过程中才能完成，校企合作就是在社会化过程中将学生知识转化为能力和素质的有效途径[1]。能力本位作为一种现代教育理念，为高职院校人才培养指明了方向。以广东行政职业学院行政管理专业为例，其在人才培养过程中注重培养学生两项专业能力：一是政策法规执行能力。政府经济资源对行业发展的支持将极大影响企业发展和社会进步，社会需要既熟知政府政策又精通企业管理的桥梁式人才。因此，该专业从法律、政策、企业行政管理三个层面开设系统课程，使学生既熟练掌握国家及地方现行的补贴政策、优惠政策等，又具备协助企业获得政府经济资源的能力。二是行政助理、办公室事务操作能力。通过现场观摩、行政管理综合实训、校外实践等多种方式，使学生具备较强的办公室行政、内外关系协调、会议管理、文档管理、行政文书写作等实务知识与操作技能，为培养行政经理奠定基础。

（三）校企协同创新是提高社会生产力的重要手段

加强学校与企业的合作，校企双方互相支持、互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享，是实现高职教育与企业管理现代化、促进生产力发展、加快企业自有人才学历教育的有效途径。高职院校人才培养只有与经济社会发展和产业结构相协同，建立不同形式的人才培养联盟，完善多种主体联合培养模式，才能促进知识转化为生产力，并在实践中创新知识，形成良性的上升式循环[2]。

二、职业能力诉求之校企协同创新的主要内容

（一）人才培养模式创新

学校应邀请行业、企业、兄弟院校共同设计人才培养方案，对专业建设调整进行充分的论证。以校企合作和网络为平台，以信息化促进专业发展。教研室、实训室、工作室各司其职，实施“公共行政+企业行政+商业行政”的复合式人才培养模式，使学生在掌握行政管理专业知识和技能的同时，具备公共部门行政管理和企业行政管理的相关技能，实现人才专业技能的交叉复合。

（二）课程设置创新

从知识内容来看，高职课程可分为基础理论、专业理论和专业技术三类。专业理论深度和广度要适中，以够用为度，是专业技术课的理论基础。专业技术课直接反应当前职业岗位的需求，体现职业的针对性。课程设置要做到知识体系完整，职业技能培养突出，理论和实际有机结合。另外，要关注学生未来的职业生涯发展，注重人才培养过程中“知识、能力、素质”的协调发展。

（三）实训模式创新

将实际企业环境引入教学环境中，并将两者融合在一起。校内校外实训基地是在现有教学系统的基础上设立的，目的是为学生提供一个更完善和有效的学习环境。行政管理专业充分利用现有校内条件，在学校的一些职能部门为学生设立顶岗实习岗位。如对于低年级的学生，依托行政和各教学单位设立实习岗位，对于高年级的学生，依托乡镇、城市社区和街道等基层行政管理部门或事业单位及各类企业设立实习岗位。

三、校企协同创新的制约因素

首先，企业对学生能力的担忧，承担损失风险会动摇企业与学校合作的积极性。其次，学校与教师的学科本位观念尚未转变为能力本位[3]。第三，参与协同创新的校企双方因价值观念、思维方式和目标追求等存在差异，会导致合作效率低下甚至失败。第四，大部分高职院校都不同程度地存在师资来源单一、师资结构不合理，教师知识结构陈旧、技术水平不高，科研能力不强、创新意识不足等问题，难以承担行业企业的技术攻关、技术研发等协同创新工作。因此，企业参与协同创新的积极性不高。第五，不少高职院校的办学理念仍停留在过去的中等专业教育思维上，片面强调教师的教育教学职责，忽视科学研究与教育教学及人才培养之间的互动关系，不重视学校应用性科研工作的开展，也难以催生广大师生积极参与协同创新的内生动力。

四、可持续校企协同创新的路径选择

（一）政府顶层设计的重视与支持

地方政府制定校企合作发展规划，对校企合作进行宏观调控，以引导企业的投资方向和高职院校的办学方向。如美、英、日等国政府通过产学研合作计划，以经费匹配为纽带，吸引企业增加对研发的投入，多渠道筹集产学研合作项目的资金。

（二）建立双赢理念，强化责任观念

一是强化学校的能力本位教育观念。高职院校协同创新的基本立足点，就是要深入研究和借鉴现代高等教育、世界职业教育的发展趋势，以深化“校企合作、工学结合”的探索与实践为突破口，扩充教学与科研资源，加快推进人才培养模式的系统化改革，尽快实现由学科本位向能力本位的蜕变。学校要秉承服务地区经济与社会发展的办学宗旨，紧密契合产业升级、社会转型以及人的全面发展对高职教育的时代要求，加快转变教育教学观念，创新人才培养模式，形成教育教学与科研互动的稳定机制。

二是强化企业的社会责任观念。企业与高校进行合作并回报社会，这是一项具有重要意义的公益事业。学校要发挥人力资源和设备资源优势，鼓励教学系部面向企业开展职业培训、技术服务，支持行业企业的发展；企业将技术服务和技术研发项目委托学校进行，形成产学研一体化，校企双赢互惠的长效机制[4]。

（三）建立校内评估和激励机制

成立由学校领导及各部门主要负责人组成的校企合作协调指导委员会，全面指导协调校企合作各项工作。各院、系、部由一名领导具体分管校企合作工作，并配备一名专（兼）职校企合作联络员，负责校企合作工作的开展。学校和各院、系、部制定的年度工作计划中，必须把校企合作工作放在重要位置，年度工作总结要体现校企合作工作。校企合作将作为每年考核各院、系、部工作业绩的重要指标，根据校企合作开展的情况和效果，每年评选校企合作工作优秀单位、优秀工作者，重点评选校企合作完成的研发项目，并给予相应的物质和精神奖励。专业课教师参与校企合作的情况和效果，将同职称评定、职务晋升、评选优秀教师等挂钩。

（四）建立监督反馈机制

监督反馈机制是校企协同创新可持续发展的重要保证，而多元评价则是监督反馈的主要形式。实施学生、学校、企业等多元评价，从不同角度看待校企合作及创新的利弊得失，及时总结经验教训，平衡多方利益，保证校企协同创新的持续顺利进行。

参考文献：

[1]樊继轩.基于能力本位的人才培养模式的构建——对民办高校“本科学历教育+职业技能培养”人才培养模式的思考[J].北京城市学院学报，2010（1）：15-20.

[2]王茂莉.高职院校文化育人协同创新的探索及实践[J].天津职业大学学报，2012（6）：66-68.

[3]孙云志，何玉宏.关于高职院校校企合作现状的调查研究[J].教育与职业，2011（30）：19-21.

[4]宁军胜，王樨锡.关于高职院校校企合作创新模式的思考[J].教育与职业，2011（19）：32-33.

Study on the Appealing for School-enterprise Cooperative Innovation of Occupational Abilities

LIU Ying

（Guangdong Administration Vocational College， Guangzhou Guangdong 510665， China）

高职院校科研工作计划范文第5篇

关键词：仓储管理；团队；构建

中图分类号：G712 文献标识码：A

Abstract： Strengthen the construction of course teaching team is of great significance for the improvement of teaching quality， the article from the meaning of warehouse management course construction， construction policy， put forward the methods and ideas of the team building course.

Key words： warehouse management； teaching team； construction

根据教育部教高[2006]16号文件的要求，高职教育应当培养高等技能型人才，以提高学习者的职业能力和职业素养为宗旨，帮助学生积累实际工作经验，提高学生的职业道德、职业能力和综合素质，而要达到这样的目标必须要建立起一支高效的队伍，即教学团队。以某个专业或某门课程的教学和科学研究为主要内容，由一定数量的在技能上相互补充、为了共同的教学理念和目标并愿意承担相同的教学任务和科研项目的教学科研人员所组成的科研共同体，我们称之为教学团队。

1 构建《仓储管理》课程教学团队的意义

1.1 课程教学团队的建设是强化校企合作的一种表达形式，可以有效推进校企合作的深入开展

校企合作长远的发展目标应当是建立一个集产、学、研一体化的合作平台。通过人员联合、项目合作等方式，充分发挥学校的智力资源与企业物质资源的优势，开展应用性技术研究和新产品开发。企业在参与《仓储管理》课程教学团队的建设过程中，一方面可以将实际的典型生产任务带到教学过程中，从而提高学生的积极性，增强了课程的实用性，避免了那种纯理论的授课方式；另一方面通过学校教师与企业专家的相互学习、相互借鉴、互通有无，可以有效地提高教学质量。

1.2 课程教学团队的建设有利于解决教学过程中出现的问题

一方面，物流管理专业作为一门新兴学科，物流管理理论随着现代科学技术的发展，物流专业课程的教学内容也不断加深和增多。同时伴随着教学过程中现代多媒体技术的普及，任何一门课程的教学都变得非常复杂，在知识飞速爆炸的今天，仅凭单个教师的力量无法掌握海量的信息，通过教学团队成员之间相互学习和交流，实现知识的共享，从而提高教师的教育教学水平，促进教师的成长。另一方面，随着大学扩招、教育考试制度的改革以及经济水平的发展，高职院校所面对的教育对象也发生了极大的变化，学生在知识结构、理解能力、接受能力等各个方面都在发生改变，这就需要教学团队的成员之间进行定期的探讨，从而摸索出既适应当前学生发展又符合教育教学理论的高职人才培养模式，有效处理各种复杂的教学问题。

1.3 课程教学团队的建设有利于推进当地经济的发展，展示高校的示范作用

高校教师的双重任务决定了其主要任务是教学与科研，一方面在科研工作中，教师要从当地实际出发，贴近现实，以解决当地物流企业实际问题为出发点开展工作，服务地方经济建设；另一方面由于目前物流行业从业人员层次较低，企业需要开展员工培训，而企业在教学设施以及师资方面难以满足要求，教师可以通过对企业人员开展培训，提高员工的综合素质，以加强企业的竞争力。另外，通过学生实习实训、毕业生信息反馈、教师下企业调研等方式掌握社会对人才的需求，有针对性地调整教学任务，向社会输送具备一定专业素养与技能的毕业生，使学生能够较快地适应企业工作，从而推动高校与地方经济特别是现代物流产业的发展。

2 《仓储管理》课程的特点

仓储是现代物流系统中的一个重要环节，对保证社会再生产的顺利进行起着非常重要的作用。所以，仓储管理逐渐作为一门经济管理学科发展壮大起来，并在社会经济领域中发挥着越来越大的作用。《仓储管理》课程是物流管理专业的核心专业课程。课程一般开设于第四学期，是以其他所有专业基础课和部分专业功能课程为先导的最重要专业核心课程之一，是全国物流技能大赛考点分布的主要课程，是评价校内校外实训基地开展实践课程的主要体现课程之一。由于课程的应用性较强，一般要求实践课时占总课时50%以上。课程的教学重点在于将仓储作业的实践操作与理论教学相结合，使学生能具备一定的理论知识水平，能对操作原理进行分析，并设计作业方案，同时又熟练掌握各项操作技能，以提高就业水平和物流专业岗位能力。通过该门课程的教学要使学生掌握以下技能：

（1）掌握仓储管理方法，能实施仓储管理并进行质量管理；

（2）掌握仓储商务管理与仓储经营管理的能力，并进行质量管理；

（3）具有储存装卸、搬运的协调管理能力；

（4）具有选择包装物进行合理包装的能力；

（5）具有仓储信息分析与处理能力；

（6）了解仓储的工作流程，掌握仓储的质量标准、安全要求，具有组织协调能力；

（7）能依据有关技术规范，分析和解决仓储工作中的一般技术问题，具有工作计划的组织、实施能力。

3 《仓储管理》课程教学团队的构建与思考

根据前述对《仓储管理》课程的需求，该门课程的教学分为两大部分即理论教学和实验实训（校内校外）教学，或者说该门课程又可分为校内教学与校外实践教学两个环节，针对这样两种教学环节应当构建一个有效的教学团队。

3.1 教学团队设计

高职院校应聘请物流一线企业专家与本校专业教师组成专业教学指导委员会。教学指导委员会不仅仅是将校内教师和企业教师简单的进行书面组合，而是要实实在在的加以结合，将他们的共同优势发挥出来，教学指导委员会应根据仓储企业需求和发展，通过分析、研究、研讨和咨询等活动，制定《仓储管理课程》具体的培养培训计划及实施性培养方案，对教育教学过程进行监控和评估，并对毕业生的就业提供必要的指导。所以对校企共同参与的人员提出具体的要求，一般来说企业教师应当由具备一定的物流仓储企业实际工作经验，对物流仓储市场需求、市场状况、仓储岗位工作分工、仓储运作、仓储绩效等充分了解，并熟悉物流仓储操作流程，同时掌握大量生产实践教学案例及培训素材的人员组成，通常是仓储配送企业的中层干部。例如陕西国防工业职业技术学院《仓储管理》课程邀请华润万家西北配送中心各职能部门的中层管理人员作为教学团队成员；而对于校内教师来说也应当加以界定，他们首先要具有良好的专业理论基础，具备一定的科研能力，掌握一定的教学技巧和方法，同时我们还应当看到目前各高职院校的特点是教师课时量较多，有些教师身兼数门课程的授课任务，且变动性较高，有的教师这学期教授物流课程，而下学期可能教授市场营销课程，同时由于仓储管理课程作为物流行业的主干课程，它又和其它课程有着千丝万缕的联系，比如在电子商务高速发展的今天仓储管理不仅仅与电子商务有着密切的联系，而是很多传统的电子商务企业正在开始大力发展电商物流，例如京东、苏宁，所以在这样的形势下《仓储管理》课程的教学团队既要有仓储管理教师参加，还应当有物流专业其它教师以及与物流相关联的专业教师参加，电子商务、市场营销、财务管理的教师都可以参与其中。在这样多方面参与的情况下，通过《仓储管理》课程的负责教师牵头，由校内外教师共同形成该门课程的教学团队。

3.2 教学任务的计划与分工

教学团队成员应当根据统一的教学目标共同完成《仓储管理》课程的教学任务，共同参与教学、教研，共同完成教学大纲、教学进度表及教案，组织开发和编写授课教材、实训大纲等。要突破传统的按照学科进行教材编写的模式，开发和推广与仓储生产实际、技术应用密切联系的综合性和案例性课程和教材。在综合性和案例性课程和教材的开发中，既可将原有若干科目教学内容按照职业活动的特点和要求进行整合，形成综合性的课程，也可以按照仓储企业实际的工作任务、工作过程和工作情境组织课程，形成围绕工作过程的新型教学项目。在实施过程中校内教师主要负责课程理论知识的教学与考核以及校内模拟实训的组织，企业教师负责校外仓储企业流程认知指导、仓储设备训练、仓储市场调研、仓储方案设计、仓储应用系统操作等实践教学，在此期间校内教师要深入企业并予以辅助。通过设定相应的评价标准，对学生校外学习环节进行考核，从而形成该门课程的考评成绩。

3.3 加强教学团队的监督管理

首先，要建立专职教师与企业兼职教师相结合的教师聘用与管理机制，目前各高职院校都对校内专职教师采取了绩效考核体制，通过教学评价等多种手段对教学质量进行监控，但是对于企业兼职教师还没有较为完善的评价体系和管理机制；其次，由于校内教师理论授课任务重、缺乏下企业锻炼的激励措施、企业参与教学的积极性差等多种原因，很多专业教师不愿意定期到企业实习。这就要求一方面要通过充分的调研，形成合理的企业兼职教师聘用管理制度，另一方面，学校要为教师到企业实践创造必要的条件，企业应通过举办职业院校专业教师培训班、接收教师实践锻炼、提供技术资料等途径，不断更新教师的专业知识和技能，提高教师的实践能力，在教学过程中，教师要适应新的教学模式要求，转变工作角色，努力成为学习过程的策划者、组织动员者和咨询者。

参考文献：

[1] 段圣贤. 基于集团化办学的物流管理专业教学[J]. 消费导刊，2009（9）：167-169.

[2] 郑芳. 高职院校物流管理专业双师结构教学团队的探索[J]. 科技经济市场，2011（3）：125-127.