技术人员绩效考核

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技术人员绩效考核范文第1篇

一、目的

为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。

二、适用范围

本制度适用于公司技术部全体员工。

三、考核原则

1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。

2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。

四、考核指标及考核周期设置

1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。

2、每季度为一次考核周期。

五、考核关系

由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。

六、考核程序

1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关材料交考评小组。

2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的内容，对相关技术人员进行考核评分。

七、考核内容与标准

技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核内容如下：

(一)技术部经理绩效考核量表

1、 工作业绩指标(所占权重80%)

(五)技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。

八、考核实施

技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

(一) 计划沟通阶段

1、 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回

顾;

2、 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

(二) 计划实施阶段

1、 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标;

2、 考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

(三) 考核阶段

1、 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分;

2、 结果审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议;

3、 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

九、绩效结果运用

(一)绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望和措施，同时共同制定下期的绩效目标。

(二)考核级别

A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)

(三)绩效结果运用

1、考核的结果主要作为季度奖金的发放依据。奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外补充5%，做为绩效奖金标准，或公司按技术人员月工资的10%做为绩效奖金标准，奖金系数根据考核结果确定，具体标准如下表所示。

奖金系数计算标准(适用于第一种奖金基数标准)

2、年度绩效考核

技术人员年度绩效考核结果与薪资直接挂钩，具体有以下标准：

年度绩效考核级别为A的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资的上限;

年度绩效考核级别为B的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资的上限;

年度绩效考核级别为C的，薪资等级不变;

年度绩效考核级别为D的，薪资等级下调一个等级，但不低于本职位薪资的下限;

十、绩效申诉

(一)申诉途径：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核人直属上级(隔级申诉)或人力资源部申诉;

(二)提交申诉：员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后15日内提出申诉，申诉内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由;

(三)申诉受理：受理人或受理部门接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理;

(四)申诉处理流程：受理的申诉事件，首先由受理人或受理部门对员工申诉内容进行调查，然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进行沟通、协调，不能协调的，上报公司总经理进行协调。

技术人员绩效考核范文第2篇

关键词：高校实验室；技术人员；考核激励

高校实验室的宗旨在于通过加强科技成果商品化与产业化等创新管理，以更多原创性的核心技术和满足市场需求的应用性的关键技术和标准，形成科技创新的良性循环，从而实现高校核心竞争力的有效提升，支撑企业技术创新的良性循环、创新型国家建设目标的实现。但是迄今为止，在国家宏观科技政策的导向上，教育部门没有引入必要的专利评价及其激励的导向性指标。在相当程度上影响了高校科研成果的经济效益的提升，导致科技资源配置不合理，影响科技与经济的有效结合。

一、技术人员管理存在的问题

结合A、B、C、D、E五所高校的情况来说明问题，其中C为军工院校。

（一）对技术人员的考核制度不健全

职务发明奖酬制和专利业绩考核指标体系的建立，是高校实验室管理创新的表现。目前上述五校均未设立技术人员的专利考核指标体系，科研人员的业绩主要体现在岗位工作量及其与论文的关系上。除了A不将专利申请、授权计入个人科研工作量考核，与论文无等同关系外，其余四校都将其按一定标准折合为科研工作量及相应等级的论文数，只是各校折合量大小异同，表明各校对专利价值取向有所差异。

（二）对技术人员的激励制度不健全

1、激励重点不同。A以获得专利申请号予以2000元奖励，授权后再奖励2000元为规则，但2005年该校政策改革，已将激励政策改成获申请号1000元，授权3000元，表明该校的激励政策价值取向已转为获权倾斜；E因专利数较少，给予专利申请资助力度相对较大，如专利申请时除费学校补助1/2外，其他各项费用、及授权后前三年专利年费全由学校专利基金支付；D对资助对象分类管理较为深入，如对有课题经费的专利申请者，资助其费，较好地解决了资助力度适度与减少学校资金压力的矛盾；C因其军工性而使其具有特殊激励规则。据不完全统计，该校每年减免费用可达20到30万元。

2、激励力度不同。E给予发明专利授权奖励力度最大，奖励6000元，旨在刺激发明专利量的上升；D、B给予发明专利奖励5000元，表明该校对专利授权的重视程度；A对专利权获得者奖励2000元，较其他学校而言，奖励力度较弱。五所学校中，对外观设计不奖励（虽然c有外观设计奖励办法，但无人申请外观设计专利）。可见，高校专利多为技术含金量较高的发明专利和实用新型。与其他科技成果形式的激励相比，校方给予专利激励的力度较小，且未能与获奖、发表核心论文的奖励权重相协调。以发明专利与论文奖励权重为例，C可折合成2篇SCI论文；B、E可折合成SCI论文；D折合2篇全国核心刊物论文；A的发明专利与论文没有折算关系。

（三）转化阶段的激励滞后

专利技术实施转化后，各学校对科研技术人员的奖励政策有所不同。相比而言，A的奖励力度最大，获利所得的5000给教师、5000给学校和学院（两者对半分），表明A实验室管理工作的重点已转向以专利转化、专利市场价值的实现为主。E的专利实施分为使用、与他人合作转化专利技术两类，并规定自项目成功投产后，连续三年内从产业化净收入中提取不低于5%奖励专利发明人和专利实施的主要贡献者。仅仅是按照《高等学校知识产权管理规定》的比例，未能结合学校实际有所提高，以激励创新。D对于各种科技成果转化提出专利技术比非专利技术多奖励8%，激励科研人员专利转化的积极性。C专利技术转化一般学校占股，收益以科技经费的形式返还课题组。B按学校横向科研项目规定执行，学校和学院提取一定比例的费用后，剩余的收益以科研经费返还课题组，比例约为80%。

目前各高校科研技术人员奖励措施主要集中在申请和授权奖励，通过物质奖励使科研技术人员尝到甜头，增强其专利意识，也取得了良好的效果。但在专利转化环节，虽制订了具体的奖励措施，但未能有效地体现“以人为本”的思想，激励政策未能产生实际效果。调查显示，各校对科研技术人员的激励侧重于物质激励，忽视成就感、精神激励、物质激励的集成创新型组合激励。

二、应对措施

（一）完善技术人员考核指标

在教师和科研人员的岗位聘任和职称晋升中，将技术人员专利考核指标作为一项硬性指标，并形成制度化。由于学科属性的不同，这些硬性指标适宜于电子、计算机技术、医药等工科，对经济、管理、文学、理科等学科不适用。在职称评定时，提高专利尤其是发明专利在评定体系中的权重，将专利权的获得与科研成果奖励的获得、核心期刊论文的发表同等对待。同时，加入专利转化率的考量指标；在教师年终工作量的考核中，专利业绩应记入教师工作量，对其劳动的成果予以肯定，体现人性化，以此激励广大教师从事科技创新和申报并实施专利的积极性。此外，在科研项目各阶段也应增设专利考核指标，强化科研人员的专利申请、转化意识。

对立项阶段专利考核主要体现为查新审核、知识产权条款审核。拟立项的建议书应有先期专利文献检索的要求，将查新工作的开展作为项目申报的前提条件，要求项目申报者必须充分做好调研、查新工作，不适应市场需求、不具备创新能力的项目不予立项。

对项目实施阶段的实验室管理主要体现为督促项目团队对专利的跟踪检索，以便及时采取相应的规避措施，求得智力成果专利三性的持续有效性，并适时对阶段性成果进行有效性秘密保护与登记等具体专利考量。

科技成果阶段，重点审核转让、许可合同中的技术归属、专利技术的评估、经济利益的分享比例等具体条款：考核专利的维持、续展、终止等有关事务，按时缴纳专利费用事宜。

（二）优化技术人员业绩激励指标

1、优化奖励结构与利益分配机制。将奖励机制与专利制度相结合，根据专利技术产出的经济效益情况，加大对发明人的奖酬力度，探索给予发明人以股权奖励，使发明人感到其也是专利制度的受惠者，享有剩余价值的追索权，进而提升申请专利的驱动力。对于具有专利意识和专利绩效的立项申请人，在同等申报条件下，享有优先待遇，同时在经费方面考虑资助专利申请与维持费。专利成果与论文等效的激励机制等效的原则，应尽量体现等价。清晰地界定成果的产权归属：给予公正的发明人排序；要坚持“以人为本”合理地分配经济奖励（股权、期权等方式）。落实知识和技术作为生产要素参与分配的原则，并兼顾学校、发明者和发明人所在院系的利益，在实施收益中让有创新成就的科技人员得到较大的创新收入经济回报。可以参照国内外大学的奖励制度。国内已有高校将专利成果转化的七成收益归个人。美国一些研究型大学，如斯坦福大学、伯克利大学等对知识产权获得利益的分配原则就充分体现了出“以人为本”的思想内涵，其分配规则基本为：权利金总收入的1/3归学校，1/3归研究者所在的院系，1/3归个人或研究小组。实践证明，这种方式比较能够激励研究人员的创新热情。

2、重视精神激励的功效。在实验室管理工作中应注重以人为本的激励机制创新，如激励发明人积极为高校科研活动提出合理化建议；当科研组做出技术发明获得职务发明专利时，实验室管理机构应该在内外进行宣传并以发明者个人或小组的姓名、代号来指代该项技术或命名冠名，以激励发明人的成就感，在实验室管理实务中关注发明人的人身权、事业成功追求心理的实现。

3、建立合理的信息反馈机制，实现激励的系统调控。重视激励工作中的信息反馈，就是要及时调查与把握激励的正、负两方面的效果，采取有效的方法加以调整，使激励的内容、形式与操作过程趋于完善并适应形势的变化。为此，高校建立比较完善的反馈机制，使信息反馈实现制度化和经常化，建立一种高效、透明和开放的广纳贤言的机制。

参考文献：

1、顾奇志,朱文.华农大完善专利退出和奖励机制[N].中国知识产权报,2006-0l-13.

2、侯艳萍.科研项目的特点及其管理的对策分析[J].中国科技信息,2005(21).

3、包海波.大学和研究机构技术转移活动的傲励机制分析――政府资助研究的知识产权管理制度创新[J].科技与经济,2005(6).

技术人员绩效考核范文第3篇

【关键词】优质护理服务；绩效考核；护理质量

我院积极响应卫生部“优质护理服务示范工程活动”的号召，于2010年4月正式启动“优质护理服务示范工程”活动，我科作为医院的的重点部门于2012年2月正式启动“优质护理服务示范科室”活动，列入医院考核指标。我科因专科较强，而且服务对象包括患者和各手术科室的医生，优质护理服务的内涵与临床科室有不同之处[1]。为提供专业化强、质量优的护理服务，我科一方面不断探索科室护理模式，另一方面大胆探索优质护理护理服务模式下护理人员绩效考核方式，通过一年的实施，充分调动护理人员工作积极性，提高护理工作质量及病人、手术医生满意度，现报道如下：

1 一般资料

我院是一家三级医院，年手术量6000台，手术室启动手术房间10间，我科有29名护士（包括护士长1名，副护士长1名），男2名，女27名。年龄21～52岁，平均28.9岁。学历：本科6名，大专19名，中专4名。职称：副主任护师2名，主管护师4名；护师5名；护士18名。

2 绩效考核方法

2.1 建立优质服务模式考核评价标准

2.1.1 建立各层级护士的考核评价标准 护士层级包括N1级护士、N2a级护士、N2b护士、N3级护士、N4级护士4个档次5个等级。评价内容包括出勤率（15分）、夜班数（10分）、制度执行（5分）、护理管理（5分）、培训完成情况（25分）、专科能力（25分）、指导下级护士情况（15分）等7个方面共100分。

2.1.2 设计护士工作量计算方法 工作量按手术配合时间，手术配合难度，术中领血数量，接送病人例数，器械准备例数，清洗器械例数，访视病人例数，解决技术难度次数等8个护理项目设立相应的分值，作为量化指标计算个人工作量绩效分数。

2.1.3 设计加、减分项目考核 加分项目：（1）院级获奖一次加5分，（2）本月护理部手术室护理工作满意度调查手术患者、手术医生提名表扬1人次加1分，（3）省级刊物以上奖励100元/篇，投稿手术室全国年会或区年会并采用50元/篇，（4）参加上级（厅级及以上）检查考核成绩优秀者奖励100元/次，（5）急诊叫来顶替其他护士加班者奖励100/次（从被顶替者绩效奖金中扣除奖励给顶替者），扣分项目：（1）病人或医生投诉一次属实扣5分，（2）院级满意度调查中被提名为最不满意护士一次扣5分，（3）医疗护理纠纷相关责任人扣5-10分，（4）急诊叫来加班未按时到达一次扣100元，（4）院三级质控、大科二级质控、科室一级质控检查存在缺陷责任人一项分别扣除30元、20元、15元，（4）综合考评成绩为“欠缺”或“差”的护士，当月绩效奖金降低0.1、0.2个系数，（5）当月综合考评成绩80分以下，利用休息时间加班培训一天。

2.2 设定护士绩效考核系数 护士层级系数：N1级护士0.5，N2a级护士0.8-0.9，N2b护士1.0，N3级护士1.2，N4级护士1.3。按护士分层设定系数，由N1级护士至N4级护士共6级系数。

2.3 考核办法 护理人员绩效考核每月1次，科室成立绩效考评小组，严格对照考核内容进行考评及统计，将个人的分数测算成相应的绩效奖金分配系数。护士个人奖金系数=（个人层级综合考核成绩+工作量分数+技术难度分值）×0.01×层级系数。

2.4考核评价 年终依据绩效考核情况，评选出前三名科室予以公式表扬及一次性奖励，并结合手术患者及手术医生对手术室护理工作满意度，作为护士评先、评优及选送至上级医院进修的依据。

3 结果

通过实施护士绩效考核以来，我们通过护理工作量及质量及护理工作满意度等多方面对护士进行绩效评价，结果显示优质护理服务模式下的绩效考核取得了一定的成效，手术室护理工作质量由原来的92.3分提高到了97.8分，手术患者对手术室护理工作满意度由原来的94.3%提高到99.3%，手术医生对手术室护理工作满意度由原来的93.5%提高到98.6%，满意度调查中最满意护士提名率由原来的21.4提高到46.7%。促进了我科“优质护理服务”的顺利开展，提高了护士的综合素质和护理质量，保障了患者的护理安全。

4 讨论

4.1 实施优质护理服务绩效考核激发了护士的工作积极性 考核前， 业务不熟练的新护士工作量大， 业务熟练的护士存在消极思想， 通过公开量化考核充分调动了每位护理人员的积极性， 有了竞争意识和荣誉感， 有效地消除了安全隐患， 护士的质量意识和责任意识有了明显增强。 同时考核还能把个人能力的软指标转化为硬指标， 用数据说话， 促进了护士的自我完善，自我提高[2]。

4.2 实施优质护理服务绩效考核有利于护理质量的持续改进 科室将各项工作例如手术区域管理、手术仪器设备等管理责任到人，管理好坏与绩效挂钩，护士长与考核小组每天巡查，查出问题现场督导改正，上级检查及科室定期指控检查时与绩效挂钩，促进护士强化责任心，保质保量完成各项工作。科室对存在问题定期综合分析原因， 制定整改措施， 同时根据实际情况的变化不断改进绩效考核方法， 达到手术室护理质量持续改进的目的。

4.3 实施优质护理服务绩效考核有利于提高护理工作满意度 通过公开绩效考核，护士自觉对照考核标准，把工作站前移至患者及手术医生身边，积极开展患者访视，参与病例讨论，下科室征求手术医生建议及意见。建立手术医生习惯档案及建立个性化的手术配合常规等，营造和谐的护患、医患关系，患者及手术医生对手术室护理工作满意度明显提高，最满意护士提名率明显增加。

4.4 实施优质护理服务绩效考核有利于提高工作效率 实施绩效考核前，科室奖金核算仅按职称核算，忽略了工作量和工作质量、技术难度和患者满意度，导致了干多干少一个样，干好干坏一个样。实施绩效考核后，用数据说话，实现了按劳分配，多劳多得，优劳优得[3]。

4.5 实施优质护理服务绩效考核有利于人才梯队的培养 绩效考核能及时发现护理队伍中的优秀人才，更好发挥她们的作用，同时作为年终评优评先、晋升和外出进修学习的主要依据，使每位护士有了一种危机感，刻苦学习，力争上游，最大限度地促进护士整体素质的提高[4]，绩效考核激励机制调动了护士的工作积极性和创造性。

参考文献：

[1] 王丽君，朱永梅.手术室护士绩效考核在“优质服务示范工程”中的作用[J.]西南军医 ，2012，14（5）：766-767.

[2] 陈晓云.公开量化考核在手术室护理管理中的应用[J].现代医院管理，2011，6（3）：62-63.

技术人员绩效考核范文第4篇

Abstract: In this paper, combined with the characteristics of the design units, based on design units performance appraisal selection, evaluation and assessment time arrangements, the design unit performance appraisal ideas and the problem should be paid attention to are proposed, and the useful design unit performance appraisal exploration at this stage is provided .

关键词:设计单位;绩效考核;研究

Key words: design units; performance evaluation; study

中图分类号:F24文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)24-0163-02

0引言

绩效考核是人力资源管理中的一个重要组成,是单位对员工某一时段工作的检查,是指导企业评聘员工和奖惩员工的依据。但目前国内单位却一直把它作为一个鸡肋对待,一方面非常重视,每年都要兴师动众的进行绩效考核;另一方面,又不得不承认无法做到准确、公平的考核,而且考核的结果存在很大的水分。

而国内设计单位大多由事业单位改制而来,在管理模式上依然保留了事业单位的一些痕迹。因此,设计单位的绩效考核在很多方面往往比一般的企业要复杂。

1设计单位绩效考核现状

由于上述原因,目前国内设计单位的绩效考核不仅达不到预期的效果,而且影响了员工的积极性,产生了许多不良后果。

①考核流于形式。设计单位是一个脑力劳动密集型单位,员工大多知识水平高,往往相互之间以和为贵,谁也不愿意得罪别人,何况大家都辛苦了一年,没有功劳也有苦劳,在绩效考核中往往都给打高分;②主观意识占主导。由于绩效考核主要是由规定的人员对相关的员工进行打分,因此打分人员的主观起到了决定作用。在实际中往往出现考核者根据与考核者关系好坏打分,忽视其余工作只根据看重的个别工作业绩打分,道听途说不掌握全面信息就打分等现象;③利润(或收入)指标比重大。很多设计单位把设计利润(或收入)作为考核指标的大头,这样的指标体系往往带来误导,使单位员工盲目追求利润。④考核标准不恰当。很多设计单位在考核时,要么评判标准模糊,让考核者感到很难下手;要么评判标准不切实际,让被考核者感到无法实现。这些标准的不恰当,让最终的得分令人难以信服。

2国内主要的绩效考核方法

目前,国内绩效考核方法很多,主要有:平衡记分卡、目标管理法、关键绩效指标法、全视角考核法、重要事件法、序列比较法、相对比较法、强制比例法、等级评估法等。对于设计单位,上述考核方法不能简单使用,而是针对设计单位人员、工作、组织等多种因素进行具体分析,既可能是一种,也可能是多种的组合。

3设计单位绩效考核体系的构建

在设计单位,员工主要分为两种:技术人员和管理人员,其中技术人员占绝大部分。这两种人员的工作性质、工作方式、工作特点截然不同的。相应的,部门也分为生产部门和管理部门。

3.1 考核方式的选择。由于设计单位人员及部门的分工和特点,我们考虑在设计单位使用多种方式的组合对设计单位人员进行考核。

①技术人员和生产部门的考核。技术人员主要从事设计工作,具有流程化的特点。虽然不同的项目在技术上、专业上不相同,但流程却完全一样,尤其是国内设计单位都采用了ISO9000质量管理体系对设计流程进行控制。其流程的严谨性和各阶段的独立性、顺序性使其成为对技术人员和相关管理人员考核最好的平台。生产部门主要由技术人员构成。

由于技术人员和生产部门的工作创造产值和收入,向客户直接提供设计成果和服务,是单位工作的主体,其技术水平直接影响单位的技术和科研以及单位的信誉、品牌等无形资产,因此,应选用平衡记分卡进行考核。但由于一年或一个设计服务周期内,同一个人员或部门的工作大小不均衡,加上生产任务紧张,不可能对所有的项目都进行考核,因此,要选择重要项目的关键指标。

②管理人员和管理部门的考核。管理人员主要从事管理和服务工作,具有重复性和不可量化的特点。不同管理部门的工作没有可比性,流程也不尽相同,对产值收入的影响也不同。因此对其考核必须依据其工作职责及作用进行具体设置。管理部门主要由管理人员构成。

管理人员和管理部门的工作不直接创造产值,但其工作的好坏对其管理、服务的技术人员和生产部门有直接影响,从而影响产值和收入;同时对成本、生产效率、市场开发、资本运营等涉及单位盈利能力和效果的影响也很大。因此应选用全视角考核法进行考核。同样,由于管理人员和管理部门的具体工作影响程度不一样,对于一般性事务或领导临时安排的事务可以不进行考核或比重很低,对其考核要将其工作进行目标分解,尤其对重要事情要加大比重。

③领导的考核。在管理人员中,还有一个特殊的层面,那就是高层领导。对他们的考核不能完全按照普通管理人员的考核,因为他们的决策和管理对整个单位能产生致命的影响,同时,他们的工作不可能完全公开,信息不会对称。

很多单位对领导的考核往往使用“称职”、“不称职”或“信任”、“不信任”进行考评,这种考评过于简单,起不到激励和约束的作用,更容易让领导成为“老好人”。

鉴于领导的特殊性,可以选择目标管理法,在此基础上选取一些重要事情中的关键指标进行考核。

3.2 考核点的设置。

①技术人员和生产部门。由于设计单位技术人员和生产部门的各项工作都围绕ISO9000管理体系中的流程,因此,我们可以将考核也植入该流程中,在有工作交接的地方设置考核点,确定该点的考核指标,由工作接收部门的人员对交付的部门和人员进行评价。如设计校审阶段,设计人将图纸交付给校对人员时,校对人员根据图纸的问题多少对设计人员进行评分,交付给总工审核时,总工依据图纸的技术问题多少对设计、校对人员进行评分等等。这样,一个项目完成后,不仅资料齐全了,该项目涉及人员和部门的考核工作也完成了。考核结果交考核部门留存,以备年终统计时使用。②管理人员及管理部门。由于设计单位管理人员和管理部门也有各自的工作流程,可以像技术人员和生产部门一样,将一些考核放置于这些工作的流程中,并在交接过程中进行考核。但也有些工作是无法分解的,因此在对这些工作考核时只设置一个考核点,就是工作结束时进行考核。考核结果交考核部门留存,以备年终统计时使用。③领导层。领导的工作往往受外部环境的影响比较大,一般应在某项工作的结束后对其工作的各项指标进行考核。考核结果交考核部门留存,以备年终统计时使用。

3.3 考核周期及考核时间。设计单位生产任务和奖金发放一般以年为单位进行循环,因此考核周期也应设置为以年为周期。在每年的年末,由考核部门将年中各阶段的考核情况进行收集,对于还没有进行考核的人员和部门依据其类别统一组织一次考核。

由于很多人员和部门的考核分散到一年的各个时期,不仅节省了年终考核的人力物力,还避免了时间过久造成情况失真的现象。

3.4 考核体系建立应注意的问题

对设计单位人员和部门的考核体系要充分结合本单位的实际特点,结合本单位的各项工作流程,根据技术人员、管理人员以及生产部门、管理部门的具体工作,依据上述方法选择必要的、有代表性的、关键性的指标。

设计单位在建立考核体系时,应主要以下几个问题:

①绩效考核要强调全员参与。绩效考核是关系到设计单位及各位员工、各部门利益的一个重要管理手段,不是领导或人力资源部门及考核部门单独的工作。因此单位要将其作为一项重要的管理制度,向每一位员工进行宣贯,要让员工积极参与。②工作分解要适当。由于设计单位的绩效考核是与其工作流程或目标分解相关联,因此各项工作的分解十分重要,不能将一个人的工作分解成几部分,也不能将几个人的工作重叠考核,更不能随心所欲乱分。③考核指标的选择要合理。绩效考核中,指标的选择非常重要,能左右考核结果的有效与真实,因此设计单位要注意指标的选择,要选择对设计成果、企业信誉、产值等等重要因素影响大的指标。要认识到指标选择的目标是对工作的检验,而不是单纯的量化。④分值比重的选择要合适。分值比重具有一定的导向性,能指导员工在工作中的重心,因此对重要的指标的比重要加大。⑤加强工作透明化和信息对称化。工作透明和信息对称可以有助于绩效工作的进行,保证结果的真实和有效。⑥要注意考核结果的应用和反馈。绩效考核的作用不是简单的评价过去的工作,更重要的是检查员工工作与企业目标的一致性,让员工把企业目标与他的职业生涯结合起来,指导员工下一步的工作。

4结论

绩效考核一直是企业的难题,设计单位也不例外。尤其是设计单位更依赖与技术人员,因此容易对技术人员采取怀柔和宽松政策。因此,本文将技术人员与管理人员的考核分开处置,避免二者考核标准强行统一造成的矛盾。对设计单位来说,需要结合本单位的实际情况认真选择本单位的实际考核方法。

参考文献:

[1]罗伯特・卡兰普,大卫・诺顿.平衡记分卡――化战略为行动[M].俊勇,孙薇,译.广州:广东经济出版社,2004.

[2]张晓彤.绩效管理实务[M].北京:北京大学出版社,2004.

[3]王丽园.论基于关键绩效指标的企业绩效评价体系构建[Z].2007.

技术人员绩效考核范文第5篇

【摘要】目的探讨疾病预防控制绩效考核工作在嘉鱼县实践三年来的成效。方法通过同参与绩效考核自查评分的工作人员进行面对面地交流，共同探讨绩效考核对县级区域与机构疾病预防控制工作的促进作用、存在的问题及改进措施。结果绩效考核对疾病预防控制工作起到了很好地促进作用的同时也暴露出了一些问题。结论要想疾病预防控制绩效考核工作在实践中更能反映区域与机构的工作能力，必须加强对绩考工作人员的培训，适当地修订《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》。

【关键词】疾病预防控制；绩效考核；评价；改进策略

嘉鱼县疾病预防控制工作绩效考核自2009年开始，到2011年底已开展三年。按照卫疾控字【2008】68号文件的绩效考核指标要求，参照《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》，每年由嘉鱼县疾病预防控制工作绩效考核技术指导组对前一年全县疾控工作进行了逐项自评，其中区域指标6类17项，机构指标 8类35项101个指标。在三年的实践过程中，绩效考核工作在对本县的疾病预防控制工作起到了很好地促进作用的同时也暴露出了一些问题，现分析探讨如下。

1、促进作用

1.1、绩效考核对区域疾控工作的促进作用

1.1.1、政府日益重视疾控工作。通过绩效考核使区域相关工作指标量化，较实际地反映了区域疾控工作能力与水平；使地方政府进一步了解了疾控工作性质与职能，更加重视疾控工作，从而切实提高了区域疾病防控工作水平。

1.1.2、慢性非传染性疾病防控措施得到落实。在2009年，居民健康档案覆盖率与慢性病病人规范管理率均为0。而在2011年区域考核中上述两项指标分别为61%与60%，达到了上级对该项工作的考核要求。

1.1.3、促进了基础设施与仪器设备建设达标。在2009年，基础设施与仪器设备达标单位比例中的仪器设备未达标。而在2010年通过对实验室等级评审与改造使仪器设备建设达到了上级对该项工作的考核要求。

1.1.4、人力综合素质指数得到逐步提高。在2009年，人力综合素质指数为4.7759，而在2010年通过引进高学历人才使人力综合素质指数提高到5.023，达到了上级对该项工作的考核要求。

1.2、绩效考核对机构疾控工作的促进作用

1.2.1、疫苗接种疑似异常反应规范处置率得到明显提高。在2009年中心没有开展疫苗接种疑似异常反应报告及规范处置工作。考核后中心相关科室加强了对疫苗接种疑似异常反应报告及规范处置工作，到2011年规范处置率达100%。

1.2.2、促进了应急物品储备。在2009该疾控中心的应急物品储备很少，2010年在经费上予以倾斜，应急物品储备基本上能满足本县疫情处理的需要。

1.2.3、信息利用率得到加强。在2009年该疾控中心基本上没有开展向政府报告或媒体报道相关信息，在2010与2011年积极开展分析预测研究报告信息并向政府及相关媒体报道多篇信息。使政府及相关媒体关注并重视疾控工作。

1.2.4、检验设备达标率明显提高。在2009年考核中该疾控检验设备达标率为79.74%，而在2011年考核中该项指标达97.40%。

1.2.5、专业技术人员人均数明显增加。在2009年以前，中心每年除了个别要求晋升职称的专业技术人员外，基本上没有其他人员。2010年，中心领导高度重视专业技术人员工作，采取各种措施鼓励专业人员，数量明显增加。

1.2.6、政府拨款占年度支出比例明显增加。在考核前，政府拨款占年度支出比例为33.20%，考核后政府拨款占年度支出比例逐年增加，到2011年达到49.43%。

1.2.7、疾控职责逐渐明晰，工作有的放矢。在2009年前，疾控工作没有统一的考核评价指标，导致工作无重心，职能不明确。2010-2011年，中心按照卫生部《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》要求将各项考核指标逐项逐条按照科室职责分解到各科室，并制定岗位职责将其分解到个人。中心制定了一套全面完整的岗位职责绩效考核体系。有力地促进了工作。

1.2.8、在区域、机构、科室、项目及岗位等五个层次对疾控工作进行了全方位考核，建立了疾控工作考核理论体系。通过规定的考核指标项目使绩考工作逐层落实，最后以综合量化评分来确定评价疾控机构履行公共职能的条件、能力、过程与结果等[1]。

1.2.9、绩效考核有力地促进了被考核单位对疾病预防控制原始资料的收集，强调在日常工作中要留痕迹。在2009年前，单位不注重收集日常工作资料，导致很多历史性的资料无据可查，考核后中心制定了专门的收集资料方案措施，每年将资料收集工作纳入年度工作考核，各项工作资料记录详实。

2、存在的问题

2.1、部分绩效考核指标概念理解程度不一。专业技术人员对相关绩效考核概念理解不透彻，存在着一知半解的现象，导致绩考资料收集不规范，参差不齐，影响了考核的结果与质量。

2.2、县级有科研项目很少。科研工作在县级疾控机构考核不切实际。基层很少有科研项目，主要原因是专业技术人员的素质与仪器设备达不到科研的要求。

2.3、没有突发公共卫生事件该指标是否得分。区域没有突发公共卫生事件在突发公共卫生事件处置项不得分不合理。因为一个区域若无突发公共卫生事件这本来就在一定程度上说明该县疾病防控工作做得好，所以应该得分才对。

2.4、继续医学教育中的专业技术人员的确定。专业技术人员与非专业技术人员不能完全地区别开来。主要原因是专业技术人员不一定都从事相应的专业技术工作，而非专业技术人员也不一定都不从事专业技术工作。单纯地将专业技术人员区别开来是不合乎实际的。

2.5、新改（扩）建项目卫生学评价率不合乎实际。因为对在建项目的卫生学评价需要建设单位的申请，若不申请疾控中心也不能强制开展评价，所以开不开展评价的主动权不要在疾控机构。

2.6、上级考核下级相应专业技术指标的考核人员的专业性也会影响到考核结果。如对县级疾控机构中的结核病控制工作的考核，因为市级疾控中心没有相应的结防科室。市级考核组应该安排市级结核病防治机构的专业人员参与考核。

2.7、食品污染监测率让疾控机构来完成不合理。因为食品卫生监测职能能已移交质监部门，卫生系统不能完成工作任务数量。

2.8、检验设备达标率不实用。因为县级疾控机构在日常工作中大多数检验项目未开展，导致配备的仪器设备利用率不高（如气象色谱仪、甲醛测定仪等），浪费公共资源。

2.9、实验室检验项目开展率低。因为有些检验检测项目非本单位原因而未开展，所以参数不可能完成。如食品卫生、寄生虫等。

2.10、入托、入学儿童接种证查验率纳入考核不合理。因为入托、入学儿童接种证查验的职能在教育部门而不在卫生部门。卫生部门负责补证（种）工作的领导和管理，疾控机构负责补证（种）工作的技术指导、培训和补证（种）工作[2]。

3、讨论与建议

3.1、完善标准是根本

一个考核标准的制定与实施需要反复地实践与论证来促进其不断完善。因为不同地域与时间的工作重点存在着一定的差别。所以需要不断地改进才能使之更贴近工作实际。如绩考标准中规定的仪器设备与检验项目有一部份在县疾控中心很少使用或者根本用不上，建议仅在市级以上疾控机构配备此类仪器设备与开展这些检验项目。所以标准应该考虑到地域差别、时间差别等一系列问题，通过不断修改来完善标准，使其更加具有实用性。

3.2、加强培训是动力

3.2.1、由于各级工作人员对相关绩考工作概念的理解不一致，可能会导致因概念模糊而出现在实际绩考工作中收集资料上的偏差。因此，每年应定期从上到下（省-市-县）集中进行一次绩效考核工作知识培训和交流，鼓励各级绩考人员提问，通过提问来进一步深化相互对相关绩考概念的理解。

3.2.2、因为相关科室每年都有一部份人员流动，所以单位绩考办应每年定期加强对参与绩考工作的人员的培训，让干部职工均能逐项逐条将考核标准及内容理解透彻，做到有的放矢，稳步推进。同时，各科室负责绩考工作的资料员要将实际操作过程中出现的问题摆出来，让大家一起讨论出最佳方案。

3.3、合理引进人才是策略

由于县级疾控中心的工作人员大部份都是从原县卫生防疫站过来的，原县防疫站的工作模式与条件限制了对高层次人才的引进，导致县级疾控中心专业技术人员缺乏或业务素质偏低。疾病预防控制工作绩效考核标准对县级疾病预防控制工作提出了更高的要求，各方面的工作都需要有一定专业技能与素质的人员来参与完成。目前县级疾控机构一方面存在着有事无人干，另一方面却又存在着有人没事干的现象。而导致这一个矛盾的根源就是缺少可用的人才。所以要合理引进专业技术人才。

3.4、政府重视是保障

3.4.1、绩考是对县级疾病预防控制工作的综合评价。其中，疾病预防控制经费投入占地方财政经常性支出的比例应逐年增加，且不低于当地财政支出增长的比例。这说明了政府的财政经费投入是运行保障之一。

3.4.2、慢性非传染性疾病预防控制工作要求辖区人口覆盖率达60%以上，这是一个全民参与的工作，不是医疗卫生系统一家的事。所以政府应加强对公众的引导与宣传，促进该项工作的尽早落实。

3.4.3、其它部份绩考指标也需要全县相关部门的相互配合来完成。如健康危害因素监测评价与干预、健康教育与健康促进、艾滋病预防控制等。

参考文献